人力资源管理(一)历年真题及答案

全国2012年1月高等教育自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均不得分。

1.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助的人力资源战略类型是（C）

A.累积型B.效用型

C.协助型D.整体型

2.与人员数相等的是（C）

A.任务数B.职责数

C.职位数D.职务数

3.岗位职务规划要解决的问题是（A）

A.组织定岗定编B.人力分配规划

C.人员调配规划D.招聘规划

4.属于人力资源内部供给预测常用方法的是（D）

A.趋势分析法B.职务分析

C.德尔菲法D.档案资料分析

5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的1指（D）

A.欲望B.行动

C.注意D.兴趣

6.“人业互择理论”的提出者是（B）

A.帕森斯B.霍兰德

C.勒温D.沃克

7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是（B）

A.产业模式B.投资模式

C.参与模式D.高灵活性模式

8.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是（C）

A.r<0.70B.r>0.70

C.0.80<r<0.85D.r>0.90

9.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是（C）

A.确定工作要项B.确定绩效标准

C.绩效辅导D.考核实施

10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是（A）

A.市场领先B.市场滞后

C.市场匹配D.市场竞争

11.员工持股计划的提出者是（A）

A.路易斯•凯尔萨B.约瑟夫•斯坎伦

C.弗拉赖根D.伯恩斯

12.社会学习理论的核心是（D）

A.习得条件反射B.实践的机会

C.及时的反馈D.榜样的影响

13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是（B）

A.21-25岁B.25-30岁

C.28-35岁D.30-40岁

14.奖励成本属于人力资源（C）

A.取得成本B.开发成本

C.使用成本D.保障成本

15.人际关系属于组织文化中的（C）

A.物质层B.制度层

C.精神层D.行为层

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号

内。错选、多选、少选或未选均不得分。

16.组织实施工作分析应遵循的原则有（ACDE）

A.目的原则B.公平原则C.经济原则

D.动态原则E.参与原则

17.检验特定招募渠道有效性的评估指标有（ABCDE）

A.一定时期内吸引招聘者的数量B.目标人选与非目标人选的比率

C.从招募到录用的时间D.参加面试的人数

E.每录用一名人选的平均费用

18.平衡记分卡的主要内容包括（ABD）

A.财务B.顾客C.内部业务流程

D.创新和学习E.员工

19.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的(AD)

A.职位特点B.资历C.能力

D,职位等级E.学历

20.弹性福利的主要类型包括（ABCDE)

A.附加型弹性福利B.核心加选择型弹性福利C.弹性支用账户

D.福利“套餐”E.选择型弹性福利

三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

21.人力资源

答:人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

世界上最为重要的资源。

38.人员测评

答:人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一

种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术

等多种科学的方法对人员进行测量和评价。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学

的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人

力资源管理与开发提供参考依据。

39.强制分布法

答：强制分布法是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根

据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

40.劳动福利

答：狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资

收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。

41.企业文化

答：企业文化是在企业内外部环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外

部形象的综总和。我国学者在西方文化内涵的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织

内的物质状况：机器、设备和原材料、技术水平和组织效益等有形的东西。

四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）

26.简述人力资源规划的作用。

答：人力资源规划的作用主要表现在：

1.是组织战略规划的核心部分。

2.是组织适应动态发展需要的重要条件。

3.是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。

4.有助于控制人工成本。

5.有助于调动员工的积极性。

1.简述人员测评的主要类型。

答：人员测评的主要类型包括：

L标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。

2.面试：已经成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。

3.心理测验：包括标准化测验和投射测验。

4.基于模拟的测试：情景模拟测验主要用于选用管理人员和某些专业人员。

5.管理评价中心：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个

地方的名称。

2.简述绩效考核的原则。

答：绩效考核的原则包括：

1.“三公”原则。

2.有效沟通原则

3.全员参与原则

4.上级考核与同级考核并用原则

3.简述薪酬的作用。

答：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。

L补偿劳动消耗—这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。

2.吸引和留住人才

3.保持员工良好的工作情绪

4.合理配置人力资本。

30.简述员工培训的基本程序。

答：一般来说，员工培训的基本程序是：

1.培训需求分析

2.制定培训计划

3.设计培训课程

4.培训效果评估

五、论述题（本大题共2小题，每小题11分，共22分）

31.试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。

答：面试甄选的作用：

1.可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容

2.可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征

3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者

4.面试可以测评应试者的多方面现象

为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：

1.阅读工作规范和职位说明书

2.•评价求职申请书

3.设计面试提纲一是面试效果和效率的保证

4.拟定面试评价表

5.面试过程的控制

6.面试结果的处理

7.克服常见的面试错误

1、试分析企业文化的表现形式。

答：企业文化的表现形式如下：

1.企业哲学—是指企业在一定社会历史条件下，在生产、经营、管理的活动中所表现

出来的世界观和方法论，是企业进行各种活动、处理各种关系和信息选择的总体观点和

方法，是企业全部行为的根本指导思想，是企业形成自己独特风格的源泉。企业哲学包

含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信

息观念、人才观念、权威观念等。

2.企业价值观——包括五个层次：①.个人价值观②.群体价值观③.组织价值观④.工作

环境各要素价值观⑤.文化价值观

3.企业精神——比较有影响的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、厂名式

4.企业道德——是调整企业间、员工间、企业成员与客户间关系的行为规范的总和。

5.企业目标——是企业在一定时期内以一定的质量指标和数量指标形式表现出来的最

佳物质成果和精神成果。

6.企业制度——与所有制度一样，准确性、稳定性、权威性是企业制度的基本属性。

7.企业形象——即各类公众对该企业综合认识后形成的最终印象。企业形象包含三个要

素：一是企业形象是综合认识的成果，而绝非人们对某企业个别因素认识的成果；二是

企业形象是留个人们的总印象。因此，企业形象具有主观表现性的特征；三是公众是企

业形象的感受者。

8.企业环境——包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。

9.企业文化活动一包括文化娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动等。

10.企业公共关系

H.企业人际关系

12.企业的文化载体

六、案例分析题（本大题共1小题，共13分）

33.

小李的困惑

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。小

李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。当小李

告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点

培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被

他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

结合案例回答以下问题：

37.人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什么？（9分）

答：人力资源管理的主要内容：

1.工作分析与工作设计

2.人力资源规划

3.招募与甄选

4.培训与开发

5.绩效考核

6.薪酬、奖金和福利

人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成与组织战略的实现。

1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、

文化体系协同发展的目的。

3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？（4分）

答：著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的能力：

1.经营能力，即了解公司的经营和财务的能力。

2.专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术和方法。

3.变革管理能力，即掌控组织变革过程管理的能力。

4.综合能力，即能够看到并有效配合人力资源管理各项职能的能力。

全国2011年10月高等教育自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括

号内。错选、多选或未选均无分。

1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM

外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于（D）

A.工业模式B.投资模式

C.参与模式D.高灵活性模式

2.关于人力资源特性说法谓送的是（D）

A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性

B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中

C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源

D.人力资源大部分属于非可再生资源

3.运用工作分析中的写实分析法，最常见的形式除了主管人员分析法以外，还有（D）

A.问卷法B.参与法

C.工作模式分析法D.工作日志法

4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有（B）

A.绩效指标和薪酬等级B.工作描述和工作规范

C.绩效指标和工作规范D.工作描述和薪酬等级

5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科

以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技

术、能力的（C）

A.全部条件B.最高条件

C.最低条件D.选择性条件

6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有（D）

A.教育培训规划B.职业生涯规划

C.绩效管理规划D.员工晋升规划

7.人力资源规划制定的主要依据是（C）

A.市场人力资源的变量B.组织内的核心竞争力

C.组织的战略目标和外部环境D.组织的战略目标和组织内人员的状况

8.编制招募广告内容的主要依据是（D）

A.招募简章B.媒体的类型

C.招聘对象D.职位说明书

9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有（C）

A.简洁B.丰富

C.行动D.灵活

10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有（D）

A.整体性和相对稳定性B.整体性和不可测量性

C.相对稳定性和不可测量性D.相对稳定性和可测量性

11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人

员素质测评类型是（B）

A.选拔性测评B.诊断性测评

C.配置性测评D.鉴定性测评

12.在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属

于（C）

A,效标参照性标准B.信度参照性标准

C.常模参照性标准D.效度参照性标准

13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不丹省评价的（A）

A.信度B.效度

C.峰度D.偏度

14.适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是（D）

A.组织行为修正法B.行为观察评价法

C.关键事件法D.评价中心法

15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（D）

A.职业设计计划B.职业发展计划

C.绩效设计计划D.绩效改进计划

16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（B）

A.标准工资B.绩效工资

C.基本工资D.激励工资

17.衡量工作价值的典型方法是（D）

A.行为评价B.心理评价

C.态度评价D.工作评价

18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了

解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的（B）

A.学习评估B.反应评估

C.行为评估D.成果评估

19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他

们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为（C）

A.讲授法B.案例分析法

C.角色扮演法D.实地考察法

20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和

示范。这种培训种类属于（B）

A.岗前培训B.在岗培训

C.离岗培训D.业余培训

21.根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力

的人格类型为（B）

A.企业型B.研究型

C.艺术型D.社会型

22.孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是（A）

A.协助孙惠做出自己的职业规划

B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升

C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道

D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠

23.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的

弹性福利是（D）

A.福利“套餐”B.弹性支用账户

C.选择型弹性福利D.附加型弹性福利

24.我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的（A）

A.1%B.3%

C.5%D.7%

25.中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟

无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于（C）

A.企业哲学B.企业目标

C.企业道德D.企业制度

26.TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有（C）

A.导向功能B.凝聚功能

C.约束功能D.辐射功能

27.在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的（D）

A.对上维系与传承渠道B.对下维系与传承渠道

C.对外维系与传承渠道D.对内维系与传承渠道

28.老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元

的损失。这些损失属于培训小陈的（B）

A.实支成本B.机会成本

C.直接成本D.不可控成本

29.老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用

费的增加。这些费用属于（C）

A.培训设计成本B.培训材料成本

C.培训间接成本D.培训直接成本

30.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种

活动费用支出属于人力资源使用成本中的（B）

A.维持成本B.奖励成本

C.保障成本D.调剂成本

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的

括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.运用访谈法需要把握的原则有（ACE）

A.尊重原则B.隐蔽原则

C.互动原则D.详尽原则

E.倾听原则

32.平衡记分卡包含的指标有（ABDE）

A.财务B.客户

C.外部经营过程D.内部经营过程

E.学习与成长

33.榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括（ABCD）

A.注意过程B.保持过程

C.动力复制过程D.强化过程

E.设计过程

34.下列与舒尔茨有关的选项有（ACE）

A.美国经济学家B.英国经济学家

C.《理想国》的作者D.“人力资本之父”

E.《人力资本投资》的作者

35.企业支付的人力资源保障成本包括（ABCE）

A.劳动事故保障成本B.退休养老保障成本

C.健康保障成本D.住房保障成本

E.失业保障成本

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36.简述人力资源管理的目标。

答：1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、

文化体系协同发展的目的。

3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

人力资源管理活动的最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。

38.简述人力资源规划应解决的基本问题。

答：1.组织人力资源现状、数量、质量、结构

2.组织为实现战略目标对人力资源的要求

3.如何进行人力资源的预测

4.如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距

39.简述标准化纸笔测试的优点。

答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替

代的优点：

4.方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施说明。一般就单一的测

验而言，一位没有受过任何心理测验训练的主试，可以在很短的时间内学会如何操作测

验的施测过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用这些测验。

5.经济性。这些测验通常可以团体施测，可以节约大量的精力和时间，在较短的时间内

获得被试者的大量信息。

纸笔测试优点：花费时间少、效率高一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的

考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才

选拔方法。

40.简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。

答：1.职业生涯的主观内在特征是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、

能力、内心感受等因素的组合及变化过程。职业生涯的主观内在特征包括价值观,态度,

需要,动机,气质，能力，性格等。

2.职业生涯的客观外在特征是指工作单位、工作地点、工作职务、工作环境、工资到待

遇等因素的组合及其变化过程。职业生涯的客观外在特征包括职业中的各种工作行为.

41.简述企业福利具体内容的决定因素。

答：企业福利具体内容的决定因素包括：

L国家法定福利决定。

2.企业文化价值观和管理概念决定。

3.企业的薪酬策略决定。

4.工会的态度和力量决定。

42.简述我国学者对企业文化的看法。

答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属性和亚文化属

性是企业文化理论的两大基本属性，并提出企业文化理论的六个本质特征,即以人为本、

以文化人、群体和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。他们的研究主要是从企业文化

理论自身去谈。从西方的企业文化理论研究来看，企业文化理论源于管理理论，与行为

科学、人性、系统等的研究紧密相连，并产生了相应的文化模型和应用工具。显然，适

合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要努

力。

四、论述题（本题15分）

42.试述利润分享计划的概念及优缺点。

答：利润分享计划的概念：

利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利

润分享计划在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础

上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不

会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有

效。

2、利润分享计划的优点：将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的

利

润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

3、利润分享计划的缺点：该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考

虑

员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。

五、案例分析题（本题15分）

43.哲美公司的招聘问题

哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模

不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年

亲自到珠江三角洲招聘，但是儿年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到

半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业

发展带来很不利的影响。

高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢？以哲美公司招聘人力

资源总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业;

5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口

才等等，但是给的薪水却不高。

招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，

看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不

慢地提出儿个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说

是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。

例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃

而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的致好评而被录用，但是半年之后，发现原

来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。

问题：（1）为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作？

答：为提高面试质量，甄选面试人员要做好以下几方面的工作：

1.阅读工作规范和职位说明书

2.评价求职申请书

3.设计面试提纲

4.拟定面试评价表

5.面试过程的控制

6.面试结果的处理

7.克服常见的面试错误一面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效

应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语

言信息等。

（2）根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题？

全国2011年1月高等教育自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括

号内。错选、多选或未选均无分。

1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的（C）

A.不可剥夺性B.时代性

C.时效性D.再生性

2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是（B）

A.苏格拉底B.泰勒

C.欧文D.吉尔布雷斯

3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工

作分析的方法是（C）

A.参与法B.主管人员分析法

C.工作日志法D.记录法

4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题

是（A）

A.提高生产效率B.人才的供求平衡

C.接班人计划D.组织再造与兼并

5.组织制定人力资源规划的依据是（D）

A.社会的经济状况和政治局势B.社会的就业观念和失业人数

C.企业的地理位置和自然环境D.组织的战略目标和外部环境

6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法

是（B）

A.校园招募B.人才交流会

C.广告招聘D.职业介绍机构

7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的（B）

A.50%B.80%

C.100%D.120%

8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的（B）

A.甄别功能B.诊断功能

C.评定功能D.反馈功能

9.绩效管理的重心在于（C）

A.绩效考核B.绩效比较

C.绩效提升D.绩效衡量

10.评价中心最大的特点是注重（C）

A.纸笔测试B.面试

C.情景模拟D.心理溅量

11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为（C）

A.教育B.培训

C.学习D.记忆

12.培训中最普遍、最常见的方法是（A）

A.讲授法B.研讨法

C.案例分析法D.角色扮演法

13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是（D）

A.性格与能力B.机遇与目标

C.挫折与成功D.态度与行为

14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的（D）

A.职业兴趣和爱好B.良好的职业机遇

C.强烈的择业动机D.职业能力和职业品质

15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按（A）

A.一年零三个月计算B.一年零四个月计算

C.一年零五个月计算D.一年零六个月计算

16.企业文化的核心是企业（B）

A.形象B.价值观

C.目标D.制度

17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的（A）

A.原始成本B.重置成本

C.可控成本D.间接成本

18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是（B）

A.直接成本B.间接成本

C.人事成本D,重置成本

19.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在（C）

A.20世纪30年代B.20世纪60年代

C.20世纪80年代D.20世纪90年代

20.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）

A.讲授法B.研讨法

C.角色扮演法D.案例分析法

21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是（A）

A.计算机预测法B.管理者继任模型

C.德尔菲法D.马尔科夫模型

22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是（B）

A.在招募区域内张贴招募简章B.在电视和广播上发布招募信息

C.在报纸上刊登招募简章D.举行新闻发布会发布招募信息

23.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是（A）

A.比奈B.卡特尔

C.斯特朗D.詹姆斯•沃克

24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是

（A）

A.鉴定性测评B.诊断性测评

C.配置性测评D.开发性测评

25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用（B）

A.标准化面试B.结构化面试

C.系列面试D.非结构化面试

26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是（D）

A.工作重要性排序法B.工作分类法

C.要素计点法D.要素比较法

27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是（C）

A.岗前培训B.在岗培训

C.离岗培训D,员工业余自学

28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点

的人格类型是（D）

A.实际型B.研究型

C.艺术型D,企业型

29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是（A）

A.市场领先B.市场滞后

C.市场匹配D.市场衰退

30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是（D）

A.教育型B.领导型

C.服务型D.社交型

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的.请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均不得分。

31.运用访谈法，应该遵循的原则有（ACE）

A.互动原则B.参与原则C.尊重原则

D.随机原则E.倾听原则

32.选拔性测评操作的基本原则有（ABCE）

A.公正性B.可比性C.准确性

D.系统性E.差异性

33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括（ADE）

A.企业概况B.部门功能C.工作职责

D.基本政策与制度E.工资福利

34.属于人力资源成本核算指标体系的有（CDE）

A.保障成本指标B.安置成本指标

C.企业管理能力和管理水平指标D.成本投入指标

E.成本投入的直接指标

35.“三层次”说认为企业文化包括（ACE）

A.物质层B.管理层C.制度层

D.员工层E.精神层

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36.简述人力资源战略的概念和类型。

答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力

资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。

人力资源战略的类型：

舒勒认为人力资源战略可以分成：

1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。

2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。

3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。

37.简述组织内外部人力资源信息的内容。

答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息；b员工信息

2.组织外部人力资源信息的内容有：

a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息

b.劳动力市场信息；c.技术信息；d.政策法规信息

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、

人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的

竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型？

答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景

中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，

进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

常用的情景模拟测试类型：

1.机关通用文件处理的模拟

2.工作活动的模拟

3.角色扮演法

4.现场作业法

5.模拟会议法

39.什么是薪酬？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？

答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩

效工资、激励工资、福利四部分。

薪酬的作用：

L补偿劳动消耗

2.吸引和留住人才

3.保持员工良好的工作情绪

4.合理配置人力资本。

40.简述培训效果评估的指标。

答：培训效果可通过几个指标进行评估：

1.反应——即测定受训者对培训项目的反应。

2.学习——即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训

后的考试、实际操作测试来考察。

3.行为——即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、

技能对实际工作的影响。

4.成果——即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成

本效益分析法来测量。

有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。

41.简述人力资源成本的构成。

答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和

提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括:

职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费

用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是

以显性人工成本的计算和管理为主的。

战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源

的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分

为显性成本和隐性成本。

1.人力资源的获取成本

是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和

安置成本。

2.人力资源的开发成本

是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值

而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、

调剂成本等。

4.人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费

用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。

5.人力资源的退出成本

人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成

本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。

四、论述题（本大题共15分）

42.试述结构化面试中面试项目的主要内容。

答：结构化面试-也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，

在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先

确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：①.语言表达能力②.反应速度与应变

能力③.分析判断与综合概括能力④.实践经验与专业特长⑤.仪表风度⑥.知识

的广度与深度⑦.事业进取心⑧.工作态度与求职动机⑨.兴趣爱好与活力

五、案例分析题（本大题共15分）

43.案例

周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现,

但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属

明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下

属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。

周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员

工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。

除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。

因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。

问题：（1）周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。（7分）

（2）如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做？（8分）

全国2010年10月高等教育自学考试

人力资源管理（一）试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选

或未选均无分。

1.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这一表现决定了人

力资源的（）

A.再生性

B.时代性

C.时效性

D.增值性

2.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战略与企业战略关系

类型属于（）

A.整体型

B.独立型

C.双向型

D.协助型

3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为（）

A.协助型战略

B.效用型战略

C.累积型战略

D.标准型战略

4.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职责以及任职人员的

资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。这份书面文件被称为（）

A.工作规范

B.职位说明书

C.绩效考核指标

D.职业发展规划

5.小万在销售部门工作，他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础匕进行综

合分析。小万的这种做法属于工作分析的（）

A.参与法

B.观察法

C.写实法

D.主管人员分析法

6.根据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作的重要程度、发生

的可能性以外，还有（）

A.特殊计分、信息使用度

B.信息使用度、绩效标准

C.信息使用度

D.绩效标准

7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与（）

A.组织目标和组织绩效预测

B.组织外部人力资源供给预测

C.员工薪酬预测

D.员工流动率预测

8.德尔斐法是一种（）

A.定量预测技术

B.比率分析法

C.定性预测技术

D.回归预测法

9.企业向外部招聘时;在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募（）

A.初级工人

B.IHI级熟练工人

C.专业技术人才

D.经营管理者

10.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是（）

A.全国性报纸

B.地方性报纸

C.专业性杂志

D.综合性杂志

11.美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于（）

A.员工的能力

B.管理者的激励

C.员工的人格特点与工作的匹配

D.员工的所得与付出的匹配

12.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于（）

A.公文处理测验

B.标准化测验

C.情境模拟测验

D.投射测验

13.世界上第一个智力测验量表是（）

A.韦克斯勒成人智力量表

B.比奈一西蒙量表

C.旺德利克人员测验

D.韦斯曼人员分类测验

14.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是()

A.行为锚定等级评价法

B.动态跟踪评价法

C.行为综合评价法

D.关键事件锚定法

15.一个具有高信度的考核系统，其考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的，不同的人在不同时期使

用同一考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是()

A.具有明显的差异性B.没有显著的动态性

C.没有明显的差异性

D.具有显著的动态性

16.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于()

A.图标评定法

B.强制分布法

C.关键事件法

D.交替排序法

17.组织实施薪酬管理的目的是()

A.协调组织和员工个人的发展目标

B.方便组织领导掌握基本的员工情况

C.加强组织和员工个人的双向互动

D.激发组织和员工对工作调整的愿望

18.相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是()

A.员工的公平性

B.外部的公平性

C.内部的公平性

D.封闭的公平性

19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于()

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.认知发展理论

20.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验,

通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这种培训方法属于()

A.讲授法

B.案例分析法

C.角色扮演法

D.实地考察法

21.在中、后期的职业生涯管理中，组织的任务是()

A.给予员工必要的职业指导

B.帮助员工制定职业生涯规划

C.保证员工合理的职位轮换和晋升

D.针对员工职业发展的需求进行培训

22.职业生涯的核心部分是（）

A.成长阶段

B.探索阶段

C.确立阶段

D.维持阶段

23.下列属于自愿性福利的是（）

A.失业保险

B.工伤保险

C.基本医疗保险

D.人寿保险

24.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是（）

A.企业的经济实力

B.企业的发展阶段

C.劳动力市场的状况

D.员工的需求和绩效

25.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点

属于（）

A.“精神现象”说

B.“员工群体意识”说

C.“企业精神”说

D.“共同价值观”说

26.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于（）

A.故事式

B.比喻式

C.人名式

D.品名式

27.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有（）

A.区分功能

B.激励功能

C.约束功能

D.导向功能

28.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为（）

A.劳动力资源

B.人才资源

C.人力资本

D.人力资源

29.为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了•场心理测试，耗资10万元。这

些支出属于人力资源取得成本中的（）

A.招聘成本

B.选拔成本

C.录用成本

D.安置成本

30.在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于（）

A.培训设计成本

B.培训材料成本C.培训直接成本

D.培训间接成本

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多

选、少选或未选均无分。

31.工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（）

A.倾听原则

B.隐蔽原则

C.详尽原则

D.互动原则

E.开放原则

32.在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（）

A.智力

B.反应的灵活性

C.责任心

D.情绪稳定性

E.经验的开放性

33.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（）

A.要明确

B.要切合实际

C.要难度适中

D.要有区分度

E.要可衡量

34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（）

A.反应

B.学习

C.行为

D.成果

E.思想

35.下列属于企业文化物化形态的有（）

A.企业产品

B.企业广播站

C.企业名称

D.企业图书馆

E.企业象征物

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36.简述现代人力资源管理的发展趋势。

37.简述现实人力资源需求预测的程序。

38.简述结构化面试的内涵与特点。

39.简述员工持股计划的目的。

40.简述广义员工福利包含的内容。

41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。

四、论述题（本题15分）

42.试述霍兰德的人业互择理论。

五、案例分析题（本题15分）

43.国光机械公司的培训

梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有

色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很

开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总

经理，下至一线生产员工，进行了为期•个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培

训费。

培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收

效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点

的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，

是在花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给

员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点

计算机知识应该是有用的呀。”

问题：（1）运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。

（2）梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划？

全国2010年1月高等教育自学考试

人力资源管理（一）试题及答案

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内o

错选、多选或未选均无分。

1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是

（C）

A.成本战略B.创新战略

C.累积型战略D.效用型战略

2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（B）

A.工作规范B.工作设计

C.工作评价D.工作分析

3.对工作内容的横向扩展指的是（B）

A.工作轮换B.工作扩大化

C.工作专业化D.工作丰富化

4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（A）

A.比率分析法B.趋势预测法

C.经验判断法D.德尔菲法

5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是（B）

A.再培训后换岗B.临时雇佣

C.外部招聘D.技术创新

6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是（B）

A.能力测试B.成就测试

C.心理测试D.人格测试

7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（D