劳动法案例及解析

案例一：关于企业规章制度(１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议(２)裁判法院:四川省高院(３)文书案号:（2017）川民申328号(４)案情摘要:再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。(５)法院裁判观点:遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。(６)案例主旨:本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。案例二：关于企业规章制度(１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件(２)裁判法院:重庆市高级人民法院(３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号(４)案情摘要:申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。(５)法院裁判观点:安装分公司主要以李前贵在威钢项目部上班期间累计旷工6天，根据《中冶公司劳动规章制度》第三十三条第一项、《安装分公司员工管理办法》第十四条第三项的规定，属于严重违纪为由，解除了与李前贵的劳动关系。《中冶公司劳动规章制度》经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告；《安装分公司员工管理办法》也由其工会委员会制定并组织李前贵等员工进行了学习，这两项规章制度的制定程序合法。关于李前贵提到的其他一、二审程序问题，并没有违反相应法律，据此驳回其再审申请。(６)案例主旨:本案争议焦点为安装分公司解除与李前贵之间的劳动关系是否合法的问题。解除合同的理由是李前贵连续六天没考勤违反公司贵州制度，且相关证据表明经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告，通过程序合理正当且内容合法。因此，当李前贵违反相应制度时据此解除劳动合同时合法的。聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。肖某某提交的录音光盘播放的录音音质模糊，不能确定系环××公司工作人员的声音，其证明力不足，且环××公司不予确认，加之肖某某未能提交其他证据证明环××公司系以肖某某是乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某，因此，肖某某二审法院认为环××公司对肖某某存在就业歧视缺乏事实依据。认为，劳动者依法享有平等就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。用人单位招用人员时，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用。本案中，上诉人肖某某于2008年3月12日经过被上诉人环××公司面试后，于2008年3月14日到由被上诉人环××公司安排的深圳东××门诊部进行体检。上诉人肖某某提交的体检表上加盖有"环××公司体检专用章"字样的印章，并将乙肝抗原作为体检项目。上诉人肖某某的体检结论为：（1）双眼近视；（2）乙肝两对半，五阳性乙肝病毒携带者，传染性弱；（3）其余检查科无异常。之后，上诉人肖某某与被上诉人环××公司未签订劳动合同。被上诉人环××公司认可其招聘员工的过程中，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。被上诉人环××公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人。本院认为，上诉人肖某某的体检结论并未显示肖某某有明显的心脏病、肺结核或谷丙转氨酶指数大于40的情况，被上诉人环××公司主张有更合适的人选，但未就该主张进行举证。上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。综合被上诉人环××公司录用员工的环节和程序，本院依法认定，被上诉人环××公司是以上诉人肖某某系乙肝病毒携带者为由拒绝录用肖某某。上诉人肖某某已通过被上诉人环××公司的笔试、面试，并就工作待遇、工作岗位达成了一致意见，我国法律明确规定，用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者而被拒绝录用，上诉人肖某某有合理的理由相信被上诉人环××公司将与其签订劳动合同，基于此，上诉人肖某某会因为了与被上诉人环××公司签订劳动合同而付出一定的财务支出，但被上诉人环××公司基于上诉人肖某某为乙肝病毒携带者的原因，拒绝录用上诉人肖某某，从而使上诉人肖某某遭受一定的财产损失，以及有可能丧失与其他用人单位签订劳动合同的机会，基于公平原则，被上诉人环××公司应赔偿上诉人肖某某因此造成的财产损失。综上所述，对上诉人肖某某合法合理的上诉请求，本院予以支持。原审法院认定事实有误，适用法律错误，本院予以改判。(６)案例主旨:本案的争议焦点在于该公司是否因为肖某某是乙肝携带者而拒绝录用他。一审法院认为肖某某提供的证据不足，不能认定个该公司是因为乙肝而拒绝录用，驳回了肖某某诉讼请求。二审法院认为，一般经过笔试、面试，且双方对工作待遇、工作岗位均协商一致后才会安排应聘者体检。被上诉人该公司主张未与上诉人肖某某签订劳动合同的理由是公司实行择优录取，且已有其他更适合该岗位的候选人，但未就该主张进行举证。上诉人肖某某的体检结论确实显示肖某某为乙肝病毒携带者，而从上诉人肖某某提交的录音光盘中，亦可分辨出有一位女性工作人员在向上诉人肖某某解释被上诉人公司不招录有传染病的人。因此认定该公司是因为肖某某为乙肝携带者而拒绝录用，据此改判。案例五：订立书面劳动合同(１)案例名称:任小波与开县铸城商品混凝土有限公司劳动争议(２)裁判法院:重庆市高级人民法院(３)文书案号:（2016）渝民申2258号(４)案情摘要:2013年9月3日，任小波与铸城公司签订书面劳动合同，约定任小波自2013年9月3日起至2016年9月2日止在铸城公司从事驾驶员工作。2014年5月30日，铸城公司部分员工离职，部分员工留用，但所有人员均与公司签订《解聘协议书》。留用员工填写了“同意先解聘后留职人员登记表”。解聘协议签订后，任小波继续在开县铸城商品混凝土有限公司工作，双方虽再签订书面劳动合同。任小波申请再审称：一、二审法院认定事实错误。任小波在2014年5月30日与铸城公司签订的解聘协议中明确：双方自愿解除原聘用协议，终结双方劳动用工关系。对自愿先解聘再留职的员工，属于公司重新聘用的员工。任小波与铸城公司重新建立新的劳动关系后，没有依法签订书面劳动合同，按照劳动合同法的规定，铸城公司应当支付双倍工资差额。一、二审法院认定已经解除的劳动合同仍然有效，违背客观事实。(５)法院裁判观点:任小波所从事的工种在协议书签订前后没有变化，所领取的工资前后起伏也不大；对于先解聘再留职，任小波事先知晓，而任小波继续留职工作后，其在《解聘协议书》签订后的短时间内并未要求铸城公司签订书面劳动合同，铸城公司对任小波继续留职工作也未提出任何异议。通过以上两点说明任小波与铸城公司签订《解聘协议书》的真实意思表示与任小波与铸城公司的实际履行行为并不一致，因此，铸城公司关于签订《解聘协议书》的目的旨在让任小波得到经济补偿及社保补助而不在于解除2013年9月3日至2016年9月2日止的书面劳动合同的理由具有很大合理性。立法规定用人单位未予劳动者签订书面劳动合同要支付二倍工资的立法目的在于要对用人单位的这种可能对劳动者造成侵害的行为进行制裁，而本案与用人单位在建立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别。任小波关于铸城公司应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的申请理由不能成立。(６)案例主旨:本案的争议焦点是铸城公司是否应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。按照《劳动合同法》第八十二条，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的应该向劳动者支付两倍工资。本案中的先解聘又留任，与用人单位在建立劳动合同之初就未与劳动者签订书面劳动合同的情形存在明显区别，不能认定为未签书面合同而给予两倍工资经济补偿。案例六：订立书面劳动合同(１)案例名称:北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷(２)裁判法院:北京市第一中级人民法院(３)文书案号:公告案例(４)案情摘要:原告泛太物流公司诉称：被告单晶晶于2011年6月30日入职我公司，负责员工档案管理工作。其自2011年7月29日下班后，就未再到公司上班，原告多次与其电话联系，其始终没有上班，且未办理请假或离职手续，直到2011年8月17日其给原告相关领导发了一封电子邮件，内容为：“因我个人不认同公司的文化，特向各位领导提出辞职”。单晶晶的行为属于擅自离职。原告认为：首先，双方劳动关系截止日期应为2011年7月29日。其次，单晶晶擅自离职后，向原告以电子邮件的形式提交了辞职报告，原告无须支付解除劳动关系经济补偿金。第三，单晶晶入职当日，原告即与其签订了为期3年的劳动合同，该《劳动合同》与《员工录用审批表》、《公司物品申请表》一起放在了单晶晶的人事档案袋中。单晶晶利用保管员工档案的便利在离职时将包括《劳动合同》在内的相关资料带走，但在仲裁庭审质证时出具了与《劳动合同》一起存放在档案袋中的《员工录用审批表》、《公司物品申请表》的原件，这一事实佐证了单晶晶离职时带走了包括劳动合同在内的相关资料，原告不应支付其未签劳动合同的双倍工资差额。另外，双方劳动关系截止日期为2011年7月29日，即使我公司无法提交双方签订的劳动合同，因自用工之日起未超过一个月，也不应支付单晶晶未签劳动合同二倍工资差额。第四，单晶晶自2011年7月29日后未到我公司上班，其8月份工资不应支付。第五，单晶晶的档案转移应由其自行处理，原告可以协助。单晶晶负责公司员工的档案管理工作，其虽否认负责上述工作，且否认《工作职责》中自己签字的真实性，但经法院释明，其未申请对上述签字的真伪进行鉴定，应当承担上述事实不能查明的不利法律后果，即法院对《工作职责》的证明力予以确认，采信泛太物流公司关于单晶晶认为其虽为负责员工档案管理的主张，但仅凭借单晶晶负责保管档案以及其持有部分泛太物流公司文件的事实并不足以证实泛太物流公司曾与单晶晶签订有书面劳动合同。故单晶晶要求泛太物流公司支付2011年7月30日至2011年8月30日期间未签订劳动合同的二工资差额。(５)法院裁判观点:首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合单晶晶持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。一审法院认定该审批表具有劳动合同的性质、驳回单晶晶要求泛太物流公司支付二倍工资差额的诉讼请求正确，法院予以确认。单晶晶该节上诉请求没有事实和法律依据，不予支持。(６)案例主旨:本案上诉中的争议在于关于未签订劳动合同的二倍工资差额，即单晶晶持有的《员工录用审批表》能否具有劳动合同性质。法院认为表中明确约定了单晶晶工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有泛太物流公司法定代表人苏树平的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。可见劳动合同的存在与否，法院更注重文书的实质表示。案例七：劳动合同的订立(１)案例名称:合肥莱华置业有限公司与李宇倩劳动争议(２)裁判法院:合肥市中级人民法院(３)文书案号:（2015）合民一终字第04945号(４)案情摘要:李宇倩于2012年5月进入深圳市建业集团合肥房地产开发股份有限公司（以下简称建业集团合肥房地产公司）工作，担任合同备案。双方于2012年7月13日签订《劳动合同书》，期限自2012年7月16日至2014年7月16日，工资标准为1800元／月。合同签订后，建业集团合肥房地产公司为李宇倩缴纳了社会保险。上述劳动合同到期后，双方未再续签书面劳动合同。李宇倩自2015年3月18日起未再到公司上班，双方未办理离职手续。2014年8月8日，建业集团合肥房地产公司的企业名称变更为莱华公司。2015年3月18日，李宇倩以莱华公司为被申请人向合肥市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：被申请人支付申请人2014年7月16日至2015年3月18日未签订书面劳动合同的二倍工资差额42128元。2015年6月29日，合肥市劳动争议仲裁委员会作出合劳仲裁字（2015）270号仲裁裁决书，裁决：被申请人于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人2014年8月17日至2015年3月18日期间未签订书面劳动合同的一倍工资24325元（3475元／月×7个月）。后莱华公司、李宇倩均不服该仲裁裁决，分别向原审法院提起诉讼。(５)法院裁判观点:本案中莱华公司与李宇倩劳动合同期满后，李宇倩继续在莱华公司工作。莱华公司未在双方合同期满的次日即2014年7月17日起在一个月内与李宇倩订立书面劳动合同，违反法律规定，李宇倩要求莱华公司承担2014年8月17日至2015年3月18日期间的双倍工资差额合法有据应予以支持。莱华公司上诉称李宇倩存在恶意拒签劳动合同的主张，因未提供有效证据予以证明，本院不予支持。未签订劳动合同的双倍工资的计算基数应以劳动者相对应的每月实得工资为准，李宇倩关于2015年2月16日发放的21273元为年终发放的奖金，应纳入工资范围，作为双倍工资的计算基数的主张，依据不足，不予认定。(６)案例主旨:本案在一次劳动合同期满后，双方为签订新的劳动合同，但实际劳动关系任然存在。已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算基数应以劳动者相对应的每月实得工资为准，年终奖金不予认定。案例八：劳动合同告知义务(１)案例名称:祥富（中山）塑料薄膜包装有限公司与黄颖劳动合同纠纷(２)裁判法院:中山市中级人民法院(３)文书案号:（2016）粤20民终4213号(４)案情摘要:黄颖于2009年11月2日入职祥富公司，任质检员，后升为行政部长。2012年7月5日，祥富公司（甲方）与黄颖（乙方）签订劳动合同，约定：合同期限为2012年7月5日至2015年7月4日；乙方的岗位为生产，职务为员工；月正常工作时间工资不低于中山市最低工资标准；每月15日为发薪日，发上月工资。合同还约定了其他事项。2015年7月15日，祥富公司将黄颖的职务由行政部长调整为行政文员，工资薪酬由5800元／月（基本工资1510元＋加班工资550元＋岗位补贴3440元＋工龄300元）调整为2700元／月（基本工资1510元＋加班工资550元＋岗位补贴340元＋工龄300元）。祥富公司称黄颖未按岗位职务说明书上约定的行政部长岗位职责履行职务，不能胜任本职工作而作出上述调整岗位的决定，黄颖的薪酬跟随岗位调整而相应调整。祥富公司向一审法院起诉请求：1.祥富公司无需向黄颖支付2015年7－12月期间的工资差额18600元；2.祥富公司无需向黄颖支付解除劳动合同的经济补偿金36183元；3.黄颖承担本案诉讼费用。(５)法院裁判观点:二审法院认为：用人单位以劳动者工作表现不符合岗位要求，严重失职为由，单方调整劳动者工作岗位和降低劳动者工资报酬的，用人单位应对降职降薪行为的合理依据承担举证责任。本案中，黄颖一直对降职降薪存有异议，双方并未就降职降薪形成合意。祥富公司单方以黄颖不符合岗位要求，严重失职为由，对黄颖进行降职降薪，但并未能提供充分有效的证据证明黄颖确实不符合岗位要求或存在严重失职，且手机短信记录截图反映祥富公司法定代表人苏翊琳一直未明确告知黄颖降职降薪的具体原因，因此祥富公司对黄颖降职降薪没有合理依据，明显不当。黄颖诉请祥富公司支付其降职降薪期间的工资差额，依法有据，本院予以支持。同时，本院已认定祥富公司对黄颖降职降薪不当，黄颖以此为由提出与祥富公司解除劳动关系，祥富公司依法应向黄颖支付解除劳动关系经济补偿金。综上所述，祥富公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。(６)案例主旨:本案争议焦点为祥富公司对黄颖降职降薪的做法是否合理合法。劳动法规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知其工作相关的内容，但祥富公司单方以黄颖不符合岗位要求，严重失职为由，对黄颖进行降职降薪，但并未能提供充分有效的证据证明黄颖确实不符合岗位要求或存在严重失职，一直未明确告知黄颖降职降薪的具体原因，所以其降职降薪没有依据，应承担相应责任。案例九：订立劳动合同告知义务(１)案例名称:南通市崇川市政工程有限公司与南通市人力资源和社会保障局行政处罚案件(２)裁判法院:南通市中级人民法院(３)文书案号:（2013）通中行终字第0111号(４)案情摘要:祁文贵、任炜原系崇川市政公司职员，双方于2012年12月解除劳动关系。祁文贵的一级建造师执业资格证、一级建造师注册证、工程师中级职称证书、建造师安全B证，任炜的工程师中级职称证书、质检员上岗证、施工员上岗证、安全员上岗证均在崇川市政公司处，该公司一直未退还给祁文贵、任炜。2012年12月26日，祁文贵、任炜向南通市人社局投诉，称崇川市政公司一直扣押两人的以上证件，使其无法找到工作，请求崇川市政公司归还证件。2013年1月24日，南通市人社局作出通劳察令字（2013）第002号《劳动保障监察限期改正指令书》，认为崇川市政工程公司扣押祁文贵、任炜证件的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第九条，指令崇川市政公司在2013年1月31日前作出退还祁文贵、任炜相关证件的改正行为。崇川市政公司在规定期限内仍未将证件退还给祁文贵、任炜。2013年3月28日，南通市人社局作出（通）劳察罚字（2013）第2号《行政处罚决定书》，认定崇川市政公司拒不改正的行为违反了《劳动保障监察条例》第三十条第一款第（三）项的规定，遂作出前述行政处罚决定。崇川市政公司不服，提起行政复议，南通市人民政府于2013年6月13日作出通政复决（2013）129号《行政复议决定书》，维持被诉具体行政行为。(５)法院裁判观点:《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。该法律规定旨在保护劳动者对个人合法证件的所有权，禁止用人单位以扣押劳动者证件的方式侵害劳动者的合法权益。用人单位招用劳动者，双方形成劳动法律关系，不管在劳动合同的履行期间，还是解除劳动合同，用人单位都应当履行该法定义务。崇川市政公司关于其是在职工离职后，而非招用劳动者时扣押证件，不符合该法律条文中规定情形的主张，系其为达到扣押祁文贵、任炜证件而对法律作出的歪曲理解，原审法院不予采纳。崇川市政公司还主张其与祁文贵、任炜约定证件为公司所有，但未提供任何证据证实。根据《中华人民共和国劳动法》第六十九条规定，国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，即便用人单位为劳动者提供专项培训费，劳动者违反服务期约定的，法律所赋予用人单位的也只是请求劳动者支付违约金的权利，而无扣押劳动者证件的权利。国家颁发给劳动者资格证书是对劳动者相关职业技能的认可，资格证书反映的是劳动者职业技能的等级、水平等信息，与反映公民身份信息的居民身份证一样属于个人所有，是劳动者寻求就业等生存、发展机会的重要证件，应受到法律保护。崇川市政公司关于《中华人民共和国劳动合同法》第九条中“其他证件”不应包括本案所涉证件的主张与法相悖，不予支持。(６)案例主旨:本案争议点之一在于：崇川市政公司是否具有归还祁文贵、任炜证件的法定义务。本案中崇川市政公司未将二人的相应证件归还，属于违反《劳动合同法》第九条不得扣押劳动者身份证件和其他证件的规定。应该受到相应处罚，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例十：无固定期限劳动合同(１)案例名称:陈稀昌与广州番禺通用文具制品厂有限公司劳动合同纠纷再审案(２)裁判法院:广东省高级人民法院(３)文书案号:（2013）粤高法审监民提字第73号(４)案情摘要:陈稀昌于2007年12月25日起诉至广州市番禺区人民法院称：其于1993年11月30日入职通用文具公司，双方每年签订一次为期一年的书面合同。至2006年8月1日，陈稀昌在通用文具公司连续工作已满12年，双方签订了合同期限为2006年8月1日至2007年7月31日的劳动合同。2007年7月13日，通用文具公司向陈稀昌发出《终止劳动合同通知书》。同年7月23日，陈稀昌向通用文具公司提出书面异议，要求与通用文具公司签订无固定期限劳动合同。同年7月31日，通用文具公司强行与陈稀昌解除劳动关系。通用文具公司并存在拖欠加班工资的行为。为此，陈稀昌向广州市番禺区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服该仲裁裁决，诉至法院请求判令：1.通用文具公司向陈稀昌支付2007年7月的工资3504元；2.将原有一年期限的劳动合同变更为无固定期限劳动合同；3.通用文具公司向陈稀昌支付加班工资61668元及25%的经济补偿金15417元；4.仲裁费用及诉讼费用由通用文具公司负担。(５)法院裁判观点:法院认为本案争议焦点一，双方是否应当签订无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款的规定，该条款包含三个层面的内容：1.订立无固定期限劳动合同的首要条件是“劳动者在同一单位连续工作满十年以上”；2.订立无固定期限劳动合同的根本条件是“当事人双方同意延续劳动合同”；3.在具备上述两个条件的情况下，如果劳动者提出要求订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应依法与劳动者订立无固定期限劳动合同。从本案情况来看，陈稀昌虽在通用文具公司连续工作满十年以上，但在最后一期劳动合同届满前，通用文具公司已明确表示不同意延续劳动合同，因此，陈稀昌要求订立无固定期限劳动合同的条件并无全部具备，陈稀昌的该项请求依据不足；陈稀昌请求将原一年期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，不符合上述法律的规定，均不支持。在审监程序中，广东省高院认为：劳动法第二十条中的‘在同一用人单位连续工作满十年以上’是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。……”本案中，陈稀昌自1993年11月30日入职后，至2003年11月30日工作已经满十年，之后，双方又分别在2004年、2005年、2006年分别签订了为期一年的劳动合同，这应视为双方同意续延劳动合同。虽然陈稀昌提出签订无固定期限劳动合同是在最后一份劳动合同到期前，但仍旧在陈稀昌与通用文具公司的劳动合同履行期内，在合同履行期内，陈稀昌依法享有要求通用文具公司签订无固定期限劳动合同的权利。如陈稀昌提出签订无固定期限劳动合同，通用文具公司非因法定事由不得拒绝。故终审判决认为：“陈稀昌要求订立无固定期限劳动合同的条件并无全部具备”，属于适用法律确有错误。(６)案例主旨:这一争议点在于无固定期限劳动合同是否成立。《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……。在这个条款中用人单位与劳动者协商一致，对应的是可以订立，即不满足之后三种条件的可以订立。而在后面三种情况劳动者有权提出，而用人单位中非因法定事由不得拒绝。案例十一：无固定劳动合同(１)案例名称:肖明与杨宁军、毛亚洲劳动争议纠纷再审民事裁定书(２)裁判法院:陕西省高级人民法院(３)文书案号:（2016）陕民申1626号(４)案情摘要:肖明申请再审称，申请人从2011年3月被聘入三原卓越塑料厂从事技术指导工作，用人单位三原卓越塑料厂一直没有和申请人签订劳动合同。2014年11月2日申请人被辞退。《劳动合同法》第八十二条第二款规定用人单位违反本法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。被申请人未在建立劳动关系的一年内和申请人签订劳动合同，也未在之后按照法律规定和申请人补订书面的无固定期限劳动合同。故被申请人违反《劳动合同法》第十条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定。按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，被申请人就应当因未签订书面劳动合同而支付二倍的工资。申请人主张因未签订劳动合同应支付二倍工资的期间是2013年9月至2014年9月。(５)法院裁判观点:基于此，本案再审申请人自2011年3月入职三原卓越塑料厂，其诉讼请求用人单位每月支付两倍工资的期间应为2011年4月至2012年3月。此后，依法拟定为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，则不应再适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款关于用人单位支付两倍工资的规定。申请人主张因未签订劳动合同应支付二倍工资的期间是2013年9月至2014年9月，显然与法律规定的应支付二倍工资的期间不符，故原判未支持申请人关于由被申请人支付二倍工资的请求，依据充分，并无不当。申请人的申请再审理由不能成立。(６)案例主旨:本案关键点在于申请人主张的支付二倍工资的期限与法律规定的不符合。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。在本案中两倍工资的期间应为2011年4月至2012年3月。案例十二：劳动合同必备条款(１)案例名称:北京联盟时代文化发展有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书(２)裁判法院:北京市高级人民法院(３)文书案号:（2015）高民申字第02449号(４)案情摘要:再审申请人北京联盟时代文化发展有限公司（以下简称联盟时代公司）因与被申请人张航通劳动争议一案，不服北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第04632号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。联盟时代公司申请再审称：（一）协议中没有列明的工作时间和休息休假条款，因公司是按照国家法定工作时间和休息休假执行。公司也不存在因职业危害需要特别注明的保护和防护。因此，判决支付双倍工资是错误的。（二）本案协议是有试用期的，劳动期限即为试用期限，这是一份试用期劳动合同。（三）申诉人与被申诉人所签订的协议，已具备了劳动合同九个必备条款中的七个条款，而工作时间和休息休假是按照国家法定制度执行的。综上，请依法再审。(５)法院裁判观点:本院认为：《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从双方2014年5月16日所签《协议》的内容来看，并未包含劳动合同期限、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件及职业危害防护等劳动合同必备条款，故两审法院对联盟时代公司关于双方已签订劳动合同的主张不予采信并无不当，本院予以支持。(６)案例主旨:劳动合同必备条款缺一不可，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例十三：劳动合同必备条款(１)案例名称:上海佩西规划建筑设计有限公司与倪强劳动合同纠纷(２)裁判法院:上海市高级人民法院(３)文书案号:（2016）沪民申1447号(４)案情摘要:再审申请人上海佩西规划建筑设计有限公司(以下简称佩西公司)因与被申请人倪强劳动合同纠纷一案，不服上海市第二中级人民法院(2015)沪二中民三(民)终字第1407号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。佩西公司申请再审称，其与倪强签订的《聘书》已具有劳动合同所必备的条款，应视为劳动合同。原判有误，故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项之规定，申请再审。(５)法院裁判观点:本院经审查认为，当事人对于自己提出的事实主张，有责任提供证据加以证明。原判根据事实与法律，认为劳动合同必备条款应有岗位、工作时间和地点、劳动报酬，还有合同期限、劳动保护、劳动条件和保险福利等，而系争《聘书》中岗位信息约定的内容过于简单，未包含所有应有的劳动合同的必备条款，当双方发生劳动争议时，劳动者难以依据该《聘书》约定的条款主张权利。在《聘书》“工作保留及法律责任”部分，已明确签订正式劳动合同后，所有与《聘书》相关的内容以正式劳动合同为准。原审法院据此所作判决符合法律规定。综上，佩西公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。驳回上海佩西规划建筑设计有限公司的再审申请。(６)案例主旨:劳动合同中的必备条款法条规定有九项，缺一不可，缺少时会影响劳动者维护自身权益的权利。而用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例一：关于违法约定试用期的法律责任(１)案例名称:何春利与常州市佳鹏铁路配件有限公司劳动争议(２)裁判法院:江苏省高级人民法院(３)文书案号:（2016）苏民申6314号(４)案情摘要:何春利申请再审称，1.关于双休日加班工资。根据法律规定，双休日安排劳动者加班，用人单位应支付双倍工资。何春利在双休日加班，而佳鹏公司并没有给何春利安排补休。因何春利请事假，佳鹏公司同意请假，一、二审法院认定事假可视为其双休日加班补休没有法律依据。2.关于违法约定试用期赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，仅约定为试用期的，试用期不成立，也就是无效。而《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定，对劳动合同违法约定试用期，应支付赔偿金。综上，请求撤销一、二审判决，依法再审。(５)法院裁判观点:关于违法约定试用期赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2014年5月14日，何春利与佳鹏公司签订试用期劳动合同，约定试用期3个月，自2014年5月14日起至2014年8月14日止；试用期工资为每月3300元。因该合同仅约定试用期，根据法律规定，后果为试用期不成立，该期限是劳动合同期限。而因违法约定试用期支付赔偿金针对的是按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，而本案这种情形已直接认定约定的期限是劳动合同期限，不存在试用期，也不存在按照超过法定试用期计算赔偿金的情形。(６)案例主旨:试用期是否合法的问题。在本案中，何春利与佳鹏公司签订试用期劳动合同，仅约定试用期3个月，因而法院认定合同中的三个月直接为劳动合同期限，不存在试用期，也不存在按照超过法定试用期计算赔偿金的情形。案例二：关于违法约定试用期的法律责任(１)案例名称:李勤纲与嘉兴文廷电子有限公司劳动争议(２)裁判法院:浙江省高级人民法院(３)文书案号:（2011）浙民提字第28号(４)案情摘要:李勤纲于2008年5月20日进入文廷公司工作，担任厂长职务，李勤纲自认在入职时通过邮件方式与文廷公司约定好其试用期为6个月。2009年3月31日双方当事人补签了劳动合同一份，合同期限从2008年5月20日至2009年5月19日止。并约定李勤纲的月工资为7500元。2009年4月21日，文廷公司向李勤纲出具了《解除劳动合同通知》，其内容为“根据劳动法相关规定，公司于2009年4月21日通知李勤纲于本日解除劳动合同关系。本通知一式两份，被通知人和公司各执一份”。李勤纲收到该通知后，即离开文廷公司。李勤纲在文廷公司工作时，文廷公司未为其缴纳社会保险，但李勤纲自行在杭州已参加并缴纳了社会保险费。李勤纲在职期间，文廷公司按约定每月支付工资7500元，但自2009年3月1日起至2009年4月21日期间的工资，李勤纲尚未到文廷公司领取。2009年5月25日，李勤纲向嘉兴市秀洲区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。嘉兴市秀洲区劳动争议仲裁委员会于同年7月8日作出裁决。李勤纲不服仲裁裁决，于2009年7月21日向一审法院提起诉讼请求判令：一、文廷公司支付向逾期签订劳动合同的双倍工资70020元；二、文廷公司支付违法约定试用期的赔偿金37500元；三、文廷公司支付违法解除劳动合同的赔偿金15000元；四、文廷公司支付2009年3月1日至4月21日的工资12540元及经济补偿金3135元，合计15675元；五、文廷公司支付加班费16200元，经济补偿金4050元，合计20250元；六、文廷公司支付带薪年休假工资报酬10800元；七、文廷公司支付社会保险费5265.04元；八、文廷公司补交住房公积金8250元或支付8250元；九、文廷公司承担李勤纲因诉讼造成的损失3200元。(５)法院裁判观点:本院再审认为：（一）关于逾期签订书面劳动合同二倍工资的问题。用人单位与建立劳动关系的劳动者签订书面的劳动合同是其的法定义务，若用人单位不履行该义务，应向劳动者支付二倍工资，除非未签订书面劳动合同是因劳动者的过错而致。李勤纲于2008年5月20日进入文廷公司工作，双方于2009年3月31日补签书面劳动合同。在此期间，文廷公司一直在与李勤纲磋商订立劳动合同的相关内容，也无证据证明文廷公司故意拖延与李勤纲签订书面劳动合同。而且文廷公司一直按约为李勤纲提供履行厂长职务的工作条件并按正常工资标准支付工资，文廷公司不存过错。相反，李勤纲未善意提醒文廷公司不与其签订书面劳动合同存在的违法性及产生的法律后果，其对未签订书面劳动合同亦有相当的责任，原一、二审酌情判决文廷公司支付李勤纲逾期签订书面劳动的二倍工资并无不当。（二）关于违法约定试用期赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本案双方当事人在口头洽谈劳动合同相关内容时，确实约定李勤纲的试用期为6个月，但双方在补签书面正式劳动合同时并未约定试用期。况且，李勤纲自2008年5月进入文廷公司工作直至文廷公司与其解除劳动合同，月工资均为7500元，李勤纲本人并没有受到实际损失。故李勤纲要求文廷公司承担违法约定试用期赔偿金无事实依据，本院不予支持。(６)案例主旨:口头约定试用期，书面合同无约定情形。劳动合同的应该全面实际的履行，关于试用期是否有约定，主要以书面合同为准，同时考虑劳动者的工资是否与正常岗位有差别，受否有损失等综合判断试用期的性质。案例三：关于试用期中止的情形(１)案例名称:姚振东、宁波利维能储能系统有限公司劳动合同纠纷(２)裁判法院:宁波市中级人民法院(３)文书案号:（2017）浙02民终293号(４)案情摘要:姚振东于2016年4月19日进入利维能公司任品控部长。双方签订有期限为2016年4月19日至2018年4月18日的劳动合同，其中试用期为2个月。利维能公司为姚振东缴纳了2016年4月的社会保险。姚振东最后工作至2016年4月29日，同日收到利维能公司出具的《解除劳动合同通知书》，载明“解除劳动合同理由是试用期中止，解除劳动合同时间为2016年4月29日”。姚振东在应聘中自行填写的学历为本科，学校为江西财经大学，与利维能公司招聘职位匹配度为71%。姚振东入职时填写了《宁波利维能储能系统有限公司人事管理卡》，其中学历栏填写为江西财经大学本科学历；工作经历填写为“2000年10月至2003年12月在宁波利时集团担任采购主管，2004年1月至2008年9月在宁波敏实集团任质量工程师，2008年10月至2014年3月在宁波中银电池有限公司任品质经理，2014年3月至2016年3月在宁波三星电气有限公司任体系经理”。人事管理卡要求员工签字确认“我谨此证实以上表格所述内容无虚假、不实、夸大之处，且未隐瞒对我就职的事实或情况，如有虚假和瞒报，我愿承担相应的责任”，但姚振东未在此处签名。姚振东提交给利维能公司的《普通高等学校毕业证书》显示其于1996年9月至2000年7月在江西财经大学工商管理学院国际企业管理专业完成4年制本科学习，但该毕业证书上未加盖学校公章。姚振东在庭审中陈述其江西财经大学本科学历系远程教育取得，经查，江西财经大学并非教育部批准的可以开展网络高等学历教育招生的现代远程教育试点高校，且该校对姚振东所持有的毕业证书查询后回复“该班无此人”。姚振东的社会保险记录显示其历年参保单位中并没有人事管理卡中所填写的4家单位。姚振东近两年曾先后与宁波双鹿电气有限公司、宁波易普森电气有限公司、宁波奥克斯供应链管理有限公司发生过劳动争议或诉讼，但姚振东在人事管理卡中隐瞒了上述3家单位的工作经历。另查明，姚振东于2016年6月29日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求:1.撤销解除劳动关系通知书并恢复劳动关系，继续履行双方签订的劳动合同；2.支付解除劳动关系之日起至申请仲裁之日期间的工资23400元，并按11700元/月支付申请仲裁之日至恢复劳动关系之日止的全部工资，及支付补发工资额25%的经济补偿金；3.按实际工资补缴2015年5月至恢复劳动关系之日止的社会保险基数；4.支付产生的相关费用及相关连带责任。该委于2016年8月17日作出甬鄞劳仲案字[2016]第997号仲裁裁决，驳回姚振东的全部仲裁请求。(５)法院裁判观点:本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。本案中，姚振东在其网上求职简历及利维能公司“人事管理卡”中填写的学习简历中包含“1996/9—2000/7江西财经大学”，但其提供的“普通高等学校毕业证书”未加盖学校公章，且一审法院向江西财经大学档案中心发送协助调查函，该校档案管理中心回复“该班查无此人”，姚振东亦未提供其他证据证明其学历的真实性，故可以认定姚振东存在提供虚假学历的情形。关于工作经历，姚振东在网上求职简历及利维能公司“人事管理卡”中填写的宁波三星电气有限公司、宁波中银电池有限公司、宁波敏实集团、宁波利时塑胶集团等4家公司，在其社会保险记录的历年参保单位中并无显示，其实际工作并与之发生劳动争议或诉讼的宁波双鹿电气有限公司、宁波易普森电气有限公司、宁波奥克斯供应链管理有限公司却均未填写，故可以认定姚振东存在提供虚假工作经历的情形。学历与过往工作经历是用人单位评价劳动者工作能力和确定薪酬高低的重要依据，姚振东在入职时在上述两方面均存在造假情形，严重违背诚实信用原则，利维能公司亦提出相应主张，故双方的劳动合同应认定为因欺诈而自始无效。在此前提下，利维能公司在招聘时作书面审查、在入职后进行核实，发现造假行为后，距姚振东入职仅10日即以“试用期中止”为由发出解除劳动合同通知书的做法，不违反法律规定，无需向姚振东支付违法解除劳动合同赔偿金、补发工资及支付经济补偿金、支付社保等。(６)案例主旨:本案争议点在于，“终止试用期”是否合法。由于法院查明姚振东在入职时在学历、工作能力两方面均存在造假情形，为由发出解除劳动合同通知书的做法，不违反法律规定。且公司可以主张劳动合同应认定为因欺诈而自始无效。案例四：关于试用期中止的情形(１)案例名称:李一飞上诉天津泛艺国际货运代理服务有限公司北京分公司劳动争议一案(２)裁判法院:北京市第三中级人民法院(３)文书案号:（2016）京03民终8817号(４)案情摘要:李一飞于2014年3月24日入职天津泛艺公司担任事务员，双方签有期限自2014年3月24日至2017年3月23日的《劳动合同书》，约定自2014年3月24日至同年9月23日为试用期，李一飞的月工资标准为税前4500元。李一飞于2014年4月10日19时20分左右受伤，伤情为右跟骨骨折，并被认定为工伤且经鉴定达到工伤与职业病致残等级标准玖级。李一飞享受停工留薪期6个月，天津泛艺公司为李一飞缴纳了社会保险费，并为李一飞缴纳了商业补充医疗保险，可报销社会保险报销后剩余费用的90%。天津泛艺公司自2014年4月起至法庭辩论终结时一直为李一飞缴纳社会保险费。李一飞于2014年10月10日恢复上班并正常出勤至2015年5月20日，此后至法庭辩论终结时一直休病假，李一飞、天津泛艺公司的劳动关系至法庭辩论终结时未解除和终止，李一飞的月工资标准自2015年4月起调整为4715元，天津泛艺公司按照正常工资标准向李一飞支付工资至2015年6月30日。2015年7月至2016年4月，天津泛艺公司向李一飞实发的工资金额如下：1376元、2572.69元、1376元、1376元、2525.79元、1676.94元、1376元、1376元、1399.78元、1376元。天津泛艺公司称自2015年7月1日起按照本市最低工资标准的80%向李一飞支付工资，个别月份存在奖金或津贴，故金额存在差异。2014年10月15日，天津泛艺公司向李一飞发送《试用期中止恢复履行通知书》，通知因李一飞发生工伤，试用期中止，李一飞的试用期将从2014年10月10日恢复履行。天津泛艺公司称因李一飞不同意该通知，该通知已经作废，另外天津泛艺公司又发了一份邮件给李一飞，通知李一飞于2014年9月24日如期转正，因工资标准一致，实际上对李一飞利益没有影响。天津泛艺公司就此提交了2014年9月20日由天津泛艺公司人力资源部经理向李一飞发出的电子邮件，通知李一飞从2014年9月20日成为正式员工。李一飞表示并未见过该邮件，对于该电子邮件的真实性不予认可。就体检问题，天津泛艺公司于2015年2月27日发出主题为“2015年度北京员工年度体检通知”的电子邮件，内容为：“2015年度北京员工年度体检将于2015年3月1日开始，体检地点为北京××健康体检中心13家在京分支机构。参加今年体检的员工为所有在2014年之前入职的在职员工……”李一飞称其于2014年入职时进行了入职体检，天津泛艺公司员工手册规定40岁以上员工每年都要进行体检，天津泛艺公司于2015年未安排其参加体检。天津泛艺公司称2015年的体检应于2016年第一季度进行。经询，李一飞认可其拆除钢板手术尚未进行；其称最早于1994年参加工作，于2013年底从原单位离职，于2014年3月24日入职天津泛艺公司，2014年1月至3月期间没有工作；其在2015年未自行进行体检；其所主张的治疗抑郁症的费用系要求天津泛艺公司支付基本医疗保险实时结算报销后个人应负担的部分。李一飞就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请。朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2015]第06993号裁决书，裁决：一、天津泛艺公司支付李一飞二〇一四年年休假工资二千七百六十三元五角八分；二、驳回李一飞的其他仲裁请求。李一飞不服，诉至一审法院。(５)法院裁判观点:法院认为：李一飞与天津泛艺公司双方签订期限自2014年3月24日至2017年3月23日的《劳动合同书》，约定自2014年3月24日至同年9月23日为试用期。天津泛艺公司于2014年10月15日向李一飞发送《试用期中止恢复履行通知书》，通知李一飞的试用期将从2014年10月10日恢复履行。天津泛艺公司称该通知书并未生效，李一飞虽对此不予认可，但一方面，李一飞确于入职不久发生工伤，在剩余试用期间未再实际提供劳动，天津泛艺公司所发《试用期中止恢复履行通知书》并非无故延长试用期，另一方面，劳动法规范设置违法约定试用期赔偿金的目的在于防止用人单位以“试用”之名变相侵害劳动者正常入职、获取标准劳动报酬等合法权益，但本案中天津泛艺公司已实际认可李一飞转为正式员工，且李一飞、天津泛艺公司所约定的试用期前后的工资标准并无差别，李一飞的相关权益并未受到损害。基于上述考虑，一审法院对于李一飞主张的违法约定试用期赔偿金的诉讼请求不予支持。(６)案例主旨:本案中因工负伤的治疗期限，法院认定为合理的试用期中止。且本案中天津泛艺公司已实际认可李一飞转为正式员工，且李一飞、天津泛艺公司所约定的试用期前后的工资标准并无差别，李一飞的相关权益并未受到损害。据此驳回李关于试用期赔偿金的诉讼请求。但依据江苏省劳动合同条例第十五条:劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。即中止仅限于此两种情形，则因工负伤不能认定为试用期中止。案例五：关于服务期的运用(１)案例名称:韩某与某公司劳动合同纠纷一案(２)裁判法院:上海市第一中级人民法院(３)文书案号:（2011）沪一中民三（民）终字第1339号(４)案情摘要:韩某于2005年2月24日进入某公司工作。2007年1月，韩某与某公司签订《关于劳动合同服务期限的约定》，约定某公司向韩某提供下列特殊待遇：一、某公司愿意自本合同生效之日（双方签字盖章）即借给韩某10万元。二、韩某在服务期满后，某公司即放弃债权。三、某公司给予韩某在劳动合同约定的正常年薪的基础上每年递增1万元，直至服务期满；期满后根据当时的情况再行确定新合同的年薪；韩某承诺在某公司的服务期为5年，自2007年1月1日至2011年12月31日。2010年2月5日，某公司出具《劳动合同解除通知书》，记载：“因韩某自2009年12月1日起，无故旷工8天，（其中12月1日至4日连续旷工4天；12月21日旷工1天；12月23至25日连续旷工3天）。经公司指出，时至今日，仍无法向公司给出合理理由及凭证；韩某的旷工行为已严重违反了劳动法及《东洋之花员工手册》的相关规定，故自即日起公司正式书面通知韩某解除劳动合同”，等等。同月8日，韩某与某公司办理工作移交。某公司在《调（离）职人员移交手续清单》中“人力资源”栏中确认“无福利借款”；“财务部”栏中确认“无个人借款”。2010年3月11日，某公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求韩某返还借款10万元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2011年1月14日作出浦劳仲（2010）办字第1357号裁决，裁决韩某返还某公司借款38,021.20元。韩某不服，遂诉至原审法院，要求判令其不返还某公司借款38,021.20元。(５)法院裁判观点:本院认为，用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，属于预付性质的特殊待遇。劳动者未按约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。本案中，双方虽于2010年2月8日办妥工作移交，但根据双方签订的《关于劳动合同服务期限的约定》，某公司给付韩某10万元的条件是韩某为某公司工作5年。因韩某存有旷工，故某公司于2010年2月5日解除了双方劳动合同，双方已无继续履行劳动合同的条件存在，故原审法院按比例判决韩某返还某公司借款38,021.20元并无不当。现韩某要求不返还某公司借款38,021.20元的请求，缺乏依据，本院不予支持。(６)案例主旨:劳动合同法二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中韩某存有旷工，双方已无继续履行劳动合同的条件，服务期条件约定的各类费用应该予以相应的返还。案例六：关于服务期的运用(１)案例名称:中国南方航空股份有限公司河南分公司与被上诉人管仰东劳动争议纠纷(２)裁判法院:郑州市中级人民法院(３)文书案号:（2014）郑民二终字第99号(４)案情摘要:2000年8月4日，河南南航公司（甲方）与管仰东（乙方）签订一份《劳动合同书》，该合同第一条第（二）项约定：本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从2000年8月4日起至法定或约定的解除（终止）合同条件出现时止。第三十条约定：乙方在职期间（含转岗），由甲方出资对乙方进行职业培训的，乙方在甲方约定服务年限内要求解除本合同的，甲方可以按照双方有关协议向乙方收取培训费用（包括培训期间的工资和招接收费用）。第三十二条第二款约定：甲乙任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。第三十五条约定：甲方以下规章制度南航人劳（1996）46、47、48、49、50、51、52、53、54、55、56号文件作为本合同的附件。南航人劳（1996）55号文件内容为实行《中国南方航空（集团）公司员工教育培训服务费及违约赔偿的暂行规定》，该暂行规定第二条、第八条、第九条规定，凡属（集团）公司员工，由（集团）公司出资参加培训的，因个人原因离开（集团）公司而服务期限未满者，应按规定赔偿（集团）公司培训费，并按照劳动合同约定条款另外承担违约责任。2012年9月3日，管仰东向河南南航公司书面申请解除劳动合同。河南南航公司于2012年9月11日书面复函管仰东不同意辞职。双方就解除劳动合同产生争议，管仰东于2012年11月22日向新郑市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会经审理于2013年1月15日作出新劳人仲案字（2012）第197号仲裁裁决：裁决双方劳动关系于2012年10月2日解除；河南南航公司于裁决书生效之日起十五日内为管仰东办理解除劳动合同手续，包括档案（身体体检档案、飞行技术档案的原件）和社会保险关系的转移。河南南航公司不服该仲裁裁决，向该院提起诉讼，该院经审理于2013年6月11日作出（2013）新民初字第635号民事判决：1、原告中国南方航空股份有限公司河南分公司与被告管仰东的劳动合同关系于2013年1月4日解除。2、原告中国南方航空股份有限公司河南分公司应当于本判决生效之日起十五日内为被告管仰东办理档案和社会保险关系转移手续。3、驳回原告中国南方航空股份有限公司河南分公司的诉讼请求。河南南航公司不服该判决，向郑州市中级人民法院提起上诉，郑州市中级人民法院经审理于2013年9月4日作出（2013）郑民二终字第803号民事判决：驳回上诉，维持原判。该判决现已生效。2013年8月13日，河南南航公司向新郑市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求裁决管仰东赔偿其培训费654839元，支付违约金1160743元，并赔偿其他损失210万元。新郑市劳动人事争议仲裁委员会经审理于2013年8月21日作出新劳人仲案字（2013）第106号仲裁裁决：1、本裁决书生效之日起十日内，由被申请人管仰东支付申请人中国南方航空股份有限公司河南分公司违约金642738元。2、驳回申请人的其他仲裁请求。河南南航公司不服该仲裁裁决，向该院提起诉讼。原审法院另查明，依据河南南航公司提交的《管仰东应向我公司支付的费用明细》显示，其主张的培训费654839元是管仰东服务期尚未履行部分所应分摊的培训费，管仰东对此予以认可。(５)法院裁判观点:本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据该款规定，劳动者因违反劳动合同服务期约定向用人单位支付的违约金，具有补偿用人单位因支出培训费所造成直接损失的性质，该规定同时对劳动者因违反服务期约定应承担的违约责任设定了上限，河南南航公司要求管仰东在支付违约金同时再另行赔偿培训费的请求无相应法律依据，本院不予支持。现双方均认可管仰东服务期尚未履行部分所应分摊的培训费为654839元，原审法院据此认定管仰东应支付河南南航公司违约金654839元并无不当。关于其他损失，因河南南航公司未提供相关证据证明管仰东的辞职给该公司还造成了其他损失，且该项主张亦无相应法律依据，故原审法院未予支持并无不当。(６)案例主旨:本案争议点在于南方航空公司除了要求应分摊的培训费外，还仍未管仰东有违约行为，应该赔偿相应的违约补偿金。而劳动合同法二十二条规定，违约金不得超过用人单位的培训费用。即该违约金实质为培训费的按比例退还，除此之外，用人单位不得再要求劳动者其他的损失赔偿金。案例七：关于竞业限制的运用(１)案例名称:吴志圣与深圳市康达信房地产管理顾问有限公司劳动争议(２)裁判法院:广东省高级人民法院(３)文书案号:（2016）粤民再177号(４)案情摘要:吴志圣：一、入职时间：2013年4月1日；二、工作岗位：高级咨询师；三、签订劳动合同的情况：签订有书面劳动合同，合同期限从2013年4月1日至2016年3月31日；四、工资标准：月固定工资6000元加项目补贴6000元，项目补贴需每月工作22天才全额支付，不满22天按比例扣除；五、最后一天上班时间：2013年4月18日；六、关于《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条第三款的效力问题：康达信房地产公司与吴志圣签订的《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条第三款显示，“甲方每月支付乙方的报酬中已包含乙方‘履行保密义务、竞业限制义务以及知识产权全部由公司享有’的经济补偿。”，吴志圣认为该条款系格式霸王条款，应属无效。本院认为，该条款未明确约定保密、竞业限制补偿金的具体数额，且康达信房地产公司亦未提交有效证据证明其支付工资中已包含保密、竞业限制补偿金。该条款免除了康达信房地产公司法定义务，排除了吴志圣应得权益，应属无效条款，故一审法院支持吴志圣的该项请求；七、关于竞业限制经济补偿金的主张：吴志圣主张，其已履行竞业限制义务，康达信房地产公司应支付竞业限制经济补偿金。康达信房地产公司辩称，吴志圣在入职康达信房地产公司前及离职后一直是律师事务所专职律师，吴志圣隐瞒该项重大事实，在康达信房地产公司处从事第二职业，康达信房地产公司在不知道该情况下签订上述协议，在欺诈情况下签订的协议应当被撤销或认定无效，吴志圣没有履行竞业限制协议，康达信房地产公司无须支付吴志圣竞业限制经济补偿金。八、仲裁请求：深福劳人仲案（2014）759号（申请人吴志圣）仲裁请求：1、确认双方签订的《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条第三款无效；2、康达信房地产公司支付2013年4月19日至2014年8月18日期间的竞业限制经济补偿金96000元。深福劳人仲案（2014）1938号（申请人康达信房地产公司）仲裁请求：吴志圣支付违反《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条的违约金100000元。九、仲裁结果：深福劳人仲案（2014）759号案件仲裁结果：1、双方签订的《保密、竞业限制及职务成果归属协议》第八条第三款无效；2、康达信房地产公司支付吴志圣2013年4月19日至2014年8月18日期间竞业限制经济补偿金48000元。深福劳人仲案（2014）1938号案件仲裁结果：驳回康达信房地产公司的仲裁反请求。(５)法院裁判观点:关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》与《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的适用问题。对于双方未约定竞业限制补偿金的，司法解释第六条规定，竞业限制补偿金的每月支付标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。而特区条例第二十四条则规定，补偿费按照员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。司法解释与地方性法规的规定确有不同。根据《中华人民共和国立法法》第九十条第二款规定，经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。因此，在深圳经济特区，应当优先适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》这一地方性法规。吴志圣主张优先适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》，符合《中华人民共和国立法法》的规定，本院予以支持。其次，关于《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》能否适用于本案的问题。该条例第二条规定，特区内企业技术秘密保护，适用本条例。吴志圣主张按照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条，确定竞业限制经济补偿金标准为离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，理据充分，本院予以支持。经核算，康达信房地产公司应支付吴志圣2013年4月19日至2014年8月18日期间竞业限制经济补偿金为96000元（12000×50%×16）。(６)案例主旨:关于竞业限制的经济补偿，各地地方法规有不同的规定。本案中再审争议的关键在于法律法规的使用，吴主张适用深圳经济特区相关法律的规定最终得到法院认可。《江苏省劳动合同条例》二十八条规定：用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。案例八：关于竞业限制的运用(１)案例名称:林镇贤等与世誉产品标识（苏州）有限公司不正当竞争纠纷(２)裁判法院:江苏省高级人民法院(３)文书案号:（2008）苏民三终字第0138号(４)案情摘要:世誉公司一审诉称，2002年5月5日，林镇贤接受世誉国际公司的聘任担任该公司亚太区总裁暨统印标签（苏州）有限公司（后更名为世誉公司）的董事。2003年6月25日，林镇贤向世誉公司申请辞职，并达成一致意见：公司将向其支付3个月薪水，支付退休金，公司提供的住房其可继续居住3个月，但必须在其辞职时起的12个月内不得在与世誉公司有直接竞争的公司担任职务。此后，公司履约，但林镇贤违背约定，在其从世誉公司辞职后不满三个月内即出任与世誉公司有直接竞争关系的科威公司的副董事长，且林镇贤在其离职后还从世誉公司在职高级管理人员张纹处获取大量公司的经营秘密，用于其所在的科威公司的经营。张纹系世誉公司的人力资源部经理，于2004年7月12日离职，其于2003年9月、10月在世誉公司工作期间多次违反其与公司的保密约定向林镇贤发送保密信息。三被告的行为严重侵害了世誉公司的正常经营，使其遭受了极大的经济损失。为此，诉请法院判令：一、林镇贤、科威公司立即停止侵害世誉公司经营秘密及不正当竞争的行为；二、林镇贤、科威公司及张纹连带赔偿世誉公司因侵权造成的损失计人民币1248754元；三、林镇贤、科威公司及张纹承担本案的诉讼费用。林镇贤、科威公司及张纹一审辩称，世誉公司的经营信息均公知，不构成商业秘密，三被告均未使用过该信息，故不存在侵犯商业秘密行为。林镇贤并未违反世誉公司要求其离职后12个月内不到与世誉公司的直接竞争公司任职的约定，故不存在不正当竞争行为。本案一审争议焦点为：1、世誉公司与林镇贤的约定是否具有竞业限制的约束力；2、世誉公司的《不良品判定及对策分析》是否构成商业秘密；3、林镇贤、科威公司及张纹各自应承担的民事责任。(５)法院裁判观点:法院观点：（一）关于林镇贤是否存在违反竞争限制约定的行为从林镇贤与世誉公司于2003年6月25日达成的关于同意林镇贤辞职的协议内容来看，该协议约定“公司接受林镇贤的辞呈，其可以再领取三个月的薪水及公司为其支付此后三个月的住房费用等，前提是：1、林镇贤支持青岛厂房设施和发电站的清理合同事宜。2、林镇贤自离职日起至少12个月内，不得在世誉公司的直接竞争公司就职”。该约定明确提出了竞业限制的要求，并约定了世誉公司应向林镇贤支付相应的对价，属于竞业限制的约定。林镇贤认为世誉公司给予林镇贤三个月的薪水只是针对林镇贤支持青岛厂房设施和发电站的清理合同事宜所支付的对价，而不是竞业限制补偿金的上诉理由因与双方约定内容不符，不能成立，本院不予支持。上述竞业限制条款的约定是双方当事人的真实意思表示，且不违反法律行政法规的强制性规定，应认定合法有效。林镇贤认为即使认定上述约定属于竞业限制约定，也由于世誉公司支付的三个月薪水低于法律规定的最低标准而无效，但因当时相关的法律和行政法规并未就竞业限制补偿金的标准作出明确规定，故林镇贤该项上诉理由因缺乏相关法律依据，本院不予支持。林镇贤明知双方存在竞业限制的约定，仍在其离职后不满十二个月即在与世誉公司有直接竞争关系的科威公司担任副董事长，违反了竞业限制约定，构成违约，依法应当承担相应的违约责任。因双方当事人在合同中并未就违约责任的承担作出明确约定，考虑到世誉公司向林镇贤支付三个月薪水的主要目的之一就是为了保证林镇贤能够遵守竞业限制的约定，现林镇贤违反竞业限制约定，一审法院将世誉公司已经支付的三个月薪金即115863元视为林镇贤违约给世誉公司造成的损失，并判决林镇贤赔偿该三个月的薪金并无不当，应予维持。(６)案例主旨:本案中，林镇贤明知双方存在竞业限制的约定，且公司已经给予相应经济补偿后，仍在其离职后不满十二个月即在与世誉公司有直接竞争关系的科威公司担任副董事长，违背了竞业限制的约定，应该向用人单位支付违约金。且竞业限制的违约金不限于支付给劳动者的经济补偿金。竞业限制只存在于高级管理人员、高级技术人员、和其他负有保密义务的人员这三类人之间。由于竞业限制多有商业秘密的认定，涉及知识产权和反不正当竞争法的内容，案情一般比较复杂。案例九：关于劳动合同变更的规定及其异化(１)案例名称:阚庆涛与常州联运有限公司追索劳动报酬纠纷(２)裁判法院:江苏省高级人民法院(３)文书案号:（2016）苏民申878号(４)案情摘要:阚庆涛申请再审称：（一）联运公司参照常州公路运输集团有限公司（以下简称常运集团）的规章制度，要求包括阚庆涛在内的劳动者在年满58岁后从现有岗位中退岗，工资待遇减半发放，这并不是劳