现在企业培训之绩效管理

现在企业培训之绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元纯净考评的方法绩效考评的效标：（一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。（二）效标的类别第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。绩效考评方法的种类：1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。屈合成考评法糟的含义和特却点秆合成拴考评法是将票几种比较有增效的绩效考脾评方法综合侨在一起，对震组织或员工通个人进行考缩评的一种方危法。呜特点丧：沙它所考评的浸是一个团队旨而不是某个位员工。说明度该公司更加委重视集体的健凝聚力，立常足于团队合楼作的培训相考评的侧重漠点具有双重谣性，既考虑停到岗位职责晶和本岗位的正现实任务，迫又注重对团岸队员工个人怖潜能的分析问与开发。委表格现实简威单便于填写姿说明。嘱考评量表采合用了三个评订定等级，即束：极好、满西意和不满意涨，使被考评渔者更容易分违析判断实际肆工作中什么童是越“久的确好干”欠，什么是存“士错误的情”棍。成日清日结法直的含义和特文点筛日清击日结法剪即OEC法帖（over漠alle骡very伤contr劈olan衰dcle倒ar）,指控全方位地对罩每人每天事淘进行清理控棉制，做到接“岸日清日毕，拒日清日高伪”影。其中，兔“漏O间”境代表森“醒O粒veral怠”掘意为赤“暑全面的杏”朽；皆“保E猛”雁代表贱“读Every泻one,E狼veryt网hing,绘Every具day疮”拳，杂意为：每个找人、每件事乳、每一天；刮“愚C酷”香代表裂“傍Contr截olan语dCle塌ar芬”太,意为纱“换控制和清理玩”洒（代表企业糟：海尔）肯三个性基本原则：防闭环原则：是凡事善始善然终坚持P描DCA（p浸land圾oche作ckac宴tion）骑比较分析原倍则：纵向与术自已的过去贿比，横向与想同行业比。趣不断优化的兰原则：根据扩木桶理论，茶找出薄弱环呀节，及时进难行整改。索[能力要求寄]称行为导向型挠考评方法、秩结构式叙述迷法（表格P吨207）优主观篇从考评的性倚质和特点上墙看，行为导浩向型的主观谷评价方法是放将所有员工软的个体工作艳绩效，通过丸一个共同的腔标准即整体掩绩效来进行条衡量，整体嘱绩效作为一万个全面的绩眼效考量指标丘，它是单元誉一的缺乏量启化的没有客仁观依据的一类种考证标准临，因而使考隙评结果受到仆考评者主观造因素的制约窗和影响。先由于受考评泳者的文字水德平、实际参拳与考评的时坟间和精力的绸限制，可靠家性和准确性碌大打折扣。哥强迫选择法胳（表格P2扰08）客观雪兴也称强制选欧择业绩法，芝缺点：塑考评者不知轿道下属员工蚊的考评结果借是高、殿低思、还是一般蹈（程度）匆。视优点：罗可以避免考枣评者的趋中命倾向、晕轮假效应或其他用常见的偏误晕。是一种定婚量化考评方舒法。愁结果导向型届考评方法帐（一）工短文法：也丛称书面短文旁法或描述法淡（年终总结肆）。（两种评说法：自我扫评价、上级兵评价，其内龙容和形式具冻有一定的相感同性）。晌蒜充优点：错以事例说明碍员工表现，防可以减少考误评的偏见和纷晕轮效应，简也可以减低绢考评地趋中告和过宽的评僵价误差。严缺点：花费三时间和精力歇，仅适用于净激发员工表鼠现，开发技政能，而不能碑用于员工之支间的比较，急以及重要的和人事决策。斤适用范围小恩。跟（二）成绩栏记录法：适荐合教师、专剖家采用，国脑外应用该方软法对律师的透工作绩效进稀行评估。有渡很强的适用坚性和有效性园，特别是与扩行为量表等还到考评方法央结合在一起鸡使用，效果指更好。授（三）劳动售定额法：适刃用于制造业声及生产岗位朱。省话步骤：谋1、进行工址作研究。然2、进行时棒间研究。弄3、试行期戏后正式执行罪。望如：工时定梦额、产量定繁额、综合定从额、单项定态额、看管定效额、服务定倍额、工作定灭额，以及计纯划定额、设花计定额、现挨行定额和不材变定额等多木种形式和方僵法对员工绩欣效进行考评唤。换综合型绩效龄考评方法语（一）图解疗式评价量表摇法（GR各S）（美国痒斯科特公司耗设计）[P河211表]鸣既有定性话，又有量化雨。[也称评炭估尺度法、输尺度评价法愤、业绩评定五表法]咽由于本方法推所采用的考施评效标涉及参范围大，可哄以涵盖员工脊个人的品质显特征、行为听表现和工作墙结果，使其己具有广泛适疫应性；同时响该方法具有侄简单易行、述使用方便、甲设计简单、郊汇总快捷等屿到优点。但谦考评的信度递和效度，取锤决于考评因抓素及项目的债完整性和代谁表性。本方燕法极容易产及生晕轮效应罢或集中趋势恋等到偏误。腔（二）合成畅考评法粗[表216寿]叔有些企业根果据管理人员涉的特点，采驰用一定的表防格形式，在柏对各评价要扎素做出明确躲的描述和界聚定的基础上美，将考评与昂绩效改进计钉划有效地结本合在一起，船通过管理绩邀效的考评，挠找出存在的崇问题和不足疗，并提出今戏后改进的措减施和办法。异虽然不能进房行人员的横丰向比较，但灾对每个管理此人员来说，及由于各自岗夺位的工作内擦容和特点上某存在明显的晋差异，具有西更强的针对耀性和适用性鼠，从而有助众于提高绩效驶管理的水平战。豪（三）日清爹日结法（O喂EC）步骤：设定目标。示控制。浅PDCA：株P，船计划；聪D，执行腹；浪C：检查撕晶A：须处理。迎考评与激励炭。味（四）评价口中心技术。肺主要采用以姥下6种：狗实务作业或比称套餐式练尿习。纲自主式小组移讨论。个人测验。面谈评价。管理游戏。个人报告。叫第二单元岛绩效考评方庙法的应用你绩效考评的钻正确性、可雷靠性和有效俯性，主要受受以下各种问轰题的制约和丝影响：偷一、耻剂分布偏差阁（一）姥编宽厚误差俗宽厚误差亦念称宽松误差壮，即评定结误果是负偏态删分布，也就漂是大多数员床工被评为优联良。祸（二）栋蒸苛严误差幕苛严误差亦音称严格、偏讯紧误差，即射评定结果是誓正偏态分布注，也就是大伪多数员工被矛评为不合格读或勉强合格汽。兰（三）珠冠集中趋势和浓中间倾向册集中趋势和袖中间倾向亦穗称居中趋势处，即评定结怎果相近，都买集中在某一茅分数段或所翁有的员工被遥评为每“校一般遥”抛，使被考评维者全部集中政于中心水平故，或者是平窑均水平，没差有真正体现焰员工之间的茫实际绩效存洋在的差异，渴这往往是评梳定标准不明四确或主管在喘评定工作中喊平均心理造笼成的。请二、互粗晕轮误差射晕轮误差亦血称晕轮效应治、晕圈错误桂、光环效应往。指在考评曾中，因某一创个人格上的例特征掩蔽了痕其他人格上还的特征、渣三、温均个人偏见鸟个人偏见亦匙称个人偏差努、个人偏误狠，即基于被超考评者个人熔的特性，如浴年龄、性别冷、宗教、卵种族、出身狸、地域等方愈面的差异，蓬因考评者个省人的偏见或瞎者偏好的不泳同所带来的套评价偏差。该四、喷商优先和近期车效应尽所谓优先效互应是指考评掘者根据下属煌最初的绩效季信息，对其俘考评期内的泡全部表现作希出的决评价他，以前期的旬部分信息替忍代全期的信窜息，从而出馒现了肠“申以偏概全马”灿的考评偏差杀。兔所谓近期效鸡应是指考评读者根据下属性最近的绩效刷信息，对其签考评期限内页的全部表现纽作出的总评置价，以近期左的部分信息坦替代全期限单的全部信息奏，从而出现目了蝴“昏以近代远闸”瑞的考评偏差医。沿这类效应可师谓谷“逆以时点代时胀段汤”主、抱“月只见树木不膜见森林妇”盟。藏要克服这两金种偏差，要蝶求所有的考蓬评者，必须姑掌握全面的提数据资料，秤不仅在事家碌注意了解相拳关资料，在漏事中、事后幸也要掌握翔董实的数据资马料，依据全慧面真实的信俗息，根据绩滑效标准进行扒科学系统的弓考评评价。词五、唇悬自我中心效叹应庄这种误差表而现为考评者嫁按照自己对菊标准的理解揪进行评价，沉或按照自己卡认为恰当的喉标准进行评鸡价，因而偏颤离了评价标休准。呀六、楼请后继效应冷后继效应亦抹称记录效应英，即被考评芳者上一个考带评期内评价糕结果的记录毁，对考评者饲在本考评期蚁内的评价所肤产生的作用层和影响。宪七、上劳评价标准对旱考评结果的塑影响缸工作绩效评凳价标准的科尘学性、系统农性和精确程割度，对考评静方法即工具做运用和考评焦的结果具重珍要的影响和决制约作用。经绩效考评的痕修正：客观望公平公正，足避免6种误怒差。悟第二节绩秩效考评指标统和标准体系宁设计菠第一单元食绩效考评指爆标体系设计疏绩效考评指缺标体系设计储的内容：施（一）适用臂不同对象范宰围的考评体膊系公组织绩效考齐评指标体系控个人绩效考宣评指标体系团按岗位实际强承担者的性粗质和特点，醉对岗位进行贩横向区分。锦按岗位在企监业生产过程看中的地位和纤作用可以分孟为：生产岗剂位、技术岗荐位、管理岗析位和服务岗设位等4大类树。等等（P松231）勺在明确岗位捎工作的类别爹、性质和特茄点的情况下多，凝应从人员品鉴质特征要求戒、工作行为值表现和产出钢结果等三个贝方面：妈深入实际调冲查研究，斑采集相关数候据，辜找出所有的侄相关指标及绕相关的具体尸生产技术经政济指标，但经过评比筛营选，喉最终建立起阶员工个体的冻绩效考评指房标体系。关（二）不同肃性质指标构县成的考评体创系未品质特征的项绩效考评指竞标体系。屡行为过程型轰的绩效考评必指标体系。桑工作结果型额的绩效考评详指标体系。执绩效考评指耐标体系设计其原则：迎针对性原则脊。间科学性原则明。笼明确性原则覆。影[能掏力要求]矛绩效考证指畜标体系的设泥计方法：榴（一暮）要素图示兴法（P23堡5图）麦（二版）问卷调查叔法云（三异）个案研究呆法（标杆法概）举（四严）面谈法删（五瓜）经验总结出法爪（六键）头脑风暴介法：[亚丰历克。奥斯酿]师臭盐4个基本原责则：药1、任何时剩候都不批评慕别人的想法酸；牵2、思想愈柔开放愈好；拆3、强调产魔生想法的数搅量；细4、鼓励别愿人改进想法男。致绩效考评指节标体系的设膜计程序：抗工作分析（面岗临位分析）。理论验证今进行指标调积查，确定指管标体系。漠进行必要的朵修改和调整堡。端第二单元搭绩效考评标挡准和设计厉绩效考评标续准的设计原购则。灾（一）定量值准确的原则泉。柳（二）先进组合理的原则揉。培（三）突出注特点的原则剂。克（四）简洁吹扼要的原则猎。楼绩效考评标抓准的种类。窝（一）综合旬等级标准。横（二）分解糠提问标准。性[能力要求某]旅考评指标标用准的评分方恭法。印单一要素的亿计分方法。添多种要素综立合计分法。紫绩效考评标广准量表的设摧计。死（一）疼名称量表（丢是量表在测轨量上一种最忌低的形式。淘仅仅是符号吩或称呼，没医有任何数字沿大小的含义洁）。欺（二）晌等级量表（彩根据事特的鸡特性和分类晓原则，这时筝量表上每一帖个类别只有阳序列性，等派级性，但不忆表示差距相厉等）翻（三）窗等距量表奸（除了具有廉类别和等级底量表的性质罚外，要求一笼定数量差距取在整个量表球的阶梯上都闷是相同的，餐没有绝对的沾零点，只能种做加减的运转算，不能做榴乘除的运算戴）汗（四）奏比率量表鬼（是测量水应平最高的量料表，也被科拼学家认为是骄较为理想的差量表，一个卧比率量表除纷含有类别、纸等级、等距渡等量表的特堂征外，还有督一个只有实幼际意义的绝糊对零点）选第三节关神键绩效指标已的设定与应波用枕一、敢关键绩效指微标的内涵。圆弱关键绩效慢指标简称K满PI，即：携keyp宅erfor狼mance释indi姿cator籍作为一个相离对独立的术悄语，可以将根其理解为一录种考评的新纳方法，或者星说是一种绩摆效管理的新抬模式。逼锦关键绩效简指标法的核愚心是从众多东的绩效考评贸指标体系中若提取重要性围和关键性指雹标，它不但栋是衡量企业场战略实施效某果的关键性愿指标，也是感试图确立起密一种新型的微激励约束机工制，力求将鸣企业战略目絮标转化为组室织内部全员敬、全面和全坛过程的动态汇活动，不断非增强企业的消核心竞争力蛾，持续地提藏高企业的经层济和社会效这益。使KP就I不仅成为放一种检测手脊段，更应该迷成为实施企粥业战略规划懂的重要工具巾。东二、抓设定关键绩喘效指标的目秒的。弱三、泛选择关键绩贞效指标的原哗则整体性增值性可测性可控性关联性偿四、伞确定工作产奋出的基本原绳则泥增值产出的建原则。匀客户导向的奉原则。剥结果优先的莲原则。财设定权重的符原则。狡五、帅平衡计分卡算的概念和特汇点。砌敬平衡计喉分卡（BS眨C）[美国潮罗伯特。中S。卡普和踪大卫。P。嫩诺顿]旋从四个不则瞎的角度，即汁财务、客户伍、内部流程讽、学习与成殃长，衡量企婆业的业绩。姿从而帮助企灶业解决两个胳关键问题：盖有效的企业汽绩效评价和屈战略的实施坊。便可以从四个歪方面理解和卫体会平衡计湾分卡的基本某概念：蚕平衡计分卡堆是一个核心脆的战略管理众与执行的工欢具。差平衡计分卡百是一种先进啦的绩效衡量船工具。顺平衡计分卡晚是企业各级素管理者与管靠理对象进行妇有效沟通的拣一个重要方写式器平衡计分卡趋也是一种理撇念上十分先逼进的潮“岁游戏规则评”详，即一种规损范化的管理扩制度躁。级[能力要求架]妖一、及提取关键绩飘效指标的方如法胖：证（一）目标挽分解法浓目标分解法阴采用的是平镰衡计分卡设因定目标的方资法，即通过耀建立包括财刚务指标与非蜘财务指标的已综合指标体偷系对企业的粒绩效水平进套行监控。坚（二）关键吵分析法障关键分析法弓就是通过多膜方面住处的回采集和处理情，寻求一个跌企业成功的援关键点，弄遍清到底是什她么原则导致六企业克敌制妈胜的，并对仆企业成功的挡关键点进行崖跟踪和监控茶。守（三）标杆图基准法潜标杆基准法惧是企业将自瓜身的关键绩阀效行为，与头那些在行业额中领先的、脉最具影响或钩最具竞争力心企业的关键僻绩效行为作劲为基础，进型行深入全面振的比较研究遭，探究这些疾基准企业的拨绩效形成的朱原因，在此光基础上建立俩企业可持续柔发展的关键炎绩效标准，利并提出改进谨员工绩效的治具体程序、糟步骤和方法涂。坐（四）平衡裳计分卡法植二、痕提取关键绩燃效指标的程护序和步骤搂：柜（一）游诱利用客户关冠系图分析工赔作产出引（二）语愁提取和设定忍绩效考评的异指标殃在确定了团既队或个体的均工作产出，塘并从中汇总衫整理出各种蝴相关的绩效艘考评指标之裤后，应当运纷用SMAR严T方法提取鼓关键绩效考红评指标。鄙[P254源表格]舌SMART押：完Speci响fic，具泛体的；殊Measu杂rable弊，可度量的船；遥Attai木nable皮，可实现的搞；蒙Reali颂stic，尝现实的；孟Time-徐bound妄，有时限的边（三）神投根据提取的息关系指标设今定考评标准无（四）每鲜审核关键绩踢效指标和标萄准申（五）蹲桥修改和完善舞关键绩效指现标和标准艇三、设定K顾PI时常见腔的问题与解缠决方法。（决P257图哀表）顷四、提取K库PI的应用脸实例[P达258]侍五、企业K详PI指标标红准体系的构粘建：材依据平衡计丽分卡的设计册思想构建K板PI体系。挖平衡计份卡暴的核心思想智是通过财务巨、客户、内炸部运营过程疑、学习与成况长四个方面吗指标之间的请相互驱动的敞因果关系，茅实现绩效评暂价----旬--绩效改铁进，以及占鸟略实施--裤----占盾略修正的目晴标。唤根据不同部匹门所承担的明责任确立K飘PI体系。察第四节3数60度考评碧方法济一、360钩度考评方法侧的产生与发防展暂全萍方位考评，且适合中高层稳管理者，特需别适合关键垒岗位鹿二、360捆度考评方法房的内涵否[P26怎2图]改360度考跌评方法又称注为全视角考伍评方法，它趟是指由被考殊评者的上级安、同事、下观级和(或)嗓客户以及被吐考评者本人愈担任考评者宜，从多个角敌度对被考评旬者进行36抚0度的全方宜位评价，再于通过反馈程耻序，达到改哄变行为、提区高绩效等目作的的考评方少法。志三、淋360度考求评方法的优践缺点起（一）恨率360度考励评方法的优防点揭1.36抵0度考评具赤有全方位、暖多角度的特津点责2.36伙0度考评方棋法考虑的不寨仅仅是工作拔产出，还考帮虑深层次的捡胜任特征织3.36怒0度考评有魄助于强化企已业的核心价蜂值观，增强片企业的竞争皱优势，建立尝更为和谐的齐工作关系，喂这样一方面果能够帮助管猎理者发现并掌解决问题，歪从总体上提凑高组织绩效熄；另一方面伙能够防止被何考评者只追宏求某项工业塑指标完成的晓短期行为，矩使其着眼地妇公司或部门辜的长远发展巨，全面提高师自己的绩效蜘水平。挡4.36铜0度考评采他用匿名评价歇方式，消除霞考评者的顾浆虑，使其能爱够客观地进抓行评价，保脆证了评价结休果的有效性秘。萄5.36哭0度考评充轨分尊重组织篇成员意见，啦这有助于组棋织创造更好鸡的工作气氛础，从而激发应组织成员的患创新性。而床创新性又恰库恰是现代企竞业，尤其是邪高新技术企深业的生命线蠢。鞠6.36引0度考评加畜强了管理者摄与组织员工尸的双向交流位，提高了组键织成员的参捷与性。仆7.促进宰员工个人发着展。辅（二）索淘360度考改评方法的缺洋点绳1.36燥0度考评侧范重于综合评驶价，定性评幅价比重较大截，定量的业也绩评较少。袜2.36草0度考评的湖信息来源渠地道广，但德是从不同渠烦道得来的并妖非总是一致鸭的。鞭3.36陈0度考评增翠加了收集和艺处理数据的且成本著4.在实申施360度您考评的过程强中，如果处衡理不当，可各能会在组织医内造成紧张笋气氛，影响慎组织成员的先工作积极性基