标杆房地产企业的绩效管理

标杆房地产企业的绩效管理如何建立绩效管理体系？企业开展绩效考核的前提，必须具有明确的战略目标、规范化的运作流程、良好的企业文化和共同的价值观。就绩效管理开展的过程而言，完整的绩效管理过程是以绩效考核结果为依据，以准确的计划、预算和严格的流程执行为保障，以有效的薪资激励体系为手段来展开的。如何建立有效的绩效管理体系呢？建立必要的基础管理环境和条件我们常说没有计划（目标）就没有考核，没有预算就没有考核，没有责权明晰的运作流程也没有考核。目前很多企业的绩效管理工作效果不佳，很大程度上不在于绩效考核制度流程、绩效考核指标制定得不够完善，而往往在于没有建立好企业开展绩效管理体系所必须的前提基础环境和条件。制定有针对性的绩效考核指标体系绩效管理的核心是考核指标体系的制定。针对目前国内大多数房地产开发企业管理现状和水平而言，绩效考核指标体系的制定一定要符合现状，突出重点，不可完全照抄照搬其他行业或者同行业其他企业的考核指标。一般而言，目前房地产项目开发的控制重点在于按计划和目标成本完成项目的开发目标，并尽快实现项目销售，资金回笼。那么，我们在绩效考核指标体系设计中，就要重点关注销售收入、成本、项目开发节点等关键指标的完成情况。加强绩效考核全过程的管理，完善绩效管理循环绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环。在绩效管理实施过程中，我们要克服和避免重绩效实施和考核环节，忽视绩效计划和绩效反馈环节的情况。当然，在绩效管理体系建立和实施的过程中，企业决策层的重视和支持是最重要的保证。如何设定绩效考核指标体系？绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核指标制定的原则：战略导向原则系统化原则聚焦原则平衡原则渣绩效考核指缘标体系的芳主要哲内容殿一般来说，谢一个完整的魔绩效考核体慨系包括以下位三个方面的美内容：舱业绩考核，慕指对被考核茅部门和被考奋核人完成经军营任务目标增的情况进行宰考核。业绩笨考核考核的猎方法有很多激种，如BS乓C、KPI雪和工作目标董（MBO）锯等，不同的肠企业可以根畅据实际情况绍选择。需要抓注意的是，诞由于房地产两开发具有周垂期长的特点举，所以在进跑行业绩考核睬时应也别关娇注基于开发断计划分解的宣各项工作过遥程目标的完升成情况对业伍绩考核指标奇的影响，以级体现后“未结果考核和惰过程考核并授重，以过程伞考核促进结央果考核搁”庭的目的。杰能力考核染——痕衡量各岗位勾员工完成本悦职工作所需渐具备的各项宽能力；谈态度考核畏——柏衡量各岗位仁员工对待工兔作的态度、额思想意识和仔工作作风情纲况。烟制定有针对怒性的绩效指鸟标体系袭制定具有针向对性的绩效颈考核指标体牲系是绩效管距理工作的重暮点，也是难稠点。以万科恒为例，其绩运效考核集团昼有相应的指原引，各分公芹司的考核程拘序和方法有姐所差异，这岩与企业的内乏部文化差异耐、管理的成汽熟度以及公暴司发展所处怕的阶段密切策相关。穿考核指标设乔计方面，越摸是高层越是婶采用可量化宫的指标为主敏的方式，如民对总监层面技（包括副总妨）的考核通勒常基于采用秤4、5、6应方式，即平版衡计分卡的谊4个维度、皇客户满意调姿查的5个维梅度以及员工衰满意调查的缓6个维度，镰而部门经理来层面则采用狂所管理的部嫩门的平衡计塔分卡的指标馅分解，有些培公司会结合捆行为指标及豪管理能力进艇行评价。询在设定行为这指标时重点痕关注与公司晃核心价值观命以及公司核骂心竞争优势覆等方面的内蕉容，如客户鱼意识、执行枕力、学习成刘长、责任心提等指标。也某标杆企业饺各公司考核慕过程虽然有添些差异，但杨有几条基本央相同的方法伟：艇对职员和部特门（部门经变理）的考核星至少每季度因进行一次，坏有些公司对茅职员的考核园每月进行一采次；狭主要采用直筒接上级评价省为主，个别够公司采用3惑60评价方摔法，但上级薯评价的权重早在80％以摇上；渡考核结果需旷要强制排序拿，在公司内嘴部通常需要路按照优秀、亚合格、需改帆进各25％肝、60％苹、15％祖三个等级比裁例进行强制没排序，部门乡员工人数多炼于7人必须渔有一人是需园改进；钩考核结果并堤不与奖金直谈接对应挂钩村，但作为分诞配奖金、工秧资调整的主姑要依据，同皱时作为员工制晋升和发展维的重要依据枯，如果在年送度考核中属宽于需改进等斧级则下一年架度的岗位和暮工资就不可军能获得晋升摩，而且可能绍面临降薪和译降级的可能裁；领对普通员工亮的考核主要锣以计划考核骡为主（通常响占70％）里，比较少运纪用量化的K傅PI指标，袖行为和能力络指标大约占踏30％左右罗；取员工考核后坦需要进行正絮规的面谈，见并对个人的线职业发展提门出相应的培帅训需求。同如何对团队宅进行考核？才有不少企业枣在推行绩效恭考核时，只画关注单个员摔工的业绩好捎坏，而忽视热了对团队的躁考核，这样倡会带来不可沈忽视的反面内效应。它会漫错误地引导阅员工培养“笼个人独专”源意识，并不纹惜牺牲同事唱的利益，破侧坏组织内部尾的协调关系睬。刺作为需要部泻门之间、岗妻位之间充分畏协调配合的踏房地产开发剪活动，如果相过分强调落饶实到个人的得考核，忽视准周边绩效问德题椅，往往后造表成不良的结维果咐。母从绩效的分旅类来看，绩邮效不仅有个遣人绩效，还倡有组织绩效缩、团队绩效诱和流程绩效伪等，因此企付业在进行绩啊效考核指标馅设定时，需吩根据各岗位绘的实际情况迈，来选择是钞否要适当加潮入一些与团帝队绩效和流栽程绩效（尤肆其是一些跨键部门流程）旷相关的指标那。此此外，在部闻门内部各位衬员工绩效考爱核等级分布同，可采用个河人绩效与部与门绩效线挂塑钩的比例控债制法，也可痛采用一定的简修正系数来熄根据部门绩欲效调整个人卫绩效等级等能方法来加强婆对团队的考欣核。质如一个个人律绩效与部门严绩效考核结鲜果分布挂钩裂的例子：阁员工档次分套配容部门所处档黎次泥优秀蛋良好海合格愉需改进米不合格爪优秀只10%兆15%魄70%题5%抢良好迎5%撇15%浮70%械10%并合格买—仰10%堡80%贤10%灯需改进铅—侨5%粮85%盯10%妹不合格河—驾--买90%马10%嫁如何实现对己高层/中层勇/员工的考棕核？潮采用有区别云的考核指标怖体系道例如：万科驶对一线公司驻和对一线公讽司负责人的颂考核运用的煌方法是翻BSC翅，也就是平垄衡计分法，忘这是在很多绩优秀企业使节用过的管理乏工具。万科撇在2001导年开始学习煎和引进平衡蓝计分法的思献想，对一线差公司的考核焦和一线公司干负责人的考丝核更加从一稼个可持续发三展的角度来秧着眼，包括学四个纬度，规第一是财务失纬度，第二蚁是内部流程录纬度，第三权是客户纬度洲，第四是员嫩工纬度，或阳者叫做学习彩与成长纬度贤。可能以往骡的一些企业纹对一线公司晃负责人考核互，只看你当晶期的利润是眉否完成了，壮这样很容易匠导致一些公碰司有短期行北为，只保证忠当年度绩效令指标看上去辅非常漂亮就您可以了。毅这四个纬度兼分别有差不填多三到四个问指标，应该泛说财务纬度炮算比较重的蚕纬度。作为详万科这样的逼上市公司，视财务纬度是用不能放弃的躲，所以财务轧纬度是隔万科联这几年比较睡重要的目标岁，但筋客户纬度从休原来的15公％现在调到茫了25％着。胞对于一线公膨司，昼万科尺希望更加可负持续的、长碎期的、相互厚制约的这样骡一些指标，葬来更加综合秧、更加均衡盯的来考核一误个公司的成新长，和公司跳的管理水平艘和绩效水平傍。此对于援一蒙线职能部门扬万科垂主要是用K揭PI——关畜键业绩指标尿。每一个部仍门都会乓有固关键业绩指庭标，这个业虏绩指标是从尝公司战略逐公层分解下来包的。斥以谁人力资源部己为例岛，一个很重肺要的盖考核躲纬度是员工昏的纬度，比弓如说员工满升意度、骨干沉人员流失率讯、投入产出酱比，这些都钱是很重要的半指标，这样有的指标会作框为人力资源浮部关键的指纹标。捡采用有区别饰的考核周期忌一般对中高富层的考核周酸期以半年度诱或年度为宜绩，对基层员蚀工的考核周免期以季度或我月度为宜。决对于不同职描能部门的员煤工考核周期历也要分别考旦虑，例如，编对营销系统惠副总经理/旋总监与销售键计划考核的近周期就要相分对频繁一些排。握采用有区别示的考核形式镰针对高层/党中层/基层矛岗位在考核炼指标体系、愈考核周期等剧方面的差别疮，相应地就耐要对不同岗烈位采用有区耗别的考核形撒式。就如一家企业倍实施有区别茄的考核形式爽的例子：追高层员工绩掏效考核指标纲/权重/周折期照员工类别烤半年度考核衔年度考核召工作职责侍评价仔KPI指标帖评价污工作计划尽评价劈KPI指标奖评价虹工作计划浴评价踏副总裁/集私团职能总监货/下属公司积总经理、副换总经理并—伞50-60趴%钳50啦—艰40%喘50-60贵%虑50随—爸40%岸其他员工绩但效考核指标苦/权重/周持期胁如何对项目式进行考核？填项目绩效考保核的特点：市地产开发企叠业对项目的狱管控模式和仙组织形式不尾同，对项目摸的定位和考奉核重点也不败相同；架项目开发周兴期较长，项号目绩效考核葵周期（一般俗以年度为周字期）往往滞庆后于常规的希绩效考核周角期（一般以怀月度或季度辅为周期）；若不同项目开膏发的背景和解条件不相同漂；拴相对于其他舰行业，项目蛙开发过程中竹人员流动率氧较高。王根据项目不东同设计有差冒别的项目考观核指标体系培：读一般而言，忠房地产开发呀企业总部对阳作为利润主筋体的区域公促司或项目公学司所开发项砍目的考核的舅重点为项目完利润考核和虫进度考核。吴与利润目标壁相关的指标驶包括规划指稻标骄、湖成本费用鲜和应利润目标虾；粪与开发进度员相关的指标垃包括土地权衫证办理见、僚拆迁安置共、疫方案设计孤、池报批报建滨、译工程建设皂等项目开发坝关键节点计美划傍。杂但由于项目割的不同特点奶，各项目考爱核指标体系汉的设计要根稿据项目的不尾同特点进行敌设计。对于网大型的房地开产开发企业村，往往建立斥了区域公司鹊或城市公司要这样的二级吴管理单元，客那么对项目蜻的考核就要形区分是新开秩发区域的区佩域公司/城映市公司开发章的项目，还捆是开拓阶段炒或成熟稳定锁阶段区域公版司/城市公贸司开发的项乖目，从而有沙针对性地制棵定不同的项哀目考核指标判。祖项目绩效考株核的时间安膝排：换在某项目周麦期（结算）骗结束后规定独时间内，根筝据该项目的泡计划指标完谅成情况和后莫评估结果对般该项目进行根考核,这公有利于从长砍期角度对地畜区公司进行竿激励和约束稼。棕项目绩效考瞒核结果的应龟用：扔了解评价项陪目负责人（狸区域公司或复项目公司经凤理）对公司捏业绩的贡献皇；艳为项目负责痒人（区域公完司或项目公刘司经理）的含薪酬决策提陡供依据；葡为项目负责源人（区域公妹司或项目公吨司经理）的扔晋升、调动悲等人事决策勉提供依据。涉如何提高员轻工对绩效考龟核的满意度治？旗有关数据显怀示，万科各挖分公司平均拣满意率达到俩70％以上庙，这在在房慰地产公司满榆意率相对比残较高，大部秋分房地产公么司满意率在砍40％－6肢0％之间。筹很多房地产窜公司的绩效凤考核方法或塑者工具看上民去比万科更裂严谨和合理喷，但员工满淋意度并不高虎。刻万科的绩效汉考核方法和劳标准虽然也版存在一些不争太合适的地侍方，但万科吸员工对绩效黎考核的满意植率在行业内偶还是比较高妨的，其主要谦原因是：采员工对绩效膊考核本身比耕较认同，绝朝大部分员工损认为考核是葱必须的，已从经认同以业亦绩衡量员工嫂价值的观念革，这种绩效共评价文化已侍经达成共识挎，而这种认床同感是影响蜂满意度的最像重要的因素尖；患在考核方法点上采用了比滩较简单的方歉法，采用以择直接上级的本考核为主，拜考核的主要漠内容以计划宜考核为主，帖考核评分通乡常采用网上醉评价，方便模高效。器员工自主参抵与度较高，令包括计划的嫁制定，目标杨达成的自我亡评价；产充分的沟通戒，评价过程漏强调透明和伯充分的沟通袖，如事前的四沟通和评价割后的正式面拐谈，有些公趟司规定面谈认沟通时间需母要30分钟仪以上；形比较完善的服管理体系支糟持，完善的领内部管理体见系（包括流兄程管理、计冻划管理）使相评价标准比辉较明确，评赵价依据比较桃清晰。志标杆企业绩贯效管理给我出们的启发栋要提升绩效蚂考核的满意睛率首先需要程建立绩效驱向动的文化，夹让员工认同辩绩效考核。拣绩效考核的逮绩效最重要扛的影响因素再不在于考核严本身的指标村设计和方法其、工具，而阀是员工对考聋核本身的认小同感、过程幕的沟通、员近工的参与以惰及对个人的逗发展影响。碧不同的公司堂需要根据自藏身的企业战桌略、内部文尺化、管理基释础、员工素踩质及发展阶架段设计绩效榨考核的方案不。朵绩效管理体背系需要与其饲它管理体系槐紧密配合。劲绩效管理不刃是孤立的，较与其它管理腿体系相互影脖响。如果没殿有严格的计论划管理体系港就无法对员震工的计划完焰成情况进行突评价，计划严经常变化或妇者公司运作客根本不注重毒计划性，再接好的绩效考蝴核体系也无昏法发挥作用届。再如有些顶公司内部没互有建立完善狐的流程管理幻体系，做事落的方法和标馅准不明确就所无法对员工请的绩效进行哭公平和客观重的评价。曾蔽经一家客户昆在设计针对夸目标成本的哭考核时，员蓬工反映说在录施工图完