薪酬制度改革宣讲材料

湖北金环股份有限公司组织模式及薪酬绩效管理咨询－薪酬制度改革建议－2003年12月2003年12月第1页存在不存在不清楚调查发现，公司员工对目前的薪酬制度意见较大,迫切希望改变现有的薪酬制度73.2%52.4%35.9%123工资没有与个人业绩挂钩工资结构不合理薪酬方面存在的主要问题薪酬分配方面是否存在平均主义3.收入没有拉开差距调查发现，94.2%的员工认为现有工资水平偏低，73.2%的员工认为工资没有与个人业绩挂钩，52.4%的员工认为现有工资结构不合理，35.9%的员工认为收入没有拉开差距，88.8%的员工认为公司目前在工资分配方面存在平均主义。87.3%的员工认为现有薪酬不能吸引和留住优秀人才现有薪酬制度能否吸引和留住优秀人才不能能不清楚2003年12月第2页调查同时显示，金环公司员工的薪酬观念发生了较大变化，为薪酬改革创造了有利条件决定个人工资水平的主要因素公司经营效益个人工作绩效个人工作能力岗位重要性劳动技术管理决定个人收入差距的主要因素56%43%1%按固定金额发放，与业绩无关与本人工作业绩和工作表现挂钩与公司整体业绩和本人业绩挂钩奖金发放的依据绝大多数员工认为劳动者所付出的劳动、技术和管理应成为拉大收入差距的主要因素；绝大多数员工认为应根据公司效益、个人工作绩效、工作能力以及岗位重要性确定个人收入水平；绝大多数员工认为奖金的发放应充分考虑公司整体经营业绩和个人的工作业绩、工作表现挂钩；2003年12月第3页目录现有薪酬制度分析薪酬调整建议2003年12月第4页目前金环公司的薪酬结构以岗位技能工资为主，由四部分组成组成部分内容执行标准岗位工资对员工所在岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件进行综合评价，从而确定不同岗位之间的劳动差别，并以工资的形式体现出来分为15个岗序，工人岗位序列执行1－11岗，管理人员及各类专业技术人员岗位序列执行1－15岗技能工资根据不同岗位对劳动技能的不同要求以及员工所具备的劳动技能水平、劳动态度、工作业绩为依据，通过考核而确定的工资目前执行省劳动厅推荐给企业选用的第3种工资标准工龄工资对员工累积劳动贡献的一种补偿，直接与员工的实际工作年限挂钩每满一年按3元计发辅助工资为鼓励员工多做贡献而设立的工资单元，体现员工超额劳动的报酬将原作为奖金发放的员工收入纳入辅助工资，按《模拟市场利润承包》方案执行2003年12月第5页现行岗位工资差距过小，级别过少，难以发挥应有作用，应加以改进岗序123456789101112131415标准8698110125140160180205230260290320350380410级别员级助级副科正科副处正处副厂厂长现行岗位工资对照表（单位：元）现行岗位工资存在的主要问题：金额过低，最高只有410元/月，不足以体现岗位的价值差距过小，最高工资仅为最低工资的4.77倍，不足以体现不同岗位之间的差距级别过少，岗位工资共分为15岗，缺乏足够的员工晋升空间应对现行岗位工资进行调整，加强其在吸引人才、破除平均主义等方面的作用2003年12月第6页现行技能工资并没有真正体现员工的技能，建议取消技能工资，建立以岗位工资为主的现代薪酬体系现行技能工资存在的主要问题：技能工资标准的确定并没有以员工的劳动技能水平、劳动态度、工作业绩等指标为依据，不能有效发挥应有的作用。技能工资实际上成为一种变相的年功工资，对于公司新招聘的人才没有吸引力。技能工资高于岗位工资，整个工资结构不合理，无法体现不同岗位的差距。序列1234567891011121314151617181920金额120130140150160170182194206218230242256270284298312326342358序列2122232425262728293031323334353637383940金额374390406422440458476494512530550570590610630650670690710730现行技能工资对照表（单位：元）2003年12月第7页现行司龄工资作用甚微，应予以改进现行司龄工资存在的问题：司龄工资既是对员工累积劳动贡献的补偿，也是稳定员工队伍的一种方式，但目前每年3元的补助不足以实现以上目的；根据员工价值生命周期模型，处于价值衰退阶段的员工对企业的累计劳动贡献率逐渐减少，因此司龄工资应停止增长或放慢增长速度。建议扩大司龄工资的增长幅度，并设定最长增长年限。员工价值生命周期模型时间员工价值学习阶段价值形成阶段能力发挥阶段价值衰退阶段价值提升阶段示例现行司龄工资模式建议司龄工资模式2003年12月第8页现行辅助工资主要包括各种奖金，在实践中存在着奖励力度小以及奖金分配上的平均主义等问题奖励力度小员工每月的奖金只有不足100元，不能起到激励的作用，同时也无法体现员工超额劳动的价值。平均主义过去公司在进行奖金发放时，为避免收入差距过大，往往进行部门间以及个人间的利益平衡，导致员工的积极性受到挫伤。以上因素的存在，导致现行辅助工资不能有效发挥激励作用，也无法补偿员工的超额劳动。为充分发挥奖金的激励作用，新华信建议一方面应加大奖励力度，另一方面应充分克服奖金分配中的平均主义，切实按照绩效考核，即员工的实际工作业绩和工作表现来发放奖金。2003年12月第9页其他工资部分：四险一金和职务津贴职务员级助级中级高级工段长副科正科副处正处津贴20406010050100150200260职务员级助级中级高级正高工津贴204060100150职务津贴虽然能适当拉开收入差距，给予管理人员和技术人员一定的补偿，稳定管理和技术队伍。但在岗位工资制度下，应将职务津贴纳入岗位工资之中。因此建议取消职务津贴。专业技术职务津贴标准（单位：元）管理职务津贴标准（单位：元）四险一金：金环公司根据襄樊市政府和襄樊市劳动保护部门的要求为员工提供养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，具体操作办法和缴费标准参照相关政策规定。2003年12月第10页其他工资部分：补贴和津贴项目内容及发放对象发放标准中夜班费适用于上中班和夜班的工人夜班：2元/天中班:1.5元/天加班费适用于加班员工按劳动法规定标准发放保健费适用于全体员工，对有毒、有害、高温、危险工作环境的补偿（另外住房公积金企业应交部分以保健费名义直接发给个人）甲级：1.4元/天乙级：1.1元/天丙级：0.8元/天丁级：0.6元/天取暖费适用于全体员工，在冬季一次性发放30元/年高温费适用于全体员工，在夏季一次性发放60元/年煤气费适用于全体员工，用于补贴生活用煤气支出双职工：12.5元/人月单职工：7.5元/人月后来结婚的调整为5元/人月教师津贴适用于学校全体教职员工，根据课时数量发放中学教师：1.42元/课时小学教师：0.94元/课时教辅人员：60元/月主要问题及改进建议：中夜班费标准过低（不能弥补职工的饮食支出），难以起到对职工的补偿和激励作用，建议提高标准；保健费标准过低，差距过小，不能体现不同岗位之间的特殊差异，建议提高标准，拉大差距；取暖费、高温费、煤气费以及水电费补贴等主要用于职工日常生活，与工作无关，建议取消。根据国际通行惯例和新华信的经验，企业应尽量减少给员工的非生产经营性福利补贴。2003年12月第11页目录现有薪酬制度分析薪酬调整建议2003年12月第12页为确定金环公司薪酬制度，首先将全体员工进行分类建议取消金环公司管理系列中现有的中级、高级、副科级、科级、副处级和处级等行政级别，今后应淡化和消除公司中的干部身份和干部待遇，一切以所承担的岗位为依据；根据工作需要增设部长（主任）级、总裁助理级等，部长（主任）与厂长同级；专业系列主要适用于专业技术岗位的员工（如工程技术人员、财务审计人员等等）；生产操作工人根据工作性质的不同分为计件系列和非计件系列，两者适用不同的薪酬体系；销售人员由于主要采取销售提成的收入方式，因此所适用的薪酬体系与其他系列不同。本制度适用于金环公司非高管人员。总裁助理级部长级副部长级分部经理级分部副经理级主管级特级专员级高级专员级中级专员级初级专员级管理系列专业系列勤务级（包括司机、保安、清洁工等岗位）员工分类高级技师级技师级高级工级中级工级初级工级特级销售员高级销售员中级销售员初级销售员高级技师级技师级高级工级中级工级初级工级勤务系列非计件生产操作系列销售系列计件生产操作系列2003年12月第13页薪酬体系应充分考虑以下三个问题薪酬水平问题薪酬结构问题收入差距问题根据化纤行业的薪酬水平和湖北（襄樊）地区的薪酬水平确定金环公司薪酬水平，确保薪酬水平的行业竞争力和地区竞争力合理确定薪酬结构，强化薪酬的激励约束作用和保障作用要克服薪酬分配中的平均主义和吃大锅饭现象，根据员工对企业贡献的大小适当拉开收入差距，但同时要考虑广大职工的心理承受能力，避免因收入差距过大激化矛盾2003年12月第14页在确定员工薪酬水平时，应充分考虑薪酬的地区性因素单位：元武汉市2002年职工年平均工资10039元。襄樊市2002年在岗职工年平均工资7499元，约为武汉市的75%。注：在岗职工年平均工资：各单位在一年内直接支付给本单位全部在岗职工的平均劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和其他工资（如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等），不包括企业为员工支付的社会统筹保险和住房公积金。武汉、襄樊地区2002年职工平均工资水平数据来源：2002年武汉市国民经济和社会发展统计公报襄樊市统计局关于20O2年国民经济和社会发展统计公报2003年12月第15页根据武汉市2002年部分工种工资指导价位规定，最高工资（非高管人员）约是最低工资的15倍2003年12月第16页根据以上分析，新华信为金环公司提供两套工资方案建议金环公司的平均薪酬水平与襄樊市在岗职工工资基本持平。按襄樊市平均工资计算2004年工资水平：非高管人员最低工资：4600元/年，即380元/月（＝4800×75%×1.13×1.13）最高工资是最低工资的15倍（4600×15）非高管人员最高工资：69000元/年，即5750元/月方案一：与襄樊在岗职工平均工资持平方案二：比襄樊在岗职工平均工资高20%为确保薪酬的竞争力，吸引和留住优秀人才，建议金环公司平均薪酬水平略高于襄樊市工资水平。按襄樊市平均工资的120%计算2004年工资水平：非高管人员最低工资：5520元/年，即460元/月（＝4600×120%）最高工资是最低工资的15倍（5520×15）非高管人员最高工资：82800元/年，即6900元/月根据《襄樊市统计局关于20O2年国民经济和社会发展统计公报》，2002年襄樊市在岗职工平均工资比2001年增长13.45%。以上计算假设2003年、2004年在岗职工平均工资保持13%左右的增长率。注：以上数字均为建议数字。2003年12月第17页根据工作性质不同，金环公司非高管人员薪酬体系包括计时工资、计件工资和效益工资三类，均由四部分组成计时工资制计件工资制效益工资制根据工作时间计算工资适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员金环公司适用薪酬体系根据所生产的合格品数量计算工资适用于能进行计件的生产操作人员根据所创造的直接效益计算工资适用于销售人员和部分销售管理人员各类薪酬体系组成部分名称含义主要形式基本薪酬体现劳动力价值岗位工资司龄工资学历工资绩效薪酬体现超额劳动价值月度奖金季度奖金年度奖金附加薪酬对特殊工作条件的补偿保健津贴加班工资其他补贴保险福利体现劳动安全性、保健性、精神性四险一金带薪休假其他为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，全部实行计件工资制。2003年12月第18页根据新华信经验，薪酬各组成部分在不同薪酬体系中所占比例各不相同注：其他*部分主要包括司龄工资、学历工资和附加薪酬总工资**包括基本薪酬、绩效薪酬和附加薪酬，不包括保险福利薪酬保险福利薪酬根据实际情况和当地政府规定确定工资构成经验比例数据来源：新华信研究0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%计时工资效益工资总工资**岗位工资60%绩效工资20%其他*20%总工资**100%岗位工资40%绩效工资40%其他*20%岗位工资20%绩效工资60%其他*20%计件工资示例2003年12月第19页薪酬体系各组成部分之间具有一定的数量关系工资制度岗位工资基准绩效工资计时工资31效益工资22计件工资13岗位工资是薪酬体系的基础，同类工资制度下其他工资部分（除保险福利外）均可根据岗位工资确定；其他*部分（学历工资、司龄工资、附加工资）所占工资总额**的比例只具有统计意义，对于企业内的不同员工来说，其比例有较大差异；计时工资制岗位工资是确定效益工资制和计件工资制岗位工资的基础；根据新华信经验，各工资制度下不同组成部分之间具有如下数量关系：2003年12月第20页计时工资岗位工资的确定岗位工资是对员工所在岗位的岗位重要性、可替代程度、工作责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件所进行的综合评判，从而确定不同岗位之间的差别。为提供足够的员工工资上升空间和职业发展空间，新华信建议将金环公司现有的15级岗位工资扩大为30级。岗位系数与工资级别相对应，共分为30个岗位级别。方案一最低岗位工资（第30级）初步确定为230元/月（380×60%），则最高岗位工资（第1级）应为3450元/月（230×15）；方案二最低岗位工资初步确定为280元/月（460×60%），则最高岗位工资应为4200元/月（280×15）；考虑到岗位价值随岗位系数非线性变化，员工所处的级别越高，所承担的责任越大，工资差别也就越大。为此采用二次曲线拟合的方式来确定岗位工资。其中x为岗位系数，Y为岗位工资系数02468101214161591317212529工资曲线工资等级岗位工资倍数2003年12月第21页由工资曲线可得到岗位级别与岗位系数和岗位工资的对应关系--方案一示例2003年12月第22页由工资曲线可得到岗位级别与岗位系数和岗位工资的对应关系－－方案二示例2003年12月第23页岗位工资计算注意事项各岗位的岗位系数及岗位工资需经过岗位评估后确定。方案一和方案二岗位工资表中的工资总额为该岗位系数所对应的全年岗位工资和基准绩效工资（月度、季度、年度)之和，按一年13个月计算（年度奖金约为本人1个月工资）。表中工资总额不含司龄工资、学历工资和各种附加工资以及保险福利。销售系列员工岗位工资确定办法：通过岗位评估和个人考核确定该销售人员的岗位系数及所对应的岗位工资；将所对应的岗位工资乘以三分之二，即得到该员工岗位工资。计件生产操作系列员工岗位工资确定办法：通过岗位评估和个人考核确定该工人的岗位系数以及所对应的岗位工资；将所对应的岗位工资乘以三分之一，即得到该工人岗位工资。2003年12月第24页司龄工资确定示例司龄工资确定原则：司龄从员工正式进入金环公司之日起计算，以年为单位；司龄工资暂时确定为每满一年增加10元；根据员工价值生命周期理论，司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加；每年一月份开始计算司龄，司龄的计算采取四舍五入的方式。司龄金额2003年12月第25页学历工资确定学历工资确定原则：为吸引高素质、高水平的专业技术人员和管理人员，设置学历工资；为鼓励公司员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，应在人力资源部确认后一个月内，按新的标准发放学历工资；作为学历工资发放基础的学历，以国家承认的毕业证书为准；为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，人力资源部应对学历证书严格审察。学历工资标准：学历工资根据员工的学历和职称确定，学历工资具体标准如下：正规院校大专毕业或五大本科毕业，100元/月；正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，200元/月；正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，400元/月； 博士研究生毕业，600元/月。示例注：五大指电大、函授、职大、夜大、自考。2003年12月第26页计时工资制下绩效薪酬（奖金）确定方法具体形式适用对象主要形式计算方法月度奖金基层员工与个人当月业绩考核挂钩，每月随工资一同发放根据个人业绩考核结果以及奖金基数确定个人当期奖金额。季度奖金中层管理人员与个人当季业绩考核挂钩，每季度随工资一同发放根据本部门业绩完成情况以及奖金基数确定个人当期奖金额月度（季度）奖金计算公式：根据工资构成的经验比例，月度（季度）的奖金基数为当月（当季）岗位工资的三分之一2003年12月第27页效益工资制下绩效薪酬(销售人员月度提成）确定方法步骤销售提成确定方法示例1通过定岗定编确定各销售部门的销售人员数量某销售部门需要5位销售人员2通过岗位评估和考核确定每位销售人员的绩效薪酬及所有销售人员绩效薪酬总和5位销售人员绩效薪酬总和为6000元/月3根据该销售部门的年度销售计划确定各考核指标的目标值及权重目标销售额5000万，权重40%目标销售毛利润800万，权重30%目标回款率100%，权重30%4根据以上权重将绩效薪酬总和分解到各个考核指标销售额提成总额2400元销售毛利提成总额1800元回款率提成总额1800元5确定各项考核指标的提成比例销售额提成比例：0.0048%（2400/5000万）销售毛利润提成比例：0.0225%（1800/800万）销售回款提成比例：360×实际回款率（1800元/5人）6确定个人销售提成计算公式，并将该部门销售任务分解到每个人头上，并制定销售提成限制条件，个人销售目标低于限制条件，该项考核指标不得参与提成提成公式及限制条件如下：个人销售提成计算公式：个人销售提成＝个人销售额×0.0048%+个人销售毛利×0.0225%+360×个人实际回款率限制条件：个人销售额低于700万，销售额部分不得参与提成；个人销售毛利低于100万，销售毛利部分不得参与提成，个人回款率低于70%，回款率部分不得参与提成示例2003年12月第28页计件工资制下绩效薪酬（月度计件工资）确定方法步骤计件工资确定方法示例1通过工艺计量确定完成单件产品所需要的时间以及单件成本完成单件产品需要30分钟，单件成本为100元2根据劳动强度等实际情况确定每人每天能完成的数量每人每天（8小时）能完成14件产品3根据每天需完成的工作量确定该岗位的编制人数每班每天需要完成70件产品，每月需完成2100件，因此每班编制应为5人4通过岗位评估确定该岗位每位员工的岗位工资和绩效薪酬以及所有员工的绩效薪酬总和5位工人绩效薪酬总和为6300元/月5根据绩效薪酬总和及每月需完成产品的数量，确定单件产品计件工资单件产品计件工资为3元（6300元/2100件）6对于生产过程中所造成的次品，按单件成本的一定比例由个人赔偿个人赔偿比例为成本的30%7确定计件工资计算公式，并制定计件工资限制条件，个人完成目标低于限制条件，将受到一定的处罚计件工资计算公式及限制条件如下：计件工资计算公式：个人计件工资＝本人当月完成合格品的数量×3元－本人当月生产次品的数量×100元×30%；限制条件：发生以下情况时，计件工人将受到相应处罚：次品率达到1%时，单件产品计件工资自动下调10%；本人当月完成的合格品数量低于计划完成数量的80%时，单件产品计件工资自动下调10%。示例2003年12月第29页年度奖金确定办法年度奖金确定依据根据绩效考核方案或经营成本责任书确定各岗位员工年度奖金根据员工所承担职务责任的不同，奖金基数也不同：基层员工和基层管理人员，奖金基数为本人年度月平均岗位工资；中层行政管理人员，奖金基数为本人第四季度岗位工资总额；中层生产经营管理人员，奖金基数为本人半年岗位工资总额。基层人员年度奖金包括基层员工与基层管理人员，根据个人绩效考核结果确定，考核成绩不合格无年度奖金，年终考核成绩合格发1倍奖金基数，考核成绩优秀发2倍奖金基数。根据部门－个人绩效考核结果和奖金基数确定，考核不合格无奖金。计算公式：根据签订的生产经营责任书（或利润承包方案）和奖金基数确定。并应根据生产经营任务完成情况在经营责任书或承包方案中确定不同的奖金提取比例。行政管理部门中层管理人员年度奖金生产经营部门中层管理人员年度奖金2003年12月第30页附加薪酬的确定项目内容及发放对象发放标准中夜班费适用于上中班和夜班的工人夜班：5元/天中班：3元/天加班费适用于加班员工按劳动法规定标准发放保健费适用于全体员工，作为对有毒、有害、高温、危险等工作环境的补偿甲级：3元/天乙级：2元/天丙级：1元/天丁级：0.8元/天驻外津贴适用于公司长期派驻外地的员工，根据各地的实际情况制定不同的补贴标准教师津贴适用于学校全体教职员工，根据课时数发放。鉴于学校即将剥离，教师津贴保持不变其他企业根据实际情况的需要可以为特定岗位发放其他附加薪酬，但必须经过总裁办公会的审议通过，并由人力资源部备案执行。注：加班费注意事项：除生产操作人员以外，公司员工除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过限额的加班时间以安排调休方式补偿。示例2003年12月第31页保险福利确定缴费项目养老保险失业保险医疗保险生育保险住房公积金合计企业支付部分20%3%6%1%6%36%个人支付部分6%－2%－6%14%福利方面，金环公司为员工提供劳动法规定的带薪休假等各项福利措施。保险方面主要是国家要求企业必须为员工提供的养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金，以上四险一金以及其他保险福利应按照襄樊市相关规定执行。目前住房公积金全部以现金形式支付给职工，因此企业仍需为员工按员工工资的30%支付保险金。2003年12月第32页试用期薪酬结构公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。试用期工资一般为所试用岗位最低岗位工资的70%，并享有资历工资。试用期员工按试用岗位享受相应的附加薪酬和劳动保护。试用期员工无绩效薪酬，不享受社会统筹保险和住房公积金。临时工薪酬参照试用期薪酬标准确定。其它情况参见公司有关规定。2003年12月第33页工资特区工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，由董事会或总裁办公会根据外部人力资源的市场价格通过谈判来确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的：通过工资特区制度，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，以便激励和吸引优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则：谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的淘汰: