企业绩效管理制度的基本内容

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----企业绩效管理制度的基本内容

三、基本技能

（一）制定企业绩效管理制度的意义和工作流程

制定企业绩效管理制度的意义，不仅是可以促进企业长期发展及其发展战略的实现，而且可以通过规范员工行为来提升员工绩效，推动企业发展。制定企业绩效管理制度的总体思路如下：根据企业发展战略和企业文化及现行的法律法规，结合企业实际情况，制定企业绩效管理制度，经员工代表大会同意，修改完善后执行，随着企业内部和外部环境的变化而定期修改。（二）企业绩效管理制度的基本内容

1、制定企业绩效管理制度的基本原则（1）实用性（2）全面性

（3）客观性（4）相对稳定性2、企业绩效管理制度的基本内容（1）绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位。（2）绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序。（3）绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计。（4）业绩合约的签订、考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理与查阅。（5）绩效面谈的目的绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理。（6）绩效提升计划的制定。（7）考核结果的应用。四、核心技能

（一）对企业绩效管理制度的修改完善。（二）根据实际情况起草绩效管理制度。（三）绩效管理制度的应用在执行企业绩效管理制度时，应与员工充分沟通，达成共识。通过多种高效途径，如培训、开宣讲会等，使员工了解企业绩效管理制度的内容及其执行方法。绩效管理制度一旦予以制定，不得随意修改。因根据企业发展实际情况及目标定期进行适宜的修订。第一节绩效考核制度文件的主要内容第一部分，绩效考核制度性文件，主要是指：考核的目的、考核原则、考核方法、考核流程及考核分工和考核结果运用等内容。第二部分，绩效考核表。主要是指确定考什么，包括公司的关键绩效指标KPI、部门指标、个人指标和考核标准等等。绩效考核表制定后，意味着具体考核指标已经落实到个人。绩效考核制度性文件绩效考核指标及考核表类文件绩效考核制度文件设计考核制度时，下面四个问题是我们必须回答的：为什么考：考核的目的；考什么：考核的内容；怎么考：考核的方法；考了怎么办：考核结果的应用。这四个问题与绩效考核文件的关系如图:绩效考核制度绩效考核表考了怎么办：考核结果的应用怎么考：考核的方法考什么；考核的内容绩效考核制度为什么考：考核的目的

绩效考核程序从考核双方完整的绩效管理过程来划分，大致分为五个阶段，从先后顺序来说依次是：绩效考核计划

绩效实施与管理绩效考核绩效反馈面谈

制定绩效改进计划第二节考核程序与阶段的设计

一、绩效考核计划绩效计划是每个绩效管理周期中的第一步。根据企业确立的战略发展目标，通过目标分解、逐层落实的方法，将企业的中长期目标分割成若干短期目标，明确到每个部门及各岗位员工，同时根据岗位工作职责，制定相应的绩效考核指标和标准。是绩效考核时为避免主观随意不可缺少的前提条件。在绩效计划阶段，管理者和员工需要通过沟通对员工在该绩效周期的绩效结果达成共识。在此基础上，员工应对自己的工作目标做出承诺——绩效计划。

二、绩效实施与管理在确定了绩效标准和绩效目标之后，更进一步的问题是要知道每个被考核对象在各个绩效指标上实际表现怎样，是否达到了要求，是否符合标准，是否有卓越的表现。在计划实施的过程中，管理者要对员工的工作进行持续不断的指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行相应的调整。三、绩效考核在每个绩效考核周期结束的时候，依据绩效计划，由管理者对员工的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据是绩效计划中的关键绩效指标的完成情况和收集记录下的员工日常工作表现和业绩事实。

四、绩效反馈面谈绩效反馈面谈，重在让员工明白工作就是要按要求标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有源可溯。绩效反馈面谈的目的有两个：一是反馈考核结果；二是上下交流，指出被考核者的不足，商讨如何改进。五、制定绩效改进计划有两类员工需要制定绩效改进计划：一是绩效下降的；二是绩效考核未达标的。绩效改进计划经上级协商制定，填写在专门的表格内。咨询实例展示：机关一般管理人员考核流程图同级、上级进行工作行为考核直接上级对工作业绩进行考核各部门计算出本部门员工季度考核成绩，送人力资源处备案直接上级反馈考核结果，进行绩效面谈计发绩效工资是否存在异议进入申诉程序被考核者进行年度工作总结，部门内部述职被考核者进行工作业绩和工作行为自评年度考核流程从本步骤开始季度考核从本步骤开始第三节绩效考核周期的设计所谓考核周期，简单地说，就是多长时间进行一次考核考核周期不宜过长考核周期太长，考核者很难记得住员工的长期表现，所以就会用员工近期的表现代替当期整个时间的表现，出现评价误区。考核周期不宜过短考核周期太短，企业上上下下会陷入烦琐的考核事务中去

设计考核周期时，需要考虑的因素：不同的考核目的决定考核周期行业不同考核周期不同其他决定考核周期的因素第四节考核中的组织分工与执行设计

为了使绩效考核能够顺利进行，在制度中有必要对企业各相关部门及人员给予明确的职责分工，以使各管理层面的人员在绩效管理和考核中负起应负的责任，避免责任不清或遇事互相推委。各级直接主管人力资源部的职责职工的职责行政主管和职能部门考核领导小组

不同考核者的优缺点：同级考核下级考核上级考核客户

考核自我评定第五节考核的监督建立考核的监督机制是保证考核结果客观、公正的重要手段考核的监督机制主要有以下几方面：考核结果上级复核考核委员会检查审核人事部门检查审核员工申诉华为公司的考核关系示意图:下属人员直接主管（室经理）上级主管（部门经理）考核委员会

一级考核二级审核

综合协调申诉

员工申诉表

第六节绩效考核制度的分类分层设计

一、管理者与员工的考核标准不同一个企业对管理者的要求和对普通员工的要求是不同，那么考核标准也是不同的。二、考核对象的不同决定考核顺序的不同考核顺序是由下而上的。也就是说，先要以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考核；然后，再上升到中层部门的层次进行考核；待逐级上升到企业领导层时，再由企业所隶属的上级机构对企业的高层进行考核。三、考核对象的不同决定考核内容的不同对高层的考核要求是做正确的事考核内容是针对企业目标的制定、战略部署的科学与否、业务重点的可行性以及关键绩效指标的达成等。对于中下层的主管，其考核的要项在于把事做正确主要考核他们的执行力。考核他们是否按企业最高层所制定的目标去实施，他的上传下达的沟通能力怎样？是否把关键业务重点落实到了本部门的各个岗位？对于基层员工，其考核的要项在于正确地做事是否把本职工作做好。是否按企业的规章、制度、标准去规范自己的行为，是否把绩效指标按时地保质保量地完成不同的考核对象有不同的考核内容考核对象考核内容基层员工（1）个人的工作行为，如是否按要求和规范去工作（2）工作效果，如产量、废