洽洽食品人力资源管理制度大全

洽洽食品人力资源管理制度汇编编制：张世所审核：陈冬梅批准：陈东斌

目录1.薪酬福利管理规定3.第绩效管一理办法章人力资源综合管

理1.人力资源控制程序目的：确保从事对质量活动有影响的工作人员具备应有的素质，满足质量管理体系和公司战略发展的人力资源需要。范围：本公司与质量有关的人力资源控制。名词定义：人力资源：有能力并愿意为公司服务的自然人。职责：公司总经理：在权限范围内负责人力资源方面工作的核准。各人事部门：在权限范围内负责人力资源的归口管理，包括部门职责的划分、岗位说明书的组织编制；制定和组织实施培训计划；追踪培训效果以及组织员工技能及绩效评估。质量管理部门和各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。工作内容人员需求识别：各部门根据岗位分工，编写部门职责和岗位说明书，并明确规定对从事与质量相关活动岗位的人员任职资格要求。人事部门负责审核各部门职责和岗位说明书。人员招聘/测试：公司岗位空缺或需要增设岗位时由用人部门提出用人申请，填写《用人申请表》（附表1）（增设岗位需随附新岗位的岗位说明书），经部门负责人批准后，送人事部门审核，由人事部门依核准权限批准后方可招聘；人事部门根据需求岗位的任职资格要求在内部调整或选聘；如在公司内无法调剂或未能选聘合适人员，由人事部门对外进行公开招聘；人事部门对应聘者《应聘登记表》（附表2）中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性（如毕业证、身份证、从业资质证等）；经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行面、测试（性向测试、笔试），由面试人员填写《面试评价表》（附表3），签字确认后交人事部门；人事部门根据面、测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。人员录用及转正：拟录用人员携体检单或健康证到人事部门办理报到手续（体检不合格者不予录用），用人部门为录用人员填写《录用审批表》（附表4），依核决权限报批。人员报到后，人事部门与其签订《劳动合同》并约定试用期，同时发放《员工手册》让其签收，并对其组织岗前培训，考核合格后方可上岗；新员工试用期满前一周，由其本人填写工作总结交其主管，其主管填写《试用/考察期鉴定表》（附表5）并签署意见后送交人事部门，人事部门根据部门意见，为新员工办理转正或离职手续。人员培训：人事部门应依照《员工培训程序》制定出年度/月度的培训计划及目标，报批后按计划实施。特殊岗位人员的技能培训也由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，受聘员工在考核合格后持证上岗。人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况；培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性；培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查（抽样10%）、培训前后的绩效差异评估（抽样10%）。人员绩效评估：人事部门根据《绩效管理办法》中的相关规定组织对本单位人员的月度/年度绩效进行评估，并依据该规定对评估结果进行应用。人事部门建立员工的各类绩效评估记录和档案，记载和保存所有参加绩效评估人员的绩效评估记录。附表：QQHR-QR-001《用人申请表》QQHR-QR-002《应聘登记表》QQHR-QR-003《面试评价表》QQHR-QR-004《录用审批表》QQHR-QR-005《试用/考察期鉴定表》2.人事权限划分管理规定目的：为适应公司快速发展的需要，明确各子公司、职能总部人事工作职责，特制定本规定。适用范围：公司所属各单位、部门。权责：本规定由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；总经理负责本规定的核准；各单位人事部门负责本规定的执行。内容说明：组织结构：每年11月初各子公司/生产厂、职能部门须提报次年的组织结构至人力资源总部，人力资源总部审核后报请总经理批准；各子公司、职能部门组织机构中二级部门调整的，由单位人事部门申请，单位负责人审核，人力资源总部审核后报请总经理批准。各子公司、职能部门组织机构中三级部门调整的，由单位人事部门申请，单位负责人审核，分管领导批准后，报人力资源总部备案后，各单位行文。定编：每年会同组织结构，各子公司/生产厂、职能部门编制本单位人员预算至人力资源总部审核后，报请总经理批准；各单位因工作需要（组织机构调整、工作量增加等原因）增加人员编制，需填写《用人申请表》并经核准后方可进行编制调整；计件员工增编，由各单位人事部门审核，单位负责人核准；非计件员工增编，由各单位人事部门/或总部申请，人力资源总部审核，总经理核准。4.3人员任免、薪资调整权限划分：人员级别/类型申请审核批准行文单位备注

各总部、子公司/生产厂负责人、各子公司财务负责人分管副总经理人力资源总部/总经理办公会议总经理洽洽食品总监级员工经理级员工各总部负责人人力资源总部/分管副总经理主任级员工各总部或子公司/生产厂人事部门总部负责人/生产、营销人事部门分管副总经理各单位人力资源总部备案主任级以下员工各部门人事部门总部负责人或子公司/生产厂负责人一次性调整薪资超过或连续三个月调整薪资累计超过本单位/部门人数的20%各部门人力资源总部总经理第二章人力资源配置管理6.16.1QQHR-QR-006《用人申请表》招聘/录用管理办法目的：为确保招聘录用合适的员工，保证公司战略发展需要，特制定本办法。适用范围：公司所属子公司、各部门。权责：本规定由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；总经理负责本规定的核准；各单位人事部门负责本规定的执行。内容：招聘/录用原则：面向社会、公开招聘、双向选择、择优选聘的原则；同等条件下，内部人员优先录用。招聘流程：用人申请：用人部门根据预算及现有人员情况向人事部门提出用人申请。信息发布：人事部门按批准后的用人申请，选择招聘渠道，发布招聘信息。资料收集/筛选：人事部门依据岗位说明书对收集到的应聘资料进行初步筛选，符合条件者通知测试/面试。测试/面试安排：步骤工作内容执行部门1通知应聘人员测试时间并进行初试人事部门2验证:身份证、学历证等证书原件人事部门3应聘人员测试，阅卷、统分人事部门/用人部门4确定面试成员：人事一名,用人部门直接主管一名,间接主管一名（备注：主任级岗位必须有单位负责人参与面试，经理级岗位必须有总经理参与面试）人事部门5确定面试时间、地点并通知应聘人员人事部门6面试，填写面试评价表人事部门/用人部门7确定录取人员人事部门/用人部门体检：通知拟录用人员至公司指定的医院进行体检，并在体检完毕后将体检报告送人事部门。背景调查：对拟录用人员进行背景资料调查（行管、计时岗位），验证所述资料的真实性，背景资料虚假的，试用期内直接解除劳动关系。营销类地招人员招聘流程：营销地招业务人员：销售公司人事审核批准所辖司办联的用人申请并发布招聘信息或者委托司办联当地现场招聘。经司办联主管初试，片区经理复试，销售公司人事专员学历审查及背景调查，核定薪资，报销售公司总经理批准后录用。零点业务由司办联主管面试，片区复试批准后报销售公司人事会核后录用。营销地招文职类人员（内勤、仓管等）：销售公司人事审核批准所辖司办联用人申请并发布招聘信息或者委托司办联当地现场招聘。经司办联主管初试，片区经理复试，销管部门会试（内勤由销售公司销管部会试,中转库仓管由营销总部销管部会试），销售公司人事专员学历审查及背景调查，核定薪资，报销售公司总经理批准后录用。营销地招营销地招理货员（非全日制工）：由司办联KA业代负责招聘，司办联主管复试批准录用并报销售公司人事核定工资标准；分公司地招财务人员：经分公司财务主管初试，财务总部财务结算部经理和人力资源总部复试（电话访谈/面谈）达成一致后录用。录用流程：对测试/面试及体检合格的人员由人事部门电话通知并办理录用手续。录用：用人部门应在员工上岗一周内完成《录用审批表》填报。报到：新进人员需持原单位解除劳动合同证明书和社保转移介绍信（应届大中专毕业生需持派遣证），身份证、毕业证原件和复印件以及3张一寸彩色近照，按照人事部门通知的时间报到。录用人员填写《员工登记表》，人事部门（各司办由内勤）发放《员工手册》，签订劳动合同，书面通知相关部门。计时以上员工除季节性用工减员外不得二次入职，特殊情形，须报人力资源总部批准。兼职人员（顾问）聘用：各部门因工作需要聘用非专职人员，需报《用人申请表》至人力总部审核，并报经总经理批准后方可聘用并签订聘用协议。奖惩：对招聘/录用过程中存在违规行为或失误，导致不符合公司基本要求的人员入司，招聘/录用过程相关责任人视情节给予100-500元的负激励，如因此给公司造成不良影响或损失，则视情况追究招聘/录用过程相关责任人责任。公司员工推荐管理人员（主任级及以上），被录用并在第一次年终考评中获B档以上将给予推荐人500元的人才推荐奖励；被推荐人员因品德问题给公司造成不良影响或损失的，视情节给予推荐人100-500元的负激励附表：员工档案管理规定目的：为完善本公司员工人事资料档案管理，使其建立、整理、借阅等工作有所依循，特制定本规定。适用范围：公司所属全体员工。权责：本规定由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；总经理负责本规定的核准；各单位人事部门负责本规定的执行内容：人事档案建立新入职员工的人事档案资料应在员工报到后一周内建立。各单位人事部门负责本单位人员档案资料的建立，并于当月完整录入HRS系统。人事档案管理人事档案资料由各单位人事部门指定专人管理。档案应设专柜保存，并建立员工档案目录备查。员工发生公司内调动，档案资料应于调动后十五日内移交至调入单位人事部门。公司外派人员档案仍由原调出单位人事部门保存。员工离职其档案于十五日内随劳动关系转出，因故无法转出的由公司人事部门负责保管二年。人事档案借阅人事档案仅限人事部门主管或其他部门六级以上主管借阅，借阅需提前填写《档案借阅审批单》（见附表）。社会档案托管公司计时以上人员可申请社会档案托管。在肥人员档案统一由人力资源总部与托管机构签订代理协议；申请员工填写《人事代理申请单》，经本单位/部门6级以上主管批准后交至人力资源总部；公司人力资源总部开具介绍信，由员工本人至托管机构办理托管手续。外地各厂、司办、分公司地招人员由各地人事部门与当地托管机构签订人事代理协议，在当地办理。在肥人事档案托管费用由各单位分别承担，各单位人事部门负责转账结算；外地各部门可根据当地收费标准由人事部门统一结算或由个人先行垫付再至财务报销；自行托管档案人员费用报销标准按照公司统一办理托管标准报销，超支自付。在肥员工离职，各单位人事部门须开具《劳动合同终止证明书》交档案托管机构，离职人员社会档案应于一个月内随劳动关系转出或以个人名义与托管机构签订代理协议，辞职人员社会档案托管费用由个人承担。QQHR-QR-009《人事代理申请单》QQHR-QR-050《档案借阅审批单》人事档案材料分类目录1、基本情况应聘登记表员工基本情况登记表面试评价表录用审批表身份证和学历证复印件、原单位离职证明特殊岗位工作操作证复印件健康证（体检表）复印件2、考核类员工试用期满考核鉴定表员工年度（年中、年终）考评表3、任免类调动审批表、调动工作交接表员工晋升审批表职务任免通知4、离职类员工辞职/辞退审批表劳动合同终止证明书5、奖惩类员工正负激励申报表奖惩通报6、薪资类薪资调整审批表薪资调整通知单7、培训类各种训练、培训结业证书复印件3.劳动合同管理规定目的：为规范公司用工管理，特制定本规定。适用范围：公司全体员工权责：3．1总经理负责本规定的核准；3．2本规定由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；3．3各单位人事部门负责本规定的执行。内容4．1合同签订的范围：公司所有员工。4．2合同签订的时间：员工报到当天。4．3合同签订类型、适用岗位及签订期限：序号合同类型适用岗位签订期限1劳动合同（非计件员工）计时、行管（推广员除外）第一次签订三年，第二次签订两年，第三次签订无固定期限合同2劳动合同（计件员工）计件（含推广员）3非全日制用工劳动合同理货员、保洁员等4竞业避止合同研究院研发工程师以上人员、设备工程师、产品部经理、营销总监等人员4．4合同的续签：各单位人事部门在合同到期前个月将《续签劳动合同征询表》发放到用人部门，用人部门在合同到期前1个月将《续签劳动合同征询表》反馈给人事部门，并经单位负责人批准后办理续签、终止手续。4．5合同的终止或解除：依照劳动合同中的相关条款办理。附表：5.1QQHR-QR-007《续签劳动合同征询表》5.2QQHR-QR-008《终止劳动合同通知书》5．3《全日制用工劳动合同书》、《非全日制用工劳动合同书》《劳动合同书（计件）》《竞业限制协议》4.岗位异动管理办法目的：为使员工异动工作有所依循，特制定本办法。范围：公司全体员工权责：总经理负责本规定的核准；本规定由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；各单位人事部门负责本规定的执行。内容：员工异动范围：公司各单位之间、同一单位部门间和同一部门内岗位异动。员工异动类别：内部应聘、组织任免、组织结构调整、部门内岗位调动以及因临时工作需要而发生的人员短期借调。异动流程内部应聘：由有应聘意向的员工提出书面申请，经所属部门主管同意后报人事部门。人事部门接到申请后，先核实申请人是否符合岗位要求，审核通过后组织用人部门面试，面试合格，人事部门通知申请人填写《调动审批表》办理调动手续。在未得到通知前，应聘者不得离开原岗位。因任免、组织机构调整、内部岗位变动和临时借调，员工均需填写《调动审批表》。工作移交：异动均需填写《工作交接清单》，将工作、物品、文件资料等交接给指定人员。员工将审批通过的《调动审批表》及《工作交接清单》交新单位人事部门。跨单位调动的，无须填写《调动审批表》，员工持调出单位人事部门开具《报道通知单》至新单位人事部门报到，并重新签订《劳动合同》。因岗位异动而发生的收入调整从次月执行，临时借调人员（如临时质检员、临时采购员等）收入调整从当月执行。公司内异动档案转移需在员工报到后十五个工作日内，由原单位人事部门交接至新单位人事部门。附表：QQHR-QR-015《岗位调动审批表》适用员工部门内岗位变动；QQHR-QR-016《公司内调动审批表》适用员工在公司内跨部门调动；QQHR-QR-017-1《物品交接单》QQHR-QR-017-2《文件资料移交清单》QQHR-QR-017-2《工作备忘录》QQHR-QR-018《工作调动交接会签单》QQHR-QR-019《调动通知单》5.轮岗管理规定目的：为充分挖掘员工潜力，促进员工自身发展，为企业锻造和培养全面人才，保障企业持续发展。适用范围：公司全体员工3权责：总经理负责本规定的核准；本规定由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；各单位人事部门负责本规定的执行。4内容：轮岗形式：制度性轮岗和非制度性轮岗。制度性轮岗是指公司根据工作需要，定期地、强制性地安排员工实行岗位轮换，员工必须服从；非制度性轮岗是指员工自愿地、主动地提出申请，报主管批准后实施的岗位轮换。轮岗类型：一般分为部门内不同岗位的轮换及公司内不同部门的岗位轮换。轮岗周期：一般为1〜2年，制度性轮岗为2〜3年。轮岗培训：为了降低风险，提高工作效率，同时让当事人感到企业对自己职业生涯负责的态度。在轮岗前，应对当事人进行充分的岗前培训，使其对未来的岗位有一个清晰的了解。轮岗流程：非制度性轮岗的，如部门内岗位轮换，由当事人提出轮岗申请，直接主管批准，报人事部备案；制度性轮岗的，由各单位提报轮岗人员名单及轮岗前后部门、岗位至人力资源总部，人力资源总部根据年终考评及面谈情况，确定轮岗人员及岗位，发放调动通知；轮岗岗位：厂长、车间主任、仓管员、采购员、财务主管、人事主管、销售主管。员工在以上岗位连续工作2-3年以上必须进行轮岗.4.3.2.3助理级专业技术职务任职条件：4.3.2.3助理级专业技术职务任职条件：4.3.2.3助理级专业技术职务任职条件：4.3.2.3助理级专业技术职务任职条件：6.员工晋升管理规定目的：为选拔贤能，使员工晋升有所依循，特制订本规定。权责：人力资源总部负责本规定的拟、修、废及监督执行；公司总经理负责本规定的核准；各单位人事部门负责依照人事权限执行本规定。适用范围：公司所属全体员工内容：晋升原则：逐级晋升。晋升通道：详见附件1晋升条件/标准：行政/营销类晋升条件：职员晋升为主任级：30岁以下，专科（含）以上学历，入司满二年，近二年考绩不低于C档；主任级晋升为经理级：35岁以下，本科（含）以上学历，担任主任职务满二年，近二年考绩不低于C档，有合适继任者；经理级晋升为总监级：42岁以下，本科（含）以上学历，担任经理职务满三年，近三年考绩不低于C档，有合适继任者；总监级晋升为总经理级：46岁以下，本科（含）以上学历，担任总监职务满三年，近三年考绩不低于C档，有合适继任者；所有晋升员工上年度的培训学分须达到规定标准；不符合上述条件，但有特殊业绩、能力或贡献者，由用人部门提报，经人事审核后，报总经理特批。专业技术职务晋升条件：共性条件：具有国家认可的同等级专业技术任职资格或职业资格证书。技师任职条件：从事本岗位工作时间满四年以上且进公司时间满一年以上并仍在该岗位工作。.1近期考绩不低于C档。4.3.2.3.1具备大专（含）以上学历进公司满一年以上。近期考绩不低于C档。4.3.2.3.3近二年至少有被采纳的提案改善或创新项目一个。（需在申请书中具体说明）中级专业技术职务任职条件：被公司聘任为助理级职称二年以上，一直在该专业技术岗位工作。近二年考绩不低于C档（其中至少一年B档及以上）。近二年至少有被采纳的提案改善或创新项目两个。（需在申请书中具体说明）高级专业技术职务任职条件：4.3.2.5.1具备本科及以上学历。被本公司聘任为中级职称二年以上，近三年考绩不低于C档有创新项目并应用于实际工作，为公司带来较好的效益或领先技术或管理优势。具有省、市劳模等荣誉称号或曾享受科技贡献奖等表彰奖励者优先。4.4晋升程序：组织任命：公司根据需要对相关员工考察后直接提拔任命。管理/营销类人员晋升前，人事部门需对其进行360度的评估。评估85分以上方可按《人事权限划分规定》规定的程序进行晋升报批。专业技术类晋升程序：凡符合专业技术职务任职条件的员工，均可向本单位人事部门领取《专业技术职务申请表》（附表2）进行填报（申请要符合逐级申报的原则）。申请人应认真填写《专业技术职称评聘申请表》，同时将本人学历证书、国家认可的专业技术资格证书及曾获得的相关荣誉证书、业绩与成果证书原件和复印件以及本人近几年主要业绩报告，经所在单位负责人签字同意后在每年的2月30日前报人力资源总部。人力资源总部汇总各类专业技术职称申请人资料后，公布评审时间和职称评定委员会成员（成员必须含两名或以上外聘专家），并对组织申请人进行相关核实和调查，其中对于团队合作及实际工作表现须在其相关联部门内进行问卷调查，汇总核查结果。报公司职称评定委员会组织评审。4.1.2.4评委根据申请人专业技术工作小结—实际工作能力一模范表率f工作态度f学习提升f团结协作与奉献精神等各方面表现，对申请人申请的职务任职能力进行评价。评价标准为合格、不合格，详见《专业技术职称能力评审表》（附表3）。人力资源总部组织并统计评价结果，根据结果拟定通过考评的合格人选。报经总经理批准后，正式拟文予以聘任并发给聘书（聘期均为一年）。任期届满该年度绩效评估A档的可以申请晋聘上一级职称。申请晋聘方法、程序同初次评聘程序。4.4.2公开竞聘：员工自由参加公开竞聘，公司对竞聘胜出者给予任命。竞聘报名申请条件：竞聘报名申请条件依据该竞聘岗位的任职资格确定。竞聘流程：人事部门根据人力资源需求计划，发布竞聘通知。员工根据自身情况到人事部门报名，填写《岗位竞聘报名表》（附件一）。人事部门根据制度和招聘通知要求进行初审并选择候选人。人事部门组织候选人进行专业测试和述职。候选人需在规定时间内提交书面述职报告并在人事部门组织下公开述职答辩。述职模版详见附件。根据测试结果确定录用对象并对其进行360度测评。公布竞聘结果。4.5晋升薪资调整：晋升人员均有三个月考察期，考察期内薪资不变，考察合格后根据岗位调整薪资。5附件《晋升通道》QQHR-QR-030《职务晋升审批表》QQHR-QR-031《专业技术职务申请表》QQHR-QR-032《专业技术职务评审表》

QQHR-QR-051《岗位竞聘报名表》述职模板晋升通道薪资级别管理类专业技术类营销类幕僚类15总经理特别助理14副总经理13总经理助理总工12总监、研究院院长总工总监高级专员11副总监、研究院院长副总工副总监10助理总监、研究副院长副总工、资深高工总监助理9助理总监、研究副院长（高级）工程师/会计师/农艺师区域经理专员8经理、厂长（A类）、院长助理（高级）工程师/会计师/农艺师高级经理7副经理、厂长（B类）、院长助理（高级）工程师/会计师/农艺师经理6经理助理、厂长（C类）工程师/会计师/农艺师、高级技师司办主任、助理经理5主任工程师/会计师/农艺师、高级技师联络处主任4资深科员、副主任（助理）工程师/会计师/农艺师高级技术员、技师资深业务员3高级科员、见习主任中级技术员、技师高级业务员2科员技术员中级业务员1初级科员（含仓管员、品控员）初级业务员备注：操作类员工按星级晋升。1、个人简历（学习经历、工作经历等）。2、工作回顾及未来规划：今年的业绩（亮点及不足）；来年的规划（做什么，达到什么样的目标）。3、你对竞聘岗位的认识及你理解的该岗位工作内容。4、竞聘该岗位你的经验/优势所在。5、如果竞聘胜出，你对竞聘岗位的工作规划。7.离职管理办法目的：为使员工离职处理有所依循，特制定本办法。范围：公司所属全体员工。权责：本办法由人力资源总部拟、修、废及监督执行；总经理负责本办法的核准；各单位人事部门负责依据本办法执行。内容：离职的类别、定义和条件：个人提出解除、终止劳动合同：指员工根据个人意愿提出提前解除合同或因劳动合同期满不愿续签合同而辞去工作的行为。试用期内员工必须提前三日提出申请，试用期满员工必须提前三十日以书面形式提出申请；公司提出解除、终止劳动合同：指公司根据相关的规章制度、管理规定或劳动合同条款，由公司提出解除、终止与员工的劳动关系的行为；辞退：员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或公司规章制度（如连续旷工3天、累计旷工6天/年等）的；在留用察看期间，仍有违纪行为的；严重失职、营私舞弊、贪污腐化、欺骗公司或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的（金额在10000元含以上）；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；泄露本人收入或打听他人收入的；泄露企业内部机密（战略、生产流程、技术标准、工艺规范、制度文件、市场资料等）的；破坏内部团结（打架、谩骂、造谣或诽谤同事）的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的，公司可与其解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员工本人：员工患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作又没有适当岗位安排的；员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。退休：在职员工年龄达到退休年龄，应按政府及劳动法有关政策办理退休。离职申请及手续办理：解除劳动合同：个人提出解除劳动合同，由员工本人提前三十日（试用期内提前三日）向部门递交附有本人签名的《辞职报告》，由部门主管将《辞职报告》报人事部门，人事部门填写《离职审批表》并负责履行相关手续，经批准后办理工作交接和劳动关系解除等手续。公司提出解除劳动合同，由公司提前三十日以书面形式通知员工本人，员工自接通知之日起三十日内填写《离职审批表》，办理相关离职手续；公司辞退员工，由公司以书面形式通知员工本人，员工自接通知之日起两日之内填写《离职审批表》，办理相关离职手续。公司要将该员工列入黑名单，永不录用；《离职审批表》批准后由人事部门根据具体工作需要发出《离职工作交接会签单》给离职员工，离职员工自接单之日起一周内办清相关手续，并将《离职工作交接会签单》交人事部门；人事部门在一月之内办理离职退档等相关人事手续；部门若认为离职员工需要审计的，填写《审计委托书》，经审计部门离职审计后签署审计意见。离职员工有义务对审计认为未处理的事宜进行妥善处理，如遇离职员工不配合的，所在部门可将其移交司法机关处理，公司独立子公司负责人、财务负责人及总监级以上人员离职必须经离职审计。退休：人事部门在员工满退休年龄前1个月，发给相关部门退休员工名单并书面通知退休员工本人。人事部门按时办理退休人员相关退休手续。附表：QQHR-QR-024《离职审批表》QQHR-QR-025《离职工作交接会签单》QQHR-QR-026《劳动合同终止证明书》第三章薪酬福利管理2.劳动定额管理办法目的：为合理核定计件员工定额标准，特制定本办法；适用范围：公司所属全体计件员工权责：本办法由人力资源总部拟、修、废及监督执行；总经理负责本办法核准；各单位人事部门负责本办法执行。内容：计件定额的定义：公司支付的为生产一定数量的合格产品或完成一定量的工作所必须消耗的劳动的工资标准。定额的计算、核定流程：各生产厂因增加新品、工艺或技术改造、人员增减，生产时需新增或调整定额，在生产稳定和批量生产连续7天以上，填写《定额测定申请表》至人事部门。人事部门根据生产部门提报数据，剔除异常数据（过高或过低值），结合当地同行业收入水平（不得低于当地最低工资标准），测算出该工种的定额标准。计件单价=同行业收入水平/人均正常小时产量.生产部门提报数据至少7天以上的连续生产记录，否则在测定定额批准前，计件薪资按靠近产品单价（工序及规格产品接近）、或班组、车间计件的平均收入计薪，批准后将实施新的定额标准。劳动定额标准的报批：人事部门将核定的定额标准，在《定额测定申请表》中的核定定额栏中，经人事负责人审核、部门负责人批准后通知生产车间。新定额标准均试行两周至一个月，由人事部门根据试行情况提出是否需要调整。各生产厂定额新增、异动，须于调整七个工作日内报人力资源总部备案及报财务单位、IT单位备查。附表：QQHR-QR-022《定额测定申请表》3.劳动保护用品管理办法目的：为保证职工在工作（生产劳动）中的安全与身体健康，规范劳动保护用品的发放，特制定本办法。权责：本办法由人力资源总部拟、修、废并监督执行；总经理负责本规定的核准；各单位人事部门负责本办法执行。内容：劳动保护用品标准确定流程：各单位/生产厂人事部门根据不同岗位的工作条件、性质，本着按需使用、勤俭节约的原则确定劳保用品配备标准和领用规定，经单位/生产厂负责人批准后报人力资源总部备案。劳动保护用品的管理：各单位应安排专人负责劳保用品的申购、保管、分发，并建立劳保用品管理台帐；劳保用品由各使用部门按月或按需领用，领用应建立审批流程；员工上班均须按规定佩戴劳保防护用品，未按规定佩戴者每次罚款20-50元；公用劳保用品的管理必须责任到人，在交接班时必须明确其使用状态；员工在使用过程中丢失劳保用品的，应及时补领新品，但需按新品价值的50%-100%上交款项；离职员工劳保用品折旧、结算方法：3.1.6.1根据离职员工所领劳保用品的耐用程度、新旧程度和可重复使用性等，确定离职员工劳保用品处理方式：收回公司再利用、销毁或交由离职员工；3.1.6.2根据公司规定应交回公司而未交的劳保用品将按新品价值扣款；3.1.6.3对生产厂工作服领用不满3个月就离职的员工，扣款比例如下：品名领取服装时间（年）扣款比例夏天灰色短袖91天以上不予扣款61-90天30%31-60天50%8-30天全额扣款7天以内将服装清洗干净并熨平后退回，不予扣款，否则全额扣款秋冬季米黄色长袖91天以上不予扣款61-90天30%31-60天50%8-30天全额扣款7天以内将服装清洗干净并熨平后退回，不予扣款，否则全额扣款3.1.6.4服装折扣款由劳保用品保管部门在离职交接单中注明扣款比例，在离职员工的当月工资中扣除；对集中办理离职手续人员的离职时间以员工的离职申请表批准日期为

准；自动离职人员的离职时间以其旷工的第四天日期为准；在办理离职手续时，对未收回的服装应拆除服装上的“洽洽”商标；行管离职人员服装扣款比例见《员工服装管理规定》；新增岗位由所在部门申请，单位/厂部人事部门审核，分管领导/厂长批准。

人力资源总部/生产厂人事部门负责各单位/车间员工劳保发放情况的监督及检查。4.工伤管理办法目的：为妥善处理员工工伤，明确处理标准及流程，特制定本办法。适用范围：公司所属全体员工。权责：本办法由人力资源总部拟、修、废并监督执行；总经理负责本规定的核准；各单位人事部门负责本办法执行。内容：工伤定义：员工有下列情形之一的为工伤。在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。事故定义：人身伤害安全事故按轻伤、重伤、死亡定义。轻伤：造成员工肢体伤残或某些器官功能性或器质性轻度损伤，表现为劳动能力轻度或暂时丧失的伤害（损失工作日105日以下）；重伤：造成员工肢体残缺或视觉、听觉等器官受到严重损伤，一般能引起人体长期存在功能障碍或劳动能力有重大损失的伤害（损失工作日在105日以上）；死亡：发生员工因工死亡的责任事故。工伤救护：员工发生工伤，由现场同事立即将其送往就近医院（上下班必经途中发生交通事故时，应立即报警并记录肇事车牌号），同时将情况电话报部门主管、人事部门、单位安全员和安委会。4.1服装标准：4.1服装标准：4.1服装标准：4.1服装标准：4.6.1护理人员待遇：4.6.1护理人员待遇：工伤护理：工伤员工去医院治疗时，部门主管应根据情况指派1-2人陪同前往挂号、拿药、办理住院手续和护理事宜，对于伤情较为严重的，单位安全员应随时了解和掌握治疗情况并及时向安委会报告工伤病情和救护情况。员工工伤住院后，所在部门主管应向其直系亲属通报工伤和急救情况，并派人来医院护理。如果其亲属要求前来护理，由其亲属护理；所属部门人员紧缺时需书面报告安委会确认工伤所需护理人数、时间，由行政部门负责雇员进行护理。工伤报告、调查及责任处理流程事故报告：发生医疗费用达200元以上安全工伤事故；设备故障、泄漏造成生产停产2小时以上事故，均须在24小时内报告安委会。报告内容：事故现场图片、事故相关材料、对事故案例分析材料、纠正、预防措施。事故调查：发生轻伤以上安全事故，事故单位所属部门主管填写《工伤事故报告》（附件1）书面材料至单位安全员、人事部门和安委会。安全员应在一周内根据《工伤事故报告》会同发生事故部门进行事故调查，并填写《工伤事故调查处理报告》，经审核批准后执行。事故责任认定：凡属责任事故事故单位应按照“四不放过”的原则认真追究责任。事故责任者的认定，应根据事故发生的原因，对照有关《安全操作规程》和责任制度进行分析，以有关人员的过失同促成事故的发生是否具有因果关系而定。一起事故涉及多方面责任时，要分清主次轻重，每起事故在调查完成后，对事故进行分析作出案例进行通报。事故处理：事故责任单位根据事故性质和责任认定，本着公开、公平、公正的原则，对事故责任人分别予以追究责任，做出相对应的处理，达到教育、警示员工的目的。安委会对事故单位上报事故进行定性、分析、事故管理；对事故处理不公正的进行重新调查和处理，事故案例在全公司共享。对事故单位故意不报、瞒报事故的，一经查出将对事故重新调查并追究单位主要领导故意瞒报事故责任，在全公司内给予通报和从重处罚。事故统计：公司安委会负责事故发生次数、事故定性统计；财务部门负责工伤医疗和事故相关费用报销统计与KPI考核；人力资源部门负责事故工伤保险、赔付、工资、护理等费用统计；截止日期：12月31日。工伤待遇员工被派往医院护理工伤员工时，工资照发（计件员工按其本人前12个的平均工资计发），护理期间每日往返乘用的公交车票，经行政部门核准后据实报销并按市内出差标准发伙食补助。亲属来医院护理按20元/天.人的标准支付护理费。4.6.2工伤员工待遇：工伤期间固定工资照发。工伤医疗费用按照《安徽省实施《工伤保险条例》办法》文件之规定执行，工伤非住院人员医疗费先由个人垫付，住院期间的医疗费用先由员工所属部门办理借款垫付。工伤治疗药费和其它费用属国家规定的自费部分由个人承担。工伤医疗终结，由人事部门负责申请工伤鉴定并按《安徽省实施《工伤保险条例》办法》文件规定执行。员工因工伤亡的善后处理按《安徽省实施《工伤保险条例》办法》文件规定执行。5附表：QQHR-QR-013《工伤事故报告》QQHR-QR-014《工伤事故调查报告》工服装管理规定目的：为展现公司员工良好的精神风貌，规范着装标准，特制定本规定。适用范围：公司试用期满行管员工。权责：本规定由人力资源总部拟、修和废。营销总部负责服装的选型及设计。总经办（综合部）负责服装的订制、发放及着装监督。采购总部负责服装的采购。内容：品名单位数量更换期颜色备注西服（含领带）套上三年藏青兰入司一年以上夹克衫（含棉胆）件上二年红色休闲裤条二二年藏青兰长袖衬衫件二二年白色短袖衬衫件二二年白色4.2服装申报订制：员工服装需求每月底由单位人事部门统计汇总当月新进员工总数，报至公司行政单位；公司行政单位结合库存情况，按月汇总提报《采购申请单》至公司采购单位。服装的发放：4.3.1订制好的服装由仓储部统一保管，并建立收发台帐；4.3.2员工服装由各单位行政部门统一领取发放，并建立个人领用台账。着装规定：周一至周五均须统一着装，否则每次罚款20元。员工离职服装结算：员工离职由各单位行政部门根据其服务期限结合下列标准给予在离职交接单中注明扣款比例，由财务部门进行结算。品名领取服装时间（年）扣款比例西服（含领带）二年半以上0一年半至二年半30%半年至一年半50%半年以内80%夹克衫（含棉胆）/西裤一年半以上0%半年至一年半40%半年以内70%长/短袖衬衫半年以上0半年以下50%6.员工请、休假制度目的：为规范员工请、休假，使之规范化、制度化，特制定本规定。适用范围：公司所属全体员工。权责：本办法由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；总经理负责本办法的核准；各单位人事部门负责本办法的执行。内容：假期管理：法定假：职工每年均可享受11天法定带薪假日：元旦、清明节、劳动节、端午节、中秋节各1天，国庆节、春节各3天。病假因病不能正常上班的，须提供医院的有效证明经部门负责人批准后方可休假。员工遇急诊或因病当日不能前来公司办理请假手续（包括本人住院），可委托他人或以电话报告部门考勤员代为办理，病假开始三日内由家属前来补办手续并出具医院的有关证明（特殊病种例外）。员工因病需连续休息二个月以上者，根据国家相关规定处理。病假期间，奖金无，固定工资按病假天数计算，但不低于当地最低工资标准80%。即：本公司工作年限不足一年扣除50%；本公司工作年限不足五年扣除40%；本公司工作年限不足十年扣除30%；本公司工作年限十年以上扣除20%；凡不办理病假手续擅自休病假或请假未经同意者,按旷工处理。事假因私事而不能正常出勤的须请事假，一次不超过5个工作日，全年累计不超过12个工作日。员工请事假须提前向所属部门主管提出填报《员工请假单》，三天以内由直属主管审批，三天以上由部门6级（含）以上主管审批并报人事部门备案。事假超过10天以上须报单位负责人审批。事假期间工资、奖金按请假天数扣除。婚假员工结婚可休婚假。一般为3天，晚婚的初婚者（男25周岁，女23周岁）为10天。凡申请休婚假的员工，应由本人持结婚证申请、经部门主管审批后方可休假。婚假期间工资照发。丧假员工直系亲属（含配偶父母）丧亡给假3天，旁系亲属丧亡给假1天，外地另给适当路程假。丧假期间，工资照发。产假：怀孕、生育的女员工享受以下待遇：产假：产假为90天（可提前15天休假，否则视为事假）。多胞胎生育的，每多一婴儿增加产假15天。妻子分娩期，可享受3天陪护期，期间工资照发。怀孕流产休假：怀孕三个月以内流产的，可休假15天；怀孕三个月以上，可休假40天。哺乳假：有未满一周岁婴儿的女员工，每个工作日给予1小时的哺乳假。带薪年休假员工入司满一年一般可享受5个工作日年休假。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：员工请事假累计20天以上且按照制度规定不扣工资的；员工受到警告以上处分的；累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。员工必须提前办理休假申请手续，经批准方可休假，否则按旷工处理。年假必须在当年度休完，不能累积至下一年度，否则作自动放弃处理。其他情况参照国家有关制度执行。工伤假：员工因工（公）造成病、伤、残等，所在部门必须填写《工伤事故调查报告》，经人事部门确认后，休假按政府规定的工伤假处理；工伤假期间工资照发，未按规定办理工伤休假者，不得享受工伤休假待遇。探亲假：外派员工探亲假三个月一次，入司三年以下的每次4天（不含路程，下同），入司三年以上的每次6天；（含春节假期，每年4次，下同）销售业务地招非当地人员，入司满一年后，按国家政策享受探亲假的，三个月一次带薪假期，每次3天，不报销路费。同一年度内年休假和探亲假只可选休一项。附表：QQHR-QR-010《请假单》第四章人力资源开发1.员工培训程序目的：为提高员工素质，充实其知识与技能，特制定本程序。适用范围：公司全体员工。职责划分：人力资源总部负责组织公司公共课程的培训，协调各单位之间的培训计划及教师资源。各单位、部门负责本部门专业课程和部门工作所需的培训。总经理负责核准年度培训计划。内容：培训计划的编制：年度培训计划：人力资源总部于每年10月中旬组织各单位开展下年度培训需求调查；各部门负责人结合部门员工的现有技能、业绩和工作表现及下年度工作目标，确定培训需求，经单位负责人核准后，报人力资源总部。11月上旬，人力资源总部根据各单位培训需求信息，拟订年度培训课程大纲和培训计划预算，报总经理批准后公布培训课程大纲。各单位人事部门根据公司年度培训课程大纲制订本单位年度培训计划报子公司负责人批准后，报人力资源总部备案。月度培训计划：各单位根据公司年度培训计划，制订本单位月度培训计划报人力资源总部汇总。各单位年度培训计划在培训计划实施当月有更改的，填写《月度培训计划》报表报人力资源总部。各单位、部门未在年度培训计划体现的内训课程或超出预算范围内的内训需填写内训申请表，依核决权限批准后，方可进行培训。培训计划的实施实施流程图年度培训计划月度培训计划聘请培训幅嬲训人.执行培训各单位应根据制登记个人受训培训计划》实施培训，并于每月5日前将《月度培训报表》及下月度《月度培训计划》提交人力资源总部，当月因特殊情况不能开展的培训，应在《月度培训报表》中说明。人力资源总部将对各单位上传的报表和开展的培训工作进行查核。考核或资格鉴定 考核及效果评估员工参加培训应在《员工培训签到表》上签到，并遵守《员工培训守则》。培训完结，培训组织部门应进行考核，考核方式可以笔试、口试、实际操作或心得报告等方式进行（考核不合格者给予罚款50元/次）考核不合格者应适时重新安排其补训（自学），补训以一次为限，考核仍不合格者，由培训组织部门提出处理意见报人力资源总部，经审核后执行。培训组织部门在培训后进行培训效果评估，对于学员反馈的合理建议，应及时给予整改实施。如外派受训，须缴验培训“合格证书”或“结业证书”或交“培训心得报告”（具体参见《外派人员培训作业指导书》），证书复印件存入个人档案。记录维护所有实施培训的教材及培训考核成绩均由培训组织部门自行保存，同时报人事部门备案。人事部门需建立员工培训档案，记录员工的培训经历，记录保存至离职后两个月。表格：QQHR-QR-042《培训需求调查表》QQHR-QR-043《年（月）度培训计划》QQHR-QR-044《内训申请表》QQHR-QR-045《月度培训报表》QQHR-QR-046《员工培训签到表》QQHR-QR-047《培训评估调查问卷》员工培训守则学员参加培训应提前十分钟入场，因故不能参加培训或不能准时到场要事先将部门负责人同意的假条递交培训组织部门；否则按公司考勤制度执行。上课时将随身通讯设施调整为静音状态。不要随意走动，因特殊情况需处理，向老师或组织者示意，并尽量以不影响他人的方式离开课堂。学员培训时应集中精神认真听讲，主动发言、积极参与讨论。课间休息时间，将培训课本及书桌上的东西摆放整齐；培训结束后将随身携带的物品连同一次性水杯等垃圾一起带走。培训考核严禁抄袭，违者50元/次。2.岗前职前培训作业指导书目的：为规范新员工和岗位调整人员的培训，特制定本办法。适用范围：新员工和岗位调整人员主要培训内容新员工常识培训（仅指新员工）：公司基本情况（发展历史及现状、核心价值观、组织结构等）、主要产品及工艺、规章制度、商务技能（礼仪、时间管理、如何做一个成功的洽洽人）、工作安全要素、品质管理（ISO9000,6s管理）等，以上培训在新员工入职一周之内学习光盘，在新员工入职的当季度集中组织学习；工作引导（新员工和岗位调整人员）：介绍新员工和岗位调整人员与其他同事认识、部门架构职责及岗位两书、绩效评估的方法与标准、常用工具的使用方法。职责划分新进行管人员常识培训由人力资源总部负责，并于其报到后三个月内完成；计时、计件员工的常识培训由各单位人事部门负责，员工入职报到后一周内完成。新员工和岗位调整人员工作引导培训由其直属主管负责安排至相关岗位轮岗培训，并于一周内培训完毕。培训要求和方法新员工常识培训：（集中授课）一线员工不少于3学时，行管人员不少于18学时，培训后应进行测试，达不到70分者，应在一个月内完成补习（自学），仍不能通过者，视情况延长试用期或解除劳动合同。部门工作引导培训：新员工和岗位调整人员的工作引导培训时间不得少于4学时。从人员报到的第一天开始，给新员工和岗位调整人员培训规定的培训内容，培训完毕要填写培训记录表，由主管填写，员工签字确认。新员工和岗位调整人员于培训结束时应进行测验并提交心得报告，以确认学习效果。测试题及心得报告要呈交人事部门备案。3.外派培训管理规定目的：为规范和完善公司外派员工培训工作，特制定本规定适用范围：非计件人员名词定义：外派人员培训指公司因经营发展需要，派员到公司外接受培训，包括参加课程讲座、研习会、研讨会、经验交流会或观摩考察等。培训费指培训学费和来回差旅食宿费等与培训相关的费用。权责划分：有年度培训计划的培训师授课费在1000元/天（含）以下的由各单位人事审核，单位负责人核准；1001元/天以上3000元/天（含）以下由人力资源总部核准；3001元/天以上50000元/天（含）以下由人力资源总部审核，呈分管副总核准；50000元/天以上呈公司总经理批准。外派培训分类：A类：指由于公司发展需要，委派人员参加的培训。B类：指员工在工作之余进行自我提升，进修中级及以上专业资格证和关特岗位资质证年审，非公司委派。外派培训申请程序：外派培训必须填写《培训申请表》（见附件1），依核决权限批准后，由各单位人事负责签订培训协议（见附件2），方可外派培训。各单位外训情况由人事部门每月记入《月度培训报表》。考核或资格鉴定：A类学员在培训结束后，须在一周内将培训书籍、教材及资格证件等有关资料送单位人事部门归档并填写《培训心得报告》（见附件3），作为下次培训审批的参考。A类学员在培训结束一个月之内将受训所习知识整理为公司内部培训教材报人事部门，人事部门于每月5日前报人力资源总部，受训者同时担任该课程的培训师，对其他人员做再培训。B类学员在培训结束后，须将取得专业资格证书送交单位人事部门交验并留存证书复印件。各单位人事部门负责将外派人员培训记录纳入培训档案库，作为人事工作参考的依据。外派培训费用报销程序及标准：A类培训：培训学费报销比例100%,参训人员在培训前依财务管理规章办理出差手续，相关补贴按公司差旅费标准执行。对于参加A类外派培训考核不合格的人员，公司只给予报销50%的培训费。B类培训：入司满一年的参训人员在取得相关证书后一年内，可向所在子公司的人事部门提出申请，人事部门根据员工取证当年相关信息按以下标准签署意见，依权限报批。中级及以上专业资格证取证当年绩效C档A、B档学费报销比例50%85%关特岗位资质证年审100%员工的培训费由各单位承担。离职处理：外派培训人员（除关特岗位资质证年审外离）职将参照《培训协议书》中相关条款执行。关特岗位资质证年审人员离职扣款见下表（服务期限自年审之日起计算）服务期限月）<66WX<12三12扣款比例100%50%0表格、记录：QQHR-QR-033《个人培训申请表》QQHR-QR-037《培训协议书》QQHR-QR-035《培训心得报告》教材开发及管理规定目的：为规范公司的教材开发与管理，特制订本规定。适用范围：公司全体员工权责：人力资源总部负责组织公司的教材开发及教材的汇总整理；各单位人事部门负责配合人力资源总部进行教材开发，并管理本单位所属教材。内容：教材开发教材开发原则培训教材开发要适应生产经营和管理需要，并根据技术和业务发展不断充实更新内容。同时要针对公司内不同层次员工的实际需要，开发各类适用性教材。教材开发要体现出成人教育的规律和特点，针对公司员工素质，充分考虑培训对象的文化水平和知识结构，要求重点突出，内容通俗易懂；要注意收集企业生产、经营、管理的优秀案例，并编入教材，结合案例教学，丰富教材内容。教材开发程序教材开发计划制定：人力资源总部根据年度的培训目标/方向结合公司现有的培训教材，每年10月份中旬对缺乏的课程编制开发计划并公布《待开发课程一览表》（见附件1）；人力资源总部可根据需要指定专人开发课程，对未指定专人开发的课程，公司员工可根据自身能力采取独自或合作方式自由选择课程进行开发（《课程开发申请表》（见附件2））；人力资源总部与教材开发人员签订《教材开发责任书》（见附件3），明确教材提交期限及相互责任等；人力资源总部组织教材评审团对教材进行评审，提出修改意见或宣布通过评审（多人选择开发同一门课程，将按照择优录用的原则进行取舍）。通过教材评审的将按照《教材开发责任书》中的规定给予相应奖励。教材开发要求：课程的课件（POWERPOINT等）要制作醒目，与培训主题相吻合；要以（WORD）文档将课程相关内容、案例、游戏、时间分段等具体情况详细备注，具体格式和方法人力资源总部将组织相关人员进行培训。教材管理：教材所有权：公司组织开发的教材，其所有权归属公司；教材整理及保存：各子公司每年11月份汇总一次本单位的教材报人力资源总部，人力资源总部每年12月份整合一次公司的内部教材，并刻录成光盘永久保存。教材使用：教材的电子版本非特殊需要，原则上不得发放。因培训工作需要，人力资源总部或其它人事部门可将教材给授课的培训师进行教授。（此培训师必须是公司员工）6表格、记录：QQHR-QR-039《待开发课程一览表》QQHR-QR-040《教材开发申请表》QQHR-QR-041《教材开发责任书》QQHR-QR-034《教材评审标准》5.培训学分制管理细则目的：为提高员工培训积极性和主动性，促使公司培训工作逐步趋向系统化、规范化、模块化。适用范围：公司非计件人员名词定义：公共课：为拓宽视野，提升个人的综合素质而开设的公开课程，主要培训形式为大型培训讲座、管理论坛等。公共课学分为2分/门。选修课：非本专业课程培训，如：非生产系统的人员参加生产管理的培训等。学分为1分/门。必修课：指的是提高管理技能水平的课程，主要是模块化的培训课程（如职业经理模块、高级主管模块等）、员工的专业培训课程（如：生产系统的人员参加生产管理的培训）。必修课学分为3分/门。最低学分：对员工设立的年度最低学分要求。晋升学分：指员工在晋升时必须累计修满相应的学分。内容：根据培训的内容、方式和培训师来源的不同将培训课程分为：公共课、选修课、必修课三类。并将每类培训课程设定相应学分，学员学成后根据考核情况，确定其该课程的实得学分。员工根据公司培训计划的总体安排情况，按时参加相关课程培训。每年年底人力资源总部会同各单位人事部门公布员工当年的学分情况，作为人事工作的参考依据。各级人员最低学分和晋升标准学分要求，具体安排如下：

序号级别最低学分要求晋升标准学分16级以上（含）35分/年45分/年24级（含）一6级25分/年35分/年3其他15分/年25分/年学分计算办法：学分的累计：全年所修累计总学分=（所修合格的）公共课学分+选修课学分+必修课学分。学分的扣除：序号应扣学分现象扣除学分比例1考核不合格100%2缺勤100%QQHR-QR-036QQHR-QR-036《培训工作核查清单》6.培训跟进工作细则目的：使培训实施工作标准化，确保培训效果，特制订本细则。适用范围：公司内的所有培训职责：人力资源总部、各单位人事部门负责其组织的各类培训的跟进工作。实施细则：各类培训的提名及签准应在培训前一周完成。培训组织部门在收到签准的名单后通知相关部门和学员。培训通知应包括参训学员名单、培训时间、地点、课程目标、课程内容、课前预习作业等。外地参训学员来总部参与培训，确认好是否安排食宿，并做好相应准备；属于外请培训师的，应在培训前四天办理培训师的住宿、交通、申请招待费、课酬等手续；属于公司内部培训师的，应提前两天与培训师再次确认，并发送培训邀请函。在培训前两天准备好培训师和学员的席位卡，如需要应准备好学员的培训资料。在培训前一天，提醒所有学员参训，并准备、检查所有培训设备及教具。（多媒体、投影仪、白板、白板笔、白板擦等）在培训的前半天，安排好学员的座位、席位牌、培训资料、文具、培训签到表、培训评估表，布置好教室。在培训开始前五分钟，完成培训学员的签名工作，并告知学员培训过程中应注意事项，营造一个良好的培训学习氛围；。培训过程中需有人事部培训组织人员全程服务、跟踪，以便控制培训现场，防止意外；若有需要，在培训开始前请参加培训的最高领导讲话；培训如有证书，应在最后一次课程结束时请培训部或相关领导颁发证书。每次培训结束后应在一月内结清各项培训费用。培训过程中，培训组织人员应对培训预算进行合理分配和控制，以精简高效为宗旨；表格、记录：培训效果评估及奖惩细则目的：为规范培训相关人员行为，检验培训效果，提高公司的培训工作绩效，特制订本细则。适用范围：公司所有培训权责：人力资源总部负责本制度的制定及执行、并对各单位培训组织部门进行考核。各单位人事部门负责对其组织的培训学员、培训师进行评估考核。内容：培训效果的评估：培训学员评估：由培训师与培训观察员（培训部门人员）、学员的部门经理对培训期间的课堂表现与考核成绩、培训出勤情况，培训成果的应用情况进行评估；培训师的评估：由学员和培训观察员对培训师语言表达、讲义准备、课程内容实用性和培训目标达成等进行评估；培训课程组织评估：由学员对培训组织者的教材准备、培训教具准备、音响灯光等情况进行评估；评估的主要方式；培训观察员的记录、培训效果评估问卷、培训知识实际应用问卷（培训结束后三个月、半年、一年等时间内，采取10%抽样调查）和试卷考核、参训人员的访谈，并附访谈记录；评估结果的奖惩：学员的评估结果将记入《员工培训档案库》；培训师的评估结果记入培训师的档案库，并与培训师的聘用挂钩；培训组织者的评估将与人事工作检查挂钩，并按人事检查结果进行奖惩。培训评估资料由各培训组织部门进行保管，奖惩结果由各单位人事部门负责监督实施。表格、记录：QQHR-QR-038《培训知识应用调查表》培训师管理细则目的：为规范培训师管理，促进公司培训的系统化，特制订本细则。适用范围：培训师内容：培训师分类：公司内部兼职培训师外聘培训师内部培训师选择：人力资源总部每年举行一次“公司内部兼职培训师竞聘”活动。由评委从竞聘者提供的课件中任意指定一段要求竞聘者演讲，时间为10分钟。（见评分标准表）由人力资源总部组织竞聘者授课，课程结束后组织培训效果评估。竞聘者最后得分为演讲得分与培训效果评估满意度各占50％。90分（含）以上，可评为高级培训师；80（含）~90分，可评为中级培训师；70（含）~80分，可评为初级培训师。对于在公司内部已经授课5次（含）以上的人员，可根据授课后的效果评估表对其进行评定培训师的级别。平均满意度95分（含95分）以上的，可评为高级培训师；平均满意度90（含）〜95分，可评为中级培训师；平均满意度80（含）〜90分，可评为初级培训师。人力资源总部将组建5-10人的培训师评估队伍，对第一次为公司授课的外聘及内部培训师进行一个小时课堂评估并根据评估（见培训师评审表）情况建立优秀培训师库。人力资源总部每年对已聘用的培训师将组织一次培训效果评估（见培训师评审表），对于评估结果优秀者晋级；对于评估结果较差或不合格者将降级或取消其培训师资格。内部培训师的职责：培训师课前应认真备课，整理好教学讲义。培训师应积极承担相关领域的教材开发和培训任务，年培训课时数不得少于12学时（50分钟/学时）。培训师每年应开发一门课程，并提交人力资源总部。内部培训师的酬劳公司内部培训师授课予以适当奖励，标准为：培训师类别初级培训师中级培训师高级培训师奖励课酬：30元/学时课酬：40元/学时课酬：50元/学时备注：见习及未评定级别的授课人员，课酬20元/学时3.5外部培训师的选择：外部培训师的选择遵循培训机构、培训师、课程内容等综合比较，择优录用的原则。由组织单位人事负责签定培训合同。有年度培训计划的培训师授课费在1000元/天（含）以下的由各单位人事审核，单位负责人核准；1001元/天以上3000元/天（含）以下由人力资源总部核准；3001元/天以上50000元/天（含）以下由人力资源总部审核，呈分管副总核准；50000元/天以上呈公司总经理批准。4表格、记录：QQHR-QR-048《培训师评分标准表》QQHR-QR-049《《培训师评审表》 *, 、a>>第五章绩效管理3.1总经理负责本办法的核准；3.1总经理负责本办法的核准；考勤管理办法目的：为明确作息时间、规范考勤管理，特制定本办法。适用范围：公司所属全体员工。权责：本办法由人力资源总部负责拟、改、废及监督执行；总经理负责本办法的核准；各单位人事部门负责本办法的执行。内容：工作时间：公司实行48小时/周工作制。考虑公司具体情况（工作的季节性），经总经理批准，公司同时还实行综合工时制和不定时工时制。综合工时制：公司对直接维修、检验、生产统计员、材料员、仓管和司炉工、一线操作工采用，以年为周期计算。倒班员工的上班时间以排班时间为准。不定时工时制：总经理、采购和驾驶员采用。考勤：公司实行一卡通考勤。一卡通考勤：每月1日人事部门人事专员将各部门上月考勤情况从一卡通系统中导出、汇总并审核，作为工资核算的依据；人事部门不定期对各部门的考勤情况进行抽查。加班管理：6级以下行管及8小时计时人员：根据生产经营需要，可安排员工加班，员工加班须提前填报《加班审批单》，经部门6级（含）以上主管审批后，并报人事部门备案后，方可加班。部门考勤员每月对员工的加班情况作审核，根据考勤记录填写员工的实际加班时数，并将本部门人员的加班汇总表交部门主管签字后交人事部门；员工加班后（除法定假日）各部门应尽量安排同等时间补休。确因工作需要，无法安排员工在规定期限内补休的，员工凭人事部门开具的《调休单》，经部门6级（含）以上主管审批后于规定调休期限次月的2日前交人事部门，由人事部门在统计员工工资时计算加班费；公司或部门在正常班次之外组织的培训、会议、参观及其他集体活动均不作加班。其余人员加班管理另行规定。各人事部门须对每月加班情况汇总并在OA公布。缺勤规定：迟到、早退：员工未在规定上班时间到岗为迟到；在规定下班时间前离岗为早退。迟到、早退、无故脱岗、串岗每次扣罚20元。迟到、早退超过1小时按旷工半天处理；未请假或假满未续假或请假未准而擅自不到岗者为旷工；员工旷工每半天扣罚100元，员工矿工连续超过3天，或年累计矿工超过6天的做自动离职处理，解除劳动关系。员工代人打卡，一经发现，代打卡人和持卡人予以通报批评并给予50元/次的负激励。附表：QQHR-QR-011《加班审批单》QQHR-QR-012《调休单》试用期、考察期考核管理办法目的：为合理评估试用期、考察期员工与岗位的匹配度，特制定本办法范围：计时及以上员工；职责人力资源总部负责本办法制定、监督执行；各单位人事部门负责实施。内容：试用、考察期限：新入职员工根据合同期限确定试用期；其他异动实行一至三个月考察期。新入职员工试用考核：鉴定流程：员工试用期满前一周，由人事部门组织该员工进行岗位应知应会考核，考核成绩70分以上者为合格；人事部门发出试用期鉴定通知给岗位应知应会考核合格的员工本人和其部门主管；员工接到试用期鉴定通知后需报试用期工作总结报告（报告涵盖试用期内工作内容、工作成效及不足和未来工作计划）给直属主管；直属主管依据员工实际表现和总结报告，填写《试用/考察期鉴定表》，报部门负责人签署意见后送人事部门；试用期鉴定为不合格的，部门负责人要注明理由。试用期考核结果处理：人事部门根据《试用/考察期鉴定表》的意见，为员工办理转正、延长试用期或解除劳动关系等手续。岗位异动胜任度考核：鉴定流程：非职位晋升的员工岗位异动，考察期满前半个月，若用人部门认为该员工不适合该岗位，需填写《试用/考察鉴定表》并签署意见送人事部门，否则视为该员工符合岗位要求。岗位晋升的考察期一般为三个月。期满后一周内，由人事部门组织对晋升人员的胜任度作综合测评。胜任度考核结果处理：人事部门根据综合测评结果，为员工办理晋升、延长考察期或退回原岗位等手续。4.1.3.1评奖条件4.1.3.1评奖条件第六章员工激励.正负激励管理办法1目的：为调动员工的主动性和积极性，规范员工行为，特制定本办法。2适用范围：公司所属全体员工3权责人力资源总部负责本办法的拟、修、废及监督执行。总经理负责本办法的核准。4内容4.1正激励4.1.1正激励种类：表扬、嘉奖、记功、记大功、优秀员工/管理者奖、星级员工奖、突出贡献奖七种。4.1.2员工符合以下条件之一者，视情况给予表扬、嘉奖、记功或记大功。提前完成突击性的任务且成效显着的；在提高产品质量、产量、节能降耗、安全生产、市场营销等方面取得显着成绩堪为同仁榜样者；在工作中及时发现或排除质量、安全、设备等隐患，为公司避免或减