2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案

单选题（共85题）1、()是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】A2、没有绝对的零点，只能做加减运算。不好做乘除运算的绩效考评标准量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】B3、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起()内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B4、绩效考评标准主要标志和（）两部分构成。A.标尺B.标杆C.标度D.标准【答案】C5、关于劳动法的监督检查制度，说法不正确的是()。A.它规定了劳动关系的调整规则B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的【答案】A6、在职培训开发的主要方法不包括（）。A.临时提升B.设立副职C.职务轮换D.替补训练【答案】D7、工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C8、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部D.外部公平性【答案】D9、（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。A.提出培训动机B.发出制定计划的通知C.培训需求分析D.明确培训目标【答案】C10、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论【答案】B11、定员定额分析法不包括（）。A.结构定员法B.设备看管定额定员分析法C.效率定员法D.比例定员法【答案】A12、（）是多角度对个体行为进行的标准化评估。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A13、绩效考评是绩效管理活动的（）。A.首要环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节【答案】C14、相对与其他在培训所使用的多种媒体，印刷材料具备很多优点，下列选项中，不属于其优点的是（）。A.最常用B.最耗时C.最可靠D.最便宜【答案】B15、企业薪酬调查报告的内容不包括（）。A.薪酬数据分析B.薪酬与绩效的相关性分析C.薪酬水平调查建议D.薪酬状况与市场状况比较【答案】B16、()作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁()A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A17、人力资源预测的作用不包括（）。A.提高组织的竞争力B.有助于开拓市场空间C.有助于调动员工的积极性D.是实施人力资源管理的重要依据【答案】B18、()一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。A.个人简历B.加权测评表C.个人履历D.招聘申请表【答案】D19、人本管理认为，企业为人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社会的人的需要B.企业管理者的需要C.企业投资者的需要D.企业全体员工的需要【答案】B20、有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）。A.向朋友要钱B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D.即使不还也没关系，绝不放在心上【答案】A21、以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C22、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展【答案】A23、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是()。A.所有权与管理权相结合B.管理者忠于职守而不是某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质【答案】A24、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】D25、()即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律渊源D.劳动服务法律关系【答案】A26、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】D27、被国家纳入认证范围的对象，都实行（）认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A.必需B.强制C.严格D.强迫【答案】B28、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为（）。A.劳动合同的订立B.劳动合同的变更C.劳动合同的解除D.合同的终止【答案】B29、对于最低工资描述正确的是（）。A.可以按月、周、日、小时确定B.加班费是构成最低工资的一部分C.所有地区实行统一的最低工资率D.所有行业实行统一的最低工资率【答案】A30、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。A.生产指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标【答案】B31、在员工受到挫折时，可减少或消除员工的不良情绪的绩效面谈的类型是()。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B32、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）。A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化【答案】C33、企业的培训风险不包括()。A.人才流失带来的经济损失B.培训成本超出预算C.专业技术的保密难度增大D.送培人员选拔失当【答案】B34、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）％。A.52B.38C.10D.20【答案】A35、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）。A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】D36、内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）。A.它属于综合评估B.它可以从根本上改变评估者的观念C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念D.它能够预测被评估者对事物认识的变化【答案】B37、（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。A.工作满负荷B.工作扩大化C.工作丰富化D.岗位的轮换【答案】C38、对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率【答案】B39、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B40、人力资源的（）是企业竞争优势的根本。A.技能开发B.创新能力C.培训开发D.管理能力【答案】B41、医生“治病救人”体现了职业道德基本要素的（）。A.职业理想B.职业态度C.职业良心D.职业纪律【答案】C42、在管理人员所应具有的技能中，()是指从整体上把握组织目标，洞察组织与环境相互关系的能力。A.专业技能B.人文技能C.理论技能D.协调技能【答案】C43、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】C44、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。A.准确采集评估数据信息B.评估中经常与学员交流沟通C.选择好进行评估的时机D.根据情况及时调整评估项目【答案】C45、以下关于培训评估对象的说法错误的是（）。A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面【答案】C46、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A47、劳动争议仲裁的程序包括：①开庭审理和裁决；②申请和受理；③仲裁文书的送达；④案件仲裁准备。正确的排序是()A.②④①③B.②①③④C.④③②①D.④②①③【答案】A48、考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】C49、（）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。A.提出培训动机B.发出制定计划的通知C.培训需求分析D.明确培训目标【答案】C50、职业教育不包括()。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D51、()是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A52、以下关于劳动定员与定额的说法，错误的是()。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是"工时"、"工日"等【答案】A53、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】B54、（）是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.单独面试C.非结构化面试D.一次性面试【答案】A55、课程需求度调查的层次不包括（）。A.组织调查B.任务调查C.个体调查D.组织目标调查【答案】D56、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A.关系建立阶段B.准备阶段C.导入阶段D.确认阶段【答案】D57、对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率【答案】B58、高层培训、管理培训、员工文化素质培训宜采用()的培训方式。A.分散B.边实践边学习C.集中D.完全脱产学习【答案】C59、在入职教育中，由新员工的直接上级执行（）。A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导【答案】D60、在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B61、如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A.5日内B.10日内C.15日内D.20日内【答案】C62、整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。A.编制人员配置计划B.编制人员供给计划C.编制人员需求计划D.编制人员培训计划【答案】C63、对本单位的安全生产，总工程师应承担（）。A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】C64、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指()A.市场调查B.需求调查C.薪酬调查D.福利调查【答案】C65、人力资源需求预测的定量方法不包括()。A.趋势外推法B.经验预测法C.回归分析法D.马尔可夫分析法【答案】B66、对培训效果进行行为评估，评估者应为()。A.培训单位B.学员的直接主管上级C.培训教师D.学员的单位主管【答案】B67、绩效考评指标的来源不包括()A.组织战略B.经营规划C.发展战略D.绩效短板【答案】C68、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C69、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业【答案】A70、在制度化管理的模式中，()不属于管理人员在实施管理时的特点。A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】B71、绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析：②理论验证：③修改调整：④指标调查。正确的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C72、()不能体现企业投入经费进行培训的效益。A.任职者提高完成本职工作的质量B.为企业中长期的人才需求做好储备C.任职者完成超过本职位技能要求的工作D.培训费增加，增强企业知名度【答案】D73、在生产要素市场，（）是生产要素的需求者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】D74、员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。A.定义式B.量词式C.等级式D.描述式【答案】D75、以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划【答案】A76、以（）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。A.绩效为导向B.行为为导向C.工作为导向D.技能为导向【答案】A77、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫分折法C.定员定额分析法?D.经济计量模型法【答案】D78、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）。A.教学资源B.交付要求C.资料结构D.课程评估【答案】D79、()是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。A.培训教师B.生产管理或计划部门C.受训人员D.管理部门和主管领导【答案】A80、总工程师对本单位的安全生产负（）。A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】C81、失业率的计算公式是（）。A.失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%B.失业人数÷（人口总数－失业人数）×100%C.（劳动力人数－就业人数）÷劳动力人数×100%D.失业人数÷（就业人数－失业人数）×100%【答案】A82、职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于()。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B83、（）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C84、两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A85、企业综合平衡的任务不包括()。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】D多选题（共30题）1、下列选项中，（）属于市场营销管理过程的步骤。A.分析市场机会B.选择目标市场C.设计市场营销组合D.制定营销计划E.执行和控制市场营销计划【答案】ABC2、工作岗位横向分类的要求包括（）。A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】ABCD3、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位具备的条件包括()A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施B.注册资本不得少于人民币300万元C.有符合法律规定的劳务派遣管理制度D.有符合行政法规规定的劳务派遣管理制度E.法律、行政法规规定的其他条件【答案】ACD4、企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括()。A.有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案B.具有一定的量化基础C.具有超前性和预见性D.注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调E.能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益【答案】ABCD5、影响企业人力资源活动的法律因素有（）。A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.当地社会风俗E.政府有关的劳动就业制度【答案】AC6、(2016年11月)依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】AB7、起草企业培训规划应做好的工作包括()A.描述培训目标B.进行综合平衡C.分配培训资源D.确定具体项目子，目标E.制定培训的总体目标【答案】BCD8、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的()。A.各种各样的保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABC9、评价中心方法的主要作用包括（）。A.用于选拔员工B.用于绩效考核C.用于培训诊断D.用于人事任免E.用于员工技能发展【答案】AC10、年薪制中风险收入的决定因素有()。A.风险程度B.业务分工C.生产经营责任大小D.劳动力市场经营者的薪酬水平E.年终企业完成的经济效益情况【答案】AC11、处理异地劳动争议的原则是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】ABC12、多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.服务管理中心【答案】ABC13、劳动权利义务的内容涉及()。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【答案】AB14、在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡()A.培训项目与培训完成期限B.员丁培训需求与师资来源C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与职业生涯规划【答案】ABC15、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）。A.个别能力测验B.操作能力测验C.机械能力测验D.团体能力测评E.文书能力测验【答案】BC16、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()A.空间原则B.时间原则C.单一原则D.程度原则E.多向原则【答案】BCD17、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括()。A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【答案】ABC18、岗位分类的缺陷包括（）。A.程序较为复杂B.岗位分类的依据不易确定C.岗位分类的适用范围相对较窄D.可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便E.整个过程要由有经验的专家参与【答案】ACD19、评价中心的主要作用有（）。A.用于选拔员工B.用于评价企业竞争力C.用于员工培训诊断D.用于员工技能发展E.用于人力资源预测【答案】ACD20、管理人员在职培训开发的主要方法有（）。A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】BCD21、（）属于人力资源开发的主要内容。A.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才培训【答案】ABCD22、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有()A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】ABCD23、定员定额分析法的具体方法包括（）。A.劳动定额分析法B.效率定员法C.类推比较定员法D.比例定员法E.设备看管定额定员法【答案】ABD24、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定员标准D.工作岗位E.劳动者基本状况【答案】D25、关于践行“公道”的理解中，正确的有()A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的B.所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C.所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活D.所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同【答案】BCD26、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A.“两低于”原则B.年工资收入C.企业经济效益D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC27、聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（）。A.不易营造良好的培训氛围B.培训容易纸上谈兵，脱离实际C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性【答案】BD28、作为职业道德规范,“诚信”的特征有()A.止损性B.智慧性C.资质性D.通识性【答案】ABCD29、采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法，以（）为代表。A.洛夏测验B.爱德华兹个人爱好量表C.卡特尔16因素个性问卷D.艾森克个性问卷E.明尼苏达多相个性【答案】CD30、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数C.预计岗位轮换的员工人数D.预计休假的员工人数E.企业过去的各类员工人数【答案】ACD大题（共10题）一、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：①规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；②为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；③应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。二、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?(2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目。②设计评分表。③编制计时表。④对考官进行培训。⑤选定场地。⑥确定讨论小组。(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。三、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属——计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划。（1分）②人员需求计划。（1分）③人员供给计划。（1分）④人员培训计划。（1分）⑤人力资源费用计划。（1分）⑥人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：四、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法：①传统的方法研究技术a．方法研究。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b．动作研究。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。五、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。六、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。七、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类