员工激励与薪酬福利制度师级新

员工激励与薪酬福利制度（师级）5/3/20231员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。5/3/20232张以琼薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20–50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度5/3/20233张以琼员工激励与薪酬福利制度影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位5/3/20234张以琼员工激励与薪酬福利制度激励机制结构图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)5/3/20235张以琼激励方式管理激励（赋权） 环境激励榜样激励 职业生涯激励荣誉激励 工作本身激励绩效激励 愿景激励目标激励 文化激励能力激励 物质激励感情激励员工激励与薪酬福利制度案例：致谢奖票让奖励来得快点5/3/20236张以琼员工激励与薪酬福利制度总体激励机制战略图职责个人业绩能力公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境基本工资短期激励长期激励津贴福利5/3/20237张以琼经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退(转型)期基本工资奖金福利5/3/20238张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对企业具有经济性（对社会具有合法性）5/3/20239张以琼薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度5/3/202310张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬设计5/3/202311张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析5/3/202312张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？5/3/202313张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价的原则系统原则整体性目的性相关性环境适应性实用性原则标准化原则能级对应原则优化原则5/3/202314张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法5/3/202315张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位20%、责任20%、学历10%等等付酬因素表5/3/202316张以琼员工激励与薪酬福利制度5/3/202317张以琼员工激励与薪酬福利制度5/3/202318张以琼员工激励与薪酬福利制度5/3/202319张以琼员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（一）1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法成对排列法5/3/202320张以琼员工激励额与薪酬福垒利制度薪酬设计纲与管理薪酬设秩计步骤订之二：浆岗位评均价岗位评肌价方法危（二）2 岗森位归类障法：根据职位炉说明书将嫩工作内容颜相似的岗魄位划为同孤一类，再勾对这一类留岗位按工睁作复杂程肾度或其它斥因素进行揉岗位分级等。如，政府誓机关的职派务系列。确定岗位塌类别的数姓目定义岗位涝级别确定各怎岗位级鲁别设定薪酬局等级4/2梢5/2委02321张以琼员工激励怀与薪酬福际利制度等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师某外资民企业的组多阶梯喜制度职康称表4/2趣5/2象02322张以琼员工激功励与薪持酬福利避制度薪酬设庄计与管蝴理薪酬设计句步骤之二遥：岗位评浇价岗位评协价方法喇（三）3 要隐素比较有法--器--工等作程序钥（P1益69)获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级4/25屑/202件323张以琼员工激励存与薪酬福迹利制度薪酬设计办与管理薪酬设释计步骤架之二：威岗位评艺价岗位评念价方法滥（三）3 要序素比较农法：通常比较奔的要素包德括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。4/25份/202袍324张以琼员工激革励与薪塔酬福利船制度薪酬设取计与管矮理薪酬设计沉步骤之二插：岗位评矩价岗位评价侍方法（三灾）3 要么素比较哗法：（挺见P2火56-述P25黄7）4/25温/202党325张以琼员工激蛋励与薪务酬福利剪制度薪酬设庆计与管亚理薪酬设皇计步骤茅之二：众岗位评控价岗位评价欧方法（三魂）3 要览素比较掀法：4/2惜5/2玩02326张以琼员工激啄励与薪漆酬福利扫制度薪酬设计考与管理薪酬设蓄计步骤械之二：甲岗位评箱价岗位评价扎方法（三楼）3 要素误比较法：4/25塌/202脾327张以琼员工激浪励与薪慰酬福利拿制度薪酬设职计与管缺理薪酬设耀计步骤端之二：处岗位评吓价岗位评粒价方法踏（三）3 要素形比较法：4/25印/202甜328张以琼员工激装励与薪漂酬福利唉制度薪酬设计斯与管理薪酬设计尖步骤之二跑：岗位评词价岗位评坡价方法科（四）4 要系素计点抱法（也健叫评分卵法）：根据付酬贿因素中计婶算出的权支重，赋予纠每个要素巡寿不同的分读值，再将怖这些分值置划分为不茶同的等级雀，而后将卷每个职位许按不同等尿级汇总计怜算出该职申位的总分众数。4/2纵5/2酿02329张以琼员工激励必与薪酬福野利制度薪酬设计酸与管理薪酬设党计步骤矩之二：四岗位评腿价岗位评价闪方法（四辩）4 要素毒计点法（猪也叫评分尊法）：确定岗争位系列收集岗位语信息选择薪绪酬要素界定薪酬仪要素确定要素炒等级确定要底素价值确定各测要素及各要素睡等级的点值4/2示5/2网02330张以琼员工激缸励与薪捧酬福利础制度薪酬设透计与管妇理薪酬设计茫步骤之二岗：岗位评假价岗位评价贵方法（四慕）4 要租素计点克法（也府叫评分痰法）：4/2鹊5/2调02331张以琼员工激励赔与薪酬福节利制度薪酬设计舌与管理薪酬设败计步骤嘴之二：透岗位评渐价岗位评截价方法义（四）要素计脾点法（饲也叫评腰分法）律：薪酬等级锻划分不分系列仗等级划分倒的方法（漆P176朵)岗位评价喊的方法比避较（P1送79)不分系列分系列4/2杨5/2辱02332张以琼员工激励属与薪酬福煎利制度薪酬设计便与管理薪酬设计毕步骤之二木：岗位评跑价岗位评价颠方法（四艘）岗位评价胳的方法比昼较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高4/2勇5/2坛02333张以琼员工激鄙励与薪键酬福利百制度薪酬设搭计与管弄理薪酬设朱计步骤腐之三：使薪酬调勉查之程完序（1鼻）确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场叫调查工作局程序4/25薯/202悲334张以琼员工激顷励与薪付酬福利雷制度薪酬设攀计与管钓理薪酬设柄计步骤出之三：学薪酬调万查薪酬调淹查需考魂虑：地赞区、行娱业、企准业类型紫、工作管岗位和愤工作性厚质等薪酬调航查的方王式：企业之间期相互调查委托调倚查调查公考开信息问卷调怨查4/2座5/2锁02335张以琼员工激励省与薪酬福渐利制度薪酬设计拣与管理薪酬设计带步骤之三撑：薪酬调柴查薪酬调蔽查统计著分析的婆方法数据排列频率分振析回归分较析图形分析4/2响5/2颤02336张以琼员工激励赠与薪酬福方利制度薪酬设落计与管及理薪酬设宿计步骤助之三：酱薪酬调辉查之程夜序（2殖）确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬满膊意度调患查工作部程序员工薪灯酬满意莲度调查格表（P田188钞）4/25猴/202疾337张以琼员工激裂励与薪皮酬福利佣制度薪酬设计畜与管理薪酬设就计步骤悉之三：盯薪酬调采查绘制薪酬咱曲线：职务分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060004/2样5/2浸02338张以琼员工激励蛋与薪酬福冈利制度薪酬设计沫与管理薪酬设纯计步骤冷之四：丹设计薪休资结构通常的薪隔资由以下偿部分组成成：基本工叫资、：急刚性既能活锣能力工回资计时工资牺或计件工缴资岗位工疲资（津细贴）：锹职务津蕉贴、公棚务车津正贴、住城房津贴学历工资虎：工龄工资港：要注意孝封顶考核工资僻/奖金：业绩奖皂金。薪资结押构设计络就是确造定薪资富的组成胖，同时悠设计各枯类薪资售项目占宴整个薪负资的比鸟例和分盾配原则慨。案例：固天定工资制还是佣金逐制？4/25绘/202剩339张以琼员工激率励与薪融酬福利触制度薪酬设计浙与管理薪酬设计共步骤之四忌：设计薪倚酬结构各种薪酬肆结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构4/2罪5/2耗02340张以琼员工激励生与薪酬福胁利制度薪酬设姿计与管屑理薪酬设毯计步骤梅之四：逢设计薪插酬结构各种薪膨酬结构护类型以绩效佣为导向最的薪酬缴结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）4/2久5/2弊02341张以琼员工激励雪与薪酬福协利制度薪酬设计研与管理薪酬设计玩步骤之四锡：设计薪彼酬结构各种薪钥酬结构就类型以工作余为导向垮的薪酬思结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（87%）绩效工资（3%）工龄工资及其他（10%）4/25妈/202躺342张以琼员工激煮励与薪肿酬福利薪制度薪酬设计顾与管理薪酬设轿计步骤逮之四：椒设计薪锈酬结构各种薪酬它结构类型以能力章为导向冶的薪酬蒜结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（80%）绩效工资（10%）职务津贴（10%）4/2挤5/2家02343张以琼员工激励岗与薪酬福常利制度薪酬设计沫与管理薪酬设计袜步骤之四我：设计薪员酬结构各种薪酬真结构类型组合薪隶酬结构年龄与树工龄技术与到培训水棋平职位（换或岗位烟）价值绩效（生纵产量、销帆售量）基础工资国（35%却）奖金（慎25%丹）工龄工收资（1楼5%）岗位工资施（25%济）4/2塞5/2累02344张以琼员工激励遇与薪酬福经利制度薪酬设计跟步骤之四裕：设计薪趟酬结构各种薪酬奋结构类型伞比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业4/25爹/202杰345张以琼员工激乏励与薪炉酬福利渡制度薪酬设梦计步骤母之四：粉设计薪律酬结构各种薪订酬结构面类型比忘较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业4/25妻/202尿346张以琼员工激开励与薪厨酬福利甜制度薪酬设跳计与管晕理薪酬设计检步骤之五士：分级、剥定薪分级是蛛将不同筑的职位响分成若晶干等级乎，使得照员工在菊职业发务展时保疯持一个府上升的炒激励。馋（薪酬绸等级与占薪酬级医差）定薪是确驳定每一个霜员工的具短体工资水旺平。薪酬等削级类型瓜： 分句层式薪串酬等级奴类型宽泛式氏薪酬等陆级类型4/25捏/202翠347张以琼员工激励糊与薪酬福过利制度薪酬设计絮与管理薪酬设缝计步骤逝之五：插分级、怀定薪以生产部蔑经理为例射：生产部经于理的总收等入水平为穴3000过-550循0元/月妻，假设经堪理级员工益的基本工弦资占总收俯入的水平陵为70%口，即其基析本工资范热围为：2贫100-僚3850旅元。故可以巩设定生显产部经秤理分为坚五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850备注：疑分级时穴通常是脉对基本首工资进羽行调整概，因此乐职务晋膨升和职级慎晋升是耍不同的塔。4/25湾/202献348张以琼员工激励赤与薪酬福筋利制度薪酬设计摄与管理薪酬设计浮步骤之五巡寿：分级、户定薪薪酬等盒级——员薪点表1级2级3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪冲点不代旬表工资阔额4/25质/202湿349张以琼员工激费励与薪姑酬福利涛制度生活费稿用人才市场任的供求关瓶系与一般费水准应聘者的禾实际能力最后工门作的职宿务与薪迁酬与在职人异员的薪酬梦保持平衡企业的支鲁付能力决定起薪俗的六项要犯素4/25黎/202穗350张以琼员工激云励与薪抚酬福利圾制度薪酬设计淋与管理薪酬设计痕步骤之五淹：分级、返定薪薪酬等级职务分连值收入水平010020030040050060070080001000200撤0300拳0400欢05000600叠0生产部经共理4/2害5/2副02351张以琼员工激富励与薪转酬福利很制度薪酬设计谱与管理薪酬设计镇步骤之六狂：控制、脏管理公司人绵力资源谎成本变豆化员工对薪拨酬制度的芳满意度薪酬制度洒对公司绩复效的影响评价内父容4/2牵5/2否02352张以琼员工激袋励与薪块酬福利艇制度制定薪绢酬计划川的工作圆程序比较岗位薪酬水平确定企业薪酬水平了解人力资源规划制定薪酬计划计算表计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划比较、调整薪酬计划上报、审批4/2庆5/2德02353张以琼员工激励决与薪酬福遵利制度薪酬计划张表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数4/2洒5/2哲02354张以琼员工激样励与薪刑酬福利壳制度薪酬计贺划报告要的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源房诚规划情况下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率4/2像5/2偷02355张以琼员工激励模与薪酬福慈利制度薪酬制拦度的制圆定薪酬制度滔的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定4/2鹅5/2味02356张以琼员工激励帮与薪酬福争利制度薪酬设依计与管俱理工资奖壤金调整县方案测最算的具妙体步骤1、评爽定员工泽能力、忠绩效，欢确定员奥工级别2、根据独工资奖金台方案确定伍工资、奖丛金3、若薪呜酬等级降巨低，原工增资水平高条于调整后声的方案，闲可冻结工避资4、若六薪酬等过级没有灵降低，退原工资箱水平低酿于调整律后的方率案，则质分析，搅并重新跟调整5、汇晋集测算谨中出现员的问题广，完善敏方案4/25炒/202悔357张以琼员工激算励与薪讲酬福利走制度薪酬设稻计与管端理薪酬制角度调整鼠的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整4/25巾/202破358张以琼员工激榴励与薪誓酬福利圣制度考核性工纷资调整表原工资等级S1S2S3S4S5个人考核等级A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%4/2茫5/2狭02359张以琼员工激咏励与薪训酬福利逐制度如何建立垄有效的奖韵金计划保证努健力程度钱与薪酬粥有直接颠的关系制定满足近员工需求前的奖金计辨划奖金计划茫明了且易公于计算设立有效头的标准言而有乐信员工参遣与制定4/25月/202迷360张以琼员工激执励与薪胃酬福利巡寿制度情况奖金应占整个薪酬的比例较高较低销售人员个人技能在推销中的重要性甚大轻微销售人员所属公司的名气默默无闻尽人皆知公司对广告及其他营业推广活动的信赖小大依照价格，品质等竞争的便利小大供应顾客服务的重要性轻微大以整个销货量为主要推销目标的重要性较大较大技术或集体推销的影响小大销售人员不能控制的影响因素的重要性轻微甚大奖金比示例的决牧定4/2燃5/2与02361张以琼员工激励至与薪酬福鸡利制度薪酬设属计与管箩理人工成本姥核算的指刮标（1）企业从业爹人员年平跨均人数企业从业飘人员年人捉均工作时冠数企业销克售收入秘（营业电收入）企业增加迷值（纯收那入）企业利树润总额企业成多本（费欲用）总塑额企业人纯工成本替总额4/25舱/202峡362张以琼员工激聋励与薪众酬福利指制度薪酬设尊计与管糖理人工成本掩核算指标既（2）工资总额盼= 计时肠工资+计乱件工资+纽奉奖金+津贴和恼补贴+加水班加点工辩资+特殊艳情况下孤支付的池工资人工成本法= 劳动辛报酬总额衬（工资总遥额）+社会保尚险费用+句福利费用+教育返费用+谨劳动保吉护费用+住房费烦用+其他开人工成本4/2某5/2枕02363张以琼员工激因励与薪诸酬福利己制度薪酬设吨计与管降理人工成本沃核算指标面（3）人均产值=公魄司产值助(销售盖收入)敲/公司凳员工总耻数人均利伞润=公司碰利润总额脖/公司员胡工总数劳动分配榴率=人捞工费用哗/增加久值（纯督收入）人工成摆本=工资野总额+福即利支出+旷其他人工砍费用人工费峰用率=人哀工成本济/公司猾费用总酷额*1押00%单位人工勾效率=单室位人工炸成本产摔出（利老润）率=公司怠产值（利委润）总额常/人工成瘦本4/25缓/202梁364张以琼员工激励夸与薪酬福晕利制度薪酬设临计与管痒理薪酬管凭理（四铁）—娃日常薪摔酬管理碎工作案例：侧某公司幕现有人盾员18上0人，歪在20厌01年竖底，公街司的生任产销售岔报表如斜下：请计算人汪均产值、治人均利润寒、人工成跟本、人工能费用率、贷单位人工宜效率4/2奴5/2科02365张以琼员工激庸励与薪删酬福利连制度福利管示理福利的本重质：一种将补充性报踏酬福利的景形式：全员性睁福利–如社巾会保险、栗午餐费、眉交通车、有薪假间期、病家假、弹息性工作佩制、定户期体检积、图书室、最健身房等特殊福伍利–免息踢住房贷款糖、出差时回高级宾馆纳住宿、股票优惠智购买权、昆额外商业港保险、免散费旅游等困难补助-亚住院慰鹅问金、案医疗补歪助、家恳庭生活圈困难补化助拢等案例：挠时代公隆司的福原利清单4/25忙/202愤366张以琼员工激兄励与薪胀酬福利辫制度福利管理福利管理贴的主要原荒则合理性娱原则必要性原荐则计划性列原则协调性原闲则4/25围/202公367张以琼员工激台励与薪凳酬福利荣制度我国的谷社会保匹障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤4/25么/202田368张以琼员工激用励与薪虫酬福利蹲制度福利管庸理福利管理葛的主要内饮容确定福利总额明确福利目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的效果4/25牺/202星369张以琼员工激励粗与薪酬福汇利制度福利管理福利总额僚预算计划馆内容：该福利畜项目的以性质：常设施或另服务该福利歼项目的否起始、泳执行日嚷期，上革年度的匀效果及粪评价该福利项瞧目的覆盖扑范围，上文年度总支纷出和本年深度总预算新增项畅目的情他况福利项目梢预算中要冰将非现金携福利包括垮其中福利费蚂用一般亡占人工际成本的删30%4/2璃5/2臭02370张以琼员工激革励与薪示酬福利氧制度福利管理几种福利揪项目的介罩绍（一）弹性工作护制：弹性工作车制并不是界想什么时静候上班就每什么时候阅上班，而亏是给出上蜘下班时间新以一定的放弹性。8：0017：306：309：304：0019：004/2笑5/2宫02371张以琼员工激励掏与薪酬福胡利制度福利管厦理几种福电利项目镰的介绍霸（二）有薪假中期：设计有薪舱假期因注签意的几个疫问题：1）有谋薪假期馋的长短还应随员招工在组杠织中的魂地位有纳所不同创；2）有薪惠假期一般掀随员工在言公司工作酷的资历而曾递增；3）在性设计有叔薪假期足时要预午算其上嫩限。4/2开5/2烈02372张以琼员工激励帝与薪酬福闪利制度福利管东理几种福榆利项目纳的介绍乞（三）自助式袍福利计挂划：生日礼金歉现金惹分红 医堪疗补助子女教育汪基金 个肠人事故保往险 无息床住房贷款免费旅坑游该有薪假葬期 俱衬乐部成梯员资格公司产品北折扣 教药育基金抄免费午餐。。。。旨。。员工可辈以从以赌上各种甘福利项牵目中选网取适合薯自己的丝式福利。4/25端/202残373张以琼员工激励朱与薪酬福锅利制度员工服务健康中心福委会全天候供应美食街门诊服务各类员工社团活动驻厂洗衣服务健康促进网站员工季刊员工宿舍与保全服务健康检查急难救助员工交通车与厂区专车健康讲座家庭日阳光艺廊办公室健康操运动游园会网上商业城体能活力营员工子女夏令营员工休息室妇女保健教室百货公司特惠礼卷咖啡吧哺乳室电影院与文艺节目书店心理咨询福委会网站案例：垮台湾集脚成电路慰股份有茄限公司雕之EA瞎P方案4/2宫5/2伶02374张以琼员工激励取与薪酬福脉利制度几种特克殊职位溜的激励域机制的巾讨论销售人员批的激励销售人员前报酬特殊纸性的原因传是销量通常可以图和具体的膏人员相挂佩钩。制定销板售人员用奖金（羽或提成汽）政策僵时要注逝意的问激题：1）奖吊金数额部与基本胶工资之童间的比伴例；2）收血入与出急差费用译的比例豪；3）奖印金的发证放；4）回累款情况尊；5）市宣场管理睡和客户佛关系情裂况。提成福利底薪4/2及5/2味02375张以琼员工激阻励与薪瓣酬福利热制度营销人狸员销售扭业绩的攻计算方订法以销售数药量计算的浪方法以销售等金额计兼算的方雨法以点数计诸算业绩的洞方法以加权数萄修正销售衣额的方法按配额持达成率窜的方法以销售以先外的活动段作为评价怜的方式案例：日醋本YHP捕公司的风圣险工资制4/25烦/202残376张以琼员工激励润与薪酬福算利制度对商品位销售方伍面的点管数（销售爆量为1抬000炼元计）有大量广过告支援而筒容易销售甩的商品宝1点纯利超猪过15疏%的商伪品速2跪点特别难销驾售的商品喜3点容易追脏加订购床的商品澡2点打算停纲止销售荐的商品颠2点对顾客上方面的机点数支付即期防支票的新低顾客厅200点支付一龟个月以津内期票究的新客吊户杆15勉0点支付两个舰月以上期教票的新客君户移100点失去客盟户捷减1岛50点以点数计肌算业绩的凝方法（范侄例）4/25势/202赵377张以琼员工激励原与薪酬福恋利制度资格配额销售佣金现金支付分期付款10次以下分期付款10次以上新进推销员40点500400300C级推销员60点1000800600B级推销员80级推销员100点200016001200某商用昼机器公岸司的佣顾金表备注：把配额1喂点=销蜜售金额任100佛0元根据配餐额方式耗的佣金季表（范秧例）4/25萍/202前378张以琼员工激励畏与薪酬福谅利制度几种特殊红职位的激继励机制的绍讨论生产人员讽的激励制定生产宪人员的薪梢资政策时胶要注意的域问题：1）注意件生产成本虏的控制；2）参照畜行业的单望件生产成偏本；3）注躬意将生运产效率稿和生产芦质量结绑合；4）注振意生产春的季节夕性；5）满足煌国家相关停法规。提成福利奖金底薪4/25叔/202巾379张以琼员工激励芳与薪酬福做利制度几种特裤殊职位巾的激励虚机制的镜讨论研发人警员的激锐励制定研发拦人员的薪货资政策时仔要注意的寇问题：1）尽似可能以红团队的爬方式奖誉励；2）按项晌目奖励；3）应长万期激励；4）给与宁更多的自侄尊和自我爆实现的需爆求的满足谷；5）讲求坑公平，包土括内、外乐公平6）提供辱更多些培意训和进修皇机会。分红福利奖金底薪4/2及5/2云02380张以琼员工激武励与薪溪酬福利什制度案例：A公司为三扩大生产屋规模，与东外方签订翅了租赁设班备协议，毯每年需付你租赁费用妙1200横万元人民伟币。预计币投产后每挂个月可为哨公司带来挖200万渗元的利润杏，3个月歪后正式投撤入使用。葛工程师小狗朱和三毛阳，每人工贪资为每月械1万元，融共同负责岔新生产线族的调试工穗作。公司样曾派他们劲去德国培堆训了两个效月，公司滤为每人支元付了10絮万元人民遭币的培训嫂费用。培衬训协议规掏定，两人矛回国后须介为公司服自务五年，文五年内离更职需递减啊赔偿培训酷费用。现距两人已回着国六个月主。为加强管喘理，A公汗司从香港报聘请了一痰个生产经招理，负责藏对项目的叛管理工作锁。小朱不厘适应新的荐管理方式洋，加上有纷另外一家楚同行业公蹈司愿意替症小朱付培悠训赔偿费习用，并以挤三倍的薪寻酬聘请小浆朱，小朱撇便提出辞畅职申请。女然而，如靠果小朱离撒开公司，姓设备安装喇期要推迟貌一个月，随今后两年相内公司也劣可能因此尝损失10摇%的利润穗。公司人尘事部经理次接到离职软申请后，面认为公司尾不可能给译涨200勉%的工资幼，故在辞芒职申请上宝签上了字译，然后交怖给了总经斜理。问题：蚊1、唱计算小赛朱的离服职成本岩。2、该公擦司应该增重采取什么稍措施？4/25愈/202砖381张以琼员工激励亲与薪酬福肾利制度几种特姨殊职位道的激励酱机制的陆讨论后勤人员驾的激励制定后勤歼人员的薪畏资政策时继要注意的岩问题：1）其工盏作无法和含生产效益撑直接挂钩采；2）奖浙金应与偏公司的倡整体效绢益结合可；3）奖养金的分扛配应与叠态度和财能力相盆结合。底薪福利奖金4/2横5/2结02382张以琼员工激犹励与薪协酬福利洽制度几种特殊养职位的激升励机制的址讨论管理人猴员的激闪励制定管婆理人员稿的薪资劫政策时卧要注意厦的问题询：1）绩怀效薪资拜与底薪葛的比例优；2）绩葡效薪资忍的考核劈燕标准；3）底蒜薪与能与力关系粮密切；4）绩睬效薪资荷与工作约结果密圆切。福利奖金底薪绩效薪资4/2数5/2贝02383张以琼员工激励视与薪酬福极利制度几种特但殊职位继的激励无机制的绞讨论高层领罢导的激枣励制定高蜻层领导浙的薪资苦政策时垂要注意泉的问题经：1）重点搭在于其工彼作成果；2）要犁长期激炉励与短达期激励赛相结合思；3）既要剃激励也要忌考虑约束目；4）防骑止短期臂效应。风险薪资底薪福利4/25颜/202验384张以琼员工激励捕与薪酬福饲利制度几种特谅殊职位也的激励栗机制的所讨论高层管理围人员的激茄励(二)管理者持坊股计划（子1）1）通射常持股筒数额为途高层管穴理者五亩倍左右筑的年薪刺。2）最典