2023学年完整公开课版对偶比较法

4.2.3对偶比较法（也称成对比较法）将全体被考核者逐一配对比较，将每一次比较谁优记录下来，然后统计每一个被考核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排列被考核者的等次。这种方法通常进行综合比较，比较的次数可以运用数学上的排列组合求得。当被考核者达10人以上时，由于对偶比较次数太多，运用起来比较麻烦。12张三李四王五赵六刘七比较对象得分总数张三

11013李四0

1012王五00

011赵六111

14刘七0000

0考察对象比较对象以列为依据3（五）强制正态分配法

这种方法的根据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。具体做法是，首先，确定各考核等级人数在总数中所占比例。例如：若划分成优、中、劣三等，则分别占总数的30%，40%和30%；若分成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别占10%，20%，40%，20%与10%。然后，在对被考核者进行相互比较的基础上按比例强制将其分入一定的等级。等级SABCD

分值90-10080-8970-7960-69<60考核结果为五级制

考核结果强制分布

等级SABCD10%5%20%60%40%≤5%≤10%≥10%≥5%比例4作业本学期末将采用强制分布法对13人力海本班的同学进行绩效考核，如考核结果分为好中差三档，且每档的比例分别是10%，80%，10%，请计算出每档学生人数。5任务三考核清单法一、考核清单法借鉴了心理测试技术，将考核要素、标准隐去，着重评价员工的行为，适合素质方面的考核。6二、考核清单法类型（一）简单考核清单法这种方法通常只考核员工总体状况，不分维度考核。先将与某一特定职位相关的工作行为的多种典型描述找出，将描述列于评价表中，评价者将被评价者的行为表现欲这些描述逐一对照，作出“是”或“否”的选择。这种清单可以很长，只要与工作相关的行为描述都可以列入其中。考评者根据清单提示的考核内容，将日常工作中观察到的行为表现与之相对照在进行挂钩，便捷易行。7（二）加权考核清单法事实上，工作评价维度对员工绩效考评的重要性是不相等的，根据评价要求给予不同的权重。简单考核清单中行为描述可以分入设立的评价维度中。这些维度的重要性可根据职位要求确定，给予不同的权重，更好地体现评价的公正性和客观性。8任务四量表考核法一、量表考核法定义量表考核法通常作维度分解，将一定分数或比重分配到各个绩效维度或评价指标上，由评价者根据评价对象的实际工作表现与评价指标列出的表现情况相对照，对评价对象作出程度判断并给出分值，最后汇总得出最终评价结果。根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。910432115工作态度43215判断能力432110协调能力432130创造能力432110沟通能力43215分析能力43215计划性432120责任心很好较好一般很差%员工水平权重能力种类二、优缺点11作业：根据某学校职称评审量化评分办法，计算出陈老师的总评分。第1条指标及权重表12第2条学历资历计分1.学历学位计分：获得博士学位计10分，获得硕士学位计5分。2.任职年限计分：任职年限每超过申报职称必须的基本年限1年计4分，最高计40分。第3条教学质量考核计分近5年年度教学质量考核平均分。13第5条教学成果计分1.综合（团队）项目积分标准142.教师参赛项目积分标准

奖项级别、名次及分值奖项名称分值国家级省级校级特等奖一等奖二等奖三等奖特等奖一等奖二等奖三等奖一等奖二等奖三等奖教学成果奖200150100无1008050无503010微课教学比赛

201815

13119753优秀多媒体课件比赛

201815

13119753信息化教学比赛

201815

13119753青年教师大奖赛

201815

13119753说课、专业剖析大赛

201815

13119753二级院系承办教务处组织的教师技能大赛

321教学名师

80

5020153.指导学生项目积分标准

奖项级别、名次及分值奖项名称分值国家级省级校级一等奖二等奖三等奖一等奖二等奖三等奖一等奖二等奖三等奖职业技能大赛30201515105532学生毕业设计（论文）1086543321学生毕业设计团队奖1053教育厅大学生创新创业训练计划项目无4无16第6条科研业绩计分

1.正式发表的论文著作分值计算标准类别科研成果形式分值说明

论文类中国社会科学、中国科学、科学通报1001.连载论文按一篇计算；2.期刊论文须≥两个版面或≥3.5千字；3.专业作品：文学作品≥一个版面，艺术作品≥1/2版面。省级及省级以上报纸（理论版）15学校认定的一类期刊40学校认定的二类期刊30学校认定的三类期刊6学校认定的四类期刊5

其他由国家新闻出版署认可的正式出版的普通期刊2著作类学术专著2/万字1.多人合作的著作，主编总计4分，副主编与主审各总计2分；编写者（含主编、副主编）以各人所撰写的字数计分。科普与文学著作1.6/万字译著1.4/万字172.鉴定或结项验收的科研项目计算标准

（1）纵向项目（课题）项目级别项目来源总分值国家级项目国家自然科学基金、国家哲学社会规划办基金项目、国家科技攻关项目、国家软科学项目、自然科学项目、科技部863、973项目、国家教科规划办规划课题、国家科技部委托开展的国家级项目研究200部、省A级项目国家部委立项项目、省自然科学基金、省哲学社会规划办基金项目、省软科学研究项目、省教科规划办规划课题100省B级项目省科技计划项目、省直属厅局受省社科规划办、省科技厅委托开展的省级项目研究；或省教育主管部门下达的教育教学改革项目；或国家级项目申报中明确参与者所带的子项目等50市厅级项目部委司局级项目、省厅局项目、省社科联项目、市级政府项目、市科技局项目；或市级教育主管部门下达的教育教学改革项目；或省部级项目申报中明确参与者所带的子项目等40学会A级项目中国高教学会、中国职教学会、中国成教学会、中国教育学会、中国商经学会等国家一级学会项目20学会B级项目省高教学会、省职教学会、省教育学会、省成教协会、省高校思想政治教育研究会、中国高职教育研究会、省商经学会等省级学会10院级项目重大6重点4一般218（2）横向课题（以结题的横向课题累计到账资金额为标准单位：万元）

横向课题得分=累计到账资金额（万元）/2

19（3）授权专利发明专利实用新型软件著作权登记外观设计1022120备注：（1）通过鉴定或结项验收项目，获得成果奖后，就高计分，不重复计算。（2）其他由国家新闻出版署认可的正式出版的普通期刊论文最高计10分。（3）实用新型、软件著作权登记、外观设计原则上要与申报人专业相关，最高计5分。21（4）科技项目计算中涉及多人合作情况，按照下表合作系数来计算。系数总人数合作成员排名（8名之后不计分）123456720.70.3

30.60.30.1

40.50.30.10.1

50.50.250.150.050.05

60.50.250.10.050.050.05

70.50.20.10.050.050.050.05223.科技成果奖、社会科学成果奖分值计算标准获奖类别授奖部门及种类各等级获奖分值一等二等三等优秀奖科技成果奖国家自然科学奖、发明奖、科技进步奖20016012060国家级哲学社会科学优秀成果奖1501209040省部级自然科学奖、发明奖、科技进步奖100806030省部级哲学社会科学优秀成果奖80604020市厅级自然科学奖、发明奖、科技进步奖50403015市厅级哲学社会科学优秀成果奖30252010中国高教学会、中国职教学会、国家级开发区、地市级政府优秀科技成果奖10862中国高职研究会、省高教学会、省职教学会科技成果奖642123备注：1.优秀论文奖只计第一作者，论文奖与论文，就高计分，不重复计算。2.同一项目分别获得不同级别奖励，就高计分，不重复计算。3.成果奖分值计算中涉及多人合作情况，参照科技项目合作系数计算。4、所有个人的年限、课题、论文等涉及到计算时间的事项的截止时间均以申报职称的上年度的12月份为限。24第7条总分总分=学历资历得分×0．1+教学质量考核得分×0．2+教学成果得分×0．3+科研业绩得分×0．4。25

基本申报年限为5年，所有申报材料的计算时间以申报前一年的12月31日为截止时间。陈老师个人情况简介：1、陈老师，博士毕业，2015年5月申报副教授职称，2008.6被评为讲师；2、教学质量在申报职称的近五年平均分为90分；3、2010.12在学校的说课比赛中获一等奖；4、2011.6指导学生毕业论文获省级二等奖；5、发表论文10篇，其中普通期刊8篇，学校认定的四类期刊1篇，二类期刊1篇；6、2010-2012年，主持省社科联项目1项，课题组共3人，陈老师排名第一；7、2014-2016年，主持学校重点课题1项，课题组共5人，陈老师排名第一；8、2013-2014年主持横向课题，到账资金为5千。请计算陈老师的总得分。26三、混合量表法（见书105页）1、分解出若干考核维度，为每一维度的好中差各拟定一个典型表现的陈述句；2、把这些陈述句打乱，混杂无序的排列；3、被考评者与陈述句相符的画“0”，优于陈述句的画“+”，不及所述的画“-”；4、根据所画符号，较准确地判断该员工在各维度上所应得分数。27P106案例考核维度典型绩效表现备注工作效率762工作自信心814工作汇报质量39528序号典型绩效表现备注1122334455667788992930313233作业：如果某员工的考评符号结果如下表，请计算该员工的绩效考评总分。34序号123456789考评符号-++-++0-+该员工的绩效考核总分为14分。工作效率0++6工作自信心---1工作汇报质量+++735任务五其他方法一、关键事件法（一）关键事件法定义关键事件法是对工作中的关键事件，制订相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。该方法由匹兹堡大学的J·C·弗拉纳根于四十年代末五十年代初提出，旨在通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实，据此对员工进行评价。36（二）确定关键事件的步骤收集关于某项职务行为方面的各种事件，这些事件一般来说都表明一项特定职务上个人的工作绩效特别好或特别差的特征。由专家评定这些事件是否确实是“好”或“坏”的行为。由多位任职者及相关人员将已写出的事件分别归到一定的类别（或维度）中去。不同的维度之间的重要性是不同的。最后对分析提炼、划分类别的结果进行列表，从而得出一幅职务基本特性的总体画面。（三）记录关键事件的STAR法SituationResultTargetAction

借助于STAR法记录关键事件，可以有效把握关键事件的本质与核心。STAR法是由4个英文单词的第一个字母表示的一种方法。由于“star”译为中文后是星星的意思，所以又叫”星星法“。星星就像一个十字形，分为四个角，记录的每个事件也要从四个方面进行，即：第一个“S”是situation——情景，表示这件事发生时的情景是怎样的；第二个“T”是target——目标，表示这件事要达到什么样的目的；第三个“A”action——行动，表示被考核者当时采取了什么样的具体行动。第四个“R”是result——结果，表示被考核者采取行动之后获得了什么样的结果。案例：应该如何处理？

安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。而公司的正常下班时间是6点钟。如果你是安妮的部门经理直接主管你会怎么做？会不闻不问？会批评安妮早退？还是给大家说明事情的经过？或者您还会有更好的处理方法呢？

这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录下来。

当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。

当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。

当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。

当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。

STAR的四个角就记录全了。这个例子可以帮助理解什么叫STAR法。STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情，也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这四个角。（四）关键事件法的优缺点41优点为员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据确保对员工进行绩效考察时，所依据的是员工整个考察期间的表现，而非最近一段时间的表现。能够将组织期望的行为和结果观结合起来；动态的关键事件记录，使管理者能够获得一份关于通过何种途径消除不良绩效的具体实例。缺点耗时耗力关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。关键事件考评方法一般不会是单独使用的。因为，记的只是一些好的或不好的事情，并没有贯穿整个的过程。这个考评方法，只是为以后的打分提供有利的依据。二、评语法（一）定义评语法是一种常见的、以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。主要适用于以员工开发为目的的绩效考核，迫使考核者关注于讨论与被考核者绩效相关的特别事例，因此能够减少考核者的偏见和晕轮效应。而且，由于考核者需要列举员工表现的特别事例，而不是使用量表评定法，因此也能减少趋中和过宽误差。42（二）特点1、对考评内容、格式、篇幅与重点等均不拘泥，完全由考评者根据需要自由掌握，无特定的标准规范。2、通常涉及被评价者的优缺点、成绩与不足、潜能、改进建议及培养方案等，也可加入评价者的期望和鼓励。3、由于它针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般作定性描述。4、考核者必须对每一员工写出一篇独立的考核评语，需要花费较多的时间。43三、行为锚定法（一）定义根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表进行评价的方法。实际上是量表法与关键事件法的结合，它将行为描述等级性量化，每一水平的行为均用某一标准行为加以界定，从而将定性的描述性关键法和量化的等级评价法的优点结合起来。44举例：维修人员行为锚定等级标准考核要素：工作准备45等级行为锚7总是提前开始工作，穿戴整齐，带齐所有必要装备在点名之前抽出时间检查上一班人员的活动以及新的公文。点名过程中将上一班人员的活动记录下来6总是提前开始工作，穿戴整齐，带齐所有必要装备在点名之前抽出时间检查上一班人员的活动情况5提前开始工作，穿戴整齐，带齐所有必要装备4按时参加点名，穿戴整齐，带齐所有必要装备3点名时仍未穿戴整齐，没有带齐必要装备2总是迟到，不能在点完名之后立即开始工作，而是不得不再回去取所需装备1迟到时间长，也没有带齐所需装备（二）步骤1、进行岗位分析，获取关键事件首先要求对工作较为了解的人对一些代表优良传统绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。2、建立绩效评价等级将关键事件合并为为数不多的几个绩效要素，并对绩效要素的内容加以界定。一般分为5-9个等级。3、对关键事件重新进行分配这里是由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们需要做的就是：将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。通常的情况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素时相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。4、确定关键事件评价等级第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定，以判断他们能够有效地代表某一工作要素所要求的绩效水平。5、建立最终的评价体系对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件最为其“行为锚”46（三）行为锚定法目的47行为锚定等级法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。下面是一个关于海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表推销技能说服候选人加入海军的能力；用海军所能提供的福利和各种机会来有效地使候选人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的推销技术有选择地运用到不同的候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所存在的异议的能力。如果一个候选人说他只对核武器感兴趣，如果不是从事此类的工作，他是不会参加海军的，这个时候，招募人员并不放弃，而是与这位年轻人谈起电子领域的技术，并强调在海军中可能获得电子技术方面的培训海军招募人员会严肃地反对对待加入海军的意见；努力用相关的和反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护98当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的已经加入海军的其他高年级学生的名字来如果一个候选人只适合海军中的一种工作，那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种生活是极为有意义的当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义在面谈中，招募人员对一位候选人说“我将尽力将你送入你想要去的学校，但是坦率地说，至少在今后的三个月中，它还不会开学，因此你为什