2022年员工离职原因分析报告怎么写5篇

第第页2022年员工离职原因分析报告怎么写5篇2022年员工离职缘由分析报告怎么写篇1一、离职基本状况分析截止到20__年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占全部离职人员的86%，目前尚未消失研究生及以上学历者离职。统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流淌方向也更趋向集中(苏沪地区)。二、离职人员去向及缘由分析依据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。统计显示，大部分的离职人员离职缘由很大程度上是薪资方面。在下面的缘由分析中将具体说明。而部分别职者选择市区工作除了上述缘由，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。同时我们也不难看出，部分求职者不能避开以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。依据离职人员的流淌方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的缘由。而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的工资改革且时间比较长久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司根据惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是特别必要的，而对于平凡的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的`前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。三、发觉的问题及相关建议在员工聘请和离职的工作过程中，我们也发觉了一些比较敏感的问题。当然每个用人单位都会产生员工流淌，而且也只有保持肯定的员工流淌率，才能不断充实公司的新奇血液和思想，避开近亲思维桎梏的现象。但是如员工流淌过于频繁，我们则应当警惕，并多角度乐观查找员工流淌的缘由。2022年员工离职缘由分析报告怎么写篇2针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员乐观参与研究，历时一个月多月终于完成，现总结如下：一、课题开展总体情况1、20____年12月第2周——设定目标。1)建立员工离职面谈标准化程序;2)总结离职面谈方法及技巧2、20____年12月第2周——现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进行调查。3、20____年12月第3周——缘由分析。提交公司现状分析内容。4、20____年12月第4周——建立离职面谈标准化程序。5、20____年01月第2周——完成标准化程序修正并提交分析报告二、离职面谈现状调查结果依据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发觉，管理者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作特殊     是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其缘由：从调查数据上显示，面临的全部困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧把握不够”(9人占36%)、“离职员工不愿协作”(8人占32%)和“改进意见无法实施”(7人占28%)。但是由于实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。三、改善措施离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应当对公司的用人环境进行改善：1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形成良好的互动渠道，员工的想法和工作中的意见能够准时接收和疏导处理，形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健康和工作环境的平安系数等。2、战略性改进。以员工为导向、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程等。以员工为导向、观赏员工的表现，每一个人都期望受到尊重与赏识，管理者必需学习如何去了解员工的喜好、试着去满意员工个人的期望，对员工的表现给予确定。“授权”对今日工作环境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工供应不同程度的支持，管理者必需设法让员工有能力独当一面，并且避开对员工事事干预、掌握的事情发生。3、建立离职面谈标准化程序。4、对管理层人员进行面谈相关学问的培训。员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业假如能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，削减员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应当把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应当高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍旧能够成为企业的人力资源。2022年员工离职缘由分析报告怎么写篇3天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围掩盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。公司现有员工2438人，科技人员比例为5、09%专业技术人员占比例为6、8%销售人员所占比例为50、8%，产业人员所占比例为37、4%。(见附表1公司员工现状)公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。(见附表2公司高学历员工分布状况)从公司1999至今的情况看，公司员工的流淌率基本处于一种比较合理的流淌状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种缘由离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流淌的趋势，尽量削减公司的优秀员工流失，定期进行员工流淌状况分析是有必要的。离职员工结构分析1、员工离职状况从20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%;离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%;离职员工较多的两个部门分别为：广告公司(5人)和人力资源部(4人)，共占离职总人数的27%;大学毕业安排来的员工为11人，占总数的33%，社会聘请员工为22人，占总数的67%;离职员工中包括两名硕士和一名博士。2、离职现状分析从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流淌率较女性员工要高，男员工的离职率(67%)为女员工离职率(33%)的两倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会聘请员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%)，约为毕业生的两倍;高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5%，主要缘由有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化;公司为员工供应的培训和发展机会比较少，许多员工必需离开公司攻读学位，从而造成人才流失;(.)公司聘请时，没有照实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的缘由，又有公司主观上的缘由;公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。员工离职缘由分析纵向比较，公司员工的流淌人数有所增加，但是，流淌率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流淌率(约为5%)相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职缘由呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发觉员工离职主要有如下几个缘由：缘由一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转;缘由二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的;不认同公司企业文化的;还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的;缘由三：部分员工因迫切期望进一步加强自身的专业学问而预备参与考研究生考试或因连续攻读学位，但公司不能供应此类条件造成了这些员工的离职;缘由四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，期望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司;缘由五：部分员工因公司供应的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间;缘由六：还有少数员工因家庭缘由造成了离职。公司采用的人才政策公司领导依据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工聘请，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园聘请的力度。2、加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，学问型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是特别重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某有名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革;其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用托付培养方式培养在职硕士、博士，满意有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满意许多优秀员工对职业生涯发展的需要。3、适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭缘由而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，准时发觉公司管理中存在的问题;同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增加了公司的分散力，吸引了更多的人才。4、外部聘请与内部选拔相结合。公司认识到，外部聘请可以选拔有相应阅历的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满意了近年来公司快速发展的需要，但假如作为员工选拔的惟一方式的话必定会引起老员工的不满。依据离职员工的现状分析，发觉外部聘请员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在肯定程度上影响到公司员工的士气。因此，要准时从公司内部发觉人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。2022年员工离职缘由分析报告怎么写篇41、员工的工作量过重，造成他们必需在晚上或周末加班。2、公司不同意在办公室杂务上，另外再花费雇用专人负责，以致专业工必需自行做影印等工作。3、当员工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作时，公司却宣布暂时不帮员工加薪及升迁。4、公司不附予员工做决定的权力。5、公司不断重整部门、转调员工职务，以及转变公司走向。6、公司不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到公司的拒绝，严峻打击士气。7、主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。8、公司搬家，迫使员工通勤时间加倍等。9、公司升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。10、公司虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必需激烈竞争的环境。2022年员工离职缘由分析报告怎么写篇5春节过后是员工离职的高峰期，“金3银4”的理论在职场上得到了很好的印证。就企业而言，春节意味着“分红”“涨薪”“晋升”“裁员”…………，在这年前年后，优秀员工的离开;潜力员工的跳槽;重点培养的员工寻求新的发展，这些人的离开都给企业带来了很大的隐患。毕竟是什么缘由迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?一、外因1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是许多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更简单找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工英勇地选择跳槽。2、企业互挖墙脚唆使员工离职。许多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。二、内因1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在肯定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的分散力。2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景非常关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信念，而对企业没有信念的员工，选择离职当是迟早的事了。3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作快乐;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。实际上，影响员工流淌的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流淌的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流淌问题。一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。二、给员工一个发展的空间和提升的平台较大的发展空间，给员工以期望，给员工以动力。没有期望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热忱的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工供应较大的发展空间