第七讲领导心理与管理

第七讲领导心理与管理一、领导领导指群体或组织中特定的人在一定的环境条件下，为实现既定目标，对群体或组织及其所属成员进行引导和施加影响的过程。致力于这个过程的人就是领导人第一页，共四十九页。二、领导人的权力1.法定（强制）性权力传统因素-服从感职位因素-敬畏感资历因素-敬重感2.威望（自然）性权力品格因素-敬爱感能力因素-敬佩感知识因素-信赖感情感因素-亲切感第二页，共四十九页。2.威望（自然）性权力品格因素-敬爱感能力因素-敬佩感知识因素-信赖感情感因素-亲切感第三页，共四十九页。3.领导人权力的使用（1）适时、审慎使用法定（强制）性权力（2）提高、强化使用威望（自然）性权力（3）选择、运用不同的影响策略理性劝说鼓励呼吁商量奉迎第四页，共四十九页。交换私人请求联合合法化压力（4）重视与交换策略有关的过程（互惠、给付出以回报）第五页，共四十九页。三、领导人素质1.领导人一般素质与工作相关的知识领导意愿进取心品性或德行正直、公正第六页，共四十九页。领导人心理素质智慧自信决心诚实灵活性社交能力第七页，共四十九页。企业家心理特征（美国研究）自信急迫感广泛的知识脚踏实地超人能力崇高理想客观人际关系态度情绪稳定迎接挑战第八页，共四十九页。通用前CEO韦尔其总结的领导要素:4EEnergy(活力)Engine(激励)Edge(敏锐)Execution(执行)第九页，共四十九页。3.发展导向领导人重视创新喜欢尝试追求新方法发动和实施变革第十页，共四十九页。4.魅力型领导人通过发展追随者对愿景在情感上的承诺和一系列价值准则的共享来影响他们自信远见清楚表达目标的能力第十一页，共四十九页。对目标坚定的信念创新行为创新的代言人环境敏感性关心下属第十二页，共四十九页。5.交易型领导人（伯恩斯，1978）强调领导者与下属员工之间的交易权变激励（良好绩效是奖励的前提）通过例外（主动）管理通过例外（被动）管理自由放任第十三页，共四十九页。6.变革型领导人（巴斯，1985）个体相互融合，建立联系，唤醒领导者和下属员工的各种动机和道德意识。领袖魅力感召力智力刺激个别化关怀第十四页，共四十九页。7.服务型领导人重视领导者的自我意识和自我调节作用关注领导者的意识、共情（empathy）和愿景第十五页，共四十九页。8.诚信领导人（Luthans等人，2003）拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好，并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事。具有自我意识积极的自我调节积极的心理能力积极的自我发展第十六页，共四十九页。9.全球性领导人（Aldredge等人，2000）根本的胜任特征：伦理道德和真诚智力技能成熟和判断必要的胜任特征：消费者定向培养和激励他人商业健康和效果第十七页，共四十九页。远景性胜任特征：全球性观念远景和战略培育创新建立联盟组织灵活商业领悟性知道怎样运用自己的影响力全球化观念坚强的性格知道怎样激励人企业家精神第十八页，共四十九页。刘板莲等人（2002）丰富的工作经验和领导实践对全球市场的深刻理解激励员工的能力有效使用个人影响力的能力情感智力文化整合能力第十九页，共四十九页。10.高校领导者的角色教育家学者知识分子的知音学生的导师实业家第二十页，共四十九页。11.高校领导人素质政治思想素质道德法律素质科学文化素质身体心理素质组织管理素质：技术性技能、人际关系技能、概念化技能、诊断技能、沟通技能第二十一页，共四十九页。12.优秀的下属（罗宾斯，1997:344）很好地管理自己对目标作出承诺建构自己的能力并为达到最佳效果而付出努力诚实，有勇气，值得信赖第二十二页，共四十九页。四、领导理论1.怀特（RKWhite）和李皮特（RLippett）领导方式理论权威式领导民主式领导放任式领导第二十三页，共四十九页。2.勒温（KLewin,1939）领导方式理论专制型领导民主型领导第二十四页，共四十九页。3.利克特(RLikert)领导方式理论剥削式专制领导温和式专制领导协商式民主领导参与式民主领导第二十五页，共四十九页。4.俄亥俄大学的建构和体恤理论斯托尔（RStogdill）建构（抓工作组织）和体恤(关心人)第二十六页，共四十九页。关心人的最佳时候任务单调，难以激发员工工作满意下级偏好参与式领导团队成员必须学习新事物员工认为其参与到决策中合法且这种思想影响其绩效员工认为其与领导间不应存在地位差别第二十七页，共四十九页。抓工作组织的最佳时候有人而非领导者对产量有较高的强制性要求完成任务能使员工产生满意感员工依靠领导者提供信息与指导如何完成任务员工偏好接受做什么和如何做的指导超过12个员工要向领导者汇报第二十八页，共四十九页。5.领导者－成员交换理论（GGraeo）领导者与下属中的少数建立了特殊关系，后者成为圈内人，受到信任，得到更多关照，享有更多特权，其他下属成为圈外人。领导者一般将个人特点与自己相似、有能力、外向性格的人归入圈内人。圈内人有更高的工作绩效和工作满足度。第二十九页，共四十九页。第三十页，共四十九页。6.毫斯（RHouse,1967）路径—目标理论(Path-goaltheory)领导者要重视激发员工的动机，采用特定的措施，帮助员工通过一定的路径实现目标不同领导行为的激励作用取决于不同的任务和不同的员工。第三十一页，共四十九页。指导型领导支持型领导参与型领导成就导向型领导第三十二页，共四十九页。第三十三页，共四十九页。关键权变因素员工特点任务特征第三十四页，共四十九页。7.赫尔赛和布兰德（1976）情境领导理论领导者领导方式应同员工成熟度相适应成熟度指个体对其行为负责任的能力和意愿工作成熟度（知识、经验、能力）和心理成熟度（意愿和动机）第三十五页，共四十九页。8.弗德勒（1951）权变理论通过操作（领导者与成员的关系、任务结构、职位权力）等因素变换情境实现领导者行为取向与情境匹配第三十六页，共四十九页。第三十七页，共四十九页。第三十八页，共四十九页。8.弗罗姆和加戈（1999）时间驱动理论考虑七个情境（权变）变量决策的意义承诺的重要性领导者的专业水平承诺的可能性团队支持团队专业水平团队能力第三十九页，共四十九页。选择五种领导风格决定的风格个别咨询的风格团体咨询的风格帮助的风格授权的风格第四十页，共四十九页。五、授权视能授权清楚授权逐级授权适度授权适当控制相互信任第四十一页，共四十九页。六、集体负责制优点：集思广益协调合作避免权力过于集中激发管理者的积极性加强沟通联络代表各方利益促进下级管理者的成长第四十二页，共四十九页。缺点成本过高妥协折中优柔寡断权责分离一个或少数人把持第四十三页，共四十九页。运用权责明确规模适当选择委员选择议题主席的重要性决议案的审核报告第四十四页，共四十九页。七、领导人生物学基础（罗宾斯，1997:345）研究者发现，有效的领导者所拥有的独特的5-羟色胺和睾丸酮能帮助他们建构社会交往关系和处理压力。5-羟色胺水平越高越表现出社会交往努力和控制攻击的能力，睾丸酮水平越高越表现出竞争能力。第四十五页，共四十九页。对猴子的研究发现，占统治地位的猴子（无论雌雄）比其他猴子的5-羟色胺水平更高，当群体中更换领导者时，新当选的领导者的5-羟色胺的水平显著提高。对拂拂的研究发现，当领导者的合法地位受到威胁时，睾丸酮水平会突然升高；对于下属，当危机来临时，其睾丸酮水平会下降。对一个大学生联谊会的研究发现，处在领导地位的男性5-羟色胺水平最高。第四十六页，共四十九页。对网球运动员的研究发现，在竞争性比赛前睾丸酮水平升高。获得了地位提高的成就（如晋升或获得学位）后，睾丸酮水平提高了。职业女性的荷尔蒙水平较高。第四十七页，共四十九页。思考题试论领导人的权力及其提高。试论提高领导人的一般素质与心理素质。试述领导的理论。谢谢！第四十八页，共四十九页。内容总结第七讲领导心理与管理。第七讲领导心理与管理。领导指群体或组织中特定的人在一定的环境条件下，为实现既定目标，对群体或组织及其所属成员进行引导和施加影响的过程。（1）适时、审慎使用法定（强制）性权力。（2）提高、强化使用威望（自然）性权力。（4）