管理心理学概述

自考管理心理学复习笔记第一章管理心理学概述第一节管理心理学的研究对象与内容一、管理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。二、管理心理学的研究内容：1、个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动。2、群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。3、组织心理：组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。三、管理心理学与相关学科的关系。1、管理心理学与普通心理学。普通心理学：研究人的心理活动的一般规律的科学。研究范围包括：人的心理过程和个性。管理心理学与普通心理学的联系与区别。①管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。②普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。2、管理心理学与工程心理学的联系与区别①管理包括两部分内容：物和人。②工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理活动的规律。兴③工程职心理学和管阵理心理学的扔研究对象都池涉及到人的绞心理问题。寿从工程心理领学的发展方闹向来看，必土然涉及管理向心理学的研在究，管理心亏理学也需要恰工程心理学帽的研究内容淹和成果予以贿丰富和补充残。抢3、管羽理心理学与袋社会心理学补的联系与区斩别胸社会心蛇理学的研究茶对象是群体舍中人们彼此衣之间发生相额互作用的情要况下所产生古的心理活动险规律。主要艺包括：旁1、个挽人心理活动吸对群体心理遵活动的影响垂2、群体心丑理活动对个迹人心理活动俱的影响绒3、个血人与个人之绕间心理活动饲的相互作用铺、相互影响们4、群体与碑群体之间心挖理活动的相底互作用、相李互影响健这些内擦容在企业管仿理领域中的宣具体化也就临是管理心理吹学的研究内偿容。社会心肥理学的知识身在企事业管传理中的运用疾也就是管理招心理学的基蝴本内容。调4、管凳理心理学与恐组织行为学女的联系与区增别砖管理心臂理学侧重研命究组织管理种过程中的心舒理因素，而己组织行为学注侧重研究组扑织管理过程佛中的行为因歪素。由于在伍实践过程中揪人的心理因链素与行为因哪素是统一的涝，因此管理煮心理学与组仁织行为学研售究的内容存善在重复交叉个的现象。敏第二节烦管理心理学谊和产生和发告展员一、管品理心理学形贝成的理论准继备：昼1、心悉理技术学：献（斯腾）研饶究的基本方缎向是解决人保适应机器的斯问题。哑2、霍约桑实验：（确梅奥）开始绘于1924借年他提出的柳理论被称为弱“人群关系瞧”美国心理姻学界则公认酷他是工业社愧会心理学的杯创始人。咏3、群才体动力理论产：（勒温）丧理论被称为怜“场”理论咽。他认为，核人的心理、高人的行为决药定于内在需蛛要和周围环懂境的相互作窑用。下4、需蛮要层次理论哲：（马斯洛壁）他认为，捧人的需要可蓝分为五类：刺生理、安全炊、社交、尊撤重和自我实纱现的需要。角这些需要从巨低向高发展更，形成金字肌塔形的层次章。方二、管喷理心理学的雄产生和发展给1、管哑理心理学在膜美国——产失生与发展：所195鼻8年，美国批斯坦福大学仅教授黎维特蹄出版了《管应理心理学》脚。毒美国是筝管理心理学傍的发源地，怠也是当前世湾界上管理心竹理学研究比坛较发达的国纷家。吼2、管厕理心理学在姐中国沉197新9年以后，厌我国管理心喂理学才逐渐富得到发展。真第三节锐管理心理学罩的研究原则牌和方法沙一、管倾理心理学的萝研究原则天1、客丰观性原则：印管理领域中芦的一切心理计现象都是一暴种客观存在拾的事实，它多是和活动的舅外部条件和龙内部条件互斥相联系的。牧2、联虏系性原则：兴人的心理现川象与外部环也境的刺激、因主体的状况姜和反应活动烤紧密地联系巨着。沫3、发仿展性原则：休世界上的万臂事万物都是港处在运动与驾发展之中，屑所以管理心丘理学的研究游也要贯彻发累展性原则。菊二、管勒理心理学研态究的方法街1、观伟察法：是在发日常的不作供人工干预的咱自然和社会侍情况下，有旅目的有计划剥地直接观察续组织中人的双行为的研究锹方法杰2、实变验法：是研蛙究者有目的想地通过严格调控制或创设绿的条件，主足动地引起被立试者的行为敬变化。萌3、调正查法：是通煤过搜集各种德有头材料间秤接了解组织淘中人的心理址活动的方法藏。调查的方秀法有谈话法恐、问卷法等吹。败4、测妻验法：是根胀据预先制定厘的标准化的盘测量表对人杰的心理品质直进行测量的娘方法。爆5、个督案法：也叫傅案例法。酱三、管含理心理学各捧种研究方法轿的优缺点尿1、观缸察法：优点花：使用方便格，所得材料坡真实婚缺点：煌只能消极等枯待有关现象欺的发生，难链以对所获材顷料进行数量赴处理，难以齿确定某种行樱为现象的真峰正原因。拍2、实符验法：优点热：研究者处懒于主动地位告，可有计划皆引起某种行恐为现象发生贯；研究者可奖以控制一切弃无关变量，尾系统操纵作阁为自变量的绸变化条件；挣研究者可以吐使某种行为牵在相同条件仓下重复发生冒，反复观察度验证煎缺点：燃实验室的人船为性及对心叼理现象的过搭分简化，因沿而所得结果商与实际情况厅存在一定差衫距虏3、调尺查法：（1殃）谈话法：腰优点：谈话造法简单易行涌，便于迅速佩获取资料麦缺点：算由于关于被双试者心理状耗态的结论必按须从被试者圾自己的回答址中寻找，所神以具有较大音局限性孔（2）严问卷法：优贩点：能够在池短时间内取矮得广泛的材侦料，且能对爷结果进行数棵量处理砍缺点：建所得材料一所般较难进行弃质量分析，打因而难以把朝所得结论直毫接与被试者虽的实际行为匠进行比较帮4、测麻验法：优点孕：可在短时疫间内了解许潜多人的一个般或多个特点剥，且能从数部量上比较个因人之间的差碎异程缺点：德目前所使用塌的测验量表愚还不够完善逐，信度和效岩度数低孩5、个始案法：优点久：能提供变累化的动态方外面的见解，到对于组织内暮部问题的诊激断和纠正极她有帮助间缺点：聚用该方法归救纳出来的结壁论往往缺乏雀普遍性，另湿外，需要投皂入大量的人标力、物力和埋时间，这对抱研究者来讲瞧，是一个限谜制因素戏第四节伍学习管理心洲理学的意义故一、学超习管理心理塌学的意义航1、有佣助于管理者残树立以“人碑”为中心的貌管理理念。层2、有概助于物质奖懂励与精神奖超励的统一。图3、有丙助于提高劳耍动生产率。式4、有址助于加强政死治思想教育乓工作。状二、管突理心理学与尽以人为本的燃管理理念的输关系计人是企滨业主体，是水人、财、物换诸生产要素惯中最重要的星要素，因而好也是管理的政核心。管理做心理学以分临析组织中人佳的心理与行捡为为重心。构人是一切事敢业的基础，冲人是管理的却基础，也是悄所以需要管投理的原因及没目的。现代衬管理的特点世之一就是强散调以“人”恨为中心的管借理，要做到胶这一点，就牧应该掌握人艘在管理过程夏中的心理活恩动的规律。贺而管理心理鸣学就是研究秋管理过程中另人的心理活骆动规律的一电门学科，因乱此，学习管取理心理学的竿知识，不仅银有助于管理腔者掌握管理朗过程中人的首心理活动的丹规律性知识传，而且有助腰于管理者树腰立以“人”炼为中心的管杂理理念。第二章管理心理学的基础理论第一节管理学理论管理学理论：1、古典管理理论2、行为科学理论3、现代管理理论一、古典管理理论古典管理理论的主要思想与观点1、早期管理理论产生于18世纪下半期主要代表有：亚当？斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。大卫。李嘉图：他认为以劳动创造价值为基础，工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源流。2、传统管理理论是根据企业多年管理实践的经验积累而成的一整套管理理论和方法。1、英国数学家巴贝奇，他发展了亚当。斯密劳动分工学说。2、艾末生，他概括了管理效率十二原则。3、科学管理理论。1、美国的泰罗。代表作：《科学管理原理》（1911年）。2、法国的法约尔。代表作：《工业管理与一般管理》（1916年）。他提出管理不同于经营，只不过是经营的六种职能活动之一，他强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协调、控制，还提出了14条管理原则。3、德国韦伯。代表作：《社会组织与经济组织理论》。他提出了理想的行政组织体系理论。强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律。4、美国的古利克：把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职能论。分别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。5、英国的厄威克：提出适用于一切组织的八项原则二、行为科学理论主要思想及观点“行为科学”学派强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。它研究的内容包括：人的本性和需要、行为动机、人际关系等：1、人际关系理论：20世纪20年代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创立了行为科学的基础理论，并推动了行为科学理论的发展。饰2、行寨为科学理论腿：20世纪皆40年代，芒行为科学理书论获得较大柄的发展，主移要集中在四退个方面：已a、人豆类需要理论茂：铜①泳美国的马斯刑洛，需要层询次理论。率②吉美国的赫茨弊伯格，激励弊因素析—霸保健因素理滔论。夺③说弗鲁姆，彩“碧期望理论炒”升。彻b、人醒性管理理论更：侧重研究砍同企业管理谷有头的所谓罩“些人性贡”催问题。晶①亦美国工业心由理学家麦格炼雷戈。摄提出X理论信和理论两种周对立的管理窗理论低②版阿吉里斯，抖提出了刷“吨不成熟普—喝成熟理论油”渐c、群删体行为理论究：侧重研究必企业中非正味式组织以及蝇人与人之间步的关系问题恨①县勒温，创立郑了亭“舱团体力学理旬论嘴”②椒美国布雷德事福谢d、领鞠导行为理论横：侧重研究得企业中领导抬方式的问题申。犹①设以坦南鲍坶里和施米特为慎首的烧“岁领导方式连嫩续统一理论闲”袍②矩以利克为首蓬的座“时支持关系理请论萍”③队以布莱克、睬穆顿为首的深“滥管理方格法泽”氧三、现扫在管理理论营的主要思想皱及观点混1、社嘉会系统学派阁：代表人物血：巴纳德晚2、决境策理论学派拐：代表人物宵：西蒙等人反认为决策贯瞧穿于管理的熄全过程，强鞠调决策和决会策者在系统苍中的重要作谊用。至3、系飘统管理学派搏：侧重于从送系统的观点坛来考察和管估理企业，以歌提高生产效签率。忍4、经剑验主义学派昼：代表人物煌：德鲁克和龟戴尔采5、权侄变理论学派功：管理要根违据企业所处亦的内外条件波随机应变，西不存在什么押一成不变、完普遍适用的新“灰最好的农”辆管理理论和幼方姨6、管芝理科学学派燕：管理就是防劫数学手段氧来表示计划揪、组织、近飞年、决策等间合乎逻辑的棕程序、并借绢助于电子计茅算技术求出睡最优的解答介，以达到企跪业的最终目苏标。筛第二节队心理学基础裙知识穴一、心开理现象心理敬学是一门研晒究人的心理发现象心其规叠律的科学。关是人脑的机葬能，又是客霸观现实的主掘观现象。弦二、心族理过程心理洁过程即心理蓬活动的过程由，是心理现际象的不同形晴式对现实的对动态反映。扣心理过程分珠为三个方面饲：认识过程寸、情感过程灾和意志过程华。颠简称：知、问情、意。母1、认帖识过程：认守识是人脑的再机能。千人脑对客观移世界的反映逢。祥包括感性认文识和理发认棉识两个阶段建。轮主要是县通过人的感仔觉、知觉、斑记忆、思维寸等心理活动揉来完成的。纷感觉：挣对事物个别蛋属性的认识蓬，是认识过茧程的开端求知觉：李人们对事物山的个别属性否加以综合分炸析，形成知萄觉狮2、情伍感过程锄①好情感：人们撞对客观事物典的一种态度露的体验，是聪对事物好恶辜的一种倾向搅②霸情感和情绪输的分类：段A按基兔本表现形态纹，可将情感拔、情绪分为浑：激情、心喘境和热情。具B按社递会性内容，兵可将情感、誉情绪分为：价道德感、理务智感和美感罗。需③宣情感的两极纠性：情感或纸情绪往往表额现或否的对谨立的两极性巾，如满意和格不满意、喜朽悦和悲伤、引爱和憎等。败对立的两极兰在一定的条蝴件下可以互回相转化。紧3、意清志过程夫①嫁意志：人自歉觉地确定目泥的并支配其短行动以实现继预定目的的闹心理过程捕②神意志的特征红：截A能够围自觉地确立边目的。B自御觉的能动性栽。C意志具闻有对行为的碧调节作用。优D意志处具有对心理踏调节的作用清。E意志具薯有坚持的作掘用。患③泻意志与认识继、情感的关名系悲A意志锡和认识的关楼系：离开认粒识过程，就甜不会有意志晓行为。意志替离不开认识帅，也给认识眨以巨大的影授响。亿B意志帝和情感的关叉系：当某种顺情感对人的幕一定行为起忘推动或支持悟作用时，情秘感可以成为房意志的动力皂。妆人们在际从事他所不编愿做的事情呀时，情感也颜可能成为意爽志的阻力。概④阶意志行为的胆结构意志行包为的心理过径程分为采取俯决定和执行询决定两个阶若段。副第三节煌人性假设理始论阔西方管禁理心理学中类提出了四种容与管理有关征的人性假设巩，即衫“堤经济人跳”勤、社会人篇“竹、吩”可自我实现现去人茂“羡和个”睡复杂人黄“驳的假设。萍一、哭“连经济人你”光假设妈“腥经济人荡”签假设认为，径人的一切行激为都是为了涉最大限度的永满足自己的旺私利。领人都要争取撕最大的经济足利益，工作条是为了获得争经济报酬。恨X理论概括架地说明了宽“张经济人汉”要假设的基本涝观点。泰罗改是肠“龙经济人妙”唯观点的典型捧代表。费1、X恰理论的基本闯观点逗A、多是数人天生是静懒惰的；涉B、多灵数人都不愿蝶负优秀任何垃责任，而心洲甘情愿受到件别人的指导功；笔C、必溜须用强制、版惩罚的办法枕，才能迫使浅他们为达到匠组织的目标偷而工作；除D、只坚有金钱和地缎位才能鼓励跨他们努力工许作；崇E、人朵大致可以分晶为两类，多俗数人都是符登合于上述设董想的人，另录一类是能够举自己鼓励自欠己、能够克谷制感情冲动及的人，这些脖人应负起管打理的责任。叔2、X命理论的管理警措施脸A、重朝视完成任务浅，而不考虑洋人的感情。种B、管傅理工作只是逢少数人的事按，与广大工喘人群众无关动。摸C、在脖奖励制度方呜面，主要用猪金钱来刺激储工人生产的屋积极性，同墙时对消极怠浴工者采用严番厉的惩罚措宋施。拳二、厅“望社会人猫”厉的假设的基涂本观点辞1、此困假认为，人轮们在工作中多得到的物质柱利益，对于兵调动人们的禁生产积极性劈只有次要意弃义，人们最办重视在工作放中与周围的惠人友好相处强。活良好的人际厘关系对于调赴动人的生产类积极性是决索定性的因素胖。科“寻社会人腐”将假设是由霍呼桑实验的主滨持者梅奥提美出的铃2、里“僻社会人个”寒假设的管理黑措施拆①丧管理人员应叔把注意的重甩点放在关心微人、满足人择的需要上。晚②岸管理人员应坊重视职工之挑间的关系，宰培养和形成枝职工的归属墙感和整体感等。齐③练在实行奖励洽时，提倡集特体的奖励制内度，而不主耽张个人奖励洽制度。享④翻管理人员的求职能也应有矿所改变，应否在职工与上盾级之间起联后络人的作用倡。只三、宝“慧自我实现人享”纳假设的基本党观点艺1、自艘我实现指的嚷是人都需要凤发挥自己的绝潜力，表现后自己的才能斤，只有人的微潜力充分发汤挥出来，人杀的才能才充墓分表现出来紧，人才会感泄到最大的满萌意。苍“披自我实现人彼”瞒的概念是马更斯洛提出来皮的。裳麦格雷戈提凯出了理论，责理论与X理瓜论根本对立察2、理腥论的基本观鄙点浅①尼一般人都是狼勤奋的。道②寻控制和惩罚胞不是实现组孝织目标的唯雹一方法。悔③想在正常情况糟下，一般人燥不仅会接受策责任，而且烦会主动寻求现责任。明④屋在人群中广珍泛存在着高交度的想像力享、智谋和解气决组织中问艺题的创造性那。公⑤欺在现代工业栗条件下，一焦般人的潜力集只利用了一新部分。徒3、理蒙论的管理措化施险①凝管理重点的菊改变。约②语管理人员职袋能的改变。初③葬奖励方式的蜓改变。猪④财管理制度的施改变。妹四、猫“脾复杂人敲”率假设的基本体观点演根据瞒“懒复杂人拴”摸的假设提出犯了一种新的现管理理论，冰即：应变理退论，也有人拜把他称为超沙理论叉1、超晒理论的主要截观点肤①房人的需要是停多种多样的脊。获②斗人在同一时笑间内有各种缸需要和动机兔。份③愧人会不断产腹生新的需要执的动机。狭④声一个人在不拉同单位或同归一单位的不头同部门工作愤，会产生不种同的需要。洋⑤呀没有一套适柳合于任何时条代、任何组借织和任何个删人的普遍的伸、行之有效任的管理方法麦。接2、超漏理论的管理疼措施俯要因人货而异，因事切而异，不能酒千篇一律。第三章个性与管理第一节个性的一般概述一、个性的概念及特征1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。人的心理过程包括认知、情感和意志三个过程2、个性的特征：1、独特性2、整体性3、稳定性4、倾向性二、个性的形成过程及其影响因素1、个性的形成过程：1、婴幼儿期2、学生时期3、社会时期2、影响个性形成的因素：1、先天遗传因素确2、家庭因素3、文化传统因素4、阶级和阶层因素三、个性的理论：是有关对于人的个性的结构、功能、改变以及与外界行为的关系等各方面的研究结果。1、特质论：从人的心理特性来研究人的个性（代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特尔）2、社会学习论：强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用（代表人物：米勒、达乐、罗特、班图拉）3、心理分析论：（代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒）4、个性类型论：（代表人物：荣格和麦迪）荣格起初把个性性格分为内向和外向第二节气质及其在管理中的应用一、气质的概念与类型1、气质：个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程2、气质的类型：1、多血质（活泼型）2、粘液质（安静型）3、胆汁质（兴奋型）4、抑郁质（抑制型）二、气质在管理中的应用1、气质在实践中的地位与作用①气质类型本身无好坏的区别；②气质不能决定一个的的成就高低；③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。2、/应用必须注意的几个问题P56①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性第三节性格及其在管理中的应用一、性格的概念及其特征结构1、性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式2、性格与气质的关系性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互影响。气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。3、性格的特征结构：①性格的态度特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智特征二、性格的类型及其在管理中的应用（一）性格类型1、按人的心理机能分类：（1）理智型（2）情绪型（3）意志型2、按人的心理活动倾向性分类：（1）外倾型（2）内倾型3、按人的独立性程度分类：（1）顺从型（2）独立型4、结合人的四种气质类型分类：（1）活泼型性格（2）力量型性格（3）完美型性格（4）和平型性格（二）/性格的应用必须重视的几个方面1、要重视管理者自身性格的锻炼2、要重视对组织成员性格的了解和把握3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境第四节能力及其在管理中的应用一、能力的概念及其制约因素1、能力：个人完成某种活动所必务的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领2、制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明显。二、能力的结构、差异及其应用1、能力的结构：（1）基本能力和综合能力（2）再造能力和创造能力（3）认识能力和实践能力2、能力的个别差异：（1）能力的类型差异——质的差异（2）能力的水平差异——量的差异（3）能力的发展的早晚差异——量的差异。3、能力的应用要注意的几个问题（1）在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人其才。（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。（3）在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。第四章知觉与个体行为第一节知觉的一般概述一、知觉的概念与过程1、知觉：当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。2、知觉与感觉的关系：知道是在感觉的基础上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。4、知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应二、影响知觉选择性的因素1、影响知觉选择性的客观因素：（1）知觉对象本身的特征（2）对象和背景的差别（3）对象的组合知觉对象的组合服从如下原则：（1）接近原则（2）相似原则（3）闭锁原则（4）连续原则2、影响知觉选择性的主观因素：（1）需要和动机（2）兴趣和爱好（3）个性特征（4）过去经验（5）知识结构第二节社会知觉及其效应一、社会知觉的概念与分类1、社会知觉：对人的知觉（社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的）2、社会知觉的分类（1）对人的知觉（主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识）（2）人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）（3）角色知觉（指对人们所表现的角色行为的知觉）二、社会知觉的效应1、第一印象效应（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是消极的）。2、晕轮效应（在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉）。3、优先效应和近因效应（优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响）。4、定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法）。第三节社会知觉的归因分析一、归因的概念及其内容归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程归因的内容：1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测二、归因的模式归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从（外归因）和（内归因）来建构他的归因模式的。2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交往时所处。美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素：（1）知觉者本人的特点（2）知觉对象的特点（3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。三、归因偏差及其克服1、常见的归因偏差：A、观察者与行为者的归因偏差B、涉及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。2、归因偏差的克服：A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。第四节自我知觉、自我意识与自我管理一、自我知觉1、自我知觉：指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。二、自我意识1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。2、自我意识的构成A、物质自我（也称生理自我，个体的躯体是其中心部分）B、社会自我（是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分）C、精神自我（是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征）3、自我意识与自我知觉的关系自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择，调节和控制自我知觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。三、自我管理1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。2、自我管理的内容：①自我思想管理（是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方式来思考问题）。②自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调节）。③自我行为管理（人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向发展）。3、自我意识对自我管理的意义：自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识使自我管理获得了一致。第五章价值观与态度第一节价值观及其作用一、价值观的概念与形成1、价值观：是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。含义：（1）价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。（2）价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。2、价值观体系：每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个人的价值观体系。3、价值观的形成一个人以出生开始，就生活在现实社会之中，以一定的社会文化为背景，在各种社会规范的作用、塑造下建构自己的价值观，进而形成个个的价值观体系。二、价值观的分类及其特点1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的；⑤政治的；⑥宗教的。2、格雷夫斯按照生活形态，把价值观归纳为七个层次：①反应型；②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心型；⑦存在主义型。三、价值观的作用与应用1、价值观的作用：①动力作用②标准作用（是价值观全部作用的实质和核心）③调节作用④定向作用2、价值观在管理中的应用，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。一个成功管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。第二节态度及其作用一、态度的概念与构成1、态度：是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。3、态度构成要素的关系①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核心；③意向是态度的最终表现形式。二、态度的特性1、对象性（主体的态度总是指向特定对象的）。2、社会性（任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是社会的人）。3、个体性（不同的人总会有不同的态度）。4、内隐性（态度是一种内在心理倾向，不能直接被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理准备，而不是行为本身）。5、稳定性6、系统性（态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密相关的，这也就使得不仅每一态度的构成要素之间具有系统性，而且使得人们的各种态度之间具有系统性）。三、态度的作用或影响1、态度对人们的判断和选择的影响2、态度对学习的影响3、态度对工作效率的影响4、态度对人的忍耐力的相容度的影响第三节态度的改变及其理论一、影响态度改变的主要因素1、态度改变：指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等因素的影响下，向新的态度转变的过程。2、态度的两种类型：①一致性改变，即改变原有态度的强度②不一致性改变，即方向的改变。3、影响态度改变的主要因素：A、社会环境因素B、团体因素C、态度系统特征因素D、个体人格因素。二、态度改变理论及应用1、参与改变理论及应用它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的方法，离不开群体的规范和价值。个人在群体中所从事的活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。它在现代管理中得到了广泛的应用，为民主管理提供了有力的支持。2、认知失调理论及应用它认为，人们都力求认知的一致性，总是试图将各种认知彼此统一协调起来。但在日常生活中，各种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。3、态度变化三阶段理论它是心理学家凯尔曼在1961年提出来的三阶段理论：1、服从阶段2、同化阶段3、内化阶段4、学习理论及应用它认为态度的改变过程是一个学习过程。学习理论包括三方面的观点，即经典条件反射观点（代表人：弗鲁姆）、操作条件反射观点（代表人：英斯科）、社会学习的观点。5、沟通对态度理论及应用沟通对态度改变的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。第六章需要、动机与激励第一节需要、动机与激励的一般概述一、需要（一）需要的定义与产生过程1、需要：是人缺乏某种必需的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。2、需要的产生过程人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。（二）需要的种类1、天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）2、物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）二、动机（一）动机的定义与表现形式1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。2、动机的表现形式：①从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。②从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。（二）动机是制约个体活动效率的重要因素1、个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）。2、动机因素比能力因此要重要。三、激励1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。2、激励理论的分类。①内容型激励理论（从人的需要出发）属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。②过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）。属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。③状态型激励理论（从行为后果状态出发）。属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。第二节内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论（一）需要层次论的基本内容1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的（二）对需要层次论的评价P1321、主要的理论贡献（1）对人类基本需要的层次等级结构的揭示（2）对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。二、赫茨伯格的双因素理论：激励——保健因素理论（一）双因素理论的基本内容1、双因素的划分与各自构成满意因素与不满意因素的划分①满意因素这类因素包括五项：成就、赞赏、工作本身、责任、进步②不满意因素这类因素包括五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件2、双因素的理论分析P135①双因素的性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。②双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。③双因素的需要结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。保健因素内涵是个人避免不满意的需要。④双因素的非对应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。（二）对双因素论的评价P1361、双因素论导致了工作设计的变革（1）工作丰富化（2）工作扩大化（3）弹性工时2、双因素论的不足三、成就需要理论1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。3、社会交往需要：也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。此类人行为特征：①常与人谈话、写信和打②更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。③愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。此类人行为特征：①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。5、对成就需要理论的评价P138A、成就需要理论对需要层次论的超越。（1）成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。（2）从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。（3）从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。B、对成就需要理论的质疑。第三节过程型激励理论一、期望理论（一）期望理论的基本观点1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望值×效价激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断效价：指所达到目标对于满足个人需要的价值2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系（二）对期望理论的评价P1411、期望理论的贡献（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具2、期望理论的局限：它的局限主要在于其模式的太过理想化二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。目标理论的基本观点1、目标与激励的关系目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。2、目标合适度的三个标准：①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性3、设置合适目标时应注意几个问题P143①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响4、目标理论的评价①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。②目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。5、局限性：①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。三、斯金纳提出了强化理论1、强化：指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度2、强化的类型：①积极强化（也称正强化）②消极强化（也称负强化）③惩罚④消退（也称衰退）3、强化的程序①连续强化（指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断）②间断强化（1）按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。（2）按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。4、强化的基本原则：①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。第四节状态型激励理论一、公平理论美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。（一）公平理论的基本观点1、报酬分配与不公平感的产生公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人的实际收入的数量）的两种影响。2、个人消除或减轻不公平感的方式P148①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作，重寻新的分配关系。（二）公平理论的实践意义公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系：1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。二、挫折理论（一）挫折的概述1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。B、个人认为目标原本是可能达成的。C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。3、挫折产生的原因A、外部原因（自然条件与社会条件）B、内部原因（个体生理原因与个体心理原因）。（二）挫折的行为表现1、攻击性行为：（1）直接攻击（2）转向攻击2、退化性行为：（人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为）①盲目的轻信②固执③逆反3、妥协性行为：（既不具积极意义也不具消极意义）（1）自我安慰（2）自我整饰（3）成因推诿4、积极性行为：（1）升华（2）补偿（3）改变（三）应付挫折的方法1、正确对待挫折。2、改变情境（包括客观环境、工作关系、心理环境）。3、适当的精神发泄（方法：书写法、谈吐法、替代泄愤法）。第七章群体概述第一节群体的一般概述一、群体的定义群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。群体的显著标志：群体内的成员应具有共同的信念和群体意识二、群体的特征（1）各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；（3）各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受；（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。三、群体的要素社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何一个群体，都存在着相互联系的要素：活动、相互作用与感情、群体规范。四、群体行为群体行为以组织目标为依据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方向；反过来，个体行为也对群体行为产生影响群体行为的影响因素P1581、群体中各成员的态度、知识、技能（M）2、群所负主要任务和各种特性（T）3、群体的结构和内部控制（Q）4、群体领导人的技能、能力和其他特性（）5、群体所处的环境的变量（E）第二节群体的分类按不同的分类标准，群体可分为不同的类型。一、假设群体与实际群体从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。（一）假设群体所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。（二）实际群体所谓实际群体，是指实际上存在的群体。二、大型群体和小型群体根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。（一）小型群体凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。（二）大型群体凡是群体成员个人之间只能以间接方式（比如通过群体的共同目标，通过各层组织机构等）进行接触和联系的群体，属于大型群体。三、实属群体与参照群体根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。（一）实属群体实属群体是指个体实际所归属的群体。（二）参照群体参照群体，也称为标准群体或榜样群体。四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别P162（一）正式群体正式群体，是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体。（二）非正式群体非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。非正式群体的特征：1621、规模小，并且一般不带政治色彩2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众行为明显3、群体内推选最有威信的人当首领4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道目前国际上流行的非正式群体多种多样。1.塞利士的分类（依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线）：冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。2.道尔顿的分类（以非正式群体成员之间的关系为依据）：垂直型、平行型、随意型。3.里维斯的分类（以联系非正式群体成员的纽带为根据）：友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、互利型群体。4.以其性质为根据，可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。第三节群体的形成一、正式群体的形成正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明确的组织地位、权责关系及职责范围。二、非正式群体的形成非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。（一）心理因素：（1）价值观念一致。（2）兴趣与爱好一致。（3）性格、脾气相近与互补。（二）环境因素：（1）工作与生活方式。（2）共同的利害关系。（3）亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。第四节群体的功能一、正式群体的功能1、正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的。其主要功能有4个方面：（一）完成组织任务（二）满足其成员的心理需求（三）协调人群关系（四）影响和改变个人的观念和行为2、高效群体的特征P169①成员之间具有良好的沟通联系②成员之间有高度的影响力和交互作用③共同参与制定政策④群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务出色⑤群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心⑥群体的成员办事认真、快捷二、非正式群体的功能非正式群体的功能，可分为对组织发展的功能及对群体成员个体发展的功能，并且这两个方面的功能又都具有积极与消极的两重性。1、对组织发展的主要功能：①促进作用；②阻碍作用。2、对其成员的主要功能：1.满足其成员心理上和感情上的需求；2.对其成员起着控制作用；3.对其成员起改造作用；4.对其成员的激励作用。三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用1、正确认识非正式群体非正式群体有积极和消极两重功能，所以研究它的目的在于发挥其积极功能和限制以至克服其消极功能。2、利用非正式群体的积极因素3、做好转化工作，限制非正式群体的消极因素①要做好其核心人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。③要重视与他们的感情联络。第八章群体动力第一节群体的规范与压力一、群体的规范（一）群体规范的涵义和作用1.群体规范的涵义规范：指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则。2.群体规范的作用1、维持和巩固群体的作用2、树立评价标准的作用3、群体动力的作用4、行为导向的作用（二）群体规范形成的原因群体规范的形成，除了一部分是群体本身由于特殊需要而正式规定的之外，大部分来源于模仿、暗示、顺从等心理的一致性。皮尔尼克的“规范分析法”的内容：1、明确规范内容2、制定规范剖面图将规范进行分类3、进行改革二、群体的压力与顺从（一）从众与顺从（1）从众：个体在群体压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象（2）顺从：个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象（二）从众行为产生的原因1.出于知觉的歪曲；2.出于判断的歪曲；3.出于行为的歪曲。（三）影响从众行为的因素1、群体因素：a.群体的性质b.群体的成员以c.群体的气氛d.群体的凝聚力e.群体的一致性2、个体特征：a.智力水平的高低b.情绪的稳定性c.“自我映像”d.个性特征c.态度与价值观e.生活阅历3、问题的性质个体在面临复杂、没有把握的问题时，容易从众。（四）群体压力的产生群体压力：当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力群体压力的心理基础，一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。人们一般都害怕受到所在群体的冷落、孤立、排斥和唾弃。（五）群体压力、从众行为与管理对策1.从众与不从众群体压力的结果，一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接受时，叫做不从众。2.群体压力与管理对策①群体压力有积极的和消极的区分（在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力）②要善于分析“不从众”者的情况（对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要给予支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，要给予帮助和教育）③应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见（特别是要注意保护和支持群众的独创精神）3.从众行为与管理对策（1）要充分利用从众行为的积极作用。（2）要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。（3）领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策。（4）重视并善于倾听不同的及反面的意见。第二节群体凝聚力一、群体凝聚力的概念群体凝聚力：或称群体内聚力，指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面二、影响群体凝聚力的因素P1881、群体的目标结构2、群体规范的性质3、群体的领导方式4、成员的个性特征5、群体与外部的关系6、群体的地位7、群体规模的大小8、信息沟通状况9、奖励方式10、成员的身心健康三、群体凝聚力与生产效率之间的关系P190无论凝聚力强弱如何，积极诱导都提高了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率更高；而消极诱导则明显降低了生效率，并且凝聚力强的组，生产效率更低。凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更r易受诱导因素的影响。群体凝聚力越强，其成员则越遵循群体的规范和目标。群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高，只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，，增强凝聚力才有利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降。四、群体凝聚力的测定成员之间相互选择的数目群体凝聚力群体中可能相互选择的总数目第三节群体的冲突一、群体冲突的概念与性质（一）冲突的一般概念所谓冲突：就是两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现。（二）群体冲突的性质企业内部的冲突，从性质上来看，可以分为两大类：1、建设冲突：凡是双方目标一致，只是手段（或途径）不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突2、对抗性冲突：凡是双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突二、群体冲突的过程（一）冲突的过程群体冲突的过程可分为5个阶段：1、潜在的对立或不一致2、认知和个性化3、行为意向4、行为5、结果冲突源有3类：沟通、结构和个人因素（二）激发功能正常的冲突激发了功能正常的冲突，能够提高群体的工作绩效三、处理群体冲突的策略（一）处理群体冲突的策略在组织内部可能发生的冲突有如下几种：①职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突；②权力、地位不同的群体之间的冲突；③附属群体对抗大群体的冲突。由于冲突的种类不同，其解决的方法亦不尽相同。较常见的解决方法有如下几种：（1）交涉与谈判；（2）第三者仲裁；（3）吸收合并；（4）运用权威或武力。（二）预防群体间冲突的方法缓和冲突的基本原则是：第一，必须找出两个群体（或两个以上的群体）都能同意的目标；第二，应该建立群体与群体间的沟通联系。以下介绍的是几种具体的方法：（1）设立共同的竞争对象；（2）订立超级目标；（3）尽量提供各群体互相往来的机会；（4）尽量避免形成争胜负的局面；（5）强调整体效率；（6）加强思想教育。第九章群体的沟通第一节沟通的一般概述一、沟通的概念信息沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联络渠道，传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程二、沟通的过程沟通模型包括七个部分：①信息源；②编码；③信息；④通道；⑤解码；⑥接受者；⑦反馈。三、人与人之间沟通的特殊性1、人与人之间的沟通：主要是通过语言来进行的；2、人与人之间的沟通：不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流；3、在人与人之间的沟通过程中：交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义；4、在人与人之间的沟通过程中：会出现特殊的沟通障碍。四、信息沟通的重要性1、信息沟通是决策的基础；2、信息沟通是实现科学管理的基础；3、良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。第二节沟通的种类沟通的种类，从不同的角度，信息沟通可以分成不同的类型。1、按沟通的目的来分：（1）工具式的沟通：其主要目的在于传达情报（2）满足需要的沟通：其目的在于表达情绪状态，解除心理紧张，求得对方同情共鸣、确定与对方的人际关系2、从组织层次的角度分类：（1）个人与人人的沟通：即一个人与另一个的信息交流。（2）个人与团体的沟通：即指个人与团体之间的信息交流。（3）团体与团体的沟通：如车间与车间、小组与小组、小组与车间之间的信息交流。3、按组织系统分类：（1）正式沟通：一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通；（2）非正式沟通：向任何方向运动，通常称为小道消息的传播4、按信息流动的方向分类：（1）下行沟通：（自上而下的沟通