2019年上半年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》试题（网友回忆版）

2019年上半年企业人力资源管理师（二级）《理论知识》试题（网友回忆版）[单选题]1.关于“见利思（江南博哥）义”，正确的理解是()。A.认真思考如何取得更大利益的手段和方法B.在利益面前，要弄清其是否合乎自身成长的需要C.以是否符合企业和社会发展要求获取利益D.利益是事物发展的永恒动力参考答案：B[单选题]2.历史上关于“道德立法”的正确说法是()。A.美国国会于1978年通过了《从政职业法》B.雅典城邦国家时期曾通过了《汉谟拉比法典》C.法国大革命时期制定了《人权法案》D.日本在近代颁布了《荣誉法典》参考答案：A[单选题]3.下列说法中，构成我国社会主义核心价值体系的是()。A.中国特色社会主义共同理想B.实事求是的思想路线C.人本、法治、科学、和谐D.民主集中制参考答案：C[单选题]4.《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()。A.爱岗敬业、诚信友善、公道正派、崇尚科学、自强奉献B.爱国守法、明理诚信、崇尚科学、团结和谐、创新进取C.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会D.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、厚德自强、奉献进取参考答案：C[单选题]5.拜金主义的实质是()。A.以赚取金钱为最大乐趣的人生观B.以金钱作为判断是非的根本标准C.极端吝啬的思想和行为D.一夜暴富的观念和行为参考答案：B[单选题]6.关于职业化，正确的说法是()。A.职业化是企业管理者对被管理者的要求，已经完全脱离了市场的影响B.职业化是新型劳动观的核心内容，对新型劳动观提出了更高标准和要求C.职业化要求抛弃主观性因素干扰，不宜作为精神力量存在于职场D.把职责的要求体现在个人履行职业的自律上的做法是职业化的异化参考答案：B[单选题]7.下列说法中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是()。A.不把自己当员工，要把自己当老板B.不随便提出自认为好的建议，以免影响上司决策C.不把细节作为关注点，而是增强执行力D.不找任何借口，要自动自发地工作参考答案：A[单选题]8.对职业道德规范“诚信”内涵的正确理解是()。A.尊重客观，无论何时何地都要敢于讲出实情B.与人交往真实，不妄言C.平等尊重，以对方诚信作为自己为人处事的前提D.大奸似忠，世上没有绝对的诚信参考答案：B[单选题]9.如果单位交付的任务过于繁重，而且你觉得这些任务让自己越来越难以承受。这时，你会()。A.请示上司，要求适度减轻任务B.不管结果如何，都会尽力去做C.自己会尽最大努力，实在完不成时再说D.既然任务难以完成，莫如随遇而安参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]10.对于过去那些做得不好或者没有处理好的工作，你的感受是()。A.十分遗憾，总在幻想还有机会再来一次B.没有遗憾，都已过去C.会有遗憾，过去的事情总会浮现在眼前D.有些遗憾，但会避免这样的事情再次发生参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]11.关于社会慈善事业，你能够认可的说法是()。A.大家都来关心慈善事业，慈善事业才能做好B.没有充分的物质基础，要做好慈善事业是不可能的C.做好慈善事业，关键是要有一种对善的追求D.把自己的事情做好了，就是为社会慈善事业做贡献了参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]12.地方管理部门号召居民实施垃圾分类投放，你按要求做了。但后来听人说，环卫部门在处理垃圾时并没有按照居民的分类投放方式进行循环利用或者无害化处理，而是一股脑地倒进垃圾填埋场了事。这时，你会()。A.不再做徒劳的事情B.向地方管理部门提出改进建议C.以后地方管理部门所有的号召，都不再相信了D.还会按照分类要求处理垃圾参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]13.你在工作上投入很多，没有人表扬你做得用心，后来你发现，实际上即使少投入一些，工作也能够完成，同时，也没有人批评你做得不好。对此，你会()。A.只要完成任务就可，不必投入那么多了B.会投入，但不会像以前那样多了C.少投入一点，以节省时间多学习一些新的知识技能D.只要没有人指出自己所做的工作存在不妥就可以参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]14.你发现某个同事利用工作之便贪图一些小便宜，如偷懒或者把废弃的小物件私自带走。而对这样的情况，你会()。A.以匿名信的方式反映给企业高层管理人员B.私下里直接告诉给主管，要求他们来处理C.私下里劝导这位同事改正D.把这事告诉给其他同事参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]15.如果你新到一岗位，压力很大，你感到特别劳累。如果再这样持续下去，医生警告，你的身体可能会出状况。这时，你的处理方式会是()。A.请假休息B.适度降低工作标准C.坚持D.寻求同事和主管的帮助参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]16.你在工作上已经全身心地投入了，但还是会屡屡出现差错，你会()。A.干一天算一天B.再坚持一段时间，如果还不行，考虑转行C.对自己不满，但也会不甘心D.自己已经全身心地投入了，所以问心无愧参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]17.某员工一直表现很好，最近不知何故，工作上很消沉，还时不时受到上司批评。你平时与他并无特别关系，对此，你会()。A.估计他的状况是暂时的，过几天就会好起来B.根想帮助他，但又不知如何帮助他C.找机会与他聊一聊D.努力工作，不希望出现那个员工那样的状况参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]18.关于经营者年薪制的表述，正确的是()。A.经营者年薪制有特定的内涵，是按照年度支付给经营者薪酬的制度B.年薪的浮动薪酬取决于经营者市场形成的薪酬率和企业支付能力C.年薪的固定薪酬主要取决于本企业经营状况和效益高低D.经营者年薪制使经营者利益与员工利益相分离参考答案：D参考解析：经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度。A项，年薪制不能简单地理解为就是按照年度支付给经营者薪酬的制度，年薪制有其特定的内涵。B项，浮动薪酬主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。C项，固定薪酬取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力。D项，实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。[单选题]19.员工的()应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮动薪酬D.岗位薪酬参考答案：C参考解析：A项，固定薪酬取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力。B项，基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。C项，员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）主要取决于本企业的经营状况，不仅要与企业经济效益、部门绩效考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。D项，岗位薪酬的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。[单选题]20.关于双向倾听式面谈的表述，不正确的是()。A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾参考答案：D参考解析：双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作；然后主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体的评估；最后，再听取下属的意见，应当给下属充分发表意见的机会。[单选题]21.从培训规划的()看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划。A.对象B.期限C.标准D.内容参考答案：D参考解析：从规划的内容上看，企业员工培训与开发规划可分为：①员工培训与开发的战略规划，即战略导向的全局性培训与开发规划；②员工培训与开发的管理规划，即培训与开发管理者为实现整体培训与开发规划而制定的支持性规划；③其他员工培训与开发规划。[单选题]22.()包括培训与开发需求评估和培训与开发方案设计评估两个环节。A.培训评估结果反馈B.培训效果评估C.培训实施过程评估D.培训与开发前期评估参考答案：D参考解析：培训与开发前期评估包括培训与开发需求评估和培训与开发方案设计评估两个环节。其一，年初培训组织管理部门要求各业务和职能部门提交年度培训与开发需求，由培训组织管理部门对相关培训与开发需求进行评估，提交领导层决策。其二，各业务和职能部门在组织培训与开发项目前，向培训组织管理部门提交培训与开发实施方案，培训组织管理部门对其可行性、实效性、可操作性等方面进行全面评估，并按前述“三性”原则对培训与开发方案提出修改意见。方案审核评估通过后方可进入实质性操作阶段。[单选题]23.[过时]商品一次开机合格率属于()绩效考评指标。A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型参考答案：C参考解析：绩效考评指标体系从性质和结构以及侧重点上可区分为三类：①品质特征型，即反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系；②行为过程型，以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；③工作结果型，即组织或员工的工作绩效可表现为某种实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物成果，都可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定。商品一次开机合格率属于绩效考评指标，为工作结果【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]24.培训成果的第一级评估是()。A.反应评估B.行为评估C.结果评估D.学习评估参考答案：A参考解析：在评估某培训与开发项目所取得的成果时，可从四个层级对培训与开发的效果进行评估：①第一级评估为反应评估，是指在课程刚结束时，了解受训者对培训项目的主观感觉或满意程度；②第二级评估为学习评估，是指评估受训者在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；③第三级评估为行为评估，是指评估受训者在工作中的行为方式有多大程度的改变；④第四级评估为结果评估，是指通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或受训者上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。[单选题]25.()属于岗位设计的传统方法研究技术。A.程序分析法B.工业工程方法C.关键指标法D.现代功效学方法参考答案：A参考解析：岗位设计的方法研究是指运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。岗位设计的传统方法研究技术包括：①程序分析；②动作研究。[单选题]26.员工素质测评指标的标度形式，不包括()。A.定义式B.量词式C.等级式D.描述式参考答案：D参考解析：标度是指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。[单选题]27.类别量化与模糊量化都可以看作是()。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化参考答案：B参考解析：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。模糊量化是指把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。[单选题]28.企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。A.特许经营B.分包C.低成本D.卖断参考答案：C参考解析：撤退战略是指企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。企业主要的撤退方式有：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。[单选题]29.劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。A.一次B.多次C.无限D.两次参考答案：A参考解析：劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。[单选题]30.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是()。A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法参考答案：D参考解析：由于技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上存在很大差异，因此对生产性岗位中的这两类岗位进行统一列等可以采取经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。本题设问“不宜采用的方法”，D项正确。[单选题]31.()素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性参考答案：B参考解析：员工素质测评的类型主要包括：①选拔性测评，是指以选拔优秀员工为目的的测评；②开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评；③诊断性测评，是指以了解现状或查找根源为目的的测评；④考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。[单选题]32.在面试过程中，()属于面试考官的不恰当行为。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己意见C.向应聘者提问的时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息参考答案：B参考解析：在面试的过程中，面试考官应多听少说，一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问、向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答问题，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听。不要发表任何结论性意见。本题设问“不恰当行为”，B项正确。[单选题]33.[过时]评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于()。A.苛严误差B.晕轮误差C.集中趋势D.宽厚误差参考答案：D参考解析：绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响。其中，分布误差是指在实际活动中，被考评单位的员工出现不服从正态分布的情形，包括：①宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良；②苛严误差，又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格；③集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为一般，使被考评者全部集中于中间水平或平均水平而没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。不同于分布误差，晕轮误差又称“晕轮效应”，是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]34.[过时]绩效考评标准的类型不包括()。A.等级式B.定义式C.量词式D.质量式参考答案：D参考解析：常见的绩效考评标准包括量词式的考评标准、等级式的考评标准、数量式的考评标准、定义式的考评尺度。本题设问“不包括”，D项正确。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]35.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括()。A.业务流程图B.组织战略图C.岗位说明书D.组织体系图参考答案：B参考解析：在进行组织结构调查时，要收集整理与企业组织结构相关的各种基础性文件，如部门说明书、工作岗位说明书、组织机构和业务流程图等所谓“死的”资料，这样才能反映企业组织结构的现状及其存在的缺陷和不足，以利于进行系统深入的组织结构的分析研究。[单选题]36.处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是()。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数参考答案：C参考解析：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。[单选题]37.劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，每人()处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下参考答案：C参考解析：劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。[单选题]38.某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有()的企业薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%参考答案：A参考解析：薪酬水平的市场定位运用了统计学中的“百分位”的概念，75分位是较高水平的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低。本题设问“比它高”即该企业比市场中25%企业的薪酬水平要低，A项正确。[单选题]39.()又称为序列化面试。A.结构面试B.小组面试C.情景面试D.单独面试参考答案：D参考解析：根据不同的划分标准，面试包括不同类型：①根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试，结构化面试又称规范化面试。②根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试：单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。③根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。④根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。[单选题]40.制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括()。A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策参考答案：C参考解析：制定工资指导线时对经济形势进行分析的具体内容包括：国家宏观经济形势和宏观政策分析，本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析，本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。本题设问“不包括”，C项正确。[单选题]41.集体工资协议签订后()内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动行政部门审查。A.20日B.15日C.30日D.7日参考答案：D参考解析：工资协商的审查内容包括：①工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明。报送当地（县级以上）劳动行政部门审查。②劳动行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动行政部门同意，该工资协议即行生效。④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。[单选题]42.失业率的计算公式是()。A.失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%B.失业人数÷（人口总数－失业人数）×100%C.（劳动力人数－就业人数）÷劳动力人数×100%D.失业人数÷（就业人数－失业人数）×100%参考答案：A参考解析：常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为：失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100%＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%。[单选题]43.()不是“人的发展”所具有的特征。A.发展结果的差异性B.发展目标的长期性C.发展方向的多样性D.充分发展的可能性参考答案：B参考解析：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性；②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求；③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。[单选题]44.在劳务派遣中，()的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员参考答案：B参考解析：劳务派遣中存在三重关系：①劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；②接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系；③劳动者派遣机构与接受单位，属于民事法律关系。[单选题]45.()属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.促进就业法D.工作时间法参考答案：B参考解析：劳动法体系中的劳动关系法包括：①劳动合同法；②集体合同法；③用人单位内部劳动规则制定法；④职工民主管理法；⑤劳动争议处理法。AC两项属于劳动保障法；D项属于劳动标准法。[单选题]46.[过时]与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以()为中心。A.控制B.目标C.激励D.战略参考答案：A参考解析：从绩效考评的目的来看，KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而一般绩效考评体系是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]47.在培训过程中，工作任务表的作用不包括()。A.提高学习的效果B.关注信息的反馈C.减少培训的成本D.强调课程的重点参考答案：C参考解析：在培训的过程中，工作任务表的作用有：①强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或课件文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。②提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地记忆学过的知识，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演，更好地表达他们的观点；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。③关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察，在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。C项属于岗位指南的作用。[单选题]48.企业建立企业年金制度的条件包括()。A.已经建立集体协商机制B.具有相应的经济负担能力C.企业规模达到100人以上D.依法参加基本养老保险，但不定期履行缴费义务参考答案：B参考解析：符合下列条件的企业，可以建立企业年金：①依法参加基本养老保险并履行缴费义务；②具有相应的经济负担能力。[单选题]49.满足亲和需要的行为不包括()。A.成为团队的一分子B.对资源进行控制C.受到许多人的喜欢D.参加社交活动参考答案：B参考解析：满足亲和需要的行为包括：①受到许多人的喜欢；②成为团队的一分子；③友好、合作地与同事一起工作；④保持和谐关系，避免冲突；⑤参加社交活动。B项，对资源进行控制属于权力需要。[单选题]50.内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是()。A.它属于综合评估B.它可以从根本上改变评估者的观念C.它可以使被评估者清楚了解自己的观念D.它能够预测被评估者对事物认识的变化参考答案：B参考解析：综合评估法包括：硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验和行为观察法。其中内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变受训者态度的培训与开发效果。[单选题]51.关于工作岗位设计的表述，不正确的是()。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准参考答案：A参考解析：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标。岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。要求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在。A项表达错误，岗位设计应考虑明确任务目标、合理分工协作和责权利相对应三个基本原则。[单选题]52.企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括()。A.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一参考答案：C参考解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。[单选题]53.[过时]劳动定额法属于()绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型参考答案：A参考解析：按照所选择的校标不同，绩效考评方法可以区分为五种类型：品质主导型、主观行为导向型、客观行为导向型、结果导向型和综合型。其中，结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；行为导向型的主观考评方法主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]54.关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是()。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题参考答案：C参考解析：C项错误，对个别难题不能占用较多时间。团队会谈更要注意明确会议重点，控制会议的进程。不能由于个别难以解决的问题而影响整个会谈的进度。毕竟这种团队式会谈的时间是十分宝贵的。只有充分利用每一分钟，才能够使会谈发挥最大的效益。因此，强调时间限制是十分重要的。[单选题]55.通过岗位评估来()是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征参考答案：A参考解析：企业发掘和培养顶尖人才的目的是确保合适的人在合适的位置上做对的事。因此通过岗位评估来确定关键岗位、识别核心人才是制订和实施核心人才继任计划的首要环节。[单选题]56.()是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。A.当代组织理论B.现代组织理论C.近代组织理论D.古典组织理论参考答案：B参考解析：现代组织理论是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。[单选题]57.[过时]组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在()。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人参考答案：C参考解析：无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion，LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]58.在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是()。A.企业员工B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人参考答案：D参考解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任。[单选题]59.中层管理人员培训一般是由()规划并组织实施。A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位参考答案：B参考解析：企业高层管理人员培训一般是由企业统一规划并委托有关高校和培训组织实施；中层管理人员培训一般是由企业内部培训组织管理部门负责规划并组织实施；基层管理人员培训主要是由企业内部培训组织管理部门会同基层单位规划和实施。专业技术、技能培训主要由职能部门和技术主管部门组织实施。如果这样的培训管理和实施体系不能适应管理人员培训的需要，就要进行管理和实施体系创新，进而提高管理人员培训的效果。[单选题]60.PDCA循环法中的“C”是指()。A.检查B.计划C.执行D.处理参考答案：A参考解析：PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。[单选题]61.[过时]关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是()。A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确参考答案：D参考解析：D项，专业公司薪酬数据在统计方法上存在缺点：方法比较简单，除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]62.[过时]采用()所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准参考答案：C参考解析：基本标准是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准主要用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[单选题]63.关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是()。A.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式B.计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法C.劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量D.比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测参考答案：B参考解析：B项，计算机模拟法是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供选择。[单选题]64.()是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计参考答案：A参考解析：制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。[单选题]65.关于劳动争议的表述，正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人参考答案：A参考解析：AD两项，劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。由定义可知只有存在劳动关系才有可能出现劳动争议。劳动争议按性质可划分为权利争议和利益争议，因此利益争议作为劳动争议的一类也必须以劳动关系的存在为前提。B项，利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。其实质是当事人的未来利益分配问题，而非是否遵循法律和合同的规范。C项，利益争议通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议，而非劳动合同。[单选题]66.企业制度化管理的特点，不包括()。A.适合于现代大型企业组织B.以非正式授权为主C.实现了个人与权力相分离D.是理性精神合理化的具体体现参考答案：B参考解析：与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理具备以下优点：①个人与权力相分离；②是理性精神合理化的体现；③适合现代大型企业组织的需要。B项为非正式权威为主的管理的特点。[单选题]67.一个()就相当于一种专门职业。A.职系B.职等C.职组D.职门参考答案：A参考解析：职系是由工作性质和基本特征相似或相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。[单选题]68.劳动力市场的基本功能是决定()。A.劳动力供给量B.就业量与工资C.就业量与成本D.劳动力需求量参考答案：B参考解析：在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。[单选题]69.()的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪酬。A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向参考答案：C参考解析：以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去对工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。[单选题]70.关于培训课程设计的表述，不正确的是()。A.根本任务是满足企业和学习者的需求B.基本要求是体现成年人的认知规律C.主要方法是人力资源开发理论与工具D.主要依据是现代系统理论基本原理参考答案：C参考解析：员工培训课程设计的基本原则包括：①培训课程设计的根本任务是满足企业与受训者的需求；②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。[单选题]71.关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是()。A.运用运筹学中的群体决策法原理B.无形中提高了招聘决策的主观性C.由不同背景的多个决策者进行评价D.要在招聘最后阶段组建决策团队参考答案：B参考解析：群体决策法的特点如下：①决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价。②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。由第二条特点可判断B项表述错误。[单选题]72.员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，()是对测评目标的具体分解。A.测评内容B.测评指标C.测评标准D.测评要求参考答案：B参考解析：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。[单选题]73.计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是()。A.报告期员工总需求量－计划期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量＋计划期期末员工总数－报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量＋报告期期末员工总数－计划期内自然减员员工总数参考答案：C参考解析：一般来说，计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。计划期内员工的补充需要量平衡式如下：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。[单选题]74.技能薪酬的种类不包括()。A.基础能力薪酬B.技术薪酬C.薪点薪酬D.策略能力薪酬参考答案：C参考解析：技能薪酬分为技术薪酬和能力薪酬。其中，能力薪酬又分为：①以基础能力为基础的薪酬；②以策略能力为基础的薪酬。C项属于岗位薪酬制的主要类型。[单选题]75.网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是()。A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性参考答案：B参考解析：网络型组织与一般流程型组织相比，具有以下特点：①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织；②组织结构扁平化；③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；④突出企业自身的核心能力；⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；⑥是企业之间为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势；⑧企业规模小型化趋势更为明显；⑨要求有更为完善的网络技术。由第二条特点判断B项错误。[单选题]76.采用()对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力。A.事件过程法B.案例评点法C.敏感性训练D.阅读训练法参考答案：B参考解析：企业管理人员管理技能的培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术以及分析解决问题的能力的有效培训方法。[单选题]77.360度考评的优点不包括()。A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短参考答案：D参考解析：360度考评的优点包括以下5点：①全方位、多角度；②考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；③有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系；④采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性；⑤充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；⑥加强了管理者与员工的双向交流，提高了企业员工的参与性；⑦促进员工个人发展。[多选题]1.根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是()。A.贿赂手段中的财物指的是现金等，也包括科研费、咨询费B.提供国内外各种名义的旅游、考察属于商业贿赂的范畴C.经营者的职工的贿赂行为属于职工个体行为，与经营者无关D.经营销售商品，绝不可以以明示方式给予对方折扣参考答案：AB[多选题]2.关于员工及企业执行力，正确的说法是()。A.企业的执行力靠的是纪律B.三流的点子加一流的执行力比一流的点子加三流的执行力好C.成功必须依赖纪律规范，遵守纪律规范可以使每件事做得更好D.在企业管理上，遵守纪律没有商量参考答案：ABC[多选题]3.下列说法中，符合节约能源管理暂行条例的是()。A.企业主管部门应会同相关部门对能源消耗进行考核B.企业应当进行能耗分析，根据需要开展能量平衡工作C.企业节能技术改造资金主要从企业折旧基金和留用的生产基金中支出D.企业使用国家公布淘汰的能耗超标设备，必须限期改造更新或转移参考答案：ABCD[多选题]4.职业道德规范“合作”的特征是()。A.社会性B.自利性C.平等性D.单向性参考答案：AC[多选题]5.根据比尔·盖茨确立的10大优秀员工准则，要使员工与公司制定的长期目标保持一致，需要把握的事情主要包括()。A.跟随公司的目标，把握自己努力的方向B.根据上司的指令采取行动，不擅自作为C.以奖金和薪水作为激发员工上进的根本动力D.帮助老板成功，你才能成功参考答案：ABCD[多选题]6.为有效维持上下属之间的良好关系，合理的做法是()。A.上司应减少与员工的接触，以“距离”增强权威感B.上司充分信任下属，放手让他们加强自我管理C.从下属的立场考虑问题，尊重下属的自尊心D.员工差异很大，适度批评一些员工会增强他们的工作动力参考答案：BC[多选题]7.日本拉链大王吉田忠雄曾说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”这句话的意思是()。A.善于理解别人，不要因为原则而事事较真儿B.把客户的利益放在首位，处处为客户着想C.自己的繁荣与他人的利益是一个共同体D.以别人取得利益的方式确定自己的利益参考答案：BC[多选题]8.对提高职业道德修养有价值的方式是()。A.推己及人B.慎独C.随遇而安，淡泊无为D.积少成多，积善成德参考答案：ABD[多选题]9.在确定经营者年薪水平时，应注意的问题包括()。A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利参考答案：ABCD参考解析：经营者年薪水平是指与企业的员工平均薪酬水平的比例关系。在确定年薪水平时，应注意以下几点：①经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬；②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；③得到年薪的经营者不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的薪酬制度，它与企业的员工薪酬制度是平行的。[多选题]10.薪酬计划报告通常包括()。A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B.本年度企业薪酬总额C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D.各主要部门薪酬总额E.人力资源规划情况参考答案：BCDE参考解析：薪酬计划需要定期提出报告，其报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。[多选题]11.[过时]在绩效面谈时，考评者应关注的技巧包括()。A.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实B.考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流C.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处D.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划E.鼓励被考评者参与讨论并发表意见，被考评者可以修正考评结果参考答案：ABCD参考解析：在绩效面谈时，考评者应关注以下五方面的技巧问题：①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者；②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适（不能修正考评结果，E项错误）；⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[多选题]12.企业年度培训计划的内容包括()。A.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单参考答案：ABCD参考解析：一份完整的企业员工培训与开发年度计划由以下几个基本模块构成：①封面模块，本模块主要是计划名称、计划设计编制部门及编制日期等内容；②目录模块，本模块主要是目录，简要体现了培训与开发年度计划包含的所有内容；③计划概要模块，本模块包含计划制订依据，计划制订要求，培训与开发工作的原则、方针等内容；④主体计划模块，本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容；⑤附录模块，本模块包含年度培训与开发计划中出现的各类表单。[多选题]13.关于岗位分类的缺陷表述，正确的有()。A.需要投入一定的人力和财力，程序较为复杂B.其结构的严密性，可能给管理活动带来不便C.首先需要按岗位的性质对岗位进行纵向归类D.在体现各类岗位差别时要深入、细致、系统、全面E.岗位分类的适用范围相对较窄参考答案：BE参考解析：尽管岗位分类作为一个组织基础性的管理工作是非常重要的，但它本身还存在一些缺陷，主要表现在以下方面：①岗位分类的适用范围相对较窄；②岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便。[多选题]14.培训定性评估的主要特点是()。A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据参考答案：AB参考解析：培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训与开发效果作出评价。定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。AB两项，定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者因为工作岗位、工作经历、掌握信息、理论水平和实践经验，以及对问题的主观看法等的不同，对同一问题很可能作出不同的判断。[多选题]15.对培训评估进行可行性评估的内容包括()。A.使管理者知道评估方案已提供并实施B.决定该培训项目是否交由评估者评估C.就项目的继续还是中止作出正确决策D.确定培训项目是否需要作出改进E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础参考答案：BE参考解析：在对培训与开发项目的评估开始之前，要确定评估是否有价值、评估是否有必要进行，这一过程可以有效地防止浪费。可行性分析包括两个方面：①决定该培训与开发项目是否交由评估者评估；②是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。[多选题]16.在进行岗位设计时，必须保证岗位()的对应性和一致性。A.权力B.责任C.职责D.利益E.义务参考答案：ADE参考解析：在进行工作岗位设计时，必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责任制约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力和利益的岗位责任，则难以保障岗位工作任务的完成和预期目标的实现。[多选题]17.关于员工素质诊断性测评的说法，正确的是()。A.强调测评的区分功能B.具有较强的系统性C.测评的内容十分精细D.测评指标具有灵活性E.测评的结果不公开参考答案：BCE参考解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点包括：①测评内容十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；②结果不公开；③有较强的系统性。选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点包括：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性。[多选题]18.[过时]对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括()。A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析参考答案：ABCE参考解析：对测评结果的文字描述是在数字描述的基础上，对照个参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。其中，员工素质测评分析所需材料包括：测评手册、独立的测评说明、标准说明、有效性研究、阅读水平文件、影响因素分析、评分程序、推荐使用的使用合格分数、测评员工手册、法律支持文件、测评示范、测评使用者培训方案、测评出版者的资信证明、支持性服务目录、参考资料。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[多选题]19.关于劳动争议协商解决的表述，正确的有()。A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用参考答案：ABCE参考解析：根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤包括：①发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决；②劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商；③一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商；④协商达成一致，应当签订书面和解协议，和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行；⑤发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向仲裁委员会申请仲裁。[多选题]20.社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括()。A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性参考答案：ACE参考解析：权利救济机制是劳动争议解决机制的一种方式，作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比的显著特征包括：①贯彻“三方性原则”。这体现了权利的社会救济机制的特点。②国家的强制性。例如，劳动争议仲裁程序的启动，无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁申请，即可导致仲裁程序的启动；劳动争议仲裁庭对争议的裁判是一种强制性判断，无须经过当事人的同意；对于生效的仲裁庭调解或裁决，当事人不履行义务时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁判。③严格的规范性。劳动争议仲裁的申请、劳动争议仲裁机构受理案件与处理劳动争议等都必须严格遵守法律规定的程序。[多选题]21.[过时]一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括()。A.健康保险B.人寿保险C.车船保险D.休假福利E.企业年金参考答案：ABDE参考解析：目前，企业在国家法定的福利项目之外为员工举办的补充福利包括：企业年金、健康保险、人寿保险、伤残保险、休假福利。这些福利项目一般不以现金形式支付，但能让员工直接感受到实惠并且可以用货币进行衡量；福利较为优厚的企业与福利较少的企业相比，员工的基本工资很可能会存在一定的差异。因此，企业在福利开支方面的信息能帮助全面掌握企业的薪酬水平。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[多选题]22.企业外部人力资源供给的来源包括()。A.大中专院校应届毕业生B.失业人员C.其他组织在职人员D.流动人员E.复员转业军人参考答案：ABCDE参考解析：企业外部人力资源供给的主要渠道包括：①大中专院校应届毕业生。大中专院校应届毕业生的供给较为确定，主要集中于春季，且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取，预测工作比较容易。②复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业，也较易预测。③失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进入城市的政策以及其他一些因素。④其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资、福利、保险等因素，企业应在可能提供的待遇前提下，科学地预测外部人力资源可供给量。[多选题]23.根据面试题目内容的不同，面试可以分为()。A.情境性面试B.半结构化面试C.结构化面试D.经验性面试E.非结构化面试参考答案：AD参考解析：根据面试题目的内容，面试可以分为：①情境性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；②经验性面试。在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。[多选题]24.[过时]绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()。A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应参考答案：ABCD参考解析：绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括：①分布误差。即在实际活动中，被考评单位的员工出现不服从正态分布的情形。②晕轮误差。即在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。③个人偏见。即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。④优先和近期效应。即考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。⑤自我中心效应。即考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。⑥后继效应。即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。⑦评价标准对考评结果的影响。工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用，绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[多选题]25.[过时]关于头脑风暴法的表述，正确的有()。A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的方法E.与座谈讨论法的形式类似参考答案：ABCDE参考解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：①任何时候都不批评别人的想法；②思想愈激进愈开放愈好；③强调产生想法的数量；④鼓励别人改进想法。头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。头脑风暴法与座谈讨论法在形式上非常相似，不过它更强调聚集团体的优势，集中大家的聪明才智，启发人们的创新思维，通过“神侃”找出解决难题的办法。【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。[多选题]26.矩阵制组织结构的缺点，不包括()。A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强参考答案：AD参考解析：矩阵制组织结构的主要缺点是：①组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任；②由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强；③项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。[多选题]27.投射技术是一种品德测评法，其特点包括()。A.被测评者的反应具有自由性B.测评目的具有隐蔽性C.人际互动性强D.内容具有非结构性和开放性E.用过去行为预测未来参考答案：ABD参考解析：投射技术具有以下特点：①测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心一些隐蔽的东西表现了出来。②内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。③反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。[多选题]28.成熟行业的特点有()。A.风险大B.销售增长缓慢C.行业利润水平下降D.生产成本高E.成本和服务成为竞争的中心内容参考答案：BCE参考解析：成熟行业具有以下特点：①销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。在成熟行业，市场需求已基本被满足，企业要想增加销售，只能在现有的市场容量中扩大自己的份额，提高市场占有率。围绕竞争的焦点——市场占有率、价格、服务和推销等方面的竞争将日趋白热化。②成本和服务成为竞争的中心内容。一方面销售增长缓慢；另一方面买方和技术却日益成熟。这种状况导致竞争者更注重产品的成本和售前、售后服务。③行业利润水平下降。由于销售增长缓慢，价格竞争和市场占有率竞争越来越激烈，成熟行业的利润较行业形成初期和发展时期有大幅度的下降。④行业生产能力增长缓慢。受销售和利润下降的影响，行业生产能力增长非常缓慢。AD两项属于新兴行业的特点。[多选题]29.薪酬调查按照调查方式可以分为()。A.正式薪酬调查B.薪酬市场调查C.非正式薪酬调查D.政府部门调查E.员工满意度调查参考答案：AC参考解析：一般说来，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式。[多选题]30.在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员应包括()。A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表参考答案：ABCD参考解析：基于选拔性素质模型的结构化面试在组建测评小组时，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。[多选题]31.同一职业劳动力市场工资价位的高低，由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.劳动力的供求总量D.企业经济类型E.劳动者的不同层次参考答案：ABDE参考解析：工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。[多选题]32.关于劳务派遣的表述，正确的有()。A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C.用工单位是实际劳动关系的主体之一D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者之间E.劳务派遣是一种组合劳动关系参考答案：BCE参考解析：通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。D项表达不准确，劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间；A项中，劳务派遣单位与用工单位之间发生的争议属于民事纠纷，不属于劳动争议。[多选题]33.货币工资的影响因素包括()。A.货币工资率B.工作任务量C.工作时间长度D.劳动者素质E.相关的工资制度安排参考答案：ACE参考解析：货币工资，是指劳动者单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。[多选题]34.心理测验按测验目的可分为()。A.个体性测验B.预测性测验C.综合性测验D.诊断性测验E.描述性测验参考答案：BDE参考解析：心理测验按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。描述性测验的目的在于对被试的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定；诊断性测验的目的在于对被试的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断；而预测性测验则希望通过对测验分数的解释来预示被试将来的表现和所能达到的水平。[多选题]35.企业薪酬制度设计的基本原则包括()。A.经济性原则B.竞争性原则C.等级化原则D.合法性原则E.公平性原则参考答案：ABDE参考解析：企业薪酬制度设计包含五项基本原则：①公平性原则。企业薪酬的公平性可以分为内部公平性和外部公平性。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的，企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则。企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律。[多选题]36.劳动保障法包括()。A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.就业促进法参考答案：ACDE参考解析：劳动保障法主要由以保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运