2019年上半年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》试题（网友回忆版）

2019年上半年企业人力资源管理师（二级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.简述面试的实（江南博哥）施技巧。（16分）参考答案：面试的实施技巧包括：（1）充分准备面试前应做好充分准备，主要包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的问题，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。（2）灵活提问在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时应尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘材料中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。（3）多听少说在面试的过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答问题，充分发表自己的意见。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。（4）善于提取要点在面试过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的关键信息。（5）进行阶段性总结面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。（6）排除各种干扰面试应聘者通常会选择安静的地点进行，以尽量避免面试过程受到干扰。即使受到干扰，面试考官也应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。（7）不要带有个人偏见面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。（8）在倾听的同时注意思考面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后话语的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。这样有利于面试更有效地进行。（9）注意肢体语言沟通肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息，面试考官可以参考肢体语言传递出的信息。[问答题]2.简述考评者进行绩效反馈面谈的沟通技巧。（15分）参考答案：绩效考评结果反馈是绩效管理体系中重要的子系统，从企业员工绩效管理的全过程来看，它既是重要收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。在绩效面谈时，考评者（一般来说都是直接上级主管）应关注以下五方面的技巧问题：（1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。（2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。（3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。（4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。（5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。[问答题]3.简述采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的步骤和方法。（15分）参考答案：我国多数企业采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。其具体步骤和方法如下：（1）选择岗位评价要素根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。（2）建立岗位要素指标评价标准表依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。其中需要注意的是：①为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。②采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。③将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。（3）按照要素评价标准划分岗级按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。（4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等，可以采取以下方法：①经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。[问答题]4.某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：（1）该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？（6分）（2）什么是程序分析？该厂对生产线进行程序分析，可采用哪些分析工具？（12分）参考答案：（1）该厂进行岗位再设计可以从以下四个方面入手进行改进：①岗位工作扩大化与丰富化。a.岗位工作扩大化，包括岗位宽度扩大法及岗位深度扩大法。其中岗位宽度扩大法包括延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责等。岗位深度扩大法包括岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计等。b.岗位工作丰富化。岗位工作内容的丰富充实体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度。为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到以下五个方面的要求：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈。②岗位工作的满负荷。在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析。设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。③岗位的工时工作制。岗位工时工作制度设计是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面，应科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。④劳动环境的优化。应利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人一机一环境”的最优化系统。（2）①程序分析的含义程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低程度，以提高岗位工作的综合方法。②程序分析可采用的工具a.作业程序图它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表，能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。b.流程图它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。通过绘制流程图，可以揭示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改进工作提供依据。c.线图线图，也即流线图。它是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点以及机器设备、工位器具的布置情况如实地反映出来，然后用线条和符号说明物料的整个流程。流线图充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹，因此，它成为减少工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本手段。d.人—机程序图人—机程序图，又称联合程序图。它是显示机手并动的操作程序图。人—机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人—机操作程序。e.多作业程序图多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作的关系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。f.操作人程序图操作人程序图，又称左右手操作程序图。它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适用于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。[问答题]5.某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合案例，回答以下问题：（1）问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8分）（2）实施问卷调查评估法的主要步骤有哪些？（10分）参考答案：（1）问卷调查评估法主要用于对培训与开发项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。例如：①检查培训目标与工作任务的匹配度；②评价受训者在工作中对培训内容的应用情况；③了解受训者偏爱的学习方法；④了解受训者对培训师所用的教学方法的态度等。（2）问卷调查评估法的具体步骤是：①明确要通过问卷调查了解哪些信息。②设计问卷。设计问卷中要注意：a.问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中，问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷提问的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题；从不熟悉的问题到不太熟悉的问题；将同类问题放到一起；按事件发生的顺序安排问题的顺序。b.问卷的表达方式。问卷的表达方式主要有开放式和封闭式两种，前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。c.问卷的内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开；问题的表述必须清晰明确；问卷中不能带情感暗示。d.问题的形式。问题的形式主要有二选一、多选一及量表。e.培训评估问卷的类型。采用问卷方式进行培训与开发评估，主要有知识与态度、行为表现两种问卷。分别在培训前与培训后，由受训者及其主管共同填写。③测试问卷。在问卷全面实施之前进行一次测试，以对问卷进行修改和完善。④正式开展调查。⑤进行资料分析，编写调查信息报告。[问答题]6.自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：（1）该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）（2）该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）参考答案：（1）工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。该实施方案不符合我国劳动法律法规的规定之处包括：①雇主与雇员两方代表共7人组成不符合我国劳动法律法规的规定。按法律规定，工资集体协商的各方代表人数对等，每方至少3名。因此不应产生单数的代表人数。②雇员一方代表由公司总经理指定不符合我国劳动法律法规的规定。按法律规定，工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。③协商双方的首席代表由公司董事会指定不符合我国劳动法律法规的规定。按法律规定，雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。④协商双方委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得