hr参加招聘会心得体会大全5篇

第第页hr参加招聘会心得体会大全5篇#hr参与聘请会心得体会篇1#聘请用人是我的一项工作内容。谈一些在实际聘请面试上遇到的问题，给大家一些建议。一、简历许多刚从学校出来的毕业生，喜爱在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作阅历，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的怜悯心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。不要根据聘请站供应的简历模式填写简历，首先是那些模式有许多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。根据你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，削减不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜爱像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。简历应当成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位期望看到你的具体工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较留意你的英文简历，而许多人的英文简历都是根据聘请站供应的模式填写的，首先那些模式是有许多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发觉他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。假如大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。二、面试回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧急。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发觉他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的平凡员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和平凡员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最终可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总确定要问问大家的意见。如何应付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发觉，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持肯定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。回答你为什么离开以前单位问题时的留意事项。面试时，许多单位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等缘由。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的缘由时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应当是工作。这样做的效果很糟。假如单位特别想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是便利等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会特别恼火。在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要布满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信假如你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应当互相理解。不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。面试结束后，假如你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。评价自己要客观。这句话简洁，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，假如你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，假如还是跨行跨业，那很少会有单位用你。不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，假如是面试管理人员，会特地安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。#hr参与聘请会心得体会篇2#聘请工作直接关系到企业人才选拔，能否聘请到合适人才，满意用人部门需求，是直接关系到企业长期发展，没有一个企业是不重视聘请工作的;具备聘请能力，为企业选拔合适的人才的岗位是特别重要，企业也越来越会重视，因此，作为一个优秀的人力资源管理者，必需具备识人、选人的能力，把握一些专业技能和测评工具，来满意企业对人才需求。以下有几点心得，与大家共享。1、作为聘请负责人，必需了解业务学问：猎头肯定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不简单被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力;2、肯定要做好聘请需求分析，识别真实的聘请需求，为将来做好聘请工作奠定基础：当聘请者拿到用人部门的聘请计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么缘由导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满意空缺，假如没有，在考虑外部聘请，或者有没有其他什么更好的途径来解决。3、做好聘请计划后，肯定要了解岗说明书和岗位其他情况：识别用人部门真实的用人需求，做好聘请计划后，肯定要对所要聘请的岗位，肯定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人怀疑，体现专业一面;4、在确认用人部门聘请需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则：不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作阅历、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才能真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，供应合适的人才解决方案。5、依据聘请岗位分析，选择好聘请策略和渠道是至关重要的：拿到聘请计划，对岗位的基本信息了解以后，要依据聘请的难易程度，采取不同的聘请渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园聘请、人才市场、内部推举等渠道;2，对于中层，可以选择人才络以及同行推举等措施，假如有资源允许，可以选择猎头合作3。对于高级人才，除了一一般的聘请站，选择猎头以及其他特别渠道聘请。6、不是全部的岗位都难聘请，要详细问题进行详细分析，对待特别岗位要特别关注:当大家拿到聘请岗位的时候，常常简单被一些难招的岗位所吓倒，应当全面分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项聘请来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丢失信念。7、面试过程中，坚持客观和量化：能够采用测评工具，乐观运用，提高推断的客观和标准化，不能采用，尽量保持中肯。客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能力和岗位胜任力的要求。8、不管候选人表现怎么样，都要表现你的礼貌和尊重：聘请工作是一个企业和候选人是一个双向选择，不光是企业考察候选人的过程，而且也是候选人考察企业的一个过程，聘请者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的聘请者，不管候选人表现怎么样，不管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。9、对待特别经历的员工，选择肯定要慎重：比如在面试中，常常换工作、换行业、性格怪癖、工作阅历疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给将来工作带来许多隐患。10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：比如你聘请一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士。这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，转变他之前的坚持;还有大家经常见到推举给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必需跟讲明聘请部门的原则，不是无限制的给你推举人，有合适的差不多用就可以了，假如长期下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。11、不管用人部门多么急迫，肯定不能降低聘请标准：有时候由于用人部门急需用人，催的聘请负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还连续聘请，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门特别急需用人来工作，就降低了聘请门槛，降低用人标准，到后来会发觉是得不偿失。12、严格根据聘请流程来，做好背景调查，综合评估，慎重做出录用：录用一个候选人肯定要慎重，严格根据公司聘请流程选拔，对候选人的各方面考察，确定符合聘请要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。13、对待不能准时参与面试以及陌拜的应聘者，录用一定要慎重，除非有可以理解情况：大家面试中，常常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明缘由，直接在过去很长时间后不请自来，这样的人慎重录用，没有信用，有没有纪律和尊重人;还有一种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在上看到我们的聘请信息，就过来。这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。篇2：hr的聘请心得体会聘请用人是我的一项工作内容。谈一些在实际聘请面试上遇到的问题，给大家一些建议。一、简历不要根据聘请站供应的简历模式填写简历，首先是那些模式有许多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。根据你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，削减不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜爱像写散文一样写简历，或者写上一些有意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。简历应当成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位期望看到你的具体工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较留意你的英文简历，而许多人的英文简历都是根据聘请站供应的模式填写的，首先那些模式是有许多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发觉他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。假如大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。二、面试回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧急。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么。熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发觉他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的平凡员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和平凡员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最终可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总确定要问问大家的意见。如何应付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发觉，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持肯定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。回答你为什么离开以前单位问题时的留意事项。面试时，许多单位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等缘由。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的缘由时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应当是工作。这样做的效果很糟。假如单位特别想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话。他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是便利等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会特别恼火。在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要布满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信假如你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应当互相理解。不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。面试结束后，假如你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。评价自己要客观。这句话简洁，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，假如你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情。假如还是跨行跨业，那很少会有单位用你。不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，假如是面试管理人员，会特地安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。1#hr参与聘请会心得体会篇3#一、引言我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟试验室，特殊     是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟试验室的建立，帮忙经管类专业的学生可以像理工科学生一样在试验室亲身体会、完成抽象的理论学问的理解、增加实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和制造能力。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟试验资源相对匮乏，有待加强。世格simhrm人力资源模拟系统软件是以案例为基础。以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在简单的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论学问，充分体验人力资源规划、猎取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。二、实训的目的通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人才聘请与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论学问，弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的试验，既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能供应我们把握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。三、实训的内容通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流淌管理、员工关系管理、员工平安与健康管理等。简洁来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源猎取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、掌握和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。人力资源管理工作的过程简而言之就是聘请、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新员工，使其专心工作，达到工作目标，其核心是激励员工，使其能时刻保持良好的工作状态。在对企业员工进行测评时，要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评，不能单凭一项来进行，尽量削减个人主观意见的影响对员工进行打分测评。人力管理战略也有利于使企业明确在将来相当长的一段时间内，人力资源管理的重点，即那一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。在这次人力资源模拟实训中，我们一共要进行是十九个理论实践模拟，其中如下：1.聘请广告的撰写；2.找出聘请广告中的问题；3.选择聘请渠道；4.筛选简历；5.人才测评；6.面试；7.调查背景；8.录入人事资料；9.入职管理；10.离职管理；11.离职手续；12.绩效管理；13.设计考评方案；14.绩效考核结果的统计与分析；15.绩效访谈；16.福利制度；17.计算薪酬；18.培训管理；19.人力资源规划；四、实训中的收获与感受在这次实训中，我了解到人力资源的聘请、培训、绩效姑那里和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列的相关过程，和企业的财政实力和经营状况密切相关的。人力资源管理是站在组织整体的高度上，为组织的目标和员工的目标有效的整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最终总结过时通过对人力资源进行猎取、保持、评价、发张和调整等一系列的活动以提高劳动生产率、员工劳动生活质量和企业经济效益。人力资源管理的目标战略层在于组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。做好人力资管理工作，不仅有利于保持企业人力资源长期竞争优势，而且有利于增加领导者的战略意识。在这次模拟中，最让我印象深刻的是对员工薪酬的计算。企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为安排、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：1.决定着人力资源的合理配置与使用薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着非常重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。2.现代的薪酬管理三种机制的综合运用一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率。获得更多的劳动酬劳和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献嘉奖来确定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制，它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润共享，并从组织受益的角度答谢劳动者所作的努力，使劳动者增加团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的乐观性、制造性，反之，则会挫伤劳动者的乐观性和制造性。3.直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，假如薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，假如薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特殊     是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，加剧经济结构的非合理化。在计算职工薪酬时，我们要时刻谨记劳动法内职工工资的计算规章。根据《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。制定合理的薪酬体系能够较好的激励员工、掌握企业人力成本，从而降低企业的综合成本，增加企业在市场上的竞争力气。五、总结总而言之，“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。“实践出真知”，实践是学生接触社会，了解社会，服务社会，运用所学学问实践自我的最好途径。亲身实践，而不是闭门造车，通过人力资源管理模拟，使我实现了从理论到实践再到理论的飞跃，增加了认识问题，分析问题，解决问题的能力，为认识社会，了解社会，步入社会打下了良好的基础。另外，通过这次实训，发觉了自己的对理论学问把握程度还有欠缺，专业实操能力有待加强。这使我对自己的将来有一个正确的定位，意识到急需增加了自身理论学问，并将之与实践相结合，才能成为社会需要的人才。#hr参与聘请会心得体会篇4#聘请用人是我的一项工作内容。谈一些在实际聘请面试上遇到的问题，给大家一些建议。一、简历许多刚从学校出来的毕业生，喜爱在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作阅历，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的怜悯心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。不要根据聘请网站供应的简历模式填写简历，首先是那些模式有许多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。根据你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，削减不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜爱像写散文一样写简历，或者写上一些有意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自招专业人才，上一览英才网。己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。简历应当成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位期望看到你的具体工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较留意你的英文简历，而许多人的英文简历都是根据聘请网站供应的模式填写的，首先那些模式是有许多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发觉他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。假如大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。二、面试回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧急。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发觉他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。对接待你的前台礼貌，对接待你的平凡员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司招专业人才，上一览英才网。真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和平凡员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最终可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总确定要问问大家的意见。如何应付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发觉，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持肯定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。回答你为什么离开以前单位问题时的留意事项。面试时，许多单招专业人才，上一览英才网。位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等缘由。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的缘由时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应当是工作。这样做的效果很糟。假如单位特别想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是便利等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会特别恼火。在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要布满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信假如你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应当互相理解。不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。面试结束后，假如你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。招专业人才，上一览英才网。而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。评价自己要客观。这句话简洁，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，假如你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，假如还是跨行跨业，那很少会有单位用你。不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，假如是面试管理人员，会特地安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。招专业人才，上一览英才网。三、关于工资公司一般给予较高工资的岗位要么是技术部门，要么是重要的岗位。所谓重要岗位一般在生产、研发、营销等部门。那种可有可无的岗位：比如说行政、文秘一类的岗位，一般不会有什么高工资，那种许多人都能干的岗位，公司也很少会给予高工资。我们推断一个员工的水平主要分教育水平、专业能力、职业履历、个人的特点、人品等。在这些事项当中，人品是前提，常年从事聘请的公司负责人，一般眼睛都是很毒的，第一次见面就能也许看出你的性格、人品，当然这也是常年熬炼的，而决定是否用你，和你的工资多少的核心因素，则是看你的个人职业特点或特长。有的时候当我们觉得你的某些职业特长、优点是别人很难具备或无法替代时，单位会超出你的岗位原工资标准来对待你。一个四平八稳、没有显著特长、优点的员工一般只能得到一个平凡员工的岗位。所以许多刚就业的人紧盯着工资是很短视的。刚就业时，肯定要留意自身职业的学习，提升自己的能力，而选择业内有实力、有特点的公司就业，对自己的职业学习、熬炼，对将来的就业都是有益的再说一些常识，教大家如何推断你去面试的这家公司。假如你在公司的前台看到那种员工签到本，其中包括员工在一天当中离开都要注明缘由，并要负责人签字的东西，那么一般可以说明这家公司管理较糟，不信任员工，这种做法的公司一般都是小公司。假如你去一家公司面试，负责人反复向你灌输：你的收入来自于招专业人才，上一览英才网。你的奋斗或提成之类的话，这说明他们只会给你个微薄的底薪或无底薪，此种情况要慎重，因为无底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正规的公司，他们总是试图压缩成本，而不体谅一个求职者起码的生活需求。事实上，正规公司在聘请销售人员时，会很慎重。而不正规公司则多有骗人的嫌疑，是人他们就要了，正规公司给销售人员的工资也多是行业的中上等水平，这种反差主要是不同公司对员工的观念差异，正规公司要宽厚一些，他们的企业文化长远一些。而不正规公司对员工则有杀鸡取卵的短视的问题。招专业人才，上一