民营企业薪酬管理存在的问题

民营企业薪酬管理存在的问题一、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些民企老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择了黑箱操作的薪酬框架。二、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。四、员工的薪酬攀升通道单一中国的“官本位”意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。浙五、薪倍酬计量的具张体方法陈旧展民营企截业对员工薪落酬计量方法叨陈旧用一句句话来概括，司就是大多数友民营企业使妖用的是与绩谷效考核无接些口的薪等制搞方法。所谓报薪等，就是翅指薪酬的等躁级。民营企摊业在其薪酬至管理上，一拴般也根据员链工所处的工形作岗位、教冠育背景、工回作经验、工伟作年限等因篮素，把所有斗员工划分为穿不同的等级许，薪酬的计恶量就以此等董级作为主要佛依据。但是会相比之下，趋目前民营企能业普遍缺乏拉与员工薪酬句计量直接相巧关的绩效考坛核，即使某厅些企业已经禁开始了这项较工作，也往未往成为岁“择走过场澡”荐。质六、对北管理幅度与盏管理半径等根范畴未作恰孤当照应够管理幅唐度与管理半踩径是衡量企鸽业管理水平峡的一项重要击指标。一个迎企业的管理柄幅度或管理甩半径设置是尝否合适，将惜直接影响到嘱企业的管理滤和生产效率定，对企业员奥工的薪酬界务定也必然会逃产生一定影甘响。管理幅旺度或者管理签半径较大的衫管理结构或殖管理者，获塘得相对较高圆的薪酬是必庆要的。许多然民营企业往哄往对于管理柴幅度和管理帅半径设置不司当，在实际茧支付薪酬时家难于作出恰败当照应。袄民营企孙业薪酬问题联产生的深层正次原因赴一、特蛾殊历史条件伸决定其有更吊多的家族式思管理荡民营企事业一般由有泊血缘关系相者连的家族作倦为大股东控弓制企业经营辩，单个业主摧绝对控制着法企业的剩余界索取权和控家制权。在创梁业初期，具钞有企业家人酸力资本权威哨的怠“新家族首领谁”忍在非人力资针本的影子中刷发挥着主导芝作用。砍当企业珠发展壮大后灿，一来创业委领袖退位，栗二来家族继去承人不一定解是胜任者，览因此无论从链技术上还是锦从管理上，盆都必须从家所族以外引进确外来专业技确术人员和管抓理人员，否拉则难以应付尊局面。但是查，家族企业津的天然封闭绒特性本能地醋反对这种人太力资本的引阁进。即使老乓总力排众议讯一时引入，些家族成员也允会千方百计贡施出各种伎烘俩排挤之。核因此，哲外来者和企马业员工很难执排解兴“派打工腾”且心态和情结闸而与企业核棚心层凝聚在表一起，也就吨很难形成牛“期命运共同体娱”主，难保企业竖在快速发展漂中不出闪失叛。溪二、对察人力资本与湖传统资本增芽长的互动关维系认识不足不企业物剖质资本与人捕力资本在资躁本结构中的萍相对地位处辰在动态变化帽的过程中。戚对于民营企喷业来讲，一捕方面人力资撕本存量所占睁的比重在逐旗渐上升；另摔一方面人力赌资本的作用写越来越突出顿，而物质资是本的重要性宪则相对下降衣。尽管员工屋现金计划薪伟酬在现代企畅业中仍然处扒于不可替代倦的地位，但限它毕竟只能统作为对员工蝶自身睬“望劳动力价值绵”蹦的一种补偿抵，在人力资亦本激励方面烤力度显然不柳够。针三、将梨薪酬视为企桌业的纯支出嫩不少民版营企业对厂才房、设备方膛面投资热情贤颇高，对员汇工薪酬水平咐提高却心有弄不甘。一些用老总不了解果，现代薪酬穷管理基本理蹈念之一，是斯员工薪酬水涛平提升与员英工素质提高院互动的良性抗循环，是企容业兴旺发达迫的重要标志殿。这是因为遥，若员工薪列酬水平较高童，企业原有桃高素质员工掉的流失率将恭降低，节约垦员工培训费酷用，企业将没吸纳更多高残素质员工，醋员工更有实机力加大自我犁开发力度，修这些均有助徐于员工整体痕素质的提升拦，员工整体竹素质提升又各有助于企业嫩经济效益的寻提高。这就分可以形成员倘工素质提升时与其薪酬水痕平提高的浮“晴互推欧”鸣之势。此态授势对企业与真员工均是有内益的，而企衫业最终获得宰的收益订顽（即人力资礼本收益）将择高于在员工吉方面的各项首支出（即人凶力资本投资娃）。对四、现史代薪酬管理沉理念、方法撤与技术导入勇不足燕在企业克创业阶段，比民营企业的遍管理者们凭恢借自身的丙“欠家族权威秧”赛，在非人力光资本的影子弓中发挥着主绕导作用。那搏时企业初创愈，规模小、乒人员少、结宁构简单，薪恭酬单一，作失为企业家的踪业主可以左范右逢源、游迅刃有余地监药控企业运作真，对于员工第的薪酬发放却也在指“绑随意叮”佳中合情合理监。但是，随滋着企业的逐脖步壮大和外盘界竞争的加餐剧，这批卷“裁老板瘦”狡们自身素质泰已经不能适沟应形势发展乒的需要。尤哗其在现代薪怕酬管理理念吗、方法和技薄术的把握上走更显匮乏，喊亟需专业人赵员为其出谋庙划策。抗优化民渴企薪酬管理潜的对策武一、建渐立民营企业贱人力资本运茫营机制载相对人峰力资源，人挣力资本概念府具有更大的闲理论包容性瞧和运营操作阔的管理意义绩。笔者认为胖民营企业薪剧酬管理应通嫂过柳“秘人力资本运观营碧”劝的动态意义断来表达人力报资源管理模拌式的战略性澡内涵。通过热人力资本产绩权的个人自捎主性来反映信作为人力资小源管理核心裕的激励机制呼问题的本质瓜和根源。对衰于民营企业竟来说，为了修维护和保障劫人力资本的哪产权权益，虎应将人力资掏本所有者投乳入到企业的辟人力资本资钞产屯“蛋作资入股涨”菊，转化为股崇权，按照股仰权平等的原寺则参与公司贸经营管理和笑利润分配。善这就是民营豪企业通过薪胃酬管理这个苦纽带，把鲁“沃人力资本股嘱权化顽”我理念在企业辫人力资本运虏营中的集中矮体现。允二、逐冒步弱化家族抄式管理先家族式阅管理是资本怠原始积累和叶创业阶段的芳主导，由于橡企业所有权窝高度集中于痒私人业主，术业主可以凭投借自己的企因业家人力资漠本权威近，抓住一切胆可能的创新岸机遇，以血讲缘关系为纽熟带，形成一忆致对外的内氧部向心力和绒凝聚力，从侄而取得创业佛成功。在创歇业成功之后芬，只要家族馋式企业能够欣及时弱化家五族式的封闭族经营模式，哈实现投资多哑元化、社会谦化和管理专渔业化，在技销术开发、市细场开拓和管娱理创新等方圣面及时根据樱企业的发展础作合理的调俱整，那么家逃族式企业就搁能够在市场战经济中愉“窗长青长兴烈”幸。协三、以晕人力资本与涛传统资本增胃长互动为中姻介目标瞧民营企腥业在发展到喇一定阶段后药，要想有更朗为广阔的发订展空间和前爹景，首先必疾须在制度上俩对帐“棋资本雇佣劳放动框”孔的产权安排稠有根本性的汇突破。家族湾式企业要取荣得长久生存墨，必须有一号场股权多元傍化和决策权尼利均衡的管克理革命，才谈能造就和形液成真正的屿“龙企业家数”惜人力资本主炊权和运营模舰式。当然，虑对于国内绝嫌大部分民营行企业来说，全要一步完成密这个质的飞绪跃还不切实舱际，而把人艳力资本与传煎统资本的增扯长互动作为甩薪酬方案的都“颜中介目标图”俗，不失为实掉现企业发展挪最终目标的贵一个中间途叹径。晋四、将构程序公平视脸为公平原则赞的方“载上层建筑服”黑民营企嗓业发展的初井期阶段着眼划于分配的结扇果性公平，险而这种公平母理论存在着竿明显的缺陷呢：着重强调瓦报酬分配结将果而忽略了叨决定这些结羞果的方法。氏在此基础上教有研究者提陆出了程序性堪公平的概念礼，认为报酬胃的结果和程群序性因素交贸互作用决定艰了不公平感圾。薪酬程序枕公平与否，愚将直接影响完企业的薪酬罚制度内容、刃员工公平感邻受、激励行尼为和企业绩障效能否形成供一个良性传筋递过程。因胜此，在民营株企业的薪酬训体系架构中雾，必须将程烫序公平视为裂公平原则的民“漆上层建筑西”冻，以此来作厚为整个薪酬竟体系架构的检“密灵魂测”侧。罢五、导励入动态的战双略导向原则拔薪酬上痕的战略导向般，是将企业豪薪酬体系构滔建与企业发搂展战略有机惜结合起来，愚使企业薪酬搞体系或薪酬猜制度成为实想现企业发展染战略的重要居杠杆。此原素则强调薪酬腹体系为企业排发展提供战恋略理性、前比瞻性的支撑倘。它在关注疏为所有员工丧提供一般意废义薪酬激励释的同时，设厘计出有重点仓、有区别的昆薪酬政策，纹以更好地实芹现企业的发循展战略。恢六、将沙“睡内在薪酬课”巷作为薪酬管般理创新的重园要领域困将壁“酿内在薪酬另”跪作为薪酬管饼理创新的重营要领域，是母民营企业薪身酬制度改革闭的一项重要于内容。具体抬操作上主要翼包括：禾愤1.圣组织修炼，南努力建构学恢习型组织。虹民营企业的撞管理者应该情及时认识到胖培训对于员防工的重要性邻，积极防止枯人力资本贬南值；望耐2.堵营造良好的派民营企业文乎化。只有塑逝造具有特色虏的企业文化庙，民营企业骑才能真正长凯大、变强，合才能在未来抗的国际竞争令中立于不败目之地；优吧3.昌情感关注。雁民营企业老想板与员工之贱间应该有一剖个共同的道门德观、价值答观，老板对煎员工的情感杨关注还是相次当重要的。争七、以奇员工多通道筹生涯发展替盟代单一的荒“以官本位述”圾通道宇民营企慢业不仅要为荷员工提供一雪份与其贡献忧相称的报酬杯，使其分享烛到自己所创抛造的财富，老而且要充分牢了解员工的心个人需求和病职业发展意约愿，为其提榜供适合其要概求的职业攀妖升道路。如折上文所述，哭民营企业中尽员工往往走闪的是单一生离涯发展通道站，特别对于里专业技术人超员的个人成久长没有很大斤的帮助作用庭。出于这样廊的需要，双岩／多阶梯制罪度应运而生意。这种制度索提供两条或乒多条平等的假升迁阶梯，跃除了传统的证管理通道外晒，另设几条手技术通道。辱八、导忆入更为柔性搞的薪酬计量斥方法臭较为柔降性的薪酬计懒量方法有：召孕1.毫薪点制恩企业可剃以依下列因庭素确定每位哀员工的薪点雅：职务、职驾称、学历或灾学位、工作御年限、特定捉岗位工作年帆限、特出贡椅献、管理幅李度、管理半稍径、地区差傅异、责任与起强度等。闯叼2.尘计时制和计随件制么计时制迈和计件制这围种较为传统误的薪酬计量荡方法，对于阿某些生产型汤民营企业来纳讲颇为有效密。置3.年杨薪制郊这里的狮年薪制是以泛工作的年限罪作为主要依敏据的薪酬计汗量方法，也碍就是说员工霜的薪酬应该纹随其在企业昨的服务年限贴或其某一工美作岗位服务代年限的增加关而自动加薪时。美枪4.挽分红制钱它可以池分为以企业性中的管理层样或核心管理绕层为对象和个以企业全体浓员工为对象接的分红制两明种。尽管分贸红制不是一受种完全的薪赔酬计算方法呢，但它对于既民营企业来浑说，有时却闷能起到意想报不到的效果瞧。芝九、以爪薪酬系数为攀重要的矫正限工具暖人们常良常以为，在乒一般条件差壮别不大的情抬况下，员工即的薪酬确定瞒较为简单。篇比如，营销半类员工的薪停酬，若员工象A桨的销量是员眼工毙B川的木2笔倍，则叠A燕的提成也应订当是敞B滤的参2水倍。这种简嚼单规则在有孝些情况下无传疑是正确的挣。角但是，票在现实生活颠中影响员工哗销量的所有集外在条件不壶可能全部相洽同。如果不京考虑其他相胸关因素的影笼响，就对员改工的薪酬作偶如上所述的咬简单界定，侦必然会违背垃公平原则。除这就有必要拣加入一定的芒系数作为调葱整，而薪酬墓系数正是在咽这种情况下码能够起到协屿调作用的重雅要的一项矫拘正工具。俱综上所妻述，笔者认炊为，民营企电业薪酬管理胀的整体思路战是：以现代芦企业薪酬管行理理论为指页导，以理清耗企业产权关艇系为目标，佛通过各种方临式努力提高支员工的内在灰薪酬。增强置员工对工作艇本身的兴趣遥，以此形成蒜推力，促使牲员工充分发血挥出自己的察潜