《管理学》经典案例实例资料

《管理学》经典案例、实例资料分析焦强四川大学工商管理目录1、管理前智：企业管理新思考……1是什么在决定创新能力……………5中国企业如何进入欧美市场………92、人本管理：世界顶级企业是怎样“打造”员工的……………10桂通用电气如跌何挑选接班园人啄……………柿……………托15洁诺基亚会“箩人才管理肉”席文化的启示砖……………授……衬19摔3请、管理论谈股：耻管理的圆融灵大智：中国赤式管理职……………港………霞24闸管理的善恶泊……………物……………伞……………资…掩27魔量化未必能何管理好往……………逝……………腔………差31偏4地、管理实务贫：城化繁为简蛾……………膨……………身……………锣……锹35重企业有效管挡理者的十大逮策略忠……………投…………扰37柏简单管理是环一种智慧但……………霜……………维……评40税5滴、管理艺术闷：勺如何做成功走的领导者翁……………唤……………五……祖43详6还、管理专题弦：横华尔街缺的双是道德浇……………缠……………说………热45膛7秤、人才管理稍：建销售经理与点鱼缸农……………恰……………才…………死49摇8征、管理新智觉：缩将制度贯彻动到底配……………劝……………芦…………殿53到企业管理新家思考市——线取长补短式案管理方法烘随着我国市伏场经济体系趴的建立和知船识经济时代肢的到来，一允种符合我国浊国情的新管虹理方法即——艺取长补短式倍管理方法应留运而生。建籍立这种新的云管理方法考浓虑的主要因固素：（一）岸企业管理的桃内容和范畴肥。（二）文呼化情基础。（三湿）国情基础闲。（四）先肾进性和前瞻滚性。（五）啄广泛推广性弹。新管理的躲特点：1、绿一头看政府用、一头看市堆场。2、一鞭头看国僻内姐管理文化、螺一头看国外惕先进管理方唱式。新的管质理方法是综爪合中西管理哭思想的优点堡和长处。一问头吸取西方贺先进管理思尚想及手段，酸一头完善中纸国式管理思考想、文化传珠统。在这个差发展年代，输变是永恒的客，任何已有所的管理模式扭都将被创新带的管理模式屑所取代、管高理的主旋律静必然是创新汗。救一、建立取杜长补短式管钞理方式应考里虑的因素鄙（一）企业很管理的内容灯和范畴。管扫理涉及到生跳产力、生产刘关系、上层拖建筑三个层梯面的内容。国具体讲，生弟产力包括自量然界与人类悟之间的相互委关系、技术茂与技术之间艰的相互关系躺、人与人之找间的劳动协肯作关系，产已品的终了分柿配关系；上址层建筑方面相包括企业的驼价值取向、盘企业文化层本面和企业制蚕度层面的具泻体内容。从怪以上可以看锋出企业管理衰包含内容十写分丰富和广甚泛。仓（二）文化糊基础。管理熔是一门科学浆、一门艺术太，更是一种唤社会文化体味现。一个国雁家的管理是牲与该国传统圣文化紧密相手联的。管理乞的文化基础败具体主要体覆现在两个方拜面：一方面汉是任何管理息都植根于一组种文化之上体，社会文化嫂背景是管理补赖以生存的第土壤、环境萝，有什么样俘的社会文化刘环境，就要惕求有什么样削的管理行为饲和方式与之骗相适应、因序为社会文化旱环境是客观抛的、相对稳晨定的、是不现以人的意志礼为转移的客疏观存在。管婆理植根于文纵化之上如果外能与之相适汁应，符合它捏的特征及要尺求，则管理株效果就好，貌管理效率就津会提高，劳趣动生产效率黄就会提高；杠如果管理不乎适应文化、出则管理效果库差、甚至导循致管理失败涂。另一方面升，我们可以蒸利用文化发乔展，把文化筛背景、文化教特点、文化撒内容借场用啄来作为具体管的管理手段疏，利用文化轧本身的系列反内涵建立相换应的管理方瞒式。现代管斗理学的研究志兴趣越来越桐趋向于管理贡文化研究，滨借用文化作岗为管理不失誓为最有效的催管理办法之传一。裂（三）国情裙基础。由于舱管理的主要魂内容是生产腔力、生产关怨系和上层建悼筑，具体地冤表现为社会船制度、文化绞资源、思维窃方式、价值盘观念、历史碰、地理、民毛族、科学技予术、生产状殖况等方面，扬而这些内容充各国都不尽梅相同。特别槽是前面谈及圣传统文化昌对企业管理竞的影响更为探胜人。因此被，任何一个属国家的企业船管理都建立维在本国国情碎基础之上，励被本国人民牛理解、接受趁，以至推广演。由于生产颈关系和传统盛文化决定了佣不同国家企籍业管理的特莫殊性，这也经正是企业管杯理生命力的袄重要表现。产（四）先进胡性和前瞻性送。建立管理矮模式一方面顽要以现阶段遗生产力条件双为基础，另筝一方面又要王充分利用管抚理科学理论么的现有发展阶成果，特别饺是较前沿的冒一些理论和扭思想观念，攻比如创新管触理理念，知宾识是最为重妇要的资源理戒念、企业再南造理论、学帐习型企业组效织理论、快顾速反应理论膏、组织结构造倒置理论、启跨文化管理撞理念等一系鸣列理论和理隆念。通过对狸它们的贯通厅运用能大大徐提高管理操遣作摸式的先于进性和前瞻坚性，使其有孟较长的时期杜的生命力。宜（五）广泛底推广性。验盐证所建立的鄙管理模式的乔实效性，是盗看其实际实奶施所创造的妥效益以及使顿用的普遍性帖。只有广泛议被企业所认河同的管理模中式才是最符向合实际国情邮的。芝二、新管理旁方法特点项1、一头看伟政府，一头羞看市场。企视业是以盈利荐为目的的经枪济组织，它搞的具体生存歪环境是市场卷经济、因此驰企业必须首翁先双眼紧盯搏市场，跟着棵市场走，在乱市场中发掘向自己的生存斤空间。现实麦中、政府行左为对宏观经州济影响很大扔。因此，我勿们不能只紧斤盯着市场、复还须拿出眼简光紧盯政府扁政策变化，族只建有这样，企义业才能从政降府的宏观调帜控中受益，类使本企业在卫经济大潮中远永远立于不丧败之地。史2、一头看休国内管理文德化，一头看稼国外先进管拐理方式。中服国是世界几昆大文明古国娇之一，管理睡文化源远流虹长，中国古版代管理思想守宝库中，有促许多值得我据们借鉴的东生西，而西方控管理理论去里搂面也有许多唱值得我们学集习的精髓。佳因此，我们藏应该一头看丰中华管理文率化，一看国辞外先进管理浴理论，取长毒补短，古为规今用，洋为冠中国。闹日本企业管史理的成功正爽好说明了这雄一点，前面奖已经论及一牛个国家的管宵理总是与这懂个国家、民煎族的传统文板化紧密结合驼在一起的。胁当代日本的守管理尽管来颂自于美国等傻西方国家，览但与日本的抽民族历史、尖传统文化融哨合于一体，茎形成了独特去的日本式现感代管理模式申、并取得了慢巨大的成功析。可以说，妄日本管理模砍式是典型的经“背天性+理性菜”史式管理，是滚两者的完美想结合，从而揉也产生了极蜻高的管理效茅率。日本的氏经验说明，稿民族的管理辫文化对现代顽管理的形成绣具有重要的免影响和作用劳。同时也说樱明，一人国烟家要实现管提理现代化，斯不能只依靠茄引进外来的驶经验，还必酷须继续本国贝的文化遗产治，走与民族肝历史、传统早文化相结合阻的道路，日拘本人曾自豪衬地说：梁“惊我们的管理须是把美国的唉管理科学和枕东方的儒家旱思想结合起耳来了。沟”牧三、建立取辛长补短式管烂理的新理念筑当前是多变杨的年代，变勾是永恒的不恒变，任何已面有的和常规嚼的管理模式坚都将被创新神的管理模式扇所取代，管限理创新是管搂理主旋律，侮“量今天不同于深昨天，而明背天又将不同哑于今天，但格今天是我们启的全部过去挣的一种协力耽的结果，明凉天也将是这粥样。德”厕我们应该在买不断的发展岭中完善、改输进管理模式患，不能固守织成规，应紧烈紧关注当前零管理发展的嚷动态与趋势巷，修正我们厕的管理模式其。隐（一）知识腰已经成为最马为重要的资镜源框世界经济已滤从农业经济锈、工业经济慧发展到了知写识经济时代症，由于社会扛的发展使得吗知识已成为谊最为重要的右资源，知识规在创造社会搭财富中起着浊举足轻重的残作用，知识船已成了创造踏物质的重要顿工具。块（二）企业槽再造是一场垦管理的革命本90年代以被来，西方发规达国家袖兴去起了一场企妹业再造革命杆，被喻为是林从园“烈毛毛虫昂”忠变吉“郊蝴蝶颤”旺的革命，也柄被认为是继麻全面管理之住后的第二次序管理革命，渐企业再造有亮两个方面和糠传统的管理染模式不同：娇一是从传统绑的从上至下扇的管理模式切变成信息过猫程的增值管牢理模式；二读是企业再造漠不是在传统鄙的管理模式点基础上的渐简进式改造，魄而强调从根赵本上着手。主（三）学习皱型组织是未逐来企业的模告式饶学习型企业斩组织是彼得钩·遮圣吉在《第禾五项修炼》趋中首先提出扮的，他认为汪要达到学习局型组织需要迁有这几个方忧面扎实的基题础盐：号系统思维、绘自我超越、咳改变心智模症式、建立共卖同愿望和团艺队学习。励（四）组织喂结构的倒置夜——乏将来组织中可权力的大规宣模转移游传统的组织撑结构是金字衡塔式的，匹最他上面的是企旦业的总裁，辟然后是中间恶层，最痕后苍是基层。指满挥链从上到缘下。但是，此接触市场最膊多的是基层交。在多变的题时代，顾客疼的个性化日逼益突出，就冻要求将上述结金字塔式的摔结构倒置，明应为：顾客夕——组一线工作人狼员脂——据管理人员。看现在决策由挖一线工作人拥员孝决定，而上微层领导变为矩支持服务。裤（五）跨文狼化管理虎——设处理好相异本文化之间交围融与冲突音企业竞争的末全球化必然荣带来管理活哨动的国际化浑，管理活动铁受人们的价株值观、伦理酬道德、行为栗准则、社会臂习俗的全面臂影响，当其效与不同的文句化相结合，睛就形成了不攻同的管理文他化和管理风织格，中国应密该如何建立丽既具有中国确文化特色，哲又吸纳人类捡一切先进文占化成果的管析理文化模式校，是一个迫涨切需要深入秩研究的问题读。只是什么在决卸定创新能力课？桌当今，创新杰已经成了保裤持竞争优势母的重要途径口。但是，什伍么样的企业刚适合创新？骆以及适合什佛么样的创新炭？是不是有现了资源就能蚀创新成功？辽请看哈佛大口学教授的分贯析。款成功有其两殃面性，当公蓝司壮大时，线也就逐渐失割去了进入小姓型，新兴市侨场的能力，秤而今天的新怒兴市场正是雀明天的大市糖场。这种能孤力的丧失并坦不是因为企年业资源的变即化嫌——为这些公司一么般拥有大量锦的资源，确避切地说，是动因为它们的万价值观发生申了改变。衡邀量管理是否仅优秀的标准呢之一，就是观一种明确而线统一的价值屿观是否渗透德到了企业的猫每一个角落筹。捞个人能力与≠阴企业能力研当需要指派围员工来负责免一项重要的坚创新时，管肥理者会本能贷地去选择那绣些有能力胜玩任此项工作雕的人。在选弊择时，除了步评估此人的秘相关知识、式技巧、判断租力、思想和音精力，经理握们还会考察订此人的价值浑观沿——犬个人赖以决塞定该做什么朵，不该做什习么的衡量标黄准。但是，焦一些管理者务却从没有同汇样认真地考轨虑过这样一理个问题：自序己的企业有败没有能力来驳完成这些创驻新。他们理而所当然地以躺为，如果员布工个人有足锡够的能力，巴整个企业就庭有盈同样的能力茅创新成功。围决定企业创邻新能力的三疏要素湿资源、流程次和价值观，轧这三个因素烘决定了一个隐企业能做什幸么和不能做雪什么，以及情能否成功完丛成某一类创邮新。资源搂资源包括人衫员、设备、恐技术、产品崇设计、品牌钱、现金、以要及与供应商购、经销商和忌顾客的关系括等，它是决节定一个企业储创新能力的己最有形的因齿素。资源一孩般是指某种让物品或资产才，能够被雇燃用/解雇，吸买进/卖出妨，或是贬值朗/增值。争资源不仅宝巷贵，而且具尊有灵活性。民例如：道氏营化学成果斐血然的工程师励如果为一个河创业小公司斩工作，也能供贡献不凡。烟USP公司吓物流控制系断统所使用的血软件，对于熟亚马逊网上咐书店也同样汪适用。大型御计算机所使木用的高新技稿术一样可以忧用在电信交仿换系统中。隐现金则是一引种完美的灵唱活性资源。贼资源是管理扩者在评估本泄企业能否成涨功实施变革术时首先本能乏考虑到的东偷西，但仅靠步资源分析远采不能真正描悲述企业的创赔新能力。流程贱当员工把投穗入的资源转纯换成价值更花高的产品或紧服务时，企目业就创造出针价值；而为丧了完成这个附转换过程所估进行的互动丘、协调、沟笼通和决策方乒式，就是流虚程。流程不群仅包括制造摸流程，也包润括产品研制击、市场研究馅、财务预算叮、员工发展仇和薪酬激励菜，以及资源藏配置等所有误流程。幸实际上，流炊程是为某一馆具体工作而清设计的，当歪管理者按照刚这一流程来祥执行该项工桨作时，它会立很有效。但岔如果运用这虑个有效的流争程来处理一从项完全不同箭的工作，它由就会变得迟导钝、官僚和移低效率。与罗资源的灵活鲁性不同，流爪程天生就是井死板的。换杯句话说，能胜够帮助企业韵完成某项工纺作的流程，素同时会阻碍荷这个企业完竞成另一些工企作。袋设计流程本崭来是为了让凤员工用统一险的方法进行纠循环性工作伞。而为了保光持统一性，辱流程应是不韵变的；即使身非变不可，展也要遵从严夺格的手续。制好的管理者郊之所以都努踪力让自己的矿企业专注，侮是因为流程回和工作是相持搭配的。而睬一项工作和驰与之配套的嚷流程相组合否，就是专注往企业的真正叛含义。价值观投一般意义上上的价值观具妙有道德内涵类，像强生公循司为患者谋叮福利的价值炮观。但这里绣所说的价值上观具有更广离泛的含义。易它指的是各穷级员工在进掌行重要决策搂时所依据的享标准，如：假决定一份订砌单是否有吸杰引力，一个舒客户是否重应要，一个新前产品构思是招否有价值等融等。各级员远工都要进行村重要决策：哥主这常常需肉要决定是否蚕应该投资于催新的产品或壤服务，销售促人员要决定康哪个客户需睡要拜访、哪离个产品应该焰力推等。公祝司越大，高稀级经理越有畜必要训练每拥一级员工都胖能独立做出贩与公司战略核方向和业务扇模式一致的段决策。事实川上，衡量管汉理是否优秀伙的标准之一载，就是一种头明确而统一始的价值观是器否渗透到了派企业的每一贪个角落。垒然而，明确详、统一并被抓广泛接受的昆价值观，同摊时也决定了衣这个企业不峡能做什么。忌价值观必须危反映一个企绍业的成本结柄构和业务模写式，因为这颜二者决定了誉员工为了促啦进企业成功越所要遵循的术原则。例如见：如果一个运企业的成本糠结构决定该鹊企业的毛利迫率要保持在莲40%以上粥，企业就会巴形成肉一代个强有力的衣价值观或决擦策原则，驱探使中层经理叫们否决毛利巴率低于40述%的创意，闻而这样的企遗业将不能成睛功占领低端换市场或边缘衬市场。而另津一个成本结室构完全不同磨的企业，其内价值观就能烧帮助企业在强上述市场获术得成功。欧成功企业价游值观的演变京一般是有规拾律可循的，倘至少会在两祥个尺度上发纠生变化：排一是可接受饺的毛利率。浙为了在主要哨目标市场中杜获得更多有怒价值的顾客粮，企业会为似其产品或服智务增加更多妻特色和功能信，为此产品苗的综合成本辫会增加，这庄使原本狂理役想的毛利率声失去了吸引价力，于是价搏值观发生了坝变化。茧第二个尺度致是：一个客役户或市场的纲规模。上市粉公司的股价帆是公司预期刑收益的现值药折价反映，巷所以为了保烂持股份，管述理者们不仅挥需要维持公训司增长，还羡要维持一个基稳定的增长挖率。例如：劝一个销售额高400万美钞元的企业要娇想爸年唱增长25%惹，它下一年遇度需要找到遗100万美损元的新增业毁务；而一个次销售额40伟0亿美元的誉公司要增长投25%，它械需要找到1滴00亿美元予的新增业务奸。这两个公勇司维持同样秩的增长率所哈需的市场规季模有很大差沙别，能够令赵小公司兴奋麦不已的商业铸机会不足以蜂引起大公司谊的兴趣。事缝实上，成功粒有其两面性袍，当公司壮帮大时，也就荡逐渐失去了写进入小型，毙新兴市场的柳能力，而今柔天的新兴市妖场正是明天涛的大市场。朱这种能力的置丧失并不是敞因为企业资子源的变化春——给这些公司一容般拥有大量乱的资源，确沿切地说，是川因为它们的国价值观发生登了改变。例段如：一些大地型企业之间滔为了节省成合本而进行并杜购，然而此撕举却给并购召后新企业的职价值观带来鸣了巨大的冲疑击。尽管新预企业会有更套多资源投入唇于创新活动拆，但它们除断了最大的市傍场机会以外优对其它都失翁去了兴趣，常这对于创新补来说是一个碧非常现实的梅阻碍。货加强性创新琴和破坏俱性园创新非所谓加强性材创新，就是脏使产品或服味务赢得主流姓市场顾客更耍高评价的创丧新。例如：赛康柏使用英欠特尔的32织位数据源3岁86微处理鹊器代替原来伸的16位数衔据源286精芯片。而破成坏性创新则估相反，它产决生的产品或洪服务受到主拜流市场顾客鼻更低的评价竟。例如：比允起大型电脑雪和小型电脑荣，早期的个黄人电脑是一昆种破坏性创怎新，因为它醉没有迎合现秆有市场中主雷要顾客的新行兴需求。当肃然，个人电康脑其它的特遗性催生了新鼠的市场应用鲁，而这些新用的市场应用市发展鄙迅议速，使这个舟破坏性创新落不断进步，秀最终迎合了诊主流市场的欢需求。冲为什么创新荡会有这么巨驶大的差别？晕答案就在上子述资源肿——童流程本——外价值观的企佣业创新能力腰架构中。行则业领导者不么断发展和实抽施加强性创帮新，月复一子月，年复一绞年，当它们星通过改进产北品来取得竞槽争优势时，接它们就形成滋了一需套枣评估加强性倘创新的技术还潜力和顾客仍需求的流程异。对加强性致创新的投资惭也符合领袖培企业的价值泊观，因为这朽意味着把更宏好的产品出电售脸给鸟重点顾客，像从而获得更嘉大的利润。碧此外，破坏女性创新总是抖偶尔出现，浸以致于任何垂企业都没有送形成一套固浙定流程来专弦门进行这类度创新。而且赞，由于破坏库性创新利润骑率低，又不宋能为最好的由顾客所使用拉，所以这种帮创新不符合条领袖企业的序价值观。例骡如：一些高庭科技企业的胜人、财、技圾术等资源既您能成功实施虚加强性创新口，又能从事丽破坏性创新娃，但它们的讯流程和价值捐观阻碍了它环们进行破坏锈性创新的努疏力。蓝大企业往往仆把新兴市场扯拱手让给小堂型的破坏性虽企业，因为非后者更适合零于开拓这样犬的市场。尽柏管创业企业吗缺乏资源，喇但它们的价道值观更适合盏于小市场，学它们的成本华结构也能够软承受较低的系利润。它们荷的市场调查加和资源配置诱程序允许管共理者们凭直莲觉做事，而宿不像大企业越一样总是依组靠细致的研驳究和分析。奉所有这些优如势加在一起砖，带来的可故能是巨大的溜机会，也可维能是潜伏的劣灾难割——宽完全取决于轻你的悟性。街总之，面对刻变革或创新丙，管理者需展要做的，要惊比正确分配袄资源更进一潮步。他们需挥要确定整个白企业有能力候创新成功，龄而要做到这洽一点，就必狡须认真考察死企业的流程头和价值观。断中国企业如站何进入欧美穿市场？纺哈佛商学院犹高级副院长旷John附Quelc骄h教授壤对中国企业寇国际化的1熟0点忠告够1．美国市沫场至关重要父，欧洲市场蚊比较容易进泻入，你可以天选择一个突售破口，而不崇必在同一时险间进入所有象欧洲市场。粪但是，成功僵进入美国市若场是至关重经要的。曾2．建立滩秩头阵地，进章入一个市场浩最重要的目稼标应该是建惰立一个滩头锅阵地，边进勿入边学习，翁不要采取一肢种全面、同界时进入欧洲父市场的战略弟。大规模进紧入欧洲市场颜，不是一个本好主意。迫3．进入方肯式取决于产镇品类别，你阶需要问你自牌己：为什么轨欧洲市场需峡要我的产品续？如果你的州产品与众不暗同，那么欧植洲市场需要扁你的产品就猾有了根据。伟4．适时推辛出品牌，推锁出品牌只有氧一次机会，迎你一定要肯需定你拥有与不众不同的产陷品，市场通床路和消费者杨对你的了解焰，三者缺一析不可，否则致品牌的推出察会遭遇失败泻。度5隔．市场不同背策略不同。栏对海尔来讲哗，比较容易纳进入欧洲市穿场，并烂建立自己的住分销体系，认而美国市场桃分销体系集讲中，让只器有通过在美源制造才能进越入美国市场覆。蚂6．价格先往低后高，先彻以低廉价格胆进入市场，舰了解了市场践需求，才可休以制造更适枝合消费者的侵高端产品，艇提高产品价舱格。中国企盯业的目标发感展战略将从疲低价格产品呜向高价格产贝品发展。布7．海外上垒市不足取。扯任何一个股喇市，对于一锹个在国际市沈场上没有任锁何作为和业茄绩的公司，稠是不会相信猾的。要想通江过海外上市县集资，最好戴的做法是先灵成功地进入风国际市场并团有一定的业择绩。伪8．聘请欧皂美经理。今祸天中国企业驶可以聘请到惑优秀的美国切经理和欧洲煮经理为他们眨工作。注意帅那些正在为贞欧美公司在惕中国工作的快外派人员，站他们是你开怒拓欧美市场损的可用之才屠。燃9．借助三筒种力量。驻末外使领馆、紫欧洲顶尖商测学院和顾问诵公司这三种衫力量，是中纽国企业开拓年欧洲市场可羡以借助的。毛10．坚持先不懈。即不尝懈努力，直狱至突破进入坟市场的阻碍缝，从不把庙“毛不惰”腊当作是一个菌回答；从不惊把被拒绝当陡作是一次侮来辱。凳“恢不要用头去壶撞墙，而是浊要像蛇一样储绕着走。叠”旁世界顶级企甩业是怎样地“宫打造耻”荒员工的五世界顶级企鸟业要创造出仍一流的业绩意，永远处于响世界领先地油位，必然要冻求它的员工其必须具有炼与欺之相匹配的墙技能和素质拐，而一个未开经相关培训拨的人，是很勉难一下子就榜具有世界顶发级企业所要鞭求的技能和画素质的。为捉了缩小这种下差距，许多锡世界顶级企误业都非常注丘重对员工的极培训和提升意。了解世界袄顶级企业培拥训员工的方裕法和艺术，纱对于我们培就训员工，打怎造人才资源棋，不无益处志。那么，世姜界顶级企业毕是怎样培训溪员工的呢？娱“校魔鬼院”猜训练，给员凡工描绘学习英蓝图，将素碧质教育日常首化晚有人称IB候M的新员工尖培训是执“欺魔鬼训练营妨”外，因为培训笼过程非常艰斤辛。除行政习管理类人员滥只有为期两买周的培训外洲，IBM所举有销售、市仁场和服务部聪门的员工全镇部要经过三惨个月的挪“拌魔鬼童”战训练，内容巴包括：了解制IBM内部往工作方式，息了解自己的鸡部门职能，谎了解IBM踪的产品和灶服务，专注屡于销售和市号场，以模拟浅实践的形式浩学习IBM蜘怎样做生意帜。肺一个人的素糖质培训乞，案包括团队工趴作和沟通技搬能，表达技按巧等。这期今间，十多种构考试像跨栏治一样需要新成员工跨越，从包括：做讲急演、笔试产落品性能，练乌习扮演客户获和销售市场威角色等。全妈部考试合格阳，学习获得脏正式职称，缴成为IBM总的一名新员汇工，有了自棍己正式的职懂务和责任。都之后，负责盐市场和服务牲部门的人员未还要接受6否至9个月的笋业务学习。喉事实上，在弃IBM培训共从来都不会讽停止。在I已BM，不学世习的人不可烂能呆下去。判从员工进入绳IBM的那挂一天起，I块BM就给员利工描绘了一隙个学习的蓝士图。课堂上涨，工作中，呈经理和师傅坚的言传身教装，员工自己闭通过公司内戏部的局域网台自学，总部乳的培训以及拘到别的国家珍工作和学习井等等，庞大秀的全面积培走训系统一直岁是IBM的不骄傲。鼓励磨员工学习和螺提高是IB薯M培训文化少的精髓，如饺果哪个员工族要求涨薪，隆IBM可能番会犹豫；如塔果哪个员工庸要求学习，往IBM肯定晶会非常欢迎冠。赤IBM非常既重视素质教深育，基于此董，IBM设被置了盗“市师傅荷”送和培训经理缝这两个角色孙，将素质教顾育日常化。姑每个新员工拥IBM都会诉有一个专门野带他的市“疮师傅仪”撞。而培训经基理是IBM未专门为照顾牙新员工，提貌高培训效率众而设置的一夫个职位。令西门子：新恶人培训，帮化你纲“阔导入坚”虫；老员工培倡训，心中有添数拨西门子公司撒针对新员工嫂设计了一个骂“妄导入计划忽”果，以帮助他巧们尽快适应衣工作。该培神训计划不脱被产，时间为礼六个月。新睬进入公司的精员工必须根搞据每一阶段项的培训，不此断地调整自迹己的心态和舌工作状态，拨以最快的速撇度适应工作蛇环境。培训险期间同时也壮是试用期，喷公司可以随财时解雇不称互职员工。丸除了对新员详工的必要培夫训，西门子践为每一个鉴员工都提供弊了一流的培顾训和个人发却展机会。西饲门子深信员逢工的知识、尼技能和对工虫作的胜任能弱力是公司最旅宝贵的资源队，也是公司本成功的基础右。为了配合醋公司在中国趋的业务发展已，使本地员旱工获得现代厦化，高质量迹的培训与教规育，西门子颤公司于19膊97年10侦月在北京成阀立了西门子票管理学院。简该学院的培托训涵盖了高锤级管理培训勿教程、业务膝和管理研讨舍会、职业和钱商务等几大披领域，旨在环提高公司中丙层管理人员资的管理能力着，加速管理弯人员本地化献并在不同的绿领域培训员份工的各种能有力。西门子角管理学院不掀断地改进和毁拓展培训项葬目，为员工沿未来的发展严做准备。在息公司内部的枕网站上，每猾个阶段都明饰确公布出下犬一步的人才非需求倾向和奴培训方向。熊有志于在新络岗位上锻炼茄的员工，可粒以根据自己我的情况决定府自己参加哪角种培训，真床正做到了心撒中有数。让英特尔：给剪新员工人情忧味的帮助和蓬支持屋英特尔有专蜜门的新员工弟培训计划，搞比如上班第绍一天会有公钱司常识的培匹训各部门规值章制度，在燕什么地方可肺以找到所需盏要的东西，迎等等。然后愚由经理分给替新员工一个盈“寄伙伴乏”督，新员工不槽方便问经理押的随时都可胀以问他，这役是很有人情山味的一种帮其助。英特尔茅会给每位新梳员工一个详翼细的培训计昼划，第一周强，第二周，五第一个月，领第二个月新舍员工分别需欺要做到什么犯程度，可能评需要什么样孙的支持，都引可以照着这荡个去做，公膜司也会随时盼追踪。新员秒工在三到九缸个月之间，揪会有一周关誉于英特尔文究化和在英特竟尔怎样成功诱的培训。另每外，公司会盯有意安排许式多一对一的愚会议，让新船员工与自己岛的老板，同龙事，客户有旷机会进行面属对面的交流夹，尤其是和码高层经理的纲面谈，给了罗新员工直接旦表现自己的施机会。萝微软：打磨删具有隙“嚼微软风格酱”译的人，重视吊技术培训楚进入微软公殖司的第一步粪是接受为期酸一个月的封锹闭式培训，栗培训的目的锣是把头角峥伞嵘的新人转介化为真正的敞微软职业烫。光是关于目如何接喊，微软就有蜡一套手册、乡技术支持人张员拿起辩，第一句话巷肯定是：佩“叫你好，微软塘公司！弯”牵一次，微软拜全球技术中唉心举行庆祝睡会，员工集夫中住在一家促宾馆、深液感，某项活动蚂日程临时变如动，前台小愚姐只得一个引一个房间打井通知，来第二天她面笼露惊奇地说打：斤“虹你知道吗？你我给145念个房间打电姿话，起码有苍50个斗的第一句是画‘策你好，微软信公司声’烂。效”妙在深液里迷泄迷糊糊地接丑起，第音一句话依然旬是闪“须你好，微软数公司僵”单。事情虽小瑞，但微软风役可见一斑。塑微软也很重堂视对员工进框行技术培训食。新员工进英入公司之后红，除了进行锄语言、礼仪督等方面的培兆训之外，技售术培训也是辫必逆不可少的。舌微软内部实里行讲“健终身师傅制眼”消。新员工一难进门就会有悦一个师傅来教带，此外，撞新员工还可驻以享受三个值月的集中培梅训。平时，经微软也会给沾每位员工提攻供许衡多块充电的机会规：一、表现检优异的员工绿可以去参加刊美国一年一犬度的技术大毁会；二、每即月都有高级请专家去外国铲公司讲课。栗公司每星期骗都会安排内远部技术交流翁会。在这里观，除了支柱牙培训，微软搅还提供诸如猴如何做演讲巡、如何管理灯时间、沟通厚技术等各种刚职业培训。乎宝洁：全方正位，全过程搬地培训以首先是入职誓培训。新员军工加入公司养后，会接受描短期的入职堤培训。其目怕的是让新员归工了解公司狐的宗旨、企遗业文化、政潜策及公司各罚部门的职能僚和运作方式祖。宋其次是技能笔和商业知识垄培训。公司钢内部有许多樱关于管理技哲能和商业知甚识的培训课绿程，如提高挑管理水平和抖沟通技术、灰领导技能的葛培训等，它写们结合员工桂个人发展的套需要，帮助羡新员工在短丹期同成为称猛职的管理人冈才。公司独兴创了兰“欢P&G学院泻”礼，通过公司订高层经理讲致授课程，确啄保公司在全豆球范围的管静理人员参加椒学习、并了梅解他们所需桑要的管理策蝴略和技术。紧第三是语言梦培训。英语胳是宝洁公司毛的工作语言往。遥公没司在员工的致不同发展阶绑段，根据员欣工的实际情睛况及工作的蕉需要，聘请肿国际知名的尊英语培训机趟构设计并教加授英语课程巾。新员工还福会参加集中诵的短期英语免岗前培训。昨第四是专业登技术的在职案培训。从新蛋员工进入公殿司开始，公乒司便派一名异经验丰富的绳经理悉心对键其日常工作漆加以指导和船培训。公司臣为每一位新离员工制定其尊个人摧的培训和工晴作发展计划绪，由其上级匪经理定期与阅员工回顾，厌这一作法将逼在职培训与吓日常工作实枕践结合在一哄起，最终使宣新员工成为产本部门和本震领域的专家取能手。吩第五是海外相培训及委任授。公司根据替工作需要，借选派各部门陈工作表现优附秀的年轻管钉理人员到美爪国、英国、喂日本、新加握坡、菲律宾洗和香港等地凯的P&G分牧支机构进行拣培训和工作稼，使他们具也有在不同国涝家和工作环蒜境下工作的境经验，从而异得到更全面绑的发展。菊宜家：培训青每时每刻，串随时随地酷从北欧瑞典涝发展到遍及招全球。宜家截（IKEA站）在五大洲弱的30多个骡国家拥有1许70多家分式店。宜家不猛喜欢把人放炼在一间屋子扬里整齐地坐哈好听老师讲衡课。缩“廊服务行业本穗身不适合这胆种方式的培殊训，因为涉捆及到产品和拔顾客，你总傅不能把产品压拆了，把各间式各样的顾斜客拉到这里晋来做示范吧乎？帝”痛因此，宜家产的培训是在慨员工之间，向尤其是在新监老员工之间播，进行每时纱每刻，随时飞随地的经验伪分享与言传煌身教。宜家此的培训规划蚊有很多种，摄就英语来说谱，宜家一方做面会聘请外叮教，另一方伙面也会送员宅工去语言培堪训中心学习犹。宜家认为贸，更实用也蔬更便利的是散公司内部的记环境，宜家患是一家跨国凑公司，工作歉语言是英语芬，而在和客谈户打交道的矩时候，也会鹅经常碰到客森户讲英语的岛情况，在这喇种现实场景百中学习语言滋可谓得天独税厚。眨宜家还有一面个特别之处苹，就是它的石“参外援璃”——皱来自瑞典总千部的员工，库分布在宜家徐的各个方面溜，并不都是鞋管理人员。罪这样做的目牵的是希望把米宜家的企业齐文化渗透到臂每一个细胞托里去，而不致只局限于肝“扁头脑存”辫部分。壶Sony:准培训双“议走在前面席”彩Sony在与短短的三年方时间内，由仆北京一个城觉市迅速扩展耳到全中国，蒜现在已分别北在二十多个迈城市设立了葛分公司或办黑事处，产品驳销售与服务滨覆盖了几乎队全部的大中毯城市和部分馒小城市。在敢这么短的时截间内，So世ny公司正谦是依靠了有坡力的培训方蹈式，使众多筑中职员迅速后成长起来，浊担负起大部动分地区负责堡任人的要职度。成为公司夜经营管理的嘱中坚力量。割Sony一补再强调的是下“临走在前面蝇”浴的培训模式园。每位新上随任的中方职性员都会接受贱“派角伤色缠转化宴”养课程的专项索培训，使新挨员工从一名塑“工超级销售员乞”诸向扇“盏职业经理人折”葵过渡。人事烧、财务、传悦媒公关、物君流、法务甚跑至总务部门霉都会派出专秤业人员集中狗为他们励作氏相关业务指持导，使其全抬面提高作为煤一名虽“踏指挥员稀”漏所应具备的建各项素质。榆为了便于各谦地业务经验奉的交流，以亏及提高职员皇的综合业务宜水平，So勒ny为此建湿立了有效的颗流动机制，絮通过不同城典市间员工的忆调动和不同柳业务的轮换目，好的工作哪经验被推广积到其它城市野，一批批精猴通多项业务狂的员工也随批之成长起来纹。置与许多新业服务的开展一腊样，远在新证的分公司或鼠办事处成立绿之前半年以葵上的时间，疫公司的业务渐部门领导与禁人事部门已件经开始了对盖外派人员的长培训工作。长通过岗位的唱调动或是临会时性派往相吴关地区工作扮，使候选人膀得以有机会挣全面接触未乱来所要担负括的业务以及辨责任。同时拦，人事部门拣制定出相应丹的培训计划叹使其能从理喊论上达到一脑定的业务水己平和管理水佣平。这种锐“奴走在前面牲”耽的培训不仅菌对企业来说家是必要的，坦对中方职员储的个人发展双也提供了良怎好的也是很菠必要的基础盏。家UPS：常长规性培训与围个性化培训耕相结合莲UPS（U扭nited米Pack朵ageS锅ervic跪e美国联合萝包裹速递服冷务公司）是友当今全球速递递行业的该“小四大巨头颂”罗之一。新人聚进入公司伊腥始，要进行贪一些常规性酒的培训，如仍走一步要迈旱多大、谦如淡何娴熟地左结手系安全带牢、右手插钥卫匙开启车门劈，与客户交厦流时怎样增白强语气中的恩亲切感等等撞。这样的培误训自有其妙佣处。例如，狗培训中要求鄙外务员递货辽时钥匙要挂画在左手的小沾指上，因为若这样开关车抓门可以节省汽两秒时间，狼每天37万盗UPS人能叮节省多少时俯间？这是一雕笔多么巨大凉的财富。面渐对特殊货物禾的时候，U舱PS员工还仙会接受个性议化弦培训。一个怠比较经典的腰故事是这样妇的，菌UPS受托耕递送一批吉础他，但客户鬼要求，吉他扎送到收件方仿手中时，音拥色不能发生已任何变化。民长途飞行中龟货物的颠簸放是难免的，烤为了圆满地例完成客户所茧托，UPS恼专门送一些燃递送人员去秒学习调音。卡这样，等到晃收件人收到压吉他，拨弄介琴弦时，他挂会惊喜地发圾现，吉他的矮音色美妙如疮初。这种常瓣规性和个性槽化相结合的怜培训，使新俱员工很快成巴为UPS的焦合格员工。社通用电气如保何挑选接班坡人？舰通用电气长搅达6年的接迟班人选拔计洗划，终于在钟2000年伤11月28跟日揭晓了。窜不只是肤“园谁情”陕当了通用电将气的领导人趟重要，通用班电气公司县“兔如何腹”林挑选这位接允班人，更值接得注意。鼓在许多人眼书中，通用电所气公司（G炕enera壳lEle握ctric淡）的CEO清韦尔奇（j亮ackW全elch）析是无法被取礼代的领导人屡物，那么，伙他又如何挑撇选一个取代闸自己，在2拥1世纪领导遭通用电气的塑CEO？加通用电气公号司长达6年尊的接班人选景拔计划，答调案终于揭晓把：44岁的盯伊梅尔特（皱Jeffr尿eyR.胁lmmel梦t），即将配于2001痕年年底走马命上任。斜不只是辈“俩谁烤”侄当了通用电会气鸽的领导人这恭件事情重要敬，通用电气特公司昏“有如何自”吴挑选这位接糖班人，更值药得关注。来事实上，当辨20年前，掌原来不在董宏事会推荐名胸单中的韦尔奏奇脱颖而出板，成为通用恢电气的领导持人，就曾经俯让许多人跌嗽破眼镜。结亩果是，在韦饥尔奇的领导瘦下，通用电扭气多次被推劲崇为全球最让受仰慕的公下司。韦尔奇兔自己也成为接全球企业界父传诵的对象辽。伏接班人的选掘择，等于进奶一步考验韦切尔奇的领导克能力。可口叉可乐公司的陵高祖达（R斩obert讯oGoi菜zueta当），也曾经寇是受人推崇贺的企业领导皇者，但19巷99年，由达他一手钦定涉培养的接班弓人。却在接前任2年后，赖因为表现不舌好，而黯然哭下台，间接里显现了高祖屑达的决策失邮败。义施乐和宝洁景等企业，也睬因为选择错淹误，短期内嚼便撤换新任约CEO。究飞竟企业有没漫有更好的方尊法。可以选污择新领导人毕？飘采用系统方郑式，锁定可团能人选熊韦尔奇挑选疤接班人的行淋动从199农4年开始展惠开。通用电锦气从不曾考刑虑在公司外是寻找CEO至，而是依照挥三种分类，酿选定公司内梳的24名人挡选。臣其中，第一瞒类为必然人推选，囊括当弹时掌管通用茫电气最大部裹门的7名主恋管：第二类北热门人选，梯是最高层主验管下表现突之出的4名主拴管；第三类架为潜力人选绕。是位居不走同职务，表亿现引人注目稻的各级主管寺。违通用电气扬筛弃一般既定遍标准，而以露系统性方法琴规划人选，漆以避免短视踩所造成的遗辱珠之憾。事荣实证明，进档入最后决选榆的3名主管椅都不是一般跪认为理所当低然的第一、修二类人选，尽而是具有潜病力，当时不育一定身居最兵重要职务的升第三类人选贡。事实上，薯当年韦尔奇桥同样也不在纸热门人选名抵单中，但通苏用电气慧眼庙独具，韦尔跃奇终于脱颖袄而出。灰锁定人选后锣，通用电气丑有计划地安床排每位候选屠人的职务，炉以培训或补画足他们所需栗的经历和能胳力，并且测救试他们成长脊的能力。尤遥其是第三类误的候选人。税被锁定之后阶的书升焰迁调动，都阴以训练他们岸成为接班人习为考量。曲例如，负责瞧运输系统这犁项工作必须掠接触政府、躁工会、社区捡和其他公司捞主孔管绢等，韦尔奇阵认为这是通绳用电气最能喜磨炼能力的点职务。另外拘，通用电所残急于扩展的柏亚洲市场，惊以及最赚钱暴的资本部门难等，都是接佳班人很需要惩熟悉的领域嘴，也成为候换选人的重要谈去处。屈长期以来，付由于通用电予气用心培养吴人才，因而肢被戏称为专咸门替其它公征司制造CE股O的地方。挺和伊梅尔特恨一起进入最绣后决选的另黎2名候选人察在落选后，贱也立刻分别决被3M和家除庭仓库（H吩omeD赖epot）醉网罗为CE后O。状在6年多的防挑选中，通眼用电气对过程程高度保密衬，以避免对浴公司产生负童面影响。当配年韦尔奇获暴选为CEO巷后，通用电稠气的一名高哈层主管立刻患向他递出辞救呈，因为这脖名主管支持劣的是另外一装名候选人，幕因此感到自芳己已经失势玩。咬为了避免候猾选人将彼此让视为敌人，毛员工因为支乎持不同人选熔而结成不同焰派系等情况绞重演，董事般会极度保密徐，连24名谋候选人本身宅也从来不曾礼被告知他们描已被纳入考怀量，而韦尔密奇交给董事护会的个人看他法完全由他胞亲自手写，爸以防任何资辩讯外泄。胁即使新CE唉O已经出炉趁的今天，通偷用电气对于裹各阶段的人括选、理由等稀很多细节仍楚然守口如瓶津，不论当时哲或现在，公仍司内外的人斜都只能循蛛结丝马迹推想搏。韦尔奇表桥示，这是候芹选人之间至卡今都还能保柏持友谊的关期键。卫了解候选人型的各种面向末在挑选接班踏人的过程中猎，GE的董滔事们会实地症参观候选人赖的工作情形驶，来了解候赚选人的工作约能力。所有掌董事一起到侄候选人的工紧作地点，近搁距离了解候抱选人和员工第的互动、是壤否会选才、厅部门的决策其品质和工作然气氛等，这臣种做法在业良界是前所未哭闻的。摔董事们参访球时不预设任恢何形式，由办候选人自由跃发挥报告业钩务现况。韦摩尔奇表示，粱这种方法提沟供候选人展巾现自己的机还会，基本上女是让他们实钩习主持一天漏的董事会。喘这种没有预悠设立场的做巾法和董事会耕不预设公司装未来10年我的走向一样郑，都可以避撒免因此限制血了选择。为危了掩人耳目殃，董事会以朋了解业务为做由，多花了驼很多时间参拌访其它非候折选人的部门滔，通常他们刑参观七八个筛部门，其实绳只对其中三攻、四个有兴秘趣。膊除此之外，酱董事们在许错多私人场合晶和候选人相条处，从人性冻面评估候选筐人。韦尔奇态表示，当年鞋他被挑选为行CEO时，布董事们只是爸从正式的会厚议上认识他骨，并不知道婶他私下的为互人。因此他坡邀请董事和霞候选人一起错打高尔夫球枕以及吃晚餐籍等，希望董俭事们不仅从甩工作，也能嫌从实际相处弯中了解候选示人。缺乏处理坏消息的能力缺乏处理坏消息的能力疲劳综合症缺乏处理人事的能力决策的局限性缺乏财务知识错失良机10.3%15.4%38.5%43.6%51.3%79.5%原因人数比例CEO失败的六大原因哲韦尔奇甚至载记录每一次羽晚餐的座位厅顺序，以安偶排每位董事雄和每一位候座选人都有平碑等的相处机设会。韦尔奇司认为，大量宫的人际互动怪是这次选择株接班人的最项大喝特男色。在非工巡作的场合中萌，候选人的鬼人格特质比孔较容易展现砖出来。以伊售梅尔特而言胆，他便以具背有天生的领酸导者特质而盖引人注目。枪韦尔奇观察比后发现，人贱们很喜欢追恋随伊梅尔特河，而且伊梅球尔特相信，严刚强和刻薄轻不能混为一届谈。缴董事们不断朽聚会谈论自瓶己的观察和陪看法，相互穴交换意见。搜每次董事会扮，韦尔奇都非会替每位董舱事准备一本赴资料，里面副备齐每位候舌选人的照片部、经历、表场现评估等，胡并条附废上韦尔奇个需人的意见，忍会中所有人涝都会逐页详睛细讨论。奉直到199妻7年，董事餐会认为他们锐已经有了足喜够的资讯，迅决定逐渐缩泪小人选范围唇。但是，一虫直到只剩下漆3名人选，返甚至董事们解都已经心里乡有数最后奖误落谁家之际店，他们仍然倘不断进行讨城论，希望大社家能多考虑死其他两名候筛选人的优点锯。孔一名董事表浴示，他以前踪从来没有参徐与，甚至听众过这种挑选慌CEO的方繁式，过程中夏参与董事的政人数之多以贺及他们投入虎的心血和时称间都属空前习。一直到了话去年11月奖底，通用电捞气对外正式调宣布新CE谢O，一切才作告尘埃落定赛。射新领导人的耻特质泼根据《财富魔》杂志的分拣析，伊梅尔康特获选的可泛能原因有三押：首先，他缘的年纪比较虫轻，可望在木未来20年振里，持续领蚊导通用电气姻。许多第一便类的候选人唱，都因为年觉龄太大而居泄于劣势；其总次，伊梅尔默特非常受到半员工爱戴，睬并且能留住爱打算离职的证人才，个性娃特质适合担嫩任领导，最剥后，虽然伊棒梅尔特不曾展同时管理一碍个以上的部杯门，而且只挽在通用电气剩10个重要婚部门中的3思个工作过，律但是他的成细长低能力很强。今在上任前的愿这段时间，宽除了韦尔奇愁将亲自带领贱伊侮尔特外床，他也指定赵通用电气的铃两名副董事屠长辅佐伊梅丘尔特渡过适自应期。字选择掌舵人费虽然只是企坚业许多决定乓中的一个，锹但是这个决乞定却会影响得日后的许多停决定，如果攻企业愿意花风时间和心力史在不同的决眉定上，难道叼不应该花更躁多时间和精照力在决定领闷导人上？亩20年前，立韦尔奇从琼教斯（Reg纤Jone趋s）手中接堪下通用电气吸，将通用电岁气改头换面汪，使得公司怒蒸蒸日，桨目前市值已游达5000猾亿美元。如忆今，伊梅尔亚特即将从韦另尔奇手中接垂下通用电气欧，他是否能椒胜任尚待观厚察，但是通锦用电气打破娇既有规则，徐谨惧挑选和旗培养接班人秋的用心，却虎是无庸置疑己。后为什么一家浊企业会成功竖？为什么一丘位领导人会腾成功？从通垂用电气寻找眠接班人的过伪程中，透露伟了一些端倪勒。够韦尔奇筛选录CEO的四擦个标准丘第一：要有僻对付急剧变笼化节奏的驰“局精力洗”翻。桥第二：能听“仆激发活力闹”暴，就是要有晕能力使机构快兴奋起来，杂能激励鼓动塑人们去采取袜行动。砍第三：要有透“乒锋芒盈”百，要有自信烛去面对棘手谊的问题，要究说桥“气是那”露或淡“倡不是劲”——讽而不要说状“施也许吹”忧。敌第四：要实广施，即永远售都要兑现承钥诺，决不让骆人失望。治诺基亚嚷“愚人本管理戴”辉文化的启示痕注重人本管跳理，发挥撤“坟知本乏”矩优势视打开诺基亚膊，首先和映入人们眼柄帘的是捉“孝Human急Tech窜nolog坏y匠”误。诺基亚恭“友科技以人为磁本才”牛的理念主要催体现在企业究内部的人力李资源管理上欲。事实上，跃“作科技以人为第本巴”正不是诺基亚机公司的一句唯广告词，而旗是贯穿在整慎个管理过程闸的一种经营棕理念，一种昏人力资源管纤理理念。正灭是这种管理舞理念，使诺贯基亚公司特倍别注重对人足的培养，通之过各种渠道炮，创造优越村条件，让员咱工去实现他忙们的个人价剃值，从而创箭造一种独特槽的企业文化煮，把广大员兰工凝聚到一植起。在贯彻服“国本地化它”杨战略时，除暮了产品本地掌化外，诺基奔亚同样想到凯了人才的本翼地化。相信匙每一位熟悉根诺基亚的人情都会深深地液被它那独特抵的企业文化育所吸引。袜“勉科技以人为烂本喂”天、棕“降同心携手、里扎根百年废”皆、唐“鬼投资于人罢”申，诺基亚前风进的每一个揭脚步，甚至笛每一个理念柿的提出，都掩体现出一种芽对人的尊重蜓，一种油然草于心的人文源关怀。愿诺基亚认为识，员工愿意盘留在一个公匙司，有多个改方面的影响箱因素，高薪校并不一定能煮留住人才，尾企业的文化秋和价值观对功人才的吸引同引更高。诺遍基亚奉行企贼业对员工不除仅是雇主更塞是伙伴关系移，伙伴寻求悬的是互相发止展，相互满揪意。诺基亚狮在员工身上昂投资，员工缘发展了，诺冠基亚也发展溜了。诺基亚你启动按“迹投资于人班”览（即IIP烫）项目正是章“驴伙伴维”径思想的体现苹。这个项目乞每年要和员降工完成两次槐高质量的交卧谈，一方面喉要对员工的乔业务表现进尸行评估，另竭一方面还要抖帮助员工认祸识自己的潜谊力，告诉他包们特长在哪子里，应该达狠到怎样的水序平，以及某阴一岗位所需补要的技能和姐应接受的培诞训。诺基亚尾人力资源部爱根据员工间馅的差别，制过定个人在企血业发展的计忌划，针对不肥同个性的员鼻工因材施教责，挖掘他们始的积极性和忧创造性。诺滨基亚有自己狠的培训中心野。培训中心捕的主要作用定就是帮助员壤工更好地融誉入诺基亚，抬帮助他们不奸仅仅成为一鲜个技术人员悔或者是市场虹销售人员，饮而且要成为牙符合诺基亚妹价值观的诺悼基亚人。一辟个员工从正种式进入诺基棚亚开始，培另训中心就不支断地在技能抄培训的同时迎强化诺基亚叨的价值观滥——承客户满意、隶尊重个人、趁成就感和不谈断的学习。亏诺基亚的管叨理有一个特陶点：老板的怖主要工作之顺一就是为员惑工打好基础册，把一个可骗以合理运转蜡的系统平台上搭建好，让正员工可以通灶过自己者的旁努力去取得梦最大的成功肿，成就自己首的一番事业伟。公司提倡除创新和进取敲精神，鼓励薄技术人员发周挥特长。诺义基亚总裁说辫：窗“厨如果我的员职工是生活在氧恐惧中，那贺他就不会有选创造力。隶”幻因而在管理兴中，诺基亚递给予员工的裕自由度很大舱，老板不会父催促员工或上者告诉他应细该怎样做，桐只会在员工固需要的时候得才给予指导社帮助。甚至盆有时候员工握不用等老板僚拍板，就可策以自己做决誉定，做错了稠也没关系。部正因为诺基狗亚高度重视隔人才的培养罚和使用，其瞎人才流失率抽在高科技企谣业中是比较崭低的，连5偿%都不到。绑带给我国企孕业的思考启烫示葡诺基亚能够头从一个名不崭见经传的小休公司发展到忍今天的跨国牙电信集团公羞司，靠着以浸人为本的经只营理念，使绢诺基亚成为塌一枝独秀，油取得了令人消瞩目的成绩保。从中我们趟可以得到一程些有益的启室示：后1．以人为需本，大赢根握本锈以人为本，警就是以人为焰中心，把尊侨重人、爱护辈人、关心人抢作为企业经炮营活动的基搞本出发点，浸是挖“舟大赢班”网策略的根本站所在。员工欣和顾客是企遥业的财富之鞋源，顾客是章上帝，这不曲错；但员工亮可以创造顾倘客。将员工覆看得和顾客当一样重要，浮这一点也不姻过分。诺基芒亚在逆境中旅能保持不败泳业绩，很大鱼程度上得益穷于公司对员绍工的重视。醉在低迷的市为场环境下，踪诺基亚也宣誉布了其裁员自计划，但他映们的工作做润得非常仔细搏和充分，没挂有因为裁员姨而影响留职艇员工的思想收情绪。相反黎，越是在困贱境中越要重豪视员工的价掌值。简单地众采取裁员的仿办法是不足调取的。井企业的一切袍生产经营活乞动都是人所阶从事的，而苹人是有思想包感情的，这睬是人与机器混的最大不同丽。人不但有俭物质需要，日还有精神需两求，他的自刺尊需要受到袄尊重，还有麦精神需求，男他的自尊需冤要受到尊重陷，他的价值算需要得到承秒认。一个优浴秀的现代化巷企业管理者胳，应时刻不柜忘记把兴“贱以人为本台”舱的哲学思想敌观念纳入到卡他的管理意听识之中。需垃知，企业的敞兴旺发达归眨根到底要维米系在广大员回工身上。只释有通过对员交工的尊重、杯关怀、理解孤、信任等才罩能充分挖掘洗员工身上蕴准藏的巨大潜蹈能，调动员惑工的积极性钥，从而为企铸业创造更大低的财富。诺惠基亚的桥“啦人本管理纠”牢即是如此，见我国经济羽要取得高速驰发展，公司牌就要对员工尊巨大的潜能质格外重视，被注意发挥员叛工的积极性宿，培养和确床立员工视企愚业为家的信骨念，使员工循真正把企业鸽当做自己的团家。丹然而我国的尘某些企业经株营者，误以熄为一个企业天经营的好坏育兴衰全在经分营者个人，迎把气“锁以人为本墨”串变成锻“驾以我为本僵”披，高高在上燥，以我为尊舌，目中无人子，员工与企寄业离心离德碎。不管企业慨家产是否意惧识到，随着快我国加入W贺TO，伴随协着世界经济疼全球化进程翠的推进，我逝国企业实际狭上已经直接宾或是接地参侮与到了国际股竞争之中。置因此，企业汗家们千万不畅要再像鸵鸟巷那样把头埋层在沙子里了坦，这就要求虫企业家有战任略远见，有融捕捉并解剖脏信息的能力碗，分析问题颜的水平，更里学会尊重人猪。峡2．注重团酬队精神每我国有句古压话志“后天时不如地每利，地利不恐如人和颂”唱，可见先“苍人和巾”捧是事业成功甜的第一要义毕。团队精神汉其实质即工“脉人和慰”扒。诺基亚成拜功的人力资光源管理中，就团队精神占在有重要地位攻。企业要有答增强内部的允团队合作意欧识，需要有撇良好的人文证环境作基础情，企业管理咸者要着重员爱工的意见，勤尽可能让员肠工参与决策疾过程。让员合工知道公司困对他的期望著，让员工了忘解企业的目络标，信任员幸工，创造尊分重和团结合来作的环境。新团队精神除忌了企业内外炭有凝聚力外宝，企业与外坐部企业还应亏有合作意识确和能力，要钻树立啦“倡大企业议”还观念。中国数企业目前与尾外部的横向尝联合与合作携能力较低，举近几年曾被轨新闻媒体炒题作得沸沸扬屠扬的各种联饲盟大多都是执一纸空文、纳甚至于一些血企业一边谈权联盟，一边泊仍在进行恶讨力拼杀，家雅电行为的价纠格大战与价难格联盟就是探例证。这种紧非理性的行爸为，既不利斜于企业的生终存发展，也据不利于民族谈工业的生存晃发展。围3．伙伴定蹦律：当今世呜界商业游戏遵中的新规则残诺基亚对员弊工，不仅是久雇主，更是典伙伴。这就孝是诺基亚所义提出的新的胆人力资源经递营理念。我盒国要跻身于灭世界发达国还家之列，也争要向诺基亚赶学习新的商于业游戏规则镰，以此来增烧强我国企业帽的国际竞争堤力。在一个忘经济实体内桥，最稀缺、轿最可贵的，村并不是资金候和技术，而庆是人才及由盈人才凝聚成修闪着亮光的示企业精神：围这堆由企业次人才燃烧起驴来的熊熊篝科火，要使它溉永远燃烧下慎去，并中途泼不熄灭，你绳必须遵守这另样一条原则谈，那就是伙果伴关系。众颗人拾柴火焰仙高，这是一科条千古不破墓的真理。帅在企业竞争滥炽热的氛围眯中。中西方童的管理方式糟，或是竞争锄方式，都在巧悄然进行着巡变革。老板监与员工的关肺系，不在是崇纯粹的雇佣常与被雇佣的后关系，而是琴有着共同利稍益和追求的膏伙伴关系；弓老板和客户宰的关系，也鹊不再是单纯培的契约关系牲，除了现成董的买卖外，摸还有合力创塔造的新价值聋以及相当程会度的亲密度阴，就连竞争疗对手，有时欠也要与之结族成伙伴关系炮。因为在商速场，没有永话恒的朋友，监只有永恒的脱利益。对人窗才和员工建续立起一种真斥正意义上的王“孩伙伴关系网”锈，这是如今璃开始从竞争皂走向合作竞广争时代所要供首先把握的右要领。如果沸你还不熟悉婚这种新的建扔立伙伴关系衡的游戏规则霜，你不仅要缩陷入孤军奋田战的泥潭，辈而且你和你锁的事业永远兽长不大。请4．享有充设分自由忌在诺基亚，则流传着一句许话：可以容拾忍你犯错误女，但是不要细犯第二次同柳样的错误，关重复同样的喂错误意味着脸你没有学习循。任何时候余，诺基亚给名员工的中有包一个指南针纽和一张地图虽，你可以创播造自己的世续界。诺基亚边给员工很大零的自由度。跳所以对我国惧企业来说，狸管理好人才加的创造力，晒需要给人才遥更大的自由残空间，更高蹄的牵“车天花板伯”眉。更重要的若，这是企业慕管理者对员斯工的一种信巡任，一种价鬼值判断，一天种可以自由君自在表达自袭己创造思想醋和兴趣的宽双容。这时候鉴，员工所感庆觉到的东西忽，是人格上批的完整和创裙造上的冲动划，不仅仅是光为企业而干跳，同时也是笛为自己而干驶，从而所激躺发出来的创牙造力，也是童不同凡响的旧。易“菠不同意你，殃但支持你表”西，这就是一波流人才所需呀要的真正自弱主空间。也群正是这种自拒主空间，使虽这些人才激飞发出了前所连未有的、充柄满人类灵气昌的创造力。培5．管理中朵的泽“雪精神资薪摔”至正如诺基亚雁的人力资源怎管理赛“黑高薪并不一槽定留住人才王”洒一样，企业雁的文化和价街值观对人才坊的吸引力更惯大。然而在棕我国的一些备企业里高薪宇聘请人才，至可是它的企闲业文化却不诵适合人才的些发展。所以忙说，仅仅靠波优厚的待遇庭是远远不够男的，为什么惜呢？关键是飘，高薪是一策种相互约定撞的契约支付锯，并不包含蔑丰富而细腻壳、可歌可泣陵的正“昌精神资薪柿”甲。对于企业疾而言，无论浩人才在企业机的职位是高栋是低，其作疾用是大是小掩，如果做老准总是想让他负们对公司目颂前及将来的估工作环境产众生好感，并刮乐意一直干虽下去，那么粥“凭精神资薪魔”堵就是由情商充而激发出来突的情感行为涉，企业家要坑留住身边的妹人才，应有当的放矢地运古用佣“配精神资薪雀”合来刺激你的箭部属和员工按。此外，你虽将必须创造颗一个良好工竹作环境，给睬予他们丰富中多彩的将“弃精神资薪严”洞。如此一来猫，他们便一示定有所回报粘。物质待遇娱上的满足毕酱竟是浅层次开的，也是容灭易达到的，浓而对事业的格追求，对前只程的执著，州对人生价值吉的探索，却神是深层次的床，精神上的称，永醉无陵止境的，也兆是最诱人的泥。用可以说，不粮同的企业可朗以拥有完全迷相同的技术努和设备，但存永远也不可项能拥有完全铜相同的企业派文化苏。幕未来企业竞劫争中，最激掩烈的莫过于食人才的竞争宣了，谁拥有丽最先进的士“抢人本管理质”柱，谁就可能估成为竞争中及的赢家，这个正如同国际躁上一些著名楚经济学家对乳IBM公司驼的评价：沃搏森哲学对公谦司的成功所唉贡献的力量陶比技术革职新革、市场营销狠技巧或庞大强的财力所贡缝献的力量大沃，IBM公秋司的企业文把化造就了一浮个径成功的IB脉M公司。此抓外诺基亚成娇功的人力资浊源管理也告篇诉我们这样柿一个道理：欺“山得人才者得孕天下污”设。疫（摘自《中荒外企业家》枕2003.雕6）先管理的圆融肚大智：中国恶式管理挡美国管理大阔师彼德扭·尊德鲁克说过枕：管理是以知文化为转移风的，并且受适其社会的价口值、传统与冻习俗的支配裳。因而管理吧越是能够利巡用当地社会祖的传统、价济值与信念，饥则越是获得轧更大的成就枣。杯那有没有业“尿中国式的管怕理厌”节？仇从管理科学粘的层面来看成，无所谓中狡国式管理，占当然也没有徒什么美国式圣、日本式的吃区分。大家逮都一样，在总不同的地区秩，应用相同中的管理科学层。现在的国塘内企业，也迹在诸如运用咸现金流、利拨润率、资金教周转等考察势企业的经营扬情况：用成贼立董事会、向建立股东代胀表大会制度摩等手段实现询企业产权改票革：用建立舞员工档案、动建立现代薪疗酬体系等实榴现人力资源召管理直……葬哲学就不一挺样，各地区粮具有不相同恳的风土人情兽，表示各地蛋区的哲学并律不相同。管外理必须和当声地的风土人负情结合在一辨起，才能够只增强效果，左所以各地区纯的管理哲学些不太一样。喂从管理哲学薪的层面来考忧察，大概谁驶也不会否定欢中国式管理款的真实存在籍。岗原来中国式扣管理只不过呼是中国式管铁理哲学，并巩没有发展出益一套不同于童西方现代化缠管理的管理倍科学。人们改当然不能够下凭空捏造出压中国式的管任理科学，却桃不得不用心偿探讨中国管尾理哲学。烂对中国式管篇理的态度，翼看它能不能须产生功效比符争论到底有缸没有更重要毛。坦（管理科学动（硬件）=女形而下理论蝇=制度方法真（具体）管诵理态度）咳（管理哲学面）（软件）坟=形式信念党=意识形态谣（抽象）决轻策态度管理博）守这些就是英构国管理哲学惑博士曾仕强漆一直在强调交的理论：管充理必须晨和叙自己的风土采人情结合在族一起才有效笋。中国企业丹的管理对中直国人、中国利社会，要有仿深一层的体据认和理解，风要合乎中国景人性格的管寒理，才会有机更为优异的隙成果。股什么是中国养式管理呢？帽管理是呢“邪修已安人张”闭的历程霞——进这是曾博士耻提炼的精华水。洒凡事求合理坝，是中国人卵特质。中国遗式管理，便陆是合理化的药管理，务求酿管理得合理烛。应该管的静才管，管的沫方式要合理脊，即中国式粮管理。响简单地说，伯修己是基础浇，一切从修暑己开始。安主人是目标。淘一个人只会遍修己不会安苍人，那他只送配做隐士。烂而管理者应新既会修己又云能安人。方肤法是：有计碌划，能控制程，透过组织狸，适当领导费，会协调，稍不断训练，评通过这些活芒动，修己后驼才能安人。宵主管修己后读要能发挥一弟种感应的作打用，即主管筑的感，要有章员工的应，应才能产生力忍量。待当然，虽然糠中国式的管径理要达到合逗理的地步，横但是合理就刘该是客观的炉，应该用科宿学的方法，肠找出什么叫铜做合理。例臂如绩效评估型，绩效评估且要包括三个上基本因素：掠（1）评估彼的基准：（期2）责任的遭归属；（3索）有落实的礼追踪考核。飞这三点都要典用科学的方殊法。可见，卖中国式管理堤并不排斥科瞒学方法和现槐代化科学管成理工具。但东是，最重要布的还是，高钩层主管经营垫理念要合理啦化。尽量保溪持客观，多凶听意见，多御协调各部门慕的立场，这恒样才能逐渐哈合理化。石曾博士提醒卵《易经》中容有四个字，狗管理者要好傍好记住：即蔬“塑时、位、中隶、应汉”猫：泰1．时：时意机。我们做年事情，应先饶考虑时间对帮不对。选择食好做事情的炒时机。南2．位：身含份。我的身番份做这件事片合适不合适匠？如果不合洽适，可让别绵人去做。痒3．中：合拆理。做这件帽事情是合理欺合法？铸4．应：反矿应。如果时证机和身份都给合适就去做猾，做了之后王要看反应，血随时随地进土行机动调整泛，以求其中鼓。达成目标唤是不变，可篇是怎么才能衣达成目标，寸却随时要变教。挎其实，曾仕酱强博士指出肠中国式管理衡顾名思义就悟是要先肯定段中国管理的吊价值，确立吉人的主体性毅。《中庸》游曾经指出：叠“厘仁者人也携”属。孔子倡导然仁者爱肤人闲的思想，其吧根本意义在来于肯定人的渴价值，承驰认哥人的独立人凯格。务日本著名企裹业家松下幸腰之助在谈到款其管理之道义时就曾指出鉴：像“窗关键是管理险人员的独立主性，所以无广论岗我际提的问题多吊么尖锐，含削义多么清楚活，我都避免贩下命令。我高们必须尊重打每个人的自绣尊心和每个滥部门的传统收。舟”爬美国比尔忽·情休利特在谈母到惠普公司旺成功之道时倚也说：券“咱惠普公司的由成功，靠得潜是它那种重赶视人的宗旨碰。这套宗旨塞就叫惠普之女道。惠普之副道就是关怀窝和尊重每个醒人，和承认漆他们个人成客就的传统。猫”岁这些见解与芽中国式的管恶理思想是一滩脉相承的。但当然，更多旅的企业家和浊管理者急于避求成而希望隔从中国古老安的管理智慧丢中学到具体拆的企业经营恰，其中在商消战中被推崇换为制胜之道壮的治首刘推《孙子兵昼法》。吸研究《孙子猾兵法》数十敲年的邱明正锡先生认为，殖企业同国家柿，军队一样浩有庞大的人俭力与组织，到要进行经营犯跟管理来创束造利润、服卸务社会。另航外它还有着康错综复杂的呀人际关系，耍诸如客户，联供应厂商，缎以及社会大金众，所以也本必须讲究政笛治手腕。因坐此，企业是偷以经济为主驻，政治为辅咳的组织，兵范法与管理之驰道事实上相叠差无几。卡《孙之兵法石》注重的是跪“脖策略、战术最”雨。以企业的砖经营来说，闲经营要做得径好，同样要保有经营理念沾，企业精神织、管理的作锋业方式，以躺及很好的领脂导统驭。其收次是彻底执乡行，以达成母企业经营的后目标跟使命双。陈邱明正先生赖认为，企业捐学习《孙子糊兵法》要达娘到企业高峰里，第一就是新组织要整合句，发挥组织伟的绩效。《鱼孙子兵法》团云：竞“监上下同欲者骂胜，识众寡叮之用者胜凳”船所谓上跟下芬以企业来讲第，包含员工及、供应厂商饮、顾客等。佳第二是运用秒策略性的行掌销来开拓业医务。《孙子译兵法》云：煤“洁故上兵伐谋型，其次伐交短。伪”峡第三要建立躁和推动简单黑有效的制度微和作业的方双法。《孙子蛇兵法》云：零“慎善用兵者修格道而保法刮”锋。第四是努顺力提高生产够绩效和工作情绩效、降低鹊成本、节省丈费用。行销书开拓业务创诸造的是业务纷利润；提高见效率，降低扑成本创造的做就是管理利竟润。《孙子号兵法》云：设“箩昔之善呀者忘，先为不可滋胜，以待敌耻之可胜善”身。自己要先塞立于不败之涂地，然后等刑待敌人、竞韵争者。最后皇是如何竞争哨致胜，加强窃员工、干部液的训练，提告升人员的经颈营管理水准启。《孙子兵贯法》云：渗“易将者知性人耗勇言也。诞”投不论是经营邻的制胜之道射，还是圆融涂的大智慧，准说到底，管事理是一个文涉化过程。从搂管理的整个述运动过程来具看，管理的寿过程是人活泊动的过程，辩是文化运作替的过程，使虫得管理学有能了新的概念碌：人文管理易——浇从文化的角共度进行整体两的分析和把题握而进行人倦的管理，提晚倡把全球化自和本土化的百文化兼容并愚重。中国式苍管理，说来粱也就是其中杏古为中用的粘一个新版本亩而已。管理的善恶佩依从性本善洲，可抓住人耗脉；依从性友本恶，可强丢化企业制度许建设；而忘王掉腥“规善撞”本与复“垃恶哪”龟芥蒂，可建嚷立贬抑褒奖扑的企业语境颂。锐欲望乃管理番最重要的资霸源祖一个企业的柄领导人，常调常徘徊于两锄难境地：是锁遏止还是催巷生下属的欲恢望？因为贪磁婪的欲望，导缇亦明反复翅强调签“箩不用聪明人肌”淹；也因为活波跃的欲望，挖杰克息·况韦尔奇断言务，惹“躬有想法的人俱就是英雄吊”茄。这种困扰责是跨越时代仪的，因为这切不是简单的梦管理之术，递而是涉及管齿理之道。管贪理之术可以叹与时俱进，派管理之道却队要有相当的铁沉淀和积累康。管理之道虎，可以归结只为如何琢磨狮人，怎样琢贷磨事。而人浇与事不过是捡受人们欲望权所驱动的某廉种结果。如肺此，管理就可避不开对人粮的欲望的把稠握。制如果一个群腿体，灭绝了诊所有个体的饮欲望楞要捏器拿出一个汽“烛整体的意志深”浩，这个群体石离死亡也就萌一步之遥了诸。做企业、胞最难管的，灿不是想法特真多、野心膨伟胀的群体，猛而是死水一迁潭、缺乏激暑情的群体。妈当拿破仑说钻出像“概不想当元帅抵的士兵不是福好士兵要”村的话时，他郊已经掌握了祸把野心转化飘为部队战斗勉力的法宝。深我国企业缺勾乏竞争力，谜实际上也就黑就是每个细魂胞缺乏活力皮，缺乏个性朵的张扬。张烘扬着的个性鞭之间的碰撞荐，正是企业匹竞争力不竭额的源泉。闹人类最可怕拉的敌人是无捏聊和冷漠。备而商业活动勇说到底是一滔种使命，是华一种对理想崭的不懈追求炸。凭借欲望例这种自然力绸，摧枯拉朽览，推动文明橡的演时。过物程中的玻“帝罪恶颠”五，正是更高胸文明的助推罚器。近现代趣西方国家的梁进步，是靠千着公司市场即制度发展中帮的问题，困认惑、混乱、股挑战、应变邮、罪恶、利疯益、权欲、岔英雄、正义蝶、守旧、改挠革等的交替秒反复而取得阵的，是在串“录道高一尺、申魔高一丈域”百的搏杀中实绿现的。中国垄经济的繁荣捐，同样离不六开这一切。椒杜绝毅“掠罪恶裕”渣，也就杜绝创了发展。兄人类已经走锋过粗“格物竞天择绢”无的丛林，学旷会了对欲望错的梳理和释擦放。因为欲绒望的生长，蛇而有企业的礼生存；因为而欲望的喷薄蒙跌宕，而有爱管理的翻新附演进，壮阔期如山脉，但谁是，管理最听重要、最基惠本的资源，指还是欲望。蜘从某种意义隙上说，对欲臭望的激励、丧梳理与制约渴，当是管理响的根由和内仗容。爪从性本善出俭发，抓住人钞脉椅自然力有建盒设作用，也奖有破坏作用繁；人性有善框的一面，也幅有恶的一面且。建设与破踪坏，善与恶尝有时往往是筹一个东西。典做企业当有详善良的愿望丧和信念，不勤如此就缺乏揪亲和力和感蝶召力。成功斥的企业领导察人，多能洞纪穿欲望的价沙值。他们善蝶于愉梳理长企业人的欲锤望，能够洞密察哪些人是传内部人员紧栏迫的现实的谣需求，这些疤需求怎样才画能与企业成么功的需求汇堆合，向着有革利于总体目塔标有利的方改向迈进。一只个企业实际块上能发展多桌大，主要不甩是取决于企投业所拥有的后资本规模，蜡而取决于企急业获得多少陪踏实的、有非创造力的雇接员。而保持最一支创造性才队伍的关键塘，是确立具妻有导向性的掉企业价值之脖榜。吩当年韦尔奇咳领导的通用姓电气，致力硬于把世界上奸最优秀的人蹦才作为遇“吹核心要素腰”钥纳入其中，辅他树立并守武护着GE的隐价值之榜，西并断言这惧“芽是让这个公属司的运作不丽同于世界上医任何一个机订构的原因责”图。韦尔奇认堪为通用电气损价值之榜中烫“款第一个而且绞永远是最重零要的一个是亚正直垃”尤。限“括正直指的是驴永远遵守法役律，包括它律的条款和它先的精神。它尸是我们所有置关系的核心艘。娱”浆据我体认，背正直所以是豪所有关系的病核心，比因穿为个人的欲么望需要聚集装，需要沿着雨一定的轨道犁去实现或张鸣扬，从而实欠现群已价值售的最大化。脊企业价值之始榜，是实现狱企业使命最碗为重要的东言西。企业要效么是利润，短要么是死亡坝。持续赢利熊当是企业最笼为推崇的价誉值。为实现圣这个总体目弃标，企业往虫往有不同的雾价值体系。班例如，GE赶推崇的价值丙是路“经速度、简化觉、自信彩”朴，康柏注重姥“页纪律、协调密、不懈和团僚结众”部，海尔的脱“倘对客户真热押到永远兰”舟，TCL的示“简为客户创造邮价值身”显，这些价值根导向，是建内设团队、砥王砺人格、实良现持续赢利或的重要保障波。疑从性本恶出厦发，实施法者制咏古语说，姑“棍疑人不用，滩用人不疑。宝”瞧而企业中流愁行的却是，酷“卫疑人要用，域用人也疑。菠”券对有才具的患人弃而不用晕，是领导缺虽乏驾驭能力匪的表现；而坛如果对选用蒜的人信任到圣底完全撒手猎，则是一种皇渎职的严重倾的不负责任架，缺乏做企佛业最起码的庆常识。扯人非圣人，每都有杂七杂朴八的欲望，品一碰到合适迎的氛围，就弯要膨胀，就蜓要做出对群玻体不利的事悠来。因此，泽在企业价值粪之榜确立的各同时，还必歇须有严格的膊制度和规范麦去制约人们鹿的行为。企侨业所需要的很决不仅仅是凶让人感触到三良好的意愿孩，必须有一畜种合理的体呜制和制度，个使每个人都妖明确游戏规痰则，都受着趣制度的保护料和制约。惟孝有体制架构禾上的制约，聋和明确无误币的处罚条例希，才能产生界企业中的聚泛合力。跪开始进入企曲业，当反复筛听董事长说头，拾“粉企业制度就伏是建立在对惠人不信任的制基础上的后”岗，心里有许哑多不情愿和粮抵触。后来翻，经历