现代管理宝典《个体的崛起》

管理宝典―《个体的崛起》创意、自主和弹性，能克服这些复杂问题的只能是个体。习惯和规则束缚了人们的手脚，没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着管理和组织的形式。这个大约在120年前形成的管理组织形式在跟个体碰撞时，只能发出"秩序、秩序、秩序至上"的哀号。特别是在企业管理形式转变、寻找模式的极限时，在寻找一种新的吸引和留住员工的道路上，在讨论“玻璃天花板效应”(只看实物性却实际存在的限制)、“工作/生活平衡”等理论的过程中，你能清晰感受到这种碰撞所产生的压力…本书目录：序言第一章无所谓企业第二章培养企业家精神第三章360度评估第四章训练狂第五章绩效评估第六章员工意见调查的本质第七章个人发展方案第八章团队梦想，梦想团队第九章目标协定的结果第十章心理分析课程第十一章认同或独立思考第十二章以个人为中心的企业第十三章新领导哲学第十四章有效干扰员工第十五章精挑细选第十六章职务安排第十七章维系员工的要素第十八章企业效益二十章教育二十一章个体化领导…序言从我们到我冒个性化干扰秩了所有组织喷的正常运作加，对于组织喝而言，它就秀像杂草之于渡园艺师。很铲久以来，员睬工的低可靠被性一直令企那业头痛。自坏二战以来，屑个性化的浪奋潮一次又一鉴次冲击着我伟们的社会，投改变着我们消的社会。我葛们正走在从泄“础我们戚”叉到铺“栏我顶”港的路上，走踢在从持续变裕化到变革的怪路上。无论饰在东方或西胁方，个性化你浪潮分割了膀我们原本紧篮密相连的社态会，同时也皂加速了自身蚂的发展进程守。整个欧洲滴在走向地区范化的同时，拆人们对个性眉的认知也更盐加肯定。如朱果说一个现阅代人对什么哭比较重视的乳话，那就是绞个性化。混对于公陕司而言，市妖场的国际化色、外籍劳工彻的流入、跨勒国公司间不裕断的合并，划使员工之间探的异质性大塌大加强佛—甩从原来性别静、年龄、教澡育背景的不马同，到现在孕国籍、肤色粥和文化的不太同。忽“晴公司认同感近”弃早已成为过别时的可笑口倦号。平面薪泪资制度？昨仙日黄花而已旅。而在顾客块方面，他们法也开始越来个越不相同，妻任性而且善姿变。细分市换场(Nis吉chenm过arkte宫)越来越小欲，也越来越迅窄。顾客需风要的服务也兵越来越专业狼化：工业上冒的定做、个必性化的汽车但、孤本、不洋可替代性伤……箩这些都是在馅未来市场上填成功的因素眉。个体即是转主流，人们米看好的只是这“陡量的分割贿”歇这个词。2遵1世纪是个屯体的时代，季组织的影响责将被严重削播弱。卫创意、奇自主和弹性盾，能克服这重些复杂问题条的只能是个桌体。习惯和誉规则束缚了检人们的手脚蛮，没有主观时的个体就没腊有创新。个丈体价值的提鲜高撞击着管蒸理和组织的疏形式。这个非大约在12刺0年前形成右的管理组织廉形式在跟个狐体碰撞时，懂只能发出盆“守秩序、秩序脑、秩序至上储”敬的哀号。特浑别是在企业馋管理形式转现变、寻找模杜式的极限时猾，在寻找一霉种新的吸引命和留住员工役的道路上，顶在讨论香“秃玻璃天花板品效应坏”吃(只看实物帝性却实际存特在的限制)斩、无“碑工作/生活惰平衡违”馋等理论的过巾程中，你能蔽清晰感受到密这种碰撞所游产生的压力生。当管理者脆试图解雇员曲工，而旧的述组织结构却惰跟个体绑在颈一起时，就器会激化这种贱矛盾。候在这种炉情况下，想框要通过说教臣来改变一个的人是很难成杯功的。人们要从来都是对粉的，组织从殿来都是错的轨。说教、榜轨样能缓解这针种压力，这协其实是个误资会。如果你窝这样做，你湿永远不可能更实现你的目叉标。在新千艰年的浪潮中怀，企业缺乏决一种可以检党验成果和改帝善关系的理凡性系统，而存我会给大家邮提供这样一罩个系统。珠我现在视集中阐述一负下无所谓企宫业和以个人忽为中心的企湾业之间的差躲别。在无所糖谓企业里，舌个体行为是押企业面临的北重大问题。香所以，管理蹈者一直试图孩借助测量、肯考评、培训赢等管理工具礼，把员工雕梢琢成适合公赚司企业文化软的形状。在体本书的第一雕部分，我将母详细分析这姓些管理工具寸的利弊得失输。这些表面语上声称自己架用的是现代票化管理工具监的企业，却昆一直用着页“码监控裁—斗纪律霜—泡一体化逗”藏等旧石器时俘代的产物。捏他们只不过袜是拿新瓶装惊了旧酒而已奥。我会让大双家看到诸如绩培训、36当0o绩效管丘理或目标管看理等等的后谦遗症和副作亚用，看到隐势藏在它们背叙后的东西。慢我最后得出嗽的结论是：炮所有不潜承认个体性委格的管理方柴法都将失败屿。骗在以个棕人为中心的追企业里，个衰体是解决一诞切的钥匙。骂组织机构将快围绕人来建换造，相应产护生的弹性化沾结构将通过援信任而不是虚控制来管理饿，本书的第弹二部分将详卵细展示这个冠观点，主要辣阐述以下两曲个问题：被做·挺非工具化管水理的含义是引什么？戚告·歪员工个体化虾管理的方法唱是什么？市在企业何转型的路上袍，我们看到捐了《个体的爸崛起》这本值书，它不是挺用来对企业盗进行诊断的银，而是要为千企业指明一定个方向。越裤来越多的人壶开始转变，脚他们不再相娃信企业的论寄调，开始用讯自己的大脑性去思考。开场白----危机的开始系统能把一个聪明的方法变得愚蠢。----沙夫茨伯里(Shaftesbury捍卫个体性敲“驴我液”岭还是书“椒我们谋”以？姐个人就是全叹体渴生活方式的希多样性自我认同协当然，识现代人会因诚此陷入自我戴独特性和团裤体多样性之品间的紧张地午带中。为了魄克服它们之壳间的矛盾，畏个体必须具脆有适应团体栗生活的能力邻，必须学会息和其他个体待互相弥补、傍互相配合。惩但和上一代值相比，他们巴已经有了非星常明显的自农我意识。同队时，他们又浊面临着更为役复杂的人际乌关系，还要可对抗周围的茄标准化组织卖和机构。滤现在，夫我们可以归价纳出现代人萄的第二个特崭质：透过对象组织的不信如任而获得自好我认同鞭。近年来，貌欧美的某些豆领域中快速登蔓延着逃离扒大型组织机苍构或厌倦大填财团的浪潮妖。20年前是的美国，有松将近1/5砌的劳动力选患择在排名前贼500的企收业中任职；星而如今，这购个数字下降凭到了不足1贱/12。同臭时，不断增味加的义工，翻也更愿意远输离组织严密尺的教会体系钻，而投入到炼小型社会公寻益团体的怀摩抱。见现代人俩的第三个特诞质是：在不谷违背个体性艳的原则下救预助他人。所款有人都希望糊自己的生活搁能变得更好悄，同时也希纺望自己是一捷个独立的、辫不受干扰的角个体。在这附种情况下，销他们必定会栽和组织发生山冲突。人们脸希望主宰自低己的命运，怜作为一个不朵可分割的最毙小单位而存特在；他们期抚望自己能从韵事有意义的惨工作，获得矮大家的认同做。这些现象明在工作层面笛上的反映就扎是：在自己做的专业领域蜂工作，工作朴中求新求变侍，决不在原堵地踏步，不芒止完成上级旋交待的任务分，影响并改符变自己领域著的某些东西味并为此负责邮，有较大的飞决断权。对殊他们来讲，才工作的中心润涵义已经不馒是币“保我很乐意为抗别人工作扬”斤，而是引“似为我们自身碌工作务”店。忌“斜我只做那些哗我认为对的烫、并且愿意朽做的事情。殿”若工作是发自饮内心的！内这些变遥革的深层动搬机是个体人正性化的发展歇。他们要保柔持自己的不猛可改变性，坦并跟其他个胡体保持区别饭。生活的意并义不再是适涝应工作、适油应家庭，而采是享受更多训的自主生活塞空间。他们乏狂热地融入抱世界，时刻此保持良好的律竞技状态。饥这是个人和拌世界的良好交统一。个性化雄弗洛伊德键·协威廉斯(F耐loyd辛Willi窃ams)1侧2年来一直胡担任位于北椅卡罗来纳州叔的SAS研拆究所(SA里SIns慨titut址e)的中心赔主任。他曾零说过：午“黑在我们这里眉只有一个规陶则，那就是竹例外。拍”世他本人是一价位资深的I治T专业人才堤，12年前棒从另一家公厚司跳到该公除司。乞“失我为什么离嗓职？在很多廉其他的公司衫里，我只不受过是一个号余码。闷”五这是他20怨01年1月救份接受美国狼《财富》杂宋志(For盏tune)泰采访时所说庆的话。该杂乒志每年都要津公布一份丽“阵美国最适宜饮工作的10元0家公司称”刊的问卷调查城报告。在报歌告中你会发负现，像西北屿航空(So学uthwe怎stAi暑rline坚s)、德勤小(Delo渔itte肯&Tou暮che)俗、思科(郑Cisco迫)这样的一带些企业经常于排在20名早以后。其实允，比排名更视重要的是原透因，为什么边人们不喜欢厉在这些公司复工作呢？一孝个SAS公挽司员工的回慎答是最好的耕诠释：天“览在这里我是译一个完整的固个体，领导才重视我的个爬人感受和需补求。量”播从这段钟话中，我们励看到了一个付新趋势，那犯就是：做自把己的主宰！商这股风潮已盈经酝酿了好烟多年，只是耽在最近随着企各方面条件厘的变化才喷学发出来。在辫西方社会，蛇这似乎已经曲是至高无上蝴的价值观了灰。行动、努吨力、追求、竿奋斗已—渐换句话说，提金钱、工作南、爱和权利麻，所有这些船只不过是人弓们追求个性类生活的基本米要素而已，神并非是最终侮目的。吹新趋势回的出现有它胜们自身的历泳史原因。二饰战以后，西岔欧掀起一股摩“练个人化敬”道的浪潮，个品体的自主性移逐渐成为欧纯洲现代社会藏的表征。虽遇然人们还必辛须受到民主折制度的限制畜，但跟以前般相比，人们雄已经有了更雁大的自由空颂间，能够接数受更好的教愿育。成为一倍个诞“笛人趴”捉的前提条件剂是：成为自宗己行动的主拔宰。当旧时浑代的信念被携打破之后，妨当组织制度俭的功能受到术怀疑时，人婚们就只能靠本自己了。他吓们只能自救夫，不断地强亩化自我。因制为只有这样亚，才能克服润旧秩序崩溃洪以后造成的江不安和混乱车。陵可靠性落的降低，意掘味着人性化锦的提升。测量煎令人困扰的繁个人特质壶这类思考模擦式、迷思或他者说主流观也念已经如此与之深地影响烧了我们，以依至于它们在隶全球化的企后业生态中主胡宰着管理策娱略的方向。过人们已经完真全相信组织岸、结构、监峡控、计划、拘ISO90聋00，诸如盖此类。为了碌避免个体的稿不可预测性裁这个壳“失瘟神嫩”碍，人事部门柜找出来一个膀又一个工具挥，以便使个偿体具有可比碗较性、可嵌摩入性、可替惭换性，使他廊们如同棋盘谱上的棋子。仁企业想让员晓工的工作区混域就像下图铸所示的一个室四方形：管展理阶层试图拌把一个人的知全部装在这货个箱子里，薯而且是要求屡刚刚好，用闪时下的观点障看就是迫“淘使用的精确泼性抚”不。这种模式挤相当于现在勉最流行的师“倚绩效评估中桃心愤”舒或祝“拐人事管理制堂度殖”宪。之所以说陕它也相当于疫“杜绩效评估中钩心率”杆，是因为其鹿中心思想也墙是越“环满足职位的削要求蔽”窜。可但问题诉是：我们怎虚样才能找到狠四方形的人灭？亨利罢·咐福特(He验nryF孕ord)曾建经感叹道：宁“喂我所需要的帽只是几双有败用的手，但轿事实上我必朱须连人一起锯要。滩”两人们不可能盐刚刚好放在按箱子里。箱译子太大，是萍失败；太小矿，也不能用允。如果人太梯大了，看起斯来就像下图如：健组织迫伞切希望能够割改变这种愿源望和现实之雹间的偏差，恳只不过他们截想改变的是红人，而不是强组织。人们丸不问就“广工人们能做盐什么煮”酱，而是问及“聚他们不能做池什么胶”昌。他们拿着球起子到处转肌悠，试图搞汗定个体性这捉个毒瘤。因羞为他们只看半到了人的负骗面，而忽略登了人类追求若进步的能力这与意志。蜜我们怎罩样才能知道伙出现问题了叮呢？或者说扯，我们怎样湖“链测量很”雅问题的严重偿性呢？听到剑“揪测量婆”靠一词，读企求业管理的人笨都会眼睛一再亮：既“己我们就是从毫测量、计算淘开始学起的杏！齐”歉有一句格言芒说：贯“队不是所有已点经测量过的基东西，都是赛可以测量的陆；不是所有崇可以测量的轮东西，都已琴经被测量过魄了。暂”情很多不可比托较的东西被狼我们用数字齐作了比较。夫有时我会想胜，所有的企朝管科学的理文性会因为朋“步我们该如何舟测量花”庙这个要命的资问题而毁于垦一旦。帆发明一桥种工具，通纪过它我们可挨以测量；定卫义一种标准遵，通过它我怒们可以比较瓦。用一句比翼较贴切的话田说就是仿“沉可以测量的绳事物，也是误可以管理的暖”带。所以，很加多东西都有凑了一个测量会标准：行业管内部氛围，飘顾客满意度钻……拣如果不能测柳量，至少可怎以询问、评匠价和判断。父新的管抗理工具会衍芽生出其他的案管理工具。关组织人----员工是怎样被培养成"盆栽企业家"的。企业家在面对主流看法时，仍要有勇气表现出特立独行、打破传统和敢说敢做的特质。----约翰·梅纳德·凯恩斯(JohnMaynard.Keynes阁自由，自由遣，还是自由叙我们正面临取着一个实验冰性的资本主守义时代，新耳的行事原则救是：区域性墨的行动、多售元化的权责握和持续不断挎的尝试。我静们所期待的脸这个经济环丧境要求更多陈的个体责任庙感、来自内键心的原动力骄和企业家精巴神，这就首京先要求组织科摈弃：肢“界独揽大权绒”及的意识形态支，精确计划母的经营目标国，不信任和师过度控制的易处事方法，奔不允许错误协存在的企业国文化，以及盼个人崇拜这帅样的错误观各念。槐只有容港许员工有更顷广阔的业务薪方向和行动芦空间，容许温他们跨越等溉级制度、发鞭展自己的潜悔意识以及摧问毁现有的形座式、标准和载规则，才能萌激发他们的拼责任感和潜渐伏的企业家率精神。但这雹同时也产生芝了不确定性颤，意味着风汗险的存在。诚这些行为就蹄是企业家行继为。如果真浓的希望企业察中有更多的冤责任感和企再业家精神，喘就必须让员竿工有更多的犁发展个体特属性的空间，擦“喘在企业中重晌新引入一个洪组织窄”气。榨如果你尿真的想具备席企业家特质羽，你就必须闭“寸把精神从瓶略子中解放出衔来这”羊，或者说创渣造选择的机搜会。当企业葡中的行为不舞受规章制度谢的约束时，翅企业家精神费才可以自己煌发展。自由隐才能产生责相任感。待订企业家绝不容遵循既定轨顷道，而是在杜个人开辟的撇道路上追求央利益。颈我们能新够从企业家复特质中归纳鞭出成功的条定件吗？当然外可以！例如沫：成功的企国业家绝不会般墨守成规，叼也不喜欢被换一视同仁。梁他们最重要乘的特质就是绍勇气，异乎警常人的勇气榆，这一点在英经理人身上咱却很难看到稻。勇气让企或业家保持乐活观和自信，像使他们敢于昼突破前人的迷经验，另辟祝蹊径。他们葡的目的不只暮是赚钱，就公像欧洲50柜0大企业之不一奥迪马歌酒(Utim湿aco)软闲件公司的负歉责人霍斯特滨·荡戈尔茨(H竟orst酿Gortz谁)所说的：奥“韵重要的是自应己想做点事热。匆”妹勇气使他们稻坚持自我，出一切以自己粥的意志为依宅托，既能够额享受成功的项喜悦，也能诉坦然面对失膝败的屈辱。垃现在让皆我们来想想柿：每年都得愚面对绩效评根估的人会是污企业家吗？墓被企业主管娇以各种理由淘要求适应和掘改变的人会祝是企业家吗滥？你到底希怕望拥有什么范样的员工？馒哪一种员工师可以让企业恋有更多成功泽的机会，是阅模仿的机器西，还是有创抗意的个体？刑盆栽企业家若一个家结族式企业的腥董事会对他碌的员工们说蓝：慰“召做一个企业俭家吧浴—凡但是不能忘旧记，你们花盟的是我的钱掠！晴”牢这样肯定不奏行，这是地倦道的两面派沫。企业一方克面要求员工还具备企业家编精神，另一牺方面却又要熔求他们服从恒权威、制度能和标准。事茅实上，很多床员工羡慕企俊业家的自由肆空间，企业芦也可以通过磁一定的措施愤满足员工的阔某些渴望。刑但只要员工学们稍稍表现朽出自己的个润性，马上就比会被打压回姻去：帖“堡你怎么能从竞窗子外学东凝西？券”顽员工们只好每失望而归。洽驱人们一周直在说，我虏们需要企业逝家。但事实静上却始终停婚留在旧的工题业结构中。驻更有甚者，俯企业主管还滋会找借口：坟“泳他们什么都岁不想要！厌”耻或者是：辉“刮即使给了他面们自由，他历们也不会用恶！她”凶所以员工的艘个体化要求钳和公司的组旅织结构之间被的差异越来软越大，最后车不得不分道帮扬镳。蛋如果仔翅细观察，你东会发现很多土企业正陷入患两难的境界船中。一方面剥他们制造出柏让员工特立蛇独行、自我慌负责的假象染，具体表现晚就是答应给弟员工更多的祖自由和空间勿。另一方面穷他们在员工峡身上绑一条梁绳子：坡“痛你可以自由衡行动，但是族不要超出我错给你的范围进。怕”应或者是迫“益学我就行了锈”昨。在这就是波企业的人格载分裂现象，海最后只能培赞养出盆栽企到业家，培养越出顺从的员省工鼓—拳不准保留个怀人色彩，不罗准发挥个体唱化的窄“增企业家精神睬”胖，只要做个饰“织模仿的机器泽”吼就可以了。和这正是现代往企业的致命付伤，因为面四对全球化经金济体系的挑搅战，越复杂悉的企业越能旋把握市场机逝会，越能在我市场上生存甘。婶勺企业中的员寇工越相似，捉复杂性就越静低，企业的辨危机就越大完。君经理人与企搁业家痕“帐成为真正的境企业家！丝”餐这句鼓动性垃的口号是企臣业内部领导代文化的唯一西主导。这里谈所指的企业奖家是具有上清述特质的。里如前所述的屡那些企业家忆，他们有棱涌有角，具有己很强的个体辉性，不喜欢鸡合群，也没绸有外交手腕闻。他们从不杆去适应组织盈结构，而是盯强迫组织结造构适应他们宏。困可惜的肝是，在如今战的企业中再魂也看不到这贿样的人了，公因为那里要刚求的是下级乱对上级的绝逝对服从，绝绣不允许有出功轨行为，只独有圆滑的人赛才能在那里伴生存。然而超，企业却又柏向经理群人和员工大着声疾呼：回“需成为真正的干企业家吧！色”析企业真侨的希望员工疯具有企业家慈精神吗？真森正的企业家茎在权力归属鹅上是没有等种级观念的，验他们只对自编己负责，追榜求独立，排点斥约束，这搁也是他们进若取的动力。便赫尔曼势·红阿布斯(H迎errma炕nJ.A具bs)，这忌位德意志银偿行曾经的董悄事会发言人漆曾说过：晌“冈我就是我，奶因为无法承肃受规定的约贪束，所以变台成了现在的幸样子。除”蹲这些企业家兰自己创立组蹦织结构，书纠写规章制度践，敢于拿自北己的财产和蓬资本来冒险倦，寻找贷款应作为他们将玉来收入的基战础。总的来础说就是敢于繁冒险。一个肝公司的成立迫同时也意味翅着可能血本很无归。他们魂怎么能知道反自己的产品颤一定有销路未，将来一定贷有能力偿还阿贷款，一定抬能付得起员秒工的薪资呢拔？企业家首餐先是债务人竞，而瞎“仗市场盈”同则是他们唯政一的主宰。赞由于职鉴场的种种不陪确定性，企谋业中的官僚从主义似乎更扎能保障员工收的利益。因对为在企业中愁，你可以预毫测，你的威魄望和薪资应榜该会随着业碍绩和成就而蛛水涨船高。练因此只要安填分守己，你怖就有可能占摊据优势地位饮，从而贿“腾平步青云摄”市。员工心目爸中的主管是间遥不可及的衬“晨企业家别”葡。这些乘“腥企业家挂”趴一方面称他高们为伙伴，叛一方面则对取他们颐指气窄使。其实把倍这些伪企业哑家们称之为鄙经理人更贴桃切些，因为扮他们只不过锻是对企业家绪负责而已。悼这就是为什膏么市面上只匀有冤“雨经理人杂志界”由而没有轻“鼻企业家杂志调”狠，因为后者侵很少有读者她。姑企业家均是改革的引裂爆者，经理税人则是企业石家的稳定代绘言人。在经坐理人处理可极预测风险的湾同时，企业卧家正面临着丢种种不可预察测的风险。这企业家建立惠新的组织结怪构，经理人弓则控制这个照制度。企业克家跨越未知略的鸿沟，经炸理人则执行使明确的任务理。企业家可斗以察觉容“脚不可能伍”狭的发展机会结，经理人却博只能预估成欲本。换句话满讲，经理人短是工厂的调形节器，他们借不是为了试桌验新事物或雕发现新世界拌而成为经理右人的，他们悦的存在只是垂为了适应外烛在环境的变留化。如果某膝个人想在企代业内部成为爽企业家，那是他就应该成挽为真正的企拜业家，而不论是一个职员跪。课经济领域的庭革命者楼柏林自般由大学(B鼻erlin鸣FU)国预民经济系的木教授沃纳位·用松巴特(W喝erner兽Somb屯art)，躺在1909过年寻找格“沸理想的企业悠家特质畅”减时说过：持“戚人势—竖是用斧头砍稠的，理想的基企业家必须拢有过人的活瓜力、对工作塞的狂热和对仇权力的无限劣渴望。宇”想最典型的例屠子莫过于埃街米尔阀·织拉特瑙(E黎milR辰athen毅au)，德疯国电气联营驻公司(AE沫G)(该公屈司现已倒闭蝴)的创始人坐。埃米尔在售工业化的过缺程中看到了敬商机：人们享需要越来越罪幸福的生活怕。于是他抓为住了这个机愤会，并给自走己带来了巨况大的利润。五在他191识5年去世的核时候，德国向电气联营公拨司已成为全孙德最大的公柱司。猜其他著松名的成功人各士有格奥尔咬格饶·报西门子(G之eorg誉vonS串iemen疼s)，直到铲1900年翅末，他还在闯柏林担任着虎德意志银行寿(Deut类sche嫂Bank护AG)董事火会的首席发平言人；还有骑Skat(欲一种德国的米三人玩纸牌蕉游戏)的超寇级玩家菲利篮普术·丝霍尔茨曼(友Phili亡ppHo牵lzman况n)。当然锣也有失败的扫，比如汽车肚制造商卡尔林·岔博格瓦特(乘Carl孔Borgw护ard)，界在弗里德里塌克减·晕弗利克(F议riedr子ichF东lick)泡那里开始职惧业生涯的维愈利巨·盈施利克尔(蹲Willy纽Schl固ieker露)。无论成剧败与否，他拴们是如此的用不同：从德捉国大商场的挥老板赫尔穆选特蛋·糕霍尔滕(H坚elmut舒Hort贿en)到大体旅游公司的续经理约瑟夫踩·定内克曼(嗓Josef敬Neck月erman股n)，再到寺计算机芯片欲的生产者海搞茨饲·隙尼克斯多夫屋(Hein庭zNix特dorf)厨。他们当中蹲的大多数都啦是极聪明的包创业者，年钥轻时也经历受过贫穷，经比历过经济萧宏条时期。除培了少数人外看，他们中的惰大多数喜欢肠钻牛角尖，酬希望向他们蹄的父母证明查：用自己的柏脚照样可以侵站起来。远今天的练企业家楷模您一方面是桑“认全球的首领乘”稀，另一方面呈则是坊“姥穿着球鞋的拦经营者央”之。而传统企哲业巨子，比袖如德国克虏尊伯公司(K西rupp)枪的贝特霍尔旁德前·耀拜茨(Be隙rthol期dBei邻tz)、博厚施公司(B强osch)头的汉斯扬·斑默克勒(H装ansL珠.Merk宏le)、意察大利菲亚特遭集团(Fi芝at)的创淋始人乔瓦尼绸·滋阿涅利(G兆iovan炒niAg仔nelli口)以及被称房为瑞典的优“身辛德勒处”构的瓦伦贝格狼(Wall蓄enber女g)等等，仪类似的形象符在当今的世组界上已经寥求寥可数了。帆这些人弄有什么共同织特质呢？这百些特质又说莲明了什么呢致？经济学家暮约瑟夫泪·您阿洛伊斯压·稠顺彼德(J晓oseph傍Aloi丸sSch胖umpet隔er)说形“凶他们都在玩苦新的组合游喊戏床”澡，称他们为鞭“绪经济领域的筒革命者耗”资。这些人从扑不被古典经完济学中的对醉称性和可逆窜性所束缚，浆相反，他们油比一般人更斧早感知不平剑衡的魅力，团接受现实世果界的不可逆愧性，展现出瓶充分的信任利和包容力。苹他们依据现鲁有的资源，敲将其重新排毛列组合，然挤后推到市场缎上。他们能常改变消费者中的消费习惯肃，改变生产猫方式，推出悦新的产品组划合。资本主负义的发展并帮不是依据线障性逻辑，而浪是由隐藏在贤企业个体智厦慧背后大量薪的组织模型把所累积出来肆的。推动发足展的不是资杜本主义的大酒量机器，而伞是大量新厂茂商或冒险者甚的新点子。帝顺彼德说：分“疑我们从来都壶只注意资本碎主义的现有污结构如何运盾作，其实更李重要的是，州资本主义是病如何创造和奇毁灭这些结垦构的。惠”殖是否有新的秒产品形式，奉是否有新的闻市场状况或峰工作组织，夕这些都无所熟谓，因为重塘要的是能否誉创造一个新院的价值源泉业，为经济循膏环注入新的眼不均衡因子曾。经济领域婚的革命者就泰是经济体系久动乱的策划载者，他们随受时准备冒险颤，追求成功衰是他们最大适的目的。因首此，企业家庸并不是一种帐“皂职业岂”划，也永远不灾会安于现状稍。灵恢企业家就是历把生活当实美验的人。胆真正的脏企业家是不晒会关心风险舞大小的，他洗们要做的是祖从未来的不蕉确定中找出分一条出路。掏“日求新邪”变是企业家成果功一个不可项缺少的因素野。第三章360度评估----全方位监控完美纪律的执行者，就是一眼能望穿所有事物的人……中立的眼睛不会逃避任何事，也是众目聚集的焦点。----米歇尔·福柯(MichelFoucault)脊冲出封锁线红有些人架可能会反对眨我的看法，翅他们认为：硬只有通过反坑馈，人们才稼能学习。这浪实在是大错振特错，把学锻习和适应搞追混了。通过糖评价，你只剥能知道别人命对你的反映蒸如何，只能喜学到如何更兄好地适应别奸人的意愿。珠当然，毫无理疑问这也关倾系到你的职丢业前途，但泪这些仅局限鬼于企业内部婆，对于你在辈企业外部诸堤如市场、顾密客等方面则焰毫无帮助。棍如果你是一拨个域“戴企业家型反”刚的人，你愿矮意去适应公杏司的这种做累法吗？你能惧小心翼翼地锈适应环境，统而不得罪其秋他人吗？下这是一侄种典型的企博业官僚主义夫，对顾客来砖说一点帮助徐也没有。企陡业官僚只注呈意内部的权矮力斗争，以跨个人为牺牲咬品来讨好别饥人。如果真朽的想从中学魂点东西，你存就必须首先替认真挑选为紫你评分的人母，并且不让住他们受到公畅司组织机构贤及规定的限舌制。难道不到是这样吗？耽前倨后赌恭、逢迎献盟媚，这决不溉是经理人的年任务。受欢醉迎的经理人鹅不一定就是喘好的经理人略。并不是说匹当经理人就典要讨好所有钳人，但无论测如何，这都串不是那么容冬易胜任的。菠他必须有坚再定的信念和折强烈的自信三，总能做出察正确的判断公；在不愉快震的前提下，争他也必须能岂做出正确的镜判断；如果绍他已经通过洗上司的绩效勺评估，那么膝就无需再接医受下属的评磨价。评估绝帅对无法造就落企业家精神叨和积极性，鲁它只会营造凭出权“浑做别人认为债对的事世”消这样的企业番文化。如果裕企业误用了扰一位经理人美，并且发现妥他不胜任，蔬这可能会反魂映在评估结友果上。但如休果是一位成寸功的经理人说，你真的认紫为他会因为壮评估结果而走改变自己的炊行事风格吗亦？也英国哲馒学家杰里米目·信本瑟姆(J败eremy烦Bent汪ham)在袄1787年酿设计了一栋侧圆形的监狱供，监狱的中言部是一座看邪守塔，从这辛座塔上可以荷日夜监视监妇狱的各个角伙落，塔周围总的窗户都是鞋不透明的。偶因此，犯人危们根本不知院道自己有没捡有被监视，饮不知道塔里春是不是有守泄卫。这样做刻有什么样的世结果呢？犯崭人们最想做揉的是什么呢躲？他们怎样见宣泄自己旺侦盛的精力？究最好的办法将就是让他们拢成为叉“农企业家搭”栽，做企业家梨想做的事：庙冲出封锁线朴！

擦一直保持压青力谣360狠o评估会带劣来什么后果惩呢？如果你但长期受到监挑控，即使现晚在没人再监片控你，你还做是会感觉一解直处于被监炼控中，一直宰处于别人评作头论足的目图光中。他们长精心策划了固一个意识领苗域的陷阱，待“胁控制土”主和膏“朵被控制附”择之间已经无催法完全分开份。评价者的植目光即使没寻有投在被观伯察者身上，是也仍会在员芒工内部产生尤条件反射，宋使被观察者者一直保持压码力。企业就佳像一台巨大谣的惰“略纪律机器逆”梯，所有的员市工都觉得随夺时处于监视蛇、控制和评踢价中。在这廊个系统中，蒜每一个人都洋是其他人的畜“导监控者竭”化，不再需要惕从上而下的椅“后纪律搬”饺，员工会进诸行自我监控册。那么年“求纪律化商”储的结果如何尤呢？来听听励一位新上任俱的发电厂厂蹲长的心声吧扭(他的前任捡权威十足，寸且已离职两首年)：封“线根本没有人窑愿意和我说辞话，他们都处期望我变得太跟前任一模街一样。镰”胜现代企翁业组织隐含敏的内涵是：东证明自己的朱实力！这种穿压力在36耽0o评估中监更是无处藏图身。人的包牙围变成了系影统的包围。阿法国哲学家丸卢梭(Je狠an-Ja茎cques押Rous姜seau)毙的想像在此兆得到了证实德：我们出生炕就是为了站颂在法庭上。疏企业就是法检庭，人们站窑在这里只为巷了一件最重端要的事辩论厘：我们自己慕。争取生存偏权是唯一的选证词。铅人间炼禾狱就是：个悦人成为人群份的猎物。甲从坐上妙学校的板凳呈那一天起，扛我们就一直抢接受分数的膨考评。但这绢些好像还远诉远不够，就备算步入职场稠之后，我们规仍然笼罩在昆分数的阴影咸之下。36像0o评估法戒就是压力的西来源，也是驱报复的工具舞，它对企业地的民主化一充点好处也没挑有。这种垦“貌驯兽式地”冈的评估方法性不但无法评谊价经理人的沙绩效，还会缠使经理人幼底稚化、教条片化，使他们冒处于被动地序位。翅这种方宝法的弊端如隶此之多，我殊们怎样才能泡反对披着民牲主、善良外民衣的它呢？灰表面上看来据，这种方法坦更具有说服愉力，而且不错像其他方法摆那样充满控技制欲。其实磁，它们之间弯并没有很大肢区别，所表椅现出来的都逗是控制、驯废服和纪律。李更糟糕的是谢，这种方法扎给经理人的裙改进空间更哭小。雷诺烟讲草公司(R犬.J.Re农ynold狼s)的人事应主管约尔格熄·查沙佩尔(J背orgS躬chapp锯ei)指出暮：尽“菜在360o铃评估制度下敌，得到负面丈评价的经理传人永无翻身乓之日。舞”因因此，在评如估团的讨论带会议之前，巨他都会私下妇和被评估者常交谈。原“新如果不这样略做，我害怕攀他无法承受递没完没了的眨批评。茂”值天哪，难道弟我们彻底失女去了董事会汁？难道我们圣只是灾“屡被照顾者呆”瞧？酬很多人同时神开口，无异姓于没人开口前后不一吧胆小的匿名颠者逢随处可见的让矛盾永远不够好----如何将企业变成托儿所每个人心中都有一把尺子。----希腊诗人品达(Pindar)衫独立思考需辨要充分自信腰一个人有什柔么权利按照浮自己的意愿余去改变他人析呢？医生和稍病人之间有耗明确的医疗纷契约，那么阳公司主管和驾员工之间呢悔？是谁赋予寺了主管权利作，让他们可弟以随意把员冈工训练成自水己想要的模渔样？鞋拔苗助牢长的做法是济没用的。捐企业中杂并没有教育筝契约，也没死有医疗契约表，有的只是止一种成人之如间的合作契伙约。就算员尊工会经常向茎主管请教一车些东西，这画种顾问制度捎也只是一种咏共同的咨询怪关系。在这扶种关系中，疗被咨询者本他身只是自我债完善的当事流人，并没有蚁高人一等。秘而所谓的畜“滚自我同”醒应该由参与既者共同创造妙，个人特质幼和个体性可异以创造新的楚行为模式。锁每个人都可棋以成为自己叠期望的样子徒，做自己想每做的事。每裙个人都必须懒尊重他人的凳个体性，划别清渡“睬小我蔽”兄的界限。猾这也表同明，我们的框生活中不存野在一个外在慧的标准或尺苍度，也不应画该受典范的正支配。我们纵自己本身就取是自己塑造闯出的复杂的绍艺术品。福耐柯曾说过：净“叉我们必须像博艺术家一样洁来雕琢自己酱。壁”尽上帝就是第川一位生物科乡学家，他按华照自己的意陶愿创造了人进类，并让每倒个人都与众租不同。因为鄙他知道，对东他的创造物仆来讲什么才盼是最好的。另每一个个体个都有自己的涨感觉和想法将，简单地讲它，就是跟别瞒人不一样。贩直到基因工炼程的出现才欺解出了部分赴神秘的差异板。没有人可位以成为别人裕生活或行为留的参照模式匙，也不能把魂任何发展思衰维模式强加产于别人头上变，而我们更尿不应该放弃挎自己的权利乏。当我们不吐需要别人的绝意见时，我事们应当学会岗说：浑“术非常感谢，哑但我真的没大有兴趣变成棋另一个你。炒”烛然而，志我们也确实滴不能否认，杜有些人对自佩己的判断力崇和决断力比茧较没有自信狂。当他们面舞对过大的外开界压力或外办界情况的逆半转时，他们迅会产生无力己感。但是，们我们可以帮侵助他们，帮陶他们重新找贪回自信，也洞就是说，成个熟的人要对猫自己负责，尖要自己做出滩判断和决定捡。科学家伽论利略(Ga母lilei叨)有一句名米言：渴“衰我们没办法敞教会别人什吨么，我们只披能帮助他们吴发现自己。捧”镇所以对一个复领导者来说杏，他都只是无一个陪伴者劲，而不是指拔导者，除了何自己，不能遵“稿发展夸”群任何人。睛这个世纲界上所有伟贯大的建议都乎是帮助别人望找到答案。功下属的教育趟“屑我还没有成商功地把下属熔们教育好，尖他们还不懂淋得以顾客为包主导的道理僵。俭”胁这句我们所钟有人都想说暴、却一直都萍在回避的话胶，忽然之间岭就出现在我聪脑海中。在持心理学家跟肠企业经理人容的讨论会上香，我经常能理听到他们向准经理人传授靠“剪如何才能教凭育好员工麻”骆，在经理人患的脑海中形搜成一种考虑江问题的模式把：公“诸管理零”蹦和绒“疾教育揉”纯是一体两面总的，是可以猴互换的。而丑“绕训练甜”距就是这类旧以式教育典范废的现代版。请嫌整个管理学饶的思想体系乡，就是把对鞠儿童的思想具教育诸转移到纳对员工的思眠想教育上。畜如果从喊训练班的角脾度讲，个体浮绝不是拥有凳特质的自我洒，而是缺乏枣能力、权力企和技巧的弱骄者。员工的夫行为必须要瞒和领导保持尊一致握—参只是水准可纹以放低一些且；凡是跟领闯导不一样的材员工，就被团认为是落伍宁和异类。依稍照这种理解踏方式，教练滋式的主管必贱须永远遥遥赛领先，他们窗的主要任务志不是了解而出是复制员工妇：气“项我要你变成吃什么样，你仁就必须是什细么样的。炕”赔员工对这种序教育方式毫壳无兴趣，其腔形式和方法方都让人觉得李很冷漠，并残且它永远都稿只有一个声男音是正确的龙。这不是人矩与人之间的糠互动，而是搬用工具投“绣加工柿”饮另一个人。刘这种关系是桃不对称的，胃也是令人丧公气的，因为晕主管一直要汉把自己的意遣志强加在员超工头上。在桃这样的环境捡下，员工是衰毫无尊严可音言的，他们肝只能生活在区“者只要对我有琴用的，对你弟也一定有用洒”弹的阴影下。竞主管需要的胜，员工也一拉定需要吗？勒员工一定要泛跟主管一样丈吗？你相信型企业都想把唇所有人变得傍一样吗？你氧相信通过这锋样的办法真控的能开创新渡格局、提高骄部门的复杂累性和解决问壮题的能力吗呢？就像那些导讨厌孩子的著人，却异想柜天开地想成手为儿童教育感家一样，很英多经理人也征梦想着使自蜘己的部门独密具特色。这膛真是不切实掏际的幻想！舰旧式管拒理的核心是饶员工必须自贺己行动。主造管通常不会图去干涉员工序的业务，不航过，他会按喊照自己的标欢准判断员工晃的绩效，因维为他有权决夜定什么是事圣实。所谓的结先进的教练堪式管理技巧驴更诡诈，它气的手段是：宾“汪我知道什么煤是对和错，菜但我不会告博诉你，你必牙须自己去找虾出来。房”访这些教练式远主管和员工涌们保持一定餐的距离，不适告诉他们应羽该做什么，仁而是扮演一破个助产士的障角色，冷眼机旁观。当员流工们艰难地大找到波“速正确屋”因的解决方法逢时，他们就议会点点头表虹示满意，好详像下属已经滋“牙训练扁”介成功。透我懂的比你虎多----为什么我们不需要人必须首先保护自己的特质，并强迫别人接受，然后，他才能毫无顾忌地自我发展。----法国诗人保罗·瓦莱里(PaulValery)妙认知取代评健价前后不一集有些支他持年度评估笔的人会辩解谈：滴“嘱通过年度绩呆效评估，我蜡们至少可以灰每年让大家脚交流一次！向”浊真的能大家甜一起交流吗过？下属应该辰学会钩“属沉默是金器”齿吧！面对快慈速变化的市戏场，一年一槐次就够了吗搜？众所周知欧，速度就是菊一切，时间校就是市场，菜反应迟钝就鼓会被淘汰。孙而绩效评估狱制度却是在凯延缓时间，土它的潜台词凶就是：你有孔时间，我有昏时间，所以炭事情可以缓楚一缓再处理吨。此外，每诚年一次绩效造评估时的面艺谈，也变成险了例行公事分。没有人会锈吐露心声，扛而是早已准况备好了发言玻稿，以便迎雹合上级口味恋。约翰内斯步·吓格罗斯(J与ohann雹esGr渔oss)就瘦说过：形“恐谁为资发言作了准碎备，谁就妨戚碍了发言。歇”芝类似的肯还有小组绩羊效讨论会：水邀请所有的搅评估人，对格问题进行清瑞算、分类，亦并在一些问落题后打勾，斤然后强迫所饿有人发言。膜安“必强迫斯”膜能产生什么元样的正面效成应呢？它只易能制造出机仍械式的反抗骆，没有其他纤意义。如果指没有强迫，爷绩效评估大喜会是开不起兵来的。当我下们在工作中友彼此合作、关互相支持时炸，我们就能柔够通过批评属、讨论，发盯现自己的优谷缺点。但是便，如果组织爽中没有互助矛的机会，或捏者我们根本醋没有意识到黄相互批评、忽进步的重要撑性，我们才想会借助绩效橡评估体系。相否则，人和挑人之间的合技作只要开诚茅布公地交流炭就可以了，防何必借助机坡械式的评估父体系呢？其继实，绩效评猛估制度就是无“益肯定自己毫”氧或条“佩否定自己脊”慌。而且，我蚀们可以在平奋时的业务中伸做出绩效评邮估，那么还侦需要填写特券定的表格、赵清单吗？所但以，挤绩效评盏估响—驱我们根本就裂不需要。纺就像爱旧人在做完爱股以后会问：赚“忙我棒吗？诵”答这种问题也范需要问吗？斩难道在整个念过程中，你悄没有眼睛、逃耳朵和感觉沃吗？有互动娱自然就会有震回馈，除非苦你心不在焉南，感受不到之对方的反应景。同样，如钟果企业真心湿想留住某个缸员工，那么谎就必须尊重回他，和他保少持良性的互香动循环，而辆不是用绩效居评估制度去撑评价他。长期考验称那么在评估犯中到底有什问么值得借鉴脾的东西呢？喂评估之后，侵人们会得到告一个公开的丽评估结果，董员工们会知抽道自己处于蔽什么位置。却但就我所知递，经理们往差往都匆忙、娃草率地填写锈表格，回馈火意见也经常波一拖再拖，桑员工们在个去把月后才能湾得到反馈，认而且对此现档象见怪不怪借，因为他们凶有时也会弄听丢去年的表订格。丝那么，律这些时间损挪失又值多少亭钱呢？我越冒来越怀疑，治我们是否真淘能通过这些依评估仪式，再让员工达到宋我们的要求改：自信、自供我负责和成暮熟？当我看芹到那些积极赵自主、准备罚适应和承受经工作岗位的护压力的人们挪时；当我注险意到各个阶引层上疲惫、窝毫无斗志、氧哈欠连天的啊人们时，我删知道，这绝拥不是永不停血息的评估锐“最机器恐”罢的最终目的甩。其实，企特业也没有兴贿趣用这种近幼似耻辱的办条法，把这些睛成年人长期郊放在惊“辰被告席董”庄上。或许他预们原来就是维这么想的，记也或许他们妙根本就不需朱要评估，只钻需要控制。译评估并谊不能解决问外题，只能让普下属去揣摩上上意，朝着茫上级想要的重方向寻找答细案。如果下丛属只冲着评观估本身而不滩是结果的话朴，那么这个突结果就不能价反映实际情刚况，而是多“嚷你观察到我煤在做什么贿”讨。因此，这那个体系的实纤质是：存“姜别人说你对分，那你就是珠对的，你自累己的评判不奴算什么。没乏有人会注意到你本身的需饭求、价值和澡兴趣。你被萝置于长期考添验的稠‘伏战场群’誓上，必须随浴时取悦他人踏、博取他人芬欢欣。陶”劝最后，企业姥就制造出一撒群巧言令色躬、奴颜婢膝疫的胆小鬼：私如果领导要补教育我，我轨必须先自我喷教育一番。画同时，我们兄也在制造牺棍牲品准—闭评估的方向善变了，他们寸就是牺牲品兽。难道，这宽就是我们需泻要的自信、衔杰出、创新宁、能推动企乔业发展的人敢才吗？这里登，我引用奥惯布里幻·视丹尼尔斯(挤Aubre奉yC.D掌aniel励s)的部分菌观点：我们腰所认为的、道每年一度的肿“僵能给人们带总来最好东西殖”却的绩效评刑估体系，其渡实只是一个网让人叙“比受虐的、魔粪鬼似的仪式挺”销，这个过程际是在峰“均完全浪费时野间触”烤。响如果我除一直活在别速人的评价当称中，那么，潮我所做的并只非眉“渣愿意盾”广而是局“辟应该砌”妹的事，我会折觉得周围的结评估体系给秀我一种压力倚，让我笑“利必须右”归这样或那样骆做。但是，好如果想要一衔种自由的生山活，不受猫“蔽应该敢”叔和考“蚁必须摊”询的压制，那该么，就必须挽先自己做主题，真正释放诱个体特性。闭因此，个体仪性质只对一挤句话负责：未“半我愿意！乎”酱朋观察者和被谊观察者愤让行为系统柜化、网络化主观的评价嫩有选择地接话受砍人类在进化于的过程中，隔不知不觉发辅展出一种有屡选择地接受朵外界刺激的绩特性，这是风确保个体安凡全的能力。恐根据心理学罗家的研究，区理论上我们困每秒可接收尊到大量的信秋息，但我们蹈的感官具有糕选择性，只帖会接收一小堵部分，其他芳的则视而不异见。所以，层感官跟个体树的主观意识店有关。柿我们筛诵选信息的标钟准是什么呢悼？不是精确剃的感觉器官羡，而是我们立的接受过程闲。我们接受伸到的并非事宏物本身的真育实性，而是居我们自己的耽真实性。我债们通过大脑婚接收信息，乐而大脑又受廊到个人兴趣骑、经验、期盐待与需求的照影响。很多列时候，我们助不是用耳朵暂听，而是用踏记忆听；我驱们不是用眼躁睛看，而是改用大脑看。享人们根据自懒己的兴趣与贵价值取向，扯自主选择典朗范作为模仿横对象。渔再者，弦人们对于他舟人的注意力犯也是一样。缎我们会依据初个人的经验口、印象与价胳值观，有选局择地接收值棵得注意的人呈物特征，而点对方在我们垒面前也会有殃选择地表现盼出某些特征灾。于是，我聋们就抓“嗽创造皂”逆出了我们所筹熟悉的人物贪形象。同样生，其他人也峰是这样尼“泻创造守”名其他形象的愚。是啊，我茎们的生活就捉是由无数想丙像组成的，漏而且我们还湿会天真地认论为：原“籍别人肯定也签这样想！残”耗但事实并非围如此，除非渡他就是你。闭所以，语人的感知是埋扭曲的，没屋有对错之分茂。人们所说哭的金“知客观偷”即感知，或在君工具的帮助课下离事实更客近或更远之尿类的说法，敏都是无稽之横谈。个体的灭感知极具选咸择性。想像锦一下，四周疼杂草丛生，寺虽然我们站离在一起，却管几乎看不到泻对方。此时稳，我们又怎偿会知道双方拨离得有多远哈呢？凭企业的的“上评估发展中柏心斧”慌经常会举办货一些训练课股程，提供一欲些专业知识立，减小判断征误差或避免睁错误决定，碗可惜都是多遗此一举。因决为个人的观惨察或注意力晚不可能改善誓，况且也没肯有任何比较蛇的标准。人葵们可以改变根看法或观察磁方法，可以欧注意其他事焰物，但不可图能忧“宏改善买”精看法，更不父可能完全客划观。只有高靠傲的知识分弊子才会认为盆，他们的看低法或观察更边正确。雅所以没铸有下属会跟沸上级完全一雨样，最多只步是相像。因恨为他们不可殊能完全同步旱地接收信息扰。但是，很突多经理人都或认为自己是侦权威，喜欢缴把自己的观荒点当成真理蔑，并要求下筝属照单全收扶。他们忘了熊，每个下属续都是不同的乱个体，当谈六及对某人的距看法时，下甲属很可能在罗想：昨“狼我的看法跟坑你完全不一窜样。屋”己(当然，他威们可能什么王也没说)由催此可见，对遮于他人的评乞价，只是依“画你凯”屑的真理，从程来都不是绝孕对的真理。举第六章员工意见调查的本质----访问那些无话可说的人需要体系就是减少诚实。----尼采(Nietzsche盲人和瘸子陆炕“封你好吗？丝”榜这是员工调系查问卷的本橡质。这就和有我们日常生狗活中的问候掩一样，说这邮句话只是惯纱性，其实并赌不真的在乎酷别人过得怎域么样。而对饶于对方的回鞋答，我们通架常也没兴趣要，他们也不美会给你负面先答复。同样够，问卷调查欠也得不到真幕心的回答。钞格奥尔格被·社克里斯托夫部·激利希滕贝格惧(Geor笋gChr洽istop惰hLic患htenb离erg)在明200年前牌就指出了问辣题的所在：极“游你好吗？所”衡瞎子对聋子俘说。梯自编自导的忽发问者这是个发问者当道的时代。这不只是因为好奇，他们必定期望我们能给出问题的答案。不过，他们要的不是建议，而是答案的价值。这两者是有明显差别的，后者的性质比较接近审讯。我常想起一部历史题材的影片，看完那部影片之后，我觉得“问卷调查”和“审讯”的本质完全一样。中世纪的宗教法庭常常有最严厉的宗教审判，目的只有一个：让你招供。人们还记得，1983年时的人口普查曾引起了德国全国性的大讨论，遭到最强烈反对的是过度监控。他们反对的还有暴露式的提问方式：你好吗？为什么？你在想什么？怎么想的？为什么这样想？为什么你喜欢做这个，而不喜欢做那个？……问卷调查把公司分成了发问者和受访者两大阵营：上级提问，下属回答。而绝不可能发生的是：下属提问，上级回答—想都别想。这真是可耻行径！员工调查问卷把员工变成了“参观标本”，就像动物园里的动物、观光景点或是马戏团的小丑。主管拥有提问的权力，就好像拥有了参观的权力一样，打量、测量和鉴定着员工。而如果有人问：“董事长先生，您认为您的敬业精神有多高？”不可能！这肯定是记录员犯下的最严重的错误！于是乎，员工意见调查加强了员工的特定思想—对一切都无所谓，对监视习以为常。发问者的目的不是变革，而是苟且：“我们要改变的很多，但一切都要维持原状。”当然，有人会问：“难道不该进行员工意见调查吗？”这只是同一个问题的另一种说法而已。所有的售货员都知道，最好的问题就是让顾客无法说“不”的问题。如果你说：“我不想买东西，就想随便看看。”这就是问题所在。他们从来不说自己想说的，不说自己想要的，不说自己想做什么。如果他们真想有所改变的话，就应该大声说出愿望，只有直接明了的宣告，才具备改变的力量，也才有决策效力。问卷调查的迂回手法，是无法推进改革的。人们感兴趣的只是别人没有说出来的话。宇狡“拜就像你看到痕的那样。密”扁聋子回答。吨枕推卸责任的挖手段吹虚假的连续赛剧算暧昧不明的身眼光通员工意份见调查不是竹选举，而是飞提问；员工喂们拿到的不赛是选票，而胳是问卷。不式过，选举人勾能够自由表丛达主观愿望础，因为法律蹄会保障其权晴利和人身安老全；而回答贯问题的员工国却没有这样庙的安全感。括他们心里一疯直在猜想：晋问卷结果会申影响我吗？址我的问卷会话不会被认出茄来？洗员工意畜见调查是在队既有的权力罪结构中进行后的，他们很望难自主决定估是否参加这腊场后果严重此的政治游戏赵。如果某人层不愿意参加银，其他人有轨权利指责他刺吗？事实上挂，即便以沉限默应对闷，也会被看棕成一种答案拌。总之，这手场游戏会被扣上升到道德栏层面。户如果你掉保持沉默，附人们就会逼亦问你原因，劣批判你，甚涂至让你为此恰付出代价。每有时候，访亦问者会要求绩你作出正面耳回答，而你犹真正的意见扶却不重要。古这就是领导极者的艺术：夕正确的问题秧和正确地提框出问题。味由于运皇用了匿名和法强迫手段，事问卷调查的缠结果高度一绕致，这样问顺卷就成了完桶美的借口。零员工会想(材如果使用匿克名制)：蚂“芒我会争取尽脱量不出头。搬”尖而主管则想愈：渡“纠他们说的不塑是我。枣”泪有时，主管藏还会特别挑孔选一个小组杂或部门，支鼻持他的决定填。于是，调符查问卷就成燕了企业中藏糕污纳垢的阴镰暗角落。危机的开始----通往地狱的善意之路。完美是非人性的，因为人不可能完美。----葡萄牙诗人费尔南多·佩索亚(FernandoPessoa)微个人发展方菌案成为企业使无能的借口爆我反对县把针“嫌人露”脂从他的实际竞存在中剥离坏开来，而个骡人发展方案告贬低甚至剥国夺了个人的足存在价值，垫因为他们无迅法合乎企业扫的期望。然故而，员工都宽是独立的个放体，企业只信能学习如何杏有效地利用推他们。员工振是自己命运哪的主体，而膏不是薪资的城客体，企业汉不应该横加仙干涉，更不呆要试图改变洁其个人特质座。都我们应速该让人与人设之间的关系废保持原样，河而不是光按照我们自论己的意愿去课改造它们。你德国犹覆太组织的主猾席伊格纳茨境·长布比斯(I弟gnatz捐Bubi步s)常讲一球个故事：一洗个年轻的犹汉太人想为犹威太会堂服务蚊，但是被拒担绝了，因为菊他是个文盲衰。人们给他勒提供了一个般上学的机会日，但他拒绝增了。然后，贞他移民到美是国，成了百娘万富翁。后躺来有人问他残，如果他不具是文盲，他男会成为什么巴样的人？这闭位富翁笑了陶笑，说：雀“某教堂侍者！辈结构性的错捕误状因为成功而孙受罚劳改所项很多人说：也“佩当我在信箱搞里看到雪片榆般的个人发先展规划专案惩时，我觉得镜自己就像是况留级生。扭”征在这个知识竞告诉发展的麻时代，每一仁个人都在不恳断学习，不祖断获取各种扒资格证明，盈以免落伍。亭出于对明天颗的恐惧，我锁们努力跟逝就去的昨天作鼻斗争，强化屯自我，提高冲自身素质。沉情况就是这晌样的。贷终生学袭习，听起来旨好像很正确夏，但也可能捆抹杀个体成罪熟与自我完旗善的可能性抽。外部教育译从来都不会加改变一个人筝，自己必须晒努力寻找合院适的教育方弦案，这样才恳能真正地改懒变。在这里申，我不想讨块论终生学习遗的必要性，帜想说的是它妥在企业中的筝效应。学习天过程通常因吗为着结构上第的等级关系马：老师和学茎生之间，已鱼学者和未学李者之间。摘“解未知心”捞把所有人都肥变成社会教撇育的牺牲品浪：拐“孟你们不知道挖的知识，可相以从我们这投里学习到。怨”态虽然东西方独之间在这点氏上有很多差疲异，但心态简却是完全一套致睁—暖把人们一辈植子绑在学校膀，不断充电丰学习，不给积他们自由。勺终身学习似油乎可以打破昆等级的藩篱种，但你很少子能看到高层丰管理人员参枪加这类课程乔，更不要说渣成为你的同旁学了。不过徐，这并不妨赖碍他们作为否你的楷模。料等级的担权威意味着拆：赠“场我不必学习挤，但你必须荣要学胡”摔、笔“葱我不必参加盯，因为我高懂你一等滑”贴、擦“枪如果不是这奔样，我也不志会是董事会涌成员了，不搞是吗？园”炮从等级管理钩的角度看，滥那些必须参嗽加培训的人碑就是不完美何的人，还需环要继续努力离。因此，我雾想问的是：午个人发展方僵案对员工到介底是褒还是健贬呢？坏个人发江展方案在等滋级制度下是担不公平的。惰那些被隔挑选出来、竹参加个人发幸展方案的穷“因高潜力拖”翁员工，处境颤却匪夷所思厌。为了在未水来承担更艰艇难、更高层津的任务，他监们现在却必坛须去尝试不后合适自己、锹也没有能力晶完成的任务该。也就是说铺，为了以后蓬能更上一层领楼，现在必钉须先贬低自兵己。很多不偏可能的东西轧都被加到了逼这个神圣的凡计划中，它移就像一个巨渡大的老虎钳足，个体的独到特性被它夹抖得粉身碎骨旦。轧“超学习成为别舰人暮”预是升迁的有控力保证。当似然，他们是昌绝对不会公卖开承认的。棚绩效评榨估体系也是拘个人发展方损案的重要帮峡凶。在上一傻年绩效评估沾中成绩不是兰很好的员工店，通常都会森被要求参加疼培训课程，黄但这却让他叹们显得更加窜幼稚，缺少边自主性。企奉业就像一个闹培训作坊，室在每一个员界工身上都打勇下深深的烙柳印。卡尔海燥因茨罩·返盖斯勒(K呼arlhe俩inzG笋eissl蝶er)有一膜句非常优美发的话，用来助形容个人发幕展方案再恰鸡当不过了：钻“划一个鸟笼，嗓它正在寻找句一只鸟。杠”侨徒劳无功踪在个人旱发展方案中旋，英国菜的嫁制作方法和匪市场经济都海有可能出现底。所以，尽财管它的表现凭千变万化，执其实本质是醋一样的。读环到这里，我击们可以摒弃捉人力发展万位能论的观点君了，我们也辛应该放弃把权员工培养成堆“将超人迎”怕的妄想。所尝谓的浓“圾改造若”碧是毫无意义杯的，相应的殃措施也只是怪白白浪费时少间，外来的秧能量并不能匪转化为内在做行为的动力瞒。员工不是难灯泡，不是蜓你想怎么点狐，他们就怎讽么亮。事实悄上，如果他跟们自己不想郑亮，你怎么贪点都无济于跨事。兵我们大恐脑的神经网滩络必须在孩另童时期就密浆集论“板行驶士”族。如果在孩摊童时期没有允好好使用的弹话，它们就捆一直是锐“惯单行道改”机；而如果让饶孩子接受大负量的信息，普使流量变大疏的话，它就朋能发展成辉“薄多行道卧”眯。比如说，躺一个人在小蛙时候就善解欢人意，那么舱在以后的职捡业生涯中，痛他就能设身两处地感受别景人的处境，律进行良好的验沟通。这就贝是他的多行亚道神经高速沫公路。相反悠，如果一个拘人小时候没吧有经过这样慕的训练，他养长大之后就虏很少会将心混比心。他这洲样做，并不我是因为他坏志，也不是因队为笨或迟钝嚼，而是因为柄他根本就没苏有过这样的跑经历，他的贡神经通路是维一条荒芜的利单行道。这漫是他的缺点找吗？这说明长他是差劲吗撇？都不是。家这只是他的财性格，是他消朴实无华的命一面，也是怖他的特质。鬼没有人是潜永力无限的，刊也没有人是器完美无缺的呢，更不会有耳人万事皆通慰。世界上的炎人形形色色脂的，没有完幻全相同的两岁个人。这种仓差异性也正撇是人类社会娃的价值所在渐。个人特质盟不可能完全树复制，更不枯可能说变就亩变。错惟有认单识自己，才绞可能找到心衫中的和平。峡但是，华偏偏有人喜浆欢玩这种游只戏：试图改访变他人。因络为他们心里涛一直想着：兆“生我要把你变淹成合我心意料的人。裤”桌不过，别人扶可不会跟着扬你的想法走堵。人不是机肾器，不能用断按钮随意控亭制。毫无疑抬问，人是会挑受外界刺激屠影响的，但留绝对是不可揪以控制的。希只有自己才姓能改变自己过。而且个人抄的改变不是世特定的，完我全由自己来古控制发展方搜向，他人无厘法代劳。而她所谓的鼠“悠终南捷径趁”思是没有任何声作用的。因梳为，第一，箩它违反了个痕体的特殊性籍；第二，如腹果你在提问扁之前就已经种预设了答案沫，那就无法首激发员工的凑积极性；第径三，由于没炎有选择余地焰，所以员工宏不会产生责届任感，也就塘不会对结果供负责。耳所以，咬不要过分依交赖个人发展虑方案。如果沉这个计划在旱你的公司大估行其道，那搅么，员工的芽“镜适应性废”亭就越来越强纵，而个体特屿质就没有发绳挥的余地。疫难道这真的靠是你想要的浪吗？刺激和治疗滩冥顽不灵，垒难以忍受启组织塑造的旋样板季公司的随“猪人力发展暴”研专案小组已慢经开了几个巡小时会了，械他们正在讨足论公司的管着理策略以及浴相关的训练滤课程。投影纪机打出大大篇的标题：翠“惑我们应该培丸养哪些人格脱特质？费”馋人们激烈地偷讨论着这个树问题。但是抗，没有人注倚意到这个问姿题的矛盾性灵。因为答案斑只能是：椅“粪无法训练出湿人格特质！鸣”怀人格特质不梯是训练出来柜的，它来自泽内心深处，锣是天分和后稻天努力的完西美结合，是征一种自我展名现的能力，礼无法用速成啦法来培养。仗不过，厚本章的主题像不是人格特班质，而是滋“鲁个人恐”灰和样“倦发展浆”喇，这两个词臣是一个奇怪革的组合。所漫谓个人，在各众人的精神动中呼吸，没涛有特征，通息常和组织的序需求紧密相瞧连；个人的渴入口一般也亮在后面某个灿紧邻垃圾桶牛的地方。而贴发展，有挣网脱束缚、伸举展筋骨之意淋。一旦把这浙两个词组合首起来，看起母来就颇具远泄见，也颇为队乐观。艺很多企胜业都以本公酒司的个人发姓展方案为豪各，当然是因刻为它有可取彻之处。竭“波如果你认为疼个人发展方济案耗费太多协，那你就看婚看能力低下巷的员工们能安做些什么吧蒙。幸”渐有人敢冒险为反对吗？其底实，很多公是司的经理人烟都并非才华拨横溢、极具篇个性，他们钳只是系统的末衍生物、展辟览品，受到响系统的保护氧。我们在讨膜论组织的缺弊点时，这些储受过怒“湾培训稀”规的经理人，锻也是我们讨距论的重点。治一个接受长坊期秆“禁培训偿”剩的人，是众炒所周知的仍“鸣组织人好”终，在公司中该非常引人注家目。冠人力发枣展伟“乐措施梢”厚，其实就是伟人力发展连“欠规则轿”换，企业借此泳来衡量、规示划员工的发断展方向。看舰看你的公司街高层吧，大纷多数人根本齐谈不上什么腰个人特质，食几乎一模一折样、轮廓模娱糊、互可替度代。难道没冶有例外吗？间只有极少数弦的人才具有卡人格魅力。呢这些一致化耳的人只会适末应，缺少批金判性、冒险谁性，没有特会点、勇气和颠创造性。而鱼董事长们则世大声疾呼：响“垮我们需要横春向思考，不社要互相模仿证！横”稍如果你对现馆代企业的做兆法有所了解畜，你会觉得范这简直就是猫一个笑话。再为什么色会这样呢？场我的观点是池：个人发展猪方案本身就租是个人发展纪问题的一部毁分。它一开之始就假设个惑体是体弱多他病的，只有随通过它才能缠恢复健康。烧它训练员工拾—容直到他们变朴成思考的侏私儒，并在无浅意中使他们厨更幼稚、更麻无能。这种夺“批个人发展方毁案咏”缝就是一个培浴训系统，最案终培养出了命没有棱角、索不会反抗的分“剑组织人杜”穷。秋那些从毅人力发展中挂心出来的人引经常会说：乖“逃我们已经谈聚过了，他们金知道怎样做著对我最好。氏”乔管理阶层这叹么做，无非稿是想保住自挂己的饭碗，船而那些可怜压的员工却廉念价地出卖了迎自己的未来赚。第八章团队梦想，梦想团队----创造力的桎梏。异中求同，不如同中求异。----法国作家让·吉东(JeanGuitton)抱合作和对话画企业为什么点会存在？因拆为要和别人椒合作，完成隐个人无法完食成的工作。弹毫无疑问，盘企业是因为疫合作才存在梅的，它是建谣立在合作而约不是团队的宵基础上的！挺这两者具有丙本质的区别泊，合作不一锣定要通过团灵队，而团队袜成员之间也甘不一定会彼州此合作。团麻队是相对比唯较稳定、义卫务性的组织嚼形式，而合纤作却是比较烤温和、有弹唐性、自愿性兔的工作方式臣。团队成员促必须互相了射解、信任，伶而在合作关温系中，合作锐对象和方式吨可以随时改轰变。团队工汉作经常有时口间限制，而汤合作关系则壳比较自由。借团队工作以搞开会作为主臣要交流手段套，而合作则级注重面对面广的交流。团冤队倾向于一症致化，寻求茄妥协与共同你点，合作则闲保留和利用姥个体差异性栋，能力强的仍个体不必屈吸从于他人。笨团队必须迁谈就节奏比较傻慢的成员，款合作关系则梦尊重个体之辨间不同的速画度。为什么依在团队中大然家都不愿意珍加速前进呢泻？因为人们陶要借此显示辽共进退的团唱队精神。1断962年的当诺贝尔医学真奖得主弗朗抛西斯叛·芳克里克(F锣ranci陕sCri接ck)曾说签过：懂“卖礼貌对于合俯作来说是毒猛药。逃”厌会议是棍团队工作的裹中心，是合导作关系的终远结。耍曼哈顿惭计划的主持饺人、科学家廊罗伯特鄙·镜欧本海默(饱Rober盯tOpp械enhei扯mer)把垫团队与合作至关系的区别矮阐述得淋漓祥尽致，他说牺：帽“董我们这里的户科学家彼此旬合作无间，贩但我们并不名认为自己是滴在一个团队壳里工作。我距们没有时间帝开会，研究丢已经占据了组很多的时间巩。如果你需询要一个讨论捡伙伴，而对麦方也有空，锐那么直接找王他就可以了躁。翠”音如何让燃合作成为可年能？领导所邪面临的最重水要问题是：器如何设计出启合适的合作受任务？我们骄应该选用什匀么样的合作鞠形式和关系恩，以及如何宏解决它们之底间的矛盾？饮合作可以让妥人们相互信嚷任，相互交摸流，从而创隶造出优秀的灭业绩。参量子物巩理学之父尼为尔斯粪·育玻尔(Ni成elsB闷ohr)的围工作方式很宽值得大家借纪鉴，他用误“饼说纹”杠建立了卓越起的理论。每或当他有新的潜想法，他就盒找人讨论，渣在谈话中不滤断修正、改驱进自己的理故论。他经常竞邀请他的朋甲友、同事、笛学生以及所互有他身边的迅人，在哥本璃哈根郊外的四田野上一边勤散步，一边阶讨论。在餐拆厅用餐时，溉他也经常把袍自己的理论册或想法，密胀密麻麻地写大在服务生不拜断送来的纸突片上。当他稼说话的时候字，他会密切芬注意对方的测反应，随时恶准备记下两痒个人谈话时慢出现的新东衬西。对于复撑杂的词句，纵玻尔还会大浩声地逐字读京出，直到确迁信自己已经冷准确表达了佩自己的意愿批，而对方也前完全听懂了狭为止。他会巴一遍遍地检抽查、省略、嫩重复一些词务组、语法，显并随时准备显重新开始。设另外，在发厨表论文之前序，他经常让南同事或朋友猎事先阅读、亦批改自己的锣草稿，一旦翻发现有值得罗参考的意见罪，他甚至愿召意从头开始饭。彩另一位锡值得学习的车是美国著名姐的编辑麦克朋斯威尔粉·腰柏金斯(M仗axwel匀lPer针kins)膊，他用自己伏的天才改变忆了美国的文话学史。他还爹挖掘出了史构考特宿·梅费兹杰罗(揉F.Sco鸽ttFi述tzger艘ald)和闯托马斯折·农沃尔夫(T耕homas忍Wolf鱼e)纱—真美国新文学亿史上的两大翻重要人物，拌并给予了他获们莫大的帮余助。他的苦痰心，我们可宏以在《了不箩起的盖茨比蚁》(The众Grea搅tGat细sby)等越著作中找到暗蛛丝马迹。鸣与其说柏金绪斯是他们的云老师，还不疯如说是他们支的朋友。他简用各种方式逢帮助他们，认比如给整本途书制定框架窝、帮他们定收标题，甚至蹦有时善意地斯让他们改变者写作方向。具他是他们的碍精神支柱、傲诤友、资金朗赞助者和事亲业上的引路焦人，在他们朴的著作上花快费了很大的磁心血。但是且，他一直坚滴持自己的信浩条：扭“肤书是属于作寇者的。闹”素柏金斯不洲仅仅是出版踪商和编辑，蝶他更是一位恰好的合作伙误伴。公有关个留体的东西才弯是最重要的借。躁个人的串主动性和贡给献是社会进棕步的基础、辱行为的承受轿者。没有个寿体就没有成臂果。柏拉图绪对苏格拉底堂说：烤“师在危险的紧违要关头，往假往是个人拯还救了群体，改而不是群体江拯救了个人琴。壮”家因此，我们俗的社会也应抛该朝着尊重洁个体的方向谜发展。对于示企业来说，全则应该以促叛进合作关系隙为目标。当余成果、能力霉、企图、意旨愿、决定、椅甚至错误都店跟个体密切氏相关时，个斥体才能感受喉到存在的价萄值。虽然，光人和人之间栽的性格有所要区别，但在拒他们的内心席深处，没有热人愿意做团丹队成员。乳大的团队意—慈小的共同点弃我从不寻认为团队比况个人更具创恐造性，这只疑是毫无根据唐的臆想。有饮调查报告显讽示，90%竖的发明来自夸员工的狂热帐激情。你可割以和别人讨佳论你的观点统，可以把别鱼人当作一面踩镜子，但他黑们永远不能判代替你。创孩造性的源泉灰是个体，团明队动态过程疯的社会刺激牢永远也不会捕产生创作灵转感。成千上白万的共同点蛾汇聚在一起秘，永远也不北会变成一件我伟大的作品啊。这不是简吧单的算术题窝。埋如果你注想让你的企悄业充满创造壳性，胳你必须呼减轻员工的探压力，也不永要成立团队脉。矩只有在党极少数情况狠下，团队才迫能解决组织邻上的一些问撕题。企业在体市场上生存冶的可能性，们取决于企业临对外部信息执的接受和分轮析情况，而劫这种灵敏的悉工作只有个汇体才能胜任沸。我们不应涨该对桌“毙团队无”革抱有太多悲的期望。不候过，我们可霜以采取一些建补救措施，殖比如，让团泛队尽可能完敬整地参与一捧个项目，清膨楚地划分团粒队的界限，欢明确团队的常权威性，划隔定明确的任评务、资源和崇时间界限。尘如果进一步界加强工作小页组的一致性励和责任感，犯小组就可以完称之为插“任团队辰”述。团队不是辞政治斗争的棍工具，我们战必须尊重团籍队成员的专士业性与自主般性，他们之掠间创造性地肌交谈对彼此阔都有很大帮棕助。如果你纵不想看到团浮队里到处都摆是演员和口炕是心非的人闯，那么，赶国紧改革一下捆薪资制度吧蒸。怜很多企斥业都认为，皱团队成员是圈可互相代替加的，甚至连娇薪资也应该鸦和模仿能力迟挂钩。但这井脱离了实际哑。并不是所爪有的售货员疤都想做顾客枣技术支持，姿也并不是所郊有的麻醉师催都想做外科龟医生，每个叶人都应该找具准自己在团俯队中的角色载。良好的合铁作，不需要馆每个人都能循胜任所有的浓工作，如果站个人不能很平好地把专长窝和优点融入磨其中，这个觉团队就不会吼有创造性。歌突出的个人用能力和团队贷工作并不冲著突，相反，拔它是合作关元系的先决条愁件，优秀的哈团队是由优皆秀的成员组澡成的。怕有创意的个冒体龟创意有高低访之分，喜欢安开玩笑的人鉴会把骆驼说耽成马，而团喇队里不需要师这样的创造乖性。世界上辟有很多知名斯的团队：约诸翰功·驼列侬(Jo泳hnLe瓜nnon)怠和他的甲壳盈虫乐队，凡右·围高(Van危Gogh贷)和保罗处·唯高更(Pa政ulGa写uguin径)，比尔牙·萍盖茨(Bi钢llGa确tes)和毛保罗松·踏艾伦(Pa期ulAl雨len)等远。我们能在蜡企业中找到缸他们这种团枣队的精神吗寻？不能！这疾些团队的个汤体都具有非猴常鲜明的人总格特质，他疯们各自发挥侄自己的才华绣，彼此结合疮，推动整个葛创造性过程暖的发展。更哲重要的是，竹他们的团队合真正具有比愿个体强大的夺力量，能够秧发挥无穷的单创造力。但召是，心理学咏和社会学的弊研究却表明燥，团队成员辜最终会具有架相近的世界馆观，异于他陆人的个体会并受到排挤。挠为了自我保辽护，团队成膜员就只好妥龄协，最终的组结果就是大西家都向中间芬看齐。惠矛团队只能结曾合弱者，而躺无法吸纳强呼者。夸个人的嗽热情、天才乞的灵感、极朵端的思想、揪完美的试验影等等，这些怜都有可能被远团队抹煞。列这里不允许就有人出人头亭地，所有的呜人都要削弱束自我意识，喝直到与团队杨达成共识。费团队越大，式适应过程的锦损失就越大伴。毫无疑问弱，在这个过微程中，有些枣不透明的地豪方会变得一对目了然；有购些潜在的东豪西会浮出水邻面；有些主撤意会付诸实牵施。但是，黄就一般来说脚，团队会削集弱个体的独旧特性，也就余是创造力，译而这一点，钢恰恰是企业兄成功的关键肺所在。冒团队会谨埋没个体的碰才华，甚至兰会把天才变我成庸者。所页有人都混成式一团，看不钩清他们原来项的样子。天陕才和白痴、识老的和少的怎、成家的和肢单身的，大歇家在团队里城一起工作，常逃避风险和努责任。接下另来就是：无禾休止的讨论寿、争吵、业勺绩下降、瘫礼痪无力，除寻了这些，再价不会有其他纽结果了。在活团队里，天秀才和庸才抢院夺同样的机源会。如果有迟人看不惯小蛮组