年终部门绩效考核实施方案

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年终部门绩效考核实施方案1

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作技能，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨*高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工发奋向上的工作氛围。

二、绩效考核的原那么

1、公正、公开性原那么：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的径直领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、百分制原那么：公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4、敏捷性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

三、考核内容及适用对象

1、考核内容指业绩〔定量〕考核，业绩考核周期为月度考核。

2、考核适用于正式员工〔不含促销员、导购员〕。

3、新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职〔自动离职或被辞退〕工作未满月者当月不参加考核。

4、内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核奖惩标准

1、综合达成率为部门员工承受的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原那么是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议〔因不可控等因素影响指标达成〕，于25日前将部门看法汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。

4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖〔另报〕，如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。

5、综合达成率达到相应标准的那么不奖不罚

6、嘉奖：

综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10%

嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率

A、生鲜部某组的A＝105%，

浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%

假设某主管的工资标准为1500元，那么可得奖金〔1500×10%〕×5%*10=75元

B、其他人员的嘉奖计算方法同上。

7、惩罚：

综合达成率100%，每减削增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%

假设某主管的工资标准为1500元，那么扣款〔1500×10%〕×10%*5=75元

B、其他人员的惩罚计算方法同上

年终部门绩效考核实施方案2

一、考评原那么。

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、着重实绩”的原那么，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：

全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：

考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。

四、考评方法：

(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合讨论员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

1、工作业绩考评资料：即《20**年度目标管理考核方法》。

2、综合表现考评资料。主要考核员工工作立场(15%)、工作本领(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、制造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，径直上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：

(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司讨论适当计发年终考评奖，并确定详细金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司讨论，可予以需要的嘉奖金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司讨论决断，可优先晋升、加薪。

(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、制造较大的径直或间接效益的员工，由总经理决断予以需要的嘉奖。

六、时间安排：

(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。

(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

七、其他事项。

(一)各员工在对一年来的工作进行仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的立场，照实反映自我一年来的工作表现，做到不任意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

年终部门绩效考核实施方案3

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、全部人员均采用自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即径直领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交径直上级，径直上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交径直上级，径直上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参与年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、技能考核：

指对详细职务所需要的基本技能以及阅历性技能进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督技能等阅历性技能以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分工作成果优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。

3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

考核纪律：

1、上级考核需要公正、公正、仔细、负责，不可对亲自培训或聘请的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将予以降职或扣分。

2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将予以扣分或免去全月奖金。

3、考核工作需要在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分需要要有依据，做到仔细、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

年终部门绩效考核实施方案4

一、考核的目的

是以考核为工具促进公司总体目标的.达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承受责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向全都，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20**年月度绩效考核将采用“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心〔部门〕负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部〔组〕、子公司负责人在计划考核办的帮助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，依据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成果传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组〔项目部、子公司〕全部纳入考核范围。

营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

营销中心、物业公司负责人考核方案根据公司整体考核方案执行。

三、详细考核方法：

月度绩效考核采用百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，根据考核表格中的具体方法进行加减分。〔详见考核表〕

〔1〕工作进度考核包括：月度工作计划完成状况、月度重点工作完成状况、临时性工作完成状况、资金运用差异率、企业规章制度的执行状况。

〔2〕工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的'相关状况等。

四、兑现方法：

计划考核办依据中心负责人、部门经理、员工考核成果确定月度绩效发放比例；95分〔含〕以上的发放全部绩效工资，95分以下的根据得分发放相应比例的考核工资。

五、其他规定和要求：

1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心〔项目、子公司〕的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报根据财务管理中心相关规定执行。〔附件：月度计划表〕

2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，详细时间另行通知。各中心需要提前做预备。

3、绩效面谈要求：

〔1〕各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的阅历总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就详细的问题进行补充。

〔2〕、依据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

〔3〕由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和看法，并对各中心负责人的工作效果评分。

〔4〕中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成果传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

六、其它说明

〔1〕试用期员工不参与考核，即不兑现月度考核工资。

〔2〕在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天〔含16天〕的，绩效发放以调入部门的成果为依据。

〔3〕公司招录的非常人员〔如没有明确试用期人员〕，出勤满30天的可兑现月度绩效。

〔4〕由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

〔5〕在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

〔6〕计划考核办依据公司进展目标及公司要求实时对考核方案和考核项目进行调整。

〔7〕本考核方法自**年3月份起执行。

年终部门绩效考核实施方案5

为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作立场以及技能状况，加强员工的自我管理技能，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具进展力和创新技能的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的非常员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

依据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

(1)一线员工包括：营业员

(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成果，顾客看法汇总，典型事项加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品德考核(占绩效考评总成果的30%)

①行为品行(10%)：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行状况以及顾客看法调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满足加1分，不满足减1分)

②工作立场(10%)：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素养(10%)：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否喜爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

留意：品德考核分数记录只累计，不在日常工资表中径直表达，只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)

①任务完成业绩(40%)：