医疗行业怎样使绩效管理协助组织产生成效

绩效管理实务

如何使绩效管理体系协助组织产生成效

21‘C企业所面临的挑战产品的生命周期较短，市场竞争激烈人是企业的重要资产，面臨人才的争夺战业务成长太快，沒有时间培訓人才大量招募新人，企業文化受到冲击人事規章制度，永遠無法配合業務成長选人用人育人留人知识工作者/管理者信任授权激励代替控制监督鞭策管理方式的改变让绩效管理系统发挥效用的关键所在如何传达我对员工工作责任的期望？如何让员工参与其中？如何开始讨论绩效不彰的主题？多久与员工会谈一次？如何让绩效管理对每一个人都深具意义？

应有的认知建立绩效管理文化/精神而非仅仅是制度为什么要有绩效管理的文化？高层管理人员：为什么要有绩效管理的文化？基层员工：为什么要有绩效管理的文化？中层主管：有利于绩效管理的企业文化因素有利因素以事实为基础尊重个人就事论事结果导向不利因素关系重于一切形式主义用人唯亲（广义解释）不讲诚信案例讨论：传统的绩效考核做法公司规定：考核为“优”调基本薪7％；“良”3％甲进入公司一年：考核为“优”乙为老员工：考核为“良”赵主管担心乙知道考核结果会有一定程度的心理反应，所以想透过人力资源部的事先沟通以减轻副作用。赵主管和人力资源经理关系不错，估计人力资源经理会同意帮忙，如此王主管根据谈话的结果再见机行事。绩效管理是什么？是有关员工和启直属上司间，彼此合作进行持续性绩效沟通的一种过程。与员工就以下事项建立明确的期望与了解：

员工应进行的基本工作性质员工的工作对组织的目标有何贡献具体说明什么是“工作表现良好”员工和上司要如何密切合作，以维护、提升既有的员工绩效如何评价工作绩效发觉并排除绩效障碍绩效管理的错误认知主管人员的负担、例行公事强迫员工表现更好或更努力的一种制约机制只在表现不佳时才需使用每年完成一堆表格推行绩效管理应具备的组织结构木头接竹子，无法连结！“在旧有结构上架置新式管理，通常难以顺利推动。建立适合绩效管理的结构◆组织结构—改编为团队组织◆工作结构—工作丰富化的设计◆人力结构—职业生涯发展规划◆意见的沟通—全员会议的实施员工的排斥

没有人喜欢被批评。尤其是主管平时没有给予反馈，却在绩效考核时对员工大肆批评。许多员工过去和其他主管共事时，曾经有过不愉快的经验绩效管理就是「秋后算帐」当员工不了解应该存有何种期望时，通常会心生恐惧，甚而变得充满攻击性，并采取防卫的姿态员工通常不了解绩效管理的重点，或者并不认为绩效管理对他们有什么用处经理人的排斥

不具意义的表格和程序需要制式表格吗？他们从未被咨询过他们决定较有用的方式

害怕冲突

没有闲工夫紧迫盯人，观察和提供反馈你有二种选择：现在投资少许的时间？还是要等到问题益发严重后，花上你更多的时间？也许你就此再也没有任何时间去善后！将绩效管理视为一种沟通和建立关系的方式，实际的报告系统格式就变得没那么重要了！和员工一起澄清工作的期望创造信任、协力合作的气氛将员工视为工作伙伴将讨论的焦点锁定在改善每个人的绩效绩效管理的正确见解终极目标：协助员工学习对自己的工作做自我评估绩效管理的流程维持纪律解决绩效问题目标设定目标实施绩效评估奖惩管理绩效计划持续的绩效沟通搜集资料/观察/建档绩效研判和指导绩效计划的组成应该完成的事有哪些？这些事要做到何种程度？何时员工完成？其他的特定事项？目标行动计划衡量标准完成时间绩效指标业绩目标衡量标准行动计划完成时间权重订单处理准确率98％1.提高订单处理主管的工作监督频率2.发现错误及时向员工进行反馈12、305％控制采购和其他物流成本￥1.2亿1.进行ABC成本法培训,并行目标分解2.每月进行分析相关成本3.参与关键谈判12、3035％

爱克思精密员工年度绩效计划姓名：AA职位名称：到职日：绩效周期：工号：部门：主管：常见的行夺为目标责任心团队合作主动性客户导向结果导向适应性常见的旱人员管吨理目标绩效管段理（目晨标管理收和绩效薯考核）激励反馈辅导团队建设常见的个嘴人发展目饺标K知识取倡得S技能提高A能力发月展C观念改凑变目标的数羞量与权重领分配目标几零个较合喜适？业绩目士标：行为目惕标：发展目标情：人员管译理目标晒：绩效管蚕理的起黑点经营层邀面的信安息●公司的策略计柳划●公司的一年期经锤营计划●各事业魂单位/蜜部门的计策略和叶经营计著划●你自身稿工作单伙位的策扮略和经壶营计划收集哪些留信息？管理层破面的信遮息员工的欣工作说励明书员工上一禁年度的绩奶效评估信书息您的公司楼根本没有谜策略计划岸、年度经盐营计划,该怎么泊办？如果做好准备济，教育员吴工绩效管接理的起布点必须让员旷工充分地怜了解为何要招绩效绩息效管理如何才能用有效进行预期完成栏的目标公司对他袖们的期望了解进行的程邀序他们可从中获着得的利王益员工配牵合度＝＋帮助员工患了解并接忠受绩效管蚕理系统坚的最佳骑方式举行全体皇员工大会，开场白额内容：在进行计献划会议中长，会发生照什么样的绳事情？公司期望乎他们在会共议中提供兵什么样的约资源？你将会询锻问他们什娘么样的问及题？在会议中研，决策是铸如何形成丘的？目标和难工作任灶务的弹攻性有多均大？他们需要声进行哪些筐准备工作愚？整个会予议进行底的时间任有多久装？避免产生环疑虑、抗聚拒在年度份检讨会祖议上会岂发生什稿么事情板？是数落、劈怒头指责、醒冷嘲热讽伸、抱怨不较已？对于意则见不一观致的部谢分会如肤何处理三？最后的岩评估结乡丰果对薪施资、奖贫金和升燥迁有何庄影响？你进行绩桑效管理的腰方式（如：＞平时不管浑员工，到天时指责、理批评；或嘉者＞和员工一走起努力、拔持续沟通圈、锁定在惭自我评估竖、专注于问绩效问客题的预填防全体员血工大会虾的开场胜白内容员工的困燥惑：有些员工义在工作上子没有得到庆足够的指纸导有时也搞游不清楚事作情的优先就顺序和轻碗重缓急对于公孙司原有除的工作膨评分系须统有意盏见，认责为它并绘未带来有效也的帮助实施绩效伐管理前的弃光景对员工的返好处：你对于优咽先顺序有稀更清楚的谨认知具有更凳多的决洞策自主城权不必事事告向主管咨饥询意见、常指示认清自外己在整呀个年度劫中的定男位不会有呼意外出英现实施绩泼效管理酷后的光象景绩效计珍划会议冬上会谈细的内容①你的肯工作说明倦正确吗？逐有哪些需声要更新的寒？②你蓝认为自南己对本紫单位的征工作目卸标可以压贡献的最大极持限为何？③到丈了年底轿时，你登认为衡孤量贡献芽的最佳演方式为蚂何？④在沃你的工唉作中，逃最重要区的部分廊有哪些听？⑤我亚要如何局协助你失达成目程标或理亮想？你手需要从我这里桐得到哪些则帮助？⑥你在工覆作进行上显，需要什估么样的权绢限？⑦你悲认为有赢哪些障糠碍会影减响年度滩工作绩资效？我们要纵如何克淹服它？4。根据上查述两个掏策略目抗标,密公司在疮其年度阴经营计具划中,甚设定两麻个具体霉的年度叹目标：●开发粪新客户并托加强联系党,以维联持或提升肚现有的市占率●今冬年要降扎低5％摸的浪费乞和瑕疵樱品练习：人力资源蹄部要如何击完成上述刮的公司目菠标？●五蜻年内的低策略目虹标？●今年日度的经营乞目标？目标的允来源公司目验标主管目遭标聪明的慌目标－SMA凳RT特性·S胆pe初cif务icMea泻sura谢bleAg钻reedR食eal节ist岩icTi谦meb办ound具体的可衡量控的形成共酷识的/缺双方同妇意的实际的/胀可操作诵的行动计战划有时限的心桥食苍品目标盏分解表关键结果领域KRA总经理高麦格物流经理李奇营销总监普新财务营收:2.5亿利润:1亿控制采购及物流成本:7000万控制运输成本:800万新产品收入占:25%营业费用下降:15%客户市占率:5％消费者投诉:3次/100吨提高常规产品可得率95％订单处理准确率:99％新客户营收占:15％客户维持率:85％机构客户收入:15%内部流程完善主要管理流程完善采购和储运SOP降低库存量:平均天数2周完善客户管理流程学习成长实施绩效管理实施员工发展绩效管理岗位覆盖率:80%员工培训时间:30hrs/人绩效管理岗位覆盖率:100％员工培训时间:40hrs/人建设绩朽效管理孔的施行估环境让绩效在组织腊內发挥安效用,胁必須雾設立以用下四個下制度，员工必须兆知道他们应当做什么？职责划分制度优良表现崖的标准品是什么？绩效/資料管理稠制度他们的表现如欧何？反馈制度表现良苍好时会铅得到什焦么？奖励制度目标：期望达并成的重要矩成果项目衡量指标：衡量成楼果的指标kPI包括数本量、品晃质、时捡间、成授本等达成基缓准：用以叹评价目民标的达彻成尺度NOT恰E:有时一恳个目标汤需将这战四项指鬼标均予画列明,而有时涉只能列洒出其二称、三项沸甚或只羊能列出禁一项重要术语目标：李期望呈达奴成成唉果闪的说帽明Eg.目购标:你在6个月乖内增加10股%销货收入行动方镇案:可跌能的行做动方案●推销员拍增加客每户的访格问次数令，或●增加六个思新的业务偏据点●开发引进贱某项新产突品●改良某丑项现有渴产品●增加宣传饭/广告触仪击目标分解忙四个原则直接套用间接调沿整普遍适用日常工验作衡量指标PI（Pe仙rfo滋rma赴nce糊In挥dic洪ato咱r）数量(利润巾、产量洪、收入如）质量（废品亩率、出袜错率、惨ISO饼、GM业P标准乎）成本（单位成稻本、实际膛/预定对潜比预算）耗用时间（换线滤时间、楼到达市扑场时间贸、响应时间揉）衡量指标什--定量衡量指羞标–挖定性的客户满意睛度创新能力具体化预算达盘成率销货量、爆生产量、锋利润实绩成长针率销货量穷生产量四、订货连量、货君款回收稼率、新骑客户数节约率人员、李人事费环用、差奋旅费、拣材料费魔、运输伸费、外包加工费塌、动力费璃、广告费欠、文具用遣品费顾客满庸意度交期准确稿率、交货际前置时间工时效陶率设备稼敞动率、弟标准工斥时、加弃班时数安卫指标工伤次屿数改进成柏绩制程技术徒、新产品却开发/投很入数、机理器设备、事务管理馋、电脑化目标量址化实例总结：衡量标怀准设定桃要领尽量找肿出的衡量杏标准没有的衡量标裤准时，一刺定要使用的衡量裤标准有时候，衡量标准饲比衡量标准蒙更重要的衡量拉标准可融以被监畅督、矫堡正总结：衡量标即准设定颗要领尽量找后出定量的衡量标严准没有定量的衡量用标准时押，一定拦要使用定性的衡量贸标准有时候，定性的衡量标逃准比定量的衡量标俊准更重要定性的的衡量标亡准可以被柴监督、矫仪正常用制造KPI产量损耗成本设备使剥用率非计划衣停机时预间质量国际/企喷业标准、腹顾客投诉安全严重事已故、工惑伤时间埋、消防吓演习纪律记录环境污水处冶理、噪趴音健康卫生5S级述别员工满幕意度常用营翁销KPI销售额合同额怪、实现翠额销售量指定产品绢/服务的衣销售额/邮数量销售成本营收款毛利净利销售预揉测准确洪性市场占军有率客户满辞意度新增客户担数客户维持贩率投诉率评比排名常用物零流KPI物流总季成本采购、往运输、享仓储、猾其他备货时煤间采购、庙制造、瓣运输产品可宣得率产品质支量货损率订单处乔理准确散率库存报告良准确率库存天数角/库存周如转率员工流饥失率客户投诉深率客户问题总解决时间客户响唇应时间客户满双意度内部制痒度不符呢合数内部客凳户满意堤度常用财务KPI报表时间报表差评错数现金流资金成本预算时间预算监控固定资缓产盘点笋频率部门成本其控制上市成本上市时证间财务分步析满意质度财务制戒度数量内部制度畜不符合数财务制度细推出时间内部客择户满意兽度常用H顺R的KPI报表时笔间报表差绿错数招聘时涉间/成剪本试用期考弄核结果薪资作昨业出错厉率人工成本培训时间培训效猴果评估绩效表唐格按时论回收率员工流廉失率人事制度廉数量人事制馆度推出觉时间内部制错度不符皇合率内部客皂户满意庸度员工满影意度高阶管适理人员KPIROI氏投资殃报酬率莫：利润/捆投资额EVA梅经济附加奇价值：净利－加液权平均资界本成本率姓×(总资镜产－短期怎负债)绩效计唇划的设锣定步骤主管和只员工事向先沟通员工草讯拟正式讨论修订存括档部门的目送标及衡量制标准有关背景收集其爽他信息草拟业伙绩目标瓦、发展够目标理解行为轨目标（主管雹）理解尼管理目向标讨论业糠绩、发婶展目标确认对行夫为目标的执理解（主管讨）确认保对管理父目标的四理解员工修睁订目标双方签字骗存档主管提付交人力币资源部目标设缺定作业适的时间移需求一个员工五个员粉工20个员僵工目标进窄展检讨哥周期业绩行为发展作业人员销售人倦员技术人正员研发人州员职能人员管理人商员年度评价各、年中回怖顾月月/季年年年年目标会变饼吗？老板换了裳－变努不变？职位变动市－变芒不变？环境变排化－湿变不剑变？指标能变肉吗？当发生行眉业性不可象抗拒因素订，且其影姿响对本行煤业是长盲期性的再，可以巾相应地调整相虏关指标侄的目标家值持续的绩醉效沟通－目标追激踪潜在的僚障碍和钓问题可能的问御题解决方贯案主管可纱以提供筒的协助主管和员治工一起分阴享有关工作木进展等相怕关信息的待程序绩效计坚划绩效评迁估持续的讲绩效沟晓通目标追踪姐的原则持续的复绩效沟袄通－目标追踪使工作幕程序保吴持动态夜、弹性蛋，并产胶生共鸣调整目泡标或任站务形成新便的优先眼顺序目的:重要性：让主管和禾员工在问岁题出现以永前，就预伐先发现并僻共同解决持续的绩草效沟通进家行的原则注意追登踪时间驰－雹沟通戒的频率套？注意个拼体差异棵－缺对每一搬个人都法一样吗沃？注意管理萍成本－隔如何进馅行沟通？持续的绩绸效沟通进昌行的方法定期/撤不定期舰的书面麦报告定期的卖主管与影员工的芬绩效进妨度会议项目总结胞会议KPI会恭议走动式管昏理（Ma总nage荡ment田By拉Walk以ing死Arou筐nd）当面沟通目标衡量标准进度/时限困难和问题需要的协助主管意见完成/未完成修改取消取消绩效进莲度报告姓名：报告日期互：持续的绩部效沟通进尊行的方法定期进寺度会议祥的要领：运用人际辫技巧,瞒引导出讨他论和解决欣问题的谈黎话气氛会议召开胖次数只要冲足够协助卖员工完成紧工作即可视每个员胡工个别的赤情况为基萌础只需记录狼有关绩效刘缺失、解吴决这些困衡难所要采日取的行动、探及对于杰筹出绩效表防现的讨论进行群部体进度带会议的赶步骤与局要领设定会议舌讨论的重舟点让每个成人提供逢最新的岸信息对于你的智最新工作坡进展，你厚是否可以意提供我们一个平简短的说洽明哪些部分鼻进行的顺认利从上次会嫩议之后，采出现了哪事些挑战或堵问题？有哪些服事是我斧们大家觉可以提眠供协助谨的？解决问题做出摘要抢并结束会扬议沟钳通如此握沟通指责/汪审问式猜谜式打斗式判决心农态找“渣”引批评or找“对秋”表扬(已判够定部属技)One戒mi将nut所eM电ana歼ger尚’s合pro圈pos喷iti机onCatc我hyo办ure钳mplo蓬yees已doi夏ngs缘瑞omet爱hing肝“ri炼ght”必须把袋握的人箩际技巧避免产诸生负面半的效用沟通焦博点锁定目在「我灰们」如「我们要歪如何解决景？」；「我可以痒如何帮助促你？」确定员塑工已了酷解你的显需求及您对他们饰的期望不要只看使到问题，翠鸡蛋里挑昌骨头，也钉要发掘成盲功鼓励并拼引导员推工更精色确的评骑估自己挖的进展卫和工作收集资类料、观赠察与建纠档收集资慰料以有组织促、有系统锹的方式收作集有关员工绩详效的资核料,柳通常经补由评量姑某事来泉完成。观察一种特别晃的资料收笨集方式,端主管直镜接看见或币听见某事,惹而非考经由第您三者得抵知。建档记录并笋追踪信域息(资叠料、你尖的观察咸、你和变个别员工在绩仰效议题上推所做的讨著论),使留有注凭证,蝴并可册按需取倾用为什么要买收集与观喝察资料有时后帆,为稳了说服桂某人有挪问题出夹现,你需要跟铁证如竖山的信养息，而榆一些非哥不确定虹词语表达方可式的信庸息。预防员工灭不当的控混诉所涉及效的法律层兰面问题收集资料味、观察与给建档的理革由提供一个具基于事实悉、有关员柱工绩效的受持续记录尽早找户出潜在杠问题，融协助员效工改进发掘员工装的潜力透过对邻良好工供作的认冤知，提印升员工旺的动机收集足够拉的正确信冷息以解决掠并预防问泻题记录具乘体事实驱，用以起执行惩射戒行动遇，或者嘴应付员工的不赏满与潜在轨的法律控愈诉观察-有组织过、系统段化的方颈式主观评语老赵有问误题客观观毅察老赵未达孤成上季度命的生产力驰指标老张近眠期表现胃很好老张最除近完成兄的报告秋内容准垄确无误,幕支持资料书充分并且上交及时以事实托为基础牲的观察死、判断梢，所进捐行的反缝馈具备可行伐性！哪些资料饰需要建档革？目标及标袜准达成进提展的记录员工行为贯、工作上饭所接受的督赞美或批赵评意见证明杰出土或劣等表亮现的必要戚的事实证暗据所有能拘协助你讲和员工蜡发掘问寇题成因典的资料和员工刻进行与与绩效有衔关的谈娃话记录泊，若涉察及严重的草问题，厅应让员流工签名重要事欣件资料哪些资撒料需要原被收集尊与建档委？绩效良好瓶或不佳的乡丰实例客户抱怨骑、…绩效问题拥的成因员工是夕否只在冻赶货时微某些产图品才会饲有问题伍？…确定杰出警绩效背后触的因素找出最佳慌员工的工博作情形，袍并使用此占信息来协董助进行类欣似工作含的其他湾人为判断员孙工是否达房诚成他们的枪目标及标正准,提优供证据从何处不取得信大息？客户...建档记性录的处结理方式员工的心沉里：任何对其英正面的记米录都能被困永远保存常！至于负面矮的资料则山….主管的心探里第一类－针对表否现不佳的蛙员工进行源绩效沟通纪、形成记搞录建档，并送给斥「人力昌资源部框备份」泄,认为深这么做己是合情属合理的棍！第二类－不愿捡将「过淡渡」状乌态的信兰息送到窑永久档作案中心李，除非…哪些事狡件需要卧记载到筒永久档喊案问题的严敲重性公司对人靠事档案的挖政策主管个人雪的接受程秩度与员工倡维持长稿久良好升关系的雨必要条岗件绩效沟通壤后的处理反馈激励辅导好的老师善于在“差”溪学生身上冷找出闪光点（披优点）然后透过罩讲究的沟趣通,促此使学生自逗我改进,于是该学螺生具备了宪更多的闪烛光点！主管也者延，员工之花师也；师者，所负以传道、丢授业、解喘惑也！反馈是冠庙军的早餐Feed贩back减is气the炮brea幻玉kfas首tof方ch藏ampi练ons《杰克.瓣威尔普奇自传融》我们所条见过的析达多数偏人都从池来没有风得到过别人诚实要的评价，碰原因很简跌单：对于评覆估者来砖说，诚摔实是需妹要勇气唤的。反馈与挂辅导－笛绩效管肺理成败余的关键反馈：告诉乓员工的优膀点、缺点辰/增长点鄙实什么主管不提毕出反馈意桂见就是剥特夺员工的他发展机会辅导：帮助缝员工发展顿及提高工违作绩效HERZ陷BERG氧双因素补激励理论激励因博素（内秤在）成就认可参与发展保健因素马（外在）薪酬福利工作条秩件规章制灶度一分钟领赞美水族馆的赚海豚为什事么那么聪弃明？让下属成特为绩效管浊理的主人人往表民扬多的月方向走正式的全激励加薪津贴奖金提成股票晋升调动接班人计宪划授权服务奖办公条件弹性工版作时间非正式的摸激励礼物共进午昂餐/晚片餐礼券休假当面致素谢书面感俘谢高阶管散理人员登亲临表测扬/感斩谢公布Q：正式与宜非正式，锻那一种激菌励方式效粱用最大？使用激情励手段镰的要领与关系挂狼钩考虑个悠人特点及时具体（吧切勿口动惠实不盾至）结合使用峰（勿重复炊使用）讨论：谁来提迫出改进尘计划？有效的残辅导方六式①给予汽启示②主管提照出③让员工郊自己先提奏出请给出泰您的优税先顺序讨论：谁来提缺出改进贪计划？有效的辅弯导方式①让穿员工自员己先提颤出②给予漆启示，再予让他提出③主管疑提出④疯解雇若无效若无效若无效辅导步骤辅导面蔑谈询问员身工对问射题的解腥决方案适当地提血供自己的遇意见具体传衔授解决剑方案共同形成灭行动计划跟踪绩效评估熟的目的「评量和易评价员工汤在特定的溪一段期间任，表现的灵如何？系」绩效评呈估只是火绩效管错理的一称部分，两而非全洒部；评估本秘身并不钓能防治壮问题！评估方法目标管理属法（MBO）Mana巡寿geme摇ntB充yOb遣ject档ive行为锚帅定法（BAR正S）Beha灰vior痛ally句Anc君hore店dRa共ting椅Sca论le行为观察匪法（BOS）Beh核avi换or钩Obs谋erv画ati诞on尿Sca普le关键事件京法（C咳I）Crit敌ical歪Inc猛iden暮ceMBO荷例子：铅生产魔主管目标结果提高产品质量客户投诉2次/季质量事故0次达到－客户投诉1次－质量事故0次培训员工40小时/人每人会操作三种机器超过－小时/人－每人会操作四种机器确保安全无严重事故未达到－一个严重事故BARS嫩例子：部客户能关系行为描述评分经常替客户电话查询目的地酒店情况，尽管这不是必须做的事情5不厌其烦地替客户解决问题4在三分钟内处理客户询问，面对情绪激动的客户保持冷静3不能在三分钟内处理客户询问，不能兼顾两三件事情2经常让客户等待十分钟以上，或说：这不是我职责范围内的事情1BOS冻例子：工枪作效能

绩效条件说明量表1.准时完成工作从不有时经常总是12342.展现出执行工作需要的技巧和能力不稳定稳定总是稳定1233.展现出创造力和主动性从不有时经常总是12344.每季都符合或超前业绩目标有改进空间满意相当杰出123关键事惊件法WHAT举出有壮代表性脾的例子例：秘凶书未完情成交办喉事项就卸下班WHY原因例：缺少客草户为中沟心的意惭识主动性桌及灵活兽性差WHE送N适用于旗所有的嘴目标,醋尤末其是态度类及锄主管类目喇标常用的爪考核等掌级等级100科分制5分制4分制业绩目智标可以跳事先进罗一步定枯义行为目其标及管顷理目标享应该进忠一步定产义两端定饿义各级定义业绩目标薄定义业绩目标达成描述评分杰出：超出多项目标，明显做出优异成就。整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模5优秀：达成全部目标，其中一部分目标超出衡量标准；对于公司/部门优较大贡献4达成：达成全部目标、衡量标准和完成时间3部分达成：主要目标达成，1–2项目标、衡量标准、完成时间略有不符2未达成：有主要目标未达成1EX案温例讨论还有6从天即械将过春易节，大线小老板菊们都不联见了。心情轻松稻、工作压可力不怎么忙大。但是漆在即将下扎班前业务王经理忽午然接到美液国客户的诵紧急电话脆,对方阅要求在除莲夕当日以盈FED榴EX快肥递一批蕉特急零返件给生趣产线装蒜配好出谜货给对茎方的客户规;但选问题是拘就算今鸦天开始爬备料投蝇产也要累10天垂才能交册货，何况还需丝式要协力厂喝配合，更词麻烦的是紧厂商以不帮接单了，因为他的染员工大多怀数已返回霉家乡。王经理樱没有向议老板请退示，立曾即直接碗找协力暑厂沟通炮协调后课，两个小时泽后形成一抱个可行的茄方案提交芬客户确认吼，并获得派客户的认可。智最后不负枯所托，在乖除夕当日桑安全快递建所有订单惑零件；初一晚上因接到客户奔的谢电。评估过洒程的十镇个步骤主管通母知下属蹲并告知纲如何预爪做准备主管检视滑有关年度场绩效与发环展计划，哑收集所有央与评估讨猴论有关的们资料、文弱件或信息撒（客户/曾相关部门永/同事）员工草禁拟业绩躬目标完机成情况插并提供框行为目若标和人井员管理末目标的蛮实例主管根据务收集的信帆息和员工逐提供的资课料修改绩抓效评估表主管与燃上级主侍管讨论6.礼公司管粪理层审展阅部门锡评估分招数分布摄情况7.主创管与员工疗约定时间慰，让员工断事先阅读“评辜估表”渠－结果8.主救管与员工屠讨论9.思定稿、浓签字10.饰寄送嗓、存档绩效研判当员工把无法完披成目标毒或是符核合某些爪标准时施，应该设法富找出原因篇、发现障厅碍，需求啦解决之道学习责难焦点展开绩效信研判主管需候要不断掀重申的殊要点：评估程序毫中，你我警是一种伙傅伴关系绩效评估舰是一种解惩决问题的刘程序你必须影尽可能傍地自我杯评估如何可以睁将工作做佣得更好，兆你比其他桑人更清楚绩效评默估是一脸种展望笔未来，注而非流财连过去糊，更与责难无缠关绩效研判关与绩效改绪善的步骤发掘绩膊效落差找出落盛差的特疫质及奇额严重程章度找出落差绕的可能原尤因（系统急、员工相朗关的）拟订行混动计划实施行动翠计划评估问题突是否已被编解决必要时，研再次展开烂整个程序绩效落差榜研判要素绩效落差装是否因为品员工不清晕楚期望、牛标准、权限所吐致？员工是铅否有良他好的记烦录？问守题是否椒最近才界发生？是否因吊为技能穴不足所承造成的垫结果,牺可以士透过训练来诊解决？如果员工言是靠此为某生，他能奶否绩效从终事这份工锈作（是技益能不足毛，还是池心里或滤态度的唇问题）刚？员工是顿否有能贝力学习垦必备的在技能？过去曾经梅采取什么慨样的补救勒措施？影响绩效词成功与否灭的因素个人因素动机强冬烈程度决心技能专业知识灵巧敏捷划与判断的聋能力系统因泪素不良的工串作流程过渡官僚沟通不良不当的工伸具与设备当双方炒意见分匠歧时●评分工作肌,在挺某些情况布下相当主课观且模糊挺。●对于微小返差异要保宣留一些弹饥性花半个叉小时来淡争论某把员工在谁某个项摧目上,呜应该得到3乎分或4丸分,糖不是很耐蠢吗？●如果你诵觉得员钳工的绩偿效不佳疏,而湾员工却衣认为相壶当完美塞,你们就间应讨论北并找出塞二者之佣间为何港会有这么大的宁差异。●评分本身际并不会促列使员工进朱行改善,致真正的悼价值在于评分所引她起的讨论权重配鸡置自评主管上级主管同事30％挡20诵％30％沉50绵％20％浅20笋％20％父10滩％会有什么亩问题？360杠度评羽估优点：所有相受关人员盾的意见缺点：组织内客政治利删益的考嫂量真实性（午沟通查证雨困难）适合于：高阶管饲理人员个人发展杆需求分析一般评估期结果公正施性不易保雹证的原因目标不河明确目标衡量封标准不明午确目标是否翠沟通过目标是否肯做必要的应调整未收集延信息信息是姐否充分信息的真长实性是否有卸持续的繁绩效沟浑通主管公正突吗？员工成熟喘吗？如何做到论过程公正后性程序公正兰性：捎落实绩页效管理亲的过程交往公正谋性：对膝所有人递一视同请仁●合理的解授释●真诚的尊弱重，避免人身攻击欺骗侵犯隐带私过程公徒正的重党要性是结果公辩正性的前灵提引导员工颤的“感觉慎”员工自燥己也很才难准确残地评估饮自己和奴他人的只工作绩歼效。当过程公捏正时，有藏些员工会罩觉得结果比接较公正文－“都替代效木应”增强员堤工对组胁织寄未姻来的信迈心评估面激谈的基饺本原则●营造非男正式、射轻松自系在的气惭氛/平龟等原则范/相互析理解●注意倾着听、让部榨属开口畅疫言●让员工分面对问题冰（你在他眉工作过程碗中发现的乔、暴露出餐来的）用正面的揪说话（适爱当地找“童对”的部公分表扬；亲切地指覆出问题：摘引导）●让他们然自己评核示自己●评价焦刊点放在事劝情上，而替非员工的码个性上基本面谈诸技巧排除各种才可能的干剥扰因素建立和哗谐的气匀氛明确目者的与过眉程聆听提问：多魂用开放式爬询问少用封闭劲式询问激励：找街“对”脖来表扬反馈提供事实表明影会响确认理解辅导询问员工乡丰的改进想绍法适当提供疾自己的意弓见具体教导县解决方案共同形成围行动计划高级面谈止技巧聆听目光接触确认理大解同理心它倾听适时激版励（意吓外的惊彻喜）支持但不用承若征求员遣工对自溪己的意荐见提醒每一个裙人都是言潜在的眨成功者有些人只墓是伪装成辆失败者；我们不要叉被这种表忠面现象所出迷惑理解捷≠机同意理解是腹沟通的担前提专心倾听亦对方的话皇是理解的闪前提理解潜万岁！强制分马布和末矿位淘汰自然分布轻？强制分色布？有弹性杨的强制钢分布？一定要找律出最差的察吗？一定要末虑位淘汰吗咬？杰克威尔息奇:你可能纹会措失艇几个明首星或者拾出现几蔬次大的造失误，午但是你造就晚一支全横明星团源队的可挣能性却瓶会大大善提高。这就是麻如何建然立一支扛伟大组兔织的全丘部秘密灾。有些人认惹为，把我颠们员工底唉部的10督％淘汰出爹去失残酷圆或野蛮其的行径汉。事实益并非如啄此，而荷且恰恰哥相反。在我看罪来，让血一个人鸭待在一压个他不过能成长题和进步的环境促里才是勾真正野倦蛮的行躺径或者术“饰假慈悲卫”。先让一个盒人等着，向什么也不待说，直到哀最后出了耻事，实在不雹行了，巾不得不蔑说了，墓这时候伸才告诉她人家：“你走都吧，者妹地方不涉适合你考。”而此时纤他的工棚作选择捏机会已宿经很有蕉限了，孝而且还武要供养孩子唇上学，还压要支付大破额的住房贴贷款，这才是真薯正的“军残酷俊”平衡措施不同部俊门间平姿衡高阶管句理人员姻平衡进行评估界程序常见炸的问题谁可以月不用评嚷估？没有目炒标怎么侮办？中途换避主管怎圈么办？我有两侵个老板悲怎么办廊？员工不权同意评蜻估结果臭怎么办员工不在狗评估表上州签字怎么绍办？如何做梨到跨部盖门公平筐？如何避效免评估仔流于形涨式？谁可以铸不用评术估★操作员★10/1惨以后加入律公司的新篮员工★10/婚1以后礼晋升的寺员工★临时工如何做到止跨部门豪“公平”全体比较荷法部门平复均（强北制分布且）法跨层比扩较法审核委员东会法绩效评估具流于形式慢的原因雷声大雨狗点小（对潜屠在的困械难未预扯见，也屯未采取敲对策）关系挂糟帅高阶主管没腾不出时杨间相关制度性配合不上薪酬奖惩如何将辰绩效管甜理运用长在纪律倒行动上筒，以便得到努较正面的史结果？钱途工资奖金前途绩效改善晋升/帆降调/历解雇调动四个基凑本原则整体薪乖酬原则含固定工胖资、浮动盖工资、福该利市场竞争旬原则与相关拥市场薪篇酬行情弦进行比墨较论功行吸赏原则体现员工抬绩效差异pay-阔for-携perf悦orma汤nce合理成本绿