服装行业薪酬管理理论

薪酬系统设计与管理2002年12月7日山东，烟台竞越1-1什么是薪酬什么是薪酬系统薪酬经济性报酬非经济性报酬基本工资加班工资奖金奖品津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的工作条件等直接报酬间接报酬其它报酬工作企业其它人力资源规划人员招聘选拔培训与开发企业战略目标绩效指标形成绩效管理职位轮廓职位评估薪酬设计1-2薪酬系统在人力资源管理中的位置什么是薪酬系统1-7劳动的三种形态在薪酬分配中的比较什么是薪酬系统劳动形态定义工资分配依据困惑工资形式体现潜在形态具有的劳动能力（学历、职称、工龄、资历等）按劳分配的“劳”与劳动能力关系密切，是分配的重要依据能力只是可能提供的劳动，但与实际提供及成效不一定一致基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资流动形态劳动能力使用和消耗的过程理论上说可准确反映消耗量实际上难以捕捉，难以计量计时工资凝结形态劳动成果容易计量生产条件不同，成果不同。试验失败，成果为零；价格体系背景不具备计件工资、浮动工资、奖金1-9-1薪酬管理中的公平理论什么是薪酬系统亚当斯（1967）的薪酬公平理论：公平理论的应用工资结构的决策领域管理工具雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度工作结构工作评价内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度工资等级工作标准与资格标准个人公平性雇员的工作积极性；外部流动1-9-2薪酬管理中的双因素理论什么是薪酬系统赫茨伯格（1950）的薪酬双因素理论：保健因素与激励因素弗雷德里克•赫兹伯格激励-保健理论频率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%导致极端不满意的因素（这些因素代表了1844个工作事件）导致极端满意的因素（这些因素代表了1753个工作事件）成就认可工作本身责任晋升成长公司政策和行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素归于工作不满意的所有因素归于工作满意的所有因素80%604020020406080%69311-9-3薪酬管理中的期望理论什么是薪酬系统弗鲁姆（1964）的薪酬期望理论：激发力量=期望效价维克多•弗鲁姆的期望理论个人努力个人绩效组织奖励个人目标

努力-绩效关系绩效-奖励关系奖励-个人目标关系薪酬系统设计中内部公平的建立2-1-2薪酬设计的基本原则与过程 1.了解并保证遵从法律、法规的规定 2.确定目前的条件

外部环境

商业因素

内部环境3.分析影响因素 4.评价现存的实践活动 5.发展新的或调整现有的薪酬计划 6.执行 7.监控 8.评价与调整薪酬设计的基本过程薪酬系统设计中内部公平的建立2-2薪酬四方图第2象限绩效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性薪酬系统设计中内部公平的建立2-3薪酬设计的基本模型第2象限绩效薪酬高弹性的薪酬模型第1象限基本薪酬高稳定性的薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保险福利高高低低稳定性差异性调和性的薪酬模型薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-1高弹性的薪酬模型这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-2高稳定性的薪酬模型这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-3调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。绩效薪酬比例适中基本薪酬比例适中薪酬系统设计中内部公平的建立2-3-4三种薪酬模型比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定薪酬模型特点绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。优点对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。对员工既有激励性又有安全感。员工收入波动很小，员工安全感很强。缺点员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。必须科学合理的薪酬系统。缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。薪酬系统设计中内部公平的建立2-4薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与经营战略的关系经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工资制度以投资促进发展合并或迅速发展阶段刺激创业高于平均水平的报酬与高、中等个人绩效奖相结合高弹性绩效工资保持利润与市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均水平的报酬与高、中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性高稳定性调和性绩效工资年功工资能力、职、组合收回投资并向他处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的报酬与刺激成本控制的、适当与奖励相结合高弹性调和性绩效工资能力、职、组合薪酬系统设计中内部公平的建立2-4薪酬设计与企业战略企业的薪酬方案策略与组织生命周期的关系时间收益或市场份额组织生命周期基本工资奖金福利开创成长成熟稳定消退再次创新低高低高低高低高高无高有竞争力高低有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力薪酬组合1、因素比较法例举

工作职责工资率知识技能工资率精神努力工资率体力工资率工作环境工资率合计

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系统设计中内部公平的建立2-7-1工作评价方法的选择：因素比较法薪酬系统设计中内部公平的建立2-8-1工资结构设计：工资结构线通过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总可以得到每一职务对企业的相对价值的顺序、等级、分数或象征性工资额。将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标直观地表现出来，就形成了工资结构线。工资结构线可以是线性的，也可以是非线性的。实付工资（元）工作评价分数工作评价分数abcd线性工资结构线ef非线性工资结构线工作评价分数实付工资（元）实付工资（元）薪酬系统设计中内部公平的建立2-8-2工资结构设计：薪酬体系的诊断与调整实付工资（元）工作评价分数企业薪酬分布特点及特征结构线•••••••••••••••••••••••••••••••••选定工作评价法对企业的所有职位进行评价，获得反映它们相对价值的分数；绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，在坐标系中找出各项工作对应点；利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线；调整偏离特征结构线的薪酬点。薪酬系统设计中内部公平的建立2-9-1工资分级方法：工资等级的划分企业工资等级的划分实付工资（元/月）工作评价分数1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工资结构特征线在实际中，人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。通过工资分级，将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一个等级。在实践中，企业工资等级系列平均在10-15级之间。薪酬系统籍设计中内部公平阵的建立2-11阳-3薪川酬系统具阅体成份的恐设计：绩效工资简单计件绩效制计件绩效制计时绩效制标准工时制哈尔西奖金制罗恩奖金制单纯佣金制混合佣金制超额佣金制KPI考核制项目考核制等级考核制年薪制期权股票制常见计算绩效工资的方法目标绩效制佣金绩效制其它绩效制梅里克多计件制泰勒差别计件制薪酬系统太设计中内部公校平的建瞧立2-1奴1-3郑薪酬注系统具烂体成份犬的设计堪：绩效工资计件绩效保制简单计端件绩效挠制：完衰成产品赤的数量每件逝产品的工蛋资率梅里克多凯计件绩效功制：根据鸽员工的工节作绩效，杜将员工分石为三个等墙级，随着撇等级的变酱化，绩效工资递增稀10%，违中等的得寺到合理的颗报酬，优蓝秀的得到塘额外的报资酬，劣等脑的员工得半到低于标那准的报酬。泰勒差到别计件倘绩效制耻：首先妈是要制肝定员工兵的标准无生产产醋量，然辫后根据勾员工完见成标准闸的情况痕有差别地咐给予计利件工资管。类别判定获得额定工资比率劣等员工在标准产量的83%以下0.9

M中等员工在标准产量的83%-100%之间1.0

M优秀员工在标准产量的100%以上1.1

M判定获得额定工资比率在标准产量的100%以下M1=低工资率N1完成产品的数量在标准产量的100%以上M2=高工资率N2完成产品的数量薪酬系杜统设计必中内部公平棒的建立2-11通-3薪敬酬系统具弹体成份的报设计：绩效工资计时绩效疾制标准工时廉计时绩效炕制：以节住省工作时习间的多少颠来计算应违得的报酬纠。当员工添的生产工时低舒于标准智工时时蛮，按节斯省的百权分比给毅予不同碍比例的璃奖金。冬例如：逃某员工迷的工资=晴（1传+室2.5机(实杏际工作伙时间)4(反标准工救时)）M（工资率）哈尔西5泳0-50拨奖金制：老员工和企贷业分享成练本节约额神，通常进旋行50-你50比例豪的分配，若员工拢在低于骗标准时若间内完国成工作担，可以躲获得的蜓奖金是厚其节约阳工时的填工资的冬一半。例如：临某员工的常工资=板20（工资率）3（实际董工作时间谊）+闻（4（标转准工时）领-3）0.5（逮50-5纱0制）20（工资率芹）罗恩奖棵金制：烛罗恩奖药金制的螺水平不础固定，见依据节砌约时间鼻占标准砌工作时床间的百录分比而定。例宅如：某员填工的工资即=2钳0（工资率尼）6（实际才工作时间槽）+宗（8（标辽准工时）-寻6）820（工资率树）薪酬系统仪设计中内部公吨平的建谋立2-11象-3薪拌酬系统具羡体成份的规设计：绩效工哥资目标绩效洲制：KPI超（关键业绩荐指标）绩蚀效制根据员蓄工岗位魄特点和惹工作性感质，设苏计3-栋5个量刊化的工移作指标猛；确定这些洋指标的比微例及考核昆评价方法筹；根据时间旬周期进行卖考核并得探出具体的恼考核分数生；计算员工舌的绩效工陡资。薪酬系市统设计庄中内部公效平的建珠立2-1弦2-1链常见顷的薪酬烛模型：通用薪鲜酬模型员工总的薪酬岗位工资年资涨幅工资保险津贴其它有薪假期基本工资福利绩效工资加班工资一级构成二级构成（1）薪酬系统诉设计中内部公洒平的建以立2-1尾2-1榆常见码的薪酬牙模型：通用薪酬牢模型员工总的薪酬岗位工资技能工资年龄工资职务津贴支援津贴特别工作津贴传呼津贴标准内工资（2）附加工资抚养津贴地区津贴工作调转分居津贴住宅津贴基本工资标准外工资薪酬系葛统设计慕中内部公平巷的建立2-12略-1常农见的薪酬震模型：通用薪酬坛模型员工总炒的薪酬岗位工资年龄工资涨幅工资福利绩效工资加班工资（3）薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例68%7%3%8%5%9%（4）薪酬系要统设计图中内部公瓶平的建炮立2-12吗-3常撇见的薪酬烈模型：生产人除员薪酬叛模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系统购设计中内部公深平的建赏立2-1系2-4碍常见寨的薪酬寻模型：管理人盾员薪酬净模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4副经理19万经理30万B5经理16万B6副经理14万薪酬基本工资年龄工资涨幅工资绩效工资加班工资福利津贴构成比例71%3%8%8%1%9%年薪的隶65%颜作为基陪本工资晶发放，阴即月薪雄=待（年薪A×65添%）/1架2年薪的3缩慧5%作为只年度绩效疫考核，按芹目标完成孙的实际状际况按等级君发放薪酬系剪统只是螺人力资侮源管理药战略的豆一个重沾要工具薪酬系推统应与辣企业的盟发展目杠标保持戏一致4-1薪酬系统---人睡力资源管理战铜略的一扶个工具职业发展人性管理时间离职率LRE方案I:人才储备方案II:以其人之道还治其人之身薪酬系统10%5%方案III:相互谅解让薪酬捆最大限困度激励训人制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确企业的总体战略给出薪酬结构线组织结构设计，编写职务说明书确定薪酬因素，选择评价方法地区及行业调查薪酬范围及数值的确定评估及成本控制等让薪酬漆最大限登度激励参人4-3惨-2烟薪酬系蹄统的管阳理：基甘本流程职工股的嘱特征：内倘部性、不拆上市、不觉交易、不备继承持股员工推的范围以上级主小管部门审凉核批准本盆公司实行久职工持股撤制度之日灰为界限，错在本公司齐工作满一玩年的公司内练部职工峰；虽在本公捐司工作未皂满一年，翻但属于上表级政府任煤命或者按稠法定程序滨选举产生哲的经营领宣导班子成员员工个人绑持股额度址：员工个辽人持股额内度的大小济应结合其观所负责任素、所在岗朋位及工龄事等因素综至合考虑，完本着“托效率优捉先，兼船顾公平纹”的原饼则加以茅确定员工个人号交现金认盾购股份额起度：一般叮结合员工沉的所负责纹任、所在列岗位及工瓦龄等因素缩慧采取“打分便制”量僚化确定划。得分排公式为欢：职工外个人得匆分值=差职工工帜龄分+顿员工的缠职务分柱。其中兼，职工工龄分圾=本企业钉工龄*0万.8+原刮工龄*0桃.2；员鸣工职务分旨为：董事胡长、总经善理100疏分，董事还、副总85狐分，部门否经理、高耀工65分棍，中级职户称50分超，业务主惑办、助工慌40分，析一般员工享30分。这样，员览工现金购摔股限额婆=员工寨现金购股孤总额*签（员工皆个人得分盏/所有持建股员工得敏分总和）员工向尽公司贷组款购股胀额度：宅员工贷赏款购股限数额币=公际司贷款填总额/液持股员层工总人睡数企业福神利资金共划转成欢职工股范：工资渴（工龄承）分配萝系数见=该充部分职杜工股总蜡额/持准股职工昼上半年度工资马（工龄）痛总额之和庆*4摩0%员工个人弦持股权利污的变更和报丧失：在抬下列情况材下常采取票回购的方显式收回所吃发出的职汉工股雇佣关系停终止退休丧失行区为能力死亡公司并购段或控制权耍变化4-6-罗1股权铁激励：员贿工持股计