中小企业薪酬管理制度

—中小企业薪酬管理制度一、概述在现代中小企业人力资源管理中，薪酬制度的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践外表，员工薪酬制度的设计和管理是企业管理的重要内容，它对于保障员工的物质利益，鼓励员工的工作热忱，促进企业发展和经营效益的提高，都具有非常重要的意义，健全的薪酬制度是吸引、鼓励、发展与留住人才的强有力的工具。二、中小企业强化薪酬管理制度的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度，不重视薪酬管理。我国许多中小企业没有形成合理、标准的薪酬制度，任意性很大。薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分表达为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和胜利的重要标志之一，对于员工的看法和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标完成的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，依据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采纳有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素养，激发员工的工作主动性、主动性和制造性等发挥着重要的作用。三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题1.薪酬制度设计缺乏战略思索依据现代薪酬理念，薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和完成企业目标的关键因素，因此薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来，薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划，薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。伴着企业的不断壮大，薪酬制度渐渐成为制约企业发展的瓶颈，但许多企业却并没有认识到这个问题，以为提高薪酬待遇就能解决问题，以至于在这方面花费了大量的人力和财力，占用了组织的大量资源，但却对企业经营战略目标的完成没有起到太大的作用。因此，在进行详细的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但许多中小企业没有从企业总体战略的角度动身来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于完成企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和主动性。2.薪酬的结构失衡企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种表达：第一种是整体薪酬结构的失衡。比方在许多民营中小企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起充足的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏充足的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期鼓励的搭配效果产生影响。许多现代中小企业，将福利完全变成了保健因素，鼓励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元搭配比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，简单导致薪酬的鼓励作用无法有效发挥。3.薪酬制度未考虑市场的竞争性一个企业所支付的薪酬水平上下无疑会直接影响到企业在劳动力市场上取得劳动力的力量强弱。一方面，由于多数民营企业受到发展规模的限制，难以承受过高的人工本钱，即便是面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平；另一方面，在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要，而无视了薪酬对员工的鼓励作用。这样，企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外，还没有其它方面的鼓励补偿措施，如：较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但许多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观推断，常常任意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作主动性。4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不行或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的酬劳方式也应当是物质和精神酬劳结合。物质鼓励的作用是满意人类最基础的需要，但层次也最低，物质鼓励的作用是外表的，鼓励深度有限，而精神需要是人类较高层次的需要，精神鼓励是内在动力。因此，在生产力水平和员工素养日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满意较高层次需要的精神鼓励上。四、中小企业薪酬制度及管理的对策1.制定战略性薪酬制度企业的战略会伴着它服务市场的改变发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、时机和威逼是什么，确定企业完成目标的关键因素是什么，继而制定与企业战略相顺应的薪酬制度来推动战略目标的完成。在不同的战略阶段，企业应当适时转变薪酬制度，使其不断的顺应企业的战略发展，运用薪酬的鼓励导向引导员工的行为与企业的目标和战略全都，最终推动企业向前发展。引入工作评价环节首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部询问公司求助，目前我国已有不少询问公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮忙企业快速完成工作分析，但是这种方式本钱较高；二是可以购置职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。2.设置以绩效为导向的薪酬结构企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用，从而激励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和鼓励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的鼓励功能，激励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节薪酬调查是企业通过搜集信息来推断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的.信息。这样，实施调查的企业就可以依据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而依据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。3.设计具有竞争性的薪酬管理制度具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标全都的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可依据工作岗位、学问结构、工作力量和市场供求关系的差异分配有限人工本钱，充足发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员，市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们提供个人发展、工作环境、便利的条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代本钱较低，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，保证企业对奉献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。4.重视非经济性酬劳对员工的作用员工的看法和行为有助于企业发展。因此此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保存企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬搭配建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是完成企业发展战略的重要杠杆，应思索怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完善。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，假如某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、标准工作流程。在此基础上对各项工作所要求的学问和技能、工作的冗杂程度等付薪要素进行测评，精确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公正性。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业肯定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工本钱，充足发挥薪酬的鼓励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代本钱低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有力量支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。通过满意员工的高层次需求来到达提供更大鼓励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出鼓励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有充足的鼓励因素才能让员工满意，从而鼓励绩效的产生，鼓励因素主要是一些内在酬劳，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。使薪酬与绩效有更紧密的联系，企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，完成企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。运用透亮薪酬制度，事实上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其缺乏之处，欢迎全部员工监督薪酬的公正性。假如对自己的薪酬不满意，可以提出看法。透亮化事实上是建立在公正公正和公开的基础上的。详细做法主要有：尽可能采纳简洁的方法进行职务评价，使之简单理解；发布文件具体向员工说明薪酬的制定过程；建立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。五、结语企业竞争说究竟是资源