2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库综合试卷B卷附答案

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库综合试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、某单位为提高员工的试岗能力，将员工分为不同的小组，采用攀比赛、徒步负重跑、信任跳、沙盘演练等形式，让员工在这种高难度的活动中，学会相互合作、相互信任，增加彼此了解。这种培训方法属于（）。A.行动学习法B.拓展训练法C.工作模拟法D.行为模拟法【答案】B2、容易造成领导和下属的对立情绪，满意度低，缺勤率高且人员流动大的领导风格可能是（）。A.低结构低关怀型B.高结构低关怀型C.低结构高关怀型D.高结构高关怀型【答案】A3、下列表述，正确的一句是（）。A.规范而完整的公文格式，包括4项内容B.规范而完整的公文格式，包括5项内容C.规范而完整的公文格式，包括6项内容D.规范而完整的公文格式，包括8项内容【答案】A4、组织结构是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的（）。A.框架性安排B.正规化安排C.制度性安排D.差异化管理【答案】C5、控制职能与下述的哪一个管理职能被描述为是管理工作的一对连体婴？（）A.计划职能B.组织职能C.人员配置职能D.领导职能【答案】A6、行政实质正义主要是针对行政活动的（）而言的。A.过程B.形式C.原因D.结果【答案】D7、作为概念，“功利主义”一词是由（）首先提出来的。A.穆勒B.边沁C.康德D.马克思和恩格斯【答案】B8、锦山明珠小区始建于2001年底，是一个新型的高档的住宅小区，业主以公务员、教师、企业家居多，业主生活档次比较高，他们的各种需求相对于老小区来说要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，许多入住的业主明显感觉到物业公司管理不到位，环境卫生，安全防范工作都做得不尽如人意，因此很多业主都拒交物业管理费。物业公司由于物业管理费收缴率低，管理更加跟不上，如此便陷入到恶性循环当中。A.单位型社区B.小区型社区C.板块型社区D.功能型社区【答案】B9、行政管理中的“能级原理”应用到实际生活中就是我们平时经常说的（）。A.统筹兼顾B.因势利导C.知人善任D.用人不疑【答案】C10、对外观目测判断，下列不应报废的是（）。A.铭牌标志脱落B.瓶体被火烧过C.瓶体外部涂层脱落面积大于气瓶总面积的1/4D.由不合法的维修机构维修过【答案】C11、根据会议的主导思想和会议记录，对会议的重要内容、决定事项进行整理、综合、摘要、提高而形成的一种具有纪实性的公文种类为（）。A.决定B.纪要C.通告D.决议【答案】B12、影响员工薪酬水平的因素主要有外部因素、企业内部因素、（）三个方面。A.政治因素B.经济因素C.员工个体因素D.文化因素【答案】C13、同一层级行政机关内，平行设置若干部门，每一部门所管业务性质不同的行政领导体制是（）。A.层级制B.职能制C.并用制D.均权制【答案】B14、下列关于灭火器外部可视零部件的功能说法错误的是（）。A.压力指示器是显示灭火器筒体内压力的元件B.保险装置是防止误操作的部件C.封记是用于识别灭火器是否被启用过的部件D.喷嘴（或喇叭筒）是用于为灭火剂喷射流导向和改变射流状态的部件【答案】D15、党政机关公文是党政机关实施领导、履行职能、（）的具有特定效力和规范体式的文书。A.指导业务B.请示答复C.处理公务D.商治工作【答案】C16、在公文版记中，标注抄送机关名称时，如遇抄送机关过多，回行时应（）。A.顶格编排B.左空一字，与“抄送”二字对齐编排C.与“抄送”后第一个机关名称首字对齐编排D.右空一字对齐编排【答案】C17、公文签发之前，应该由发文机关的（）进行审核。A.上级机关B.职能部门C.机关领导D.办公厅（室）【答案】D18、关于管理，下列说法错误的是（）。A.“管理就是单取剩余”B.“管理就是决策”C.“管理就领导”D.“管理就是随心”【答案】D19、（）是组织行为学研究的基础和出发点。A.组织B.组织的外部环境C.个体D.群体【答案】C20、下列不属于决策职能的是：A.发现问题B.执行方案C.选择方案D.制定方案【答案】B21、组织文化是组织在长期的生存和发展过程中逐步形成的，其中（）是最根本的。A.精神层B.制度层C.器物层D.思维层【答案】A22、从权力来源的角度出发，行政正义的首要原则是：A.维护人民的基本权利，保证公民作为社会成员的平等地位B.维护社会的自然秩序，保证社会按各司其职、各尽所能的自然秩序运行C.坚持以“最大多数人的最大幸福”为基本的正义标准D.以国家的法律规范为基础，维护社会的正常秩序【答案】A23、组织系统中权力效应的决定性因素是（）。A.组织的人数规模B.成员的学历水平C.领导的个人风格D.个人的从属地位【答案】D24、下列表述，正确的一句是（）。A.带有强制性的公告，违者要受到处分或制裁B.带有强制性的通告，违者要受到处分或制裁C.带有强制性的公告和通告，违者都要受到处分或制裁D.虽然公告和通告都带有强制性，但违者一般只会受到处分，不会被制裁【答案】B25、决议最基本的特点是（）。A.决策性B.指导性C.程序性D.表决性【答案】A26、同级机关或者不相隶属机关之间适宜采用的公文种类是（）。A.报告B.函C.请示D.通知【答案】B27、下列不属于决策者只寻求满意结果的原因的是（）。A.只能满足于在现有方案中寻找B.决策者能力的缺乏C.选择最佳方案需要花大量的时间和金钱D.决策者只需要有满意的结果【答案】D28、癞皮症是由于缺乏（）。A.维生素PPB.维生素B1C.维生素B2D.维生素A【答案】A29、下列表述，正确的一句是（）。A.请函主要用于向上级机关请求批准事项B.请函主要用于向平行机关请求批准事项C.请函主要用于向不相隶属机关请求批准事项D.请函主要用于向平行或不相隶属的政府主管职能部门请求批准事项【答案】D30、在现代社会，机构臃肿、人浮于事，甚至无限越权，成为腐败的重要源头，这源自于行政权力的（）。A.时效性B.手段性C.一元性D.膨胀性【答案】D31、政策过程中的关键环节是（）。A.政策制订B.政策执行C.政策评估D.政策审核【答案】B32、来源于组织职位的权力属于（）。A.法定权B.专长权C.强制权D.奖赏权【答案】A33、关于党政机关公文的说法，错误的是（）A.决议适用于会议讨论通过的重大决策事项B.命令（令）适用于公布行政法规和规章、宣布施行重大强制性措施、批准授予和晋升衔级、嘉奖有关单位和人员C.公报适用于公布重要决议或者重大事项D.意见适用于发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项,批转、转发公文【答案】D34、下列表述，正确的一句是（）。A.每一篇公文必须体现公文格式所包括的所有内容B.每一篇公文必须体现公文格式所需要的内容C.每一篇公文必须都有版头部分D.每一篇公文必须都加盖公章【答案】B35、下列关于闸阀的阀体强度试验说法正确的是（）。A.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持2min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏B.闸阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持2min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏C.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏D.闸阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持5min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏【答案】D36、下列属于公共危机特点的是：A.特定性B.可预见性C.高度的不确定性D.偶发性【答案】C37、管理者对要实现的目标和应采取的行动方案做出选择和具体安排，包括分析外部环境和内部条件、确定目标、制定战略和作业计划、制定决策程序活动，称为管理的（）职能。A.领导B.组织C.计划D.控制【答案】C38、下列止回阀的基本性能中压力损失的说法正确的是（）。A.止回阀压力损失：水流速为1m/s时，最大允许压力损失应不大于40KPAB.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于40KPAC.止回阀压力损失：水流速为1m/s时，最大允许压力损失应不大于50KPAD.止回阀压力损失：水流速为2m/s时，最大允许压力损失应不大于50KPa【答案】B39、（）摄入量过多，尿中Na+/K+比值增高，是高血压的危险因素之一。A.钙B.钾C.镁D.钠【答案】D40、规模的扩大对组织结构的影响不包括（）。A.分权化B.集权化C.规范化D.复杂性提高【答案】B41、下列不属于水枪或软管卷盘喷嘴处无水或压力不足的原因是（）。A.室内消火栓进水管检修阀被误关闭B.系统管网水压不足C.消火栓手轮未旋转到位D.水带与消火栓、水带与水枪连接未到位或接口损伤、变形【答案】C42、在公共事业管理模式的演变中，政府对社会公共事务进行统筹，但其职能是极有限的，有限的公共事业产品基本上由社会自行提供，市场介入有限。属于公共事业管理的（）。A.保护模式B.干预模式C.市场模式D.政府模式【答案】A43、泰勒主张用科学的工作方法取代经验工作方法，从管理的职能看，这是实行（）。A.计划职能与组织职能相分离B.计划职能与执行职能相分离C.领导职能与控制职能相分离D.领导职能与组织职能相分离【答案】B44、当控制器容量不超过10个报警部位时，所有报警部位均处于报警状态；火灾报警控制器的主电源容量应保证其连续正常工作（）h。A.1B.4C.5D.8【答案】B45、可以作为维生素D体内的营养状况鉴定指标的是（）。A.25-（OH）D3B.1，25-（OH）2D3C.VitD3D.1-（OH）D3【答案】A46、下列表述，不正确的一句是（）。A.策令性是公文最重要的性质B.策令性是指公文具有传递与贯彻党和国家政策、法令的特性C.策令性是说公文具有权威性、强制性和约束力D.策令性是公文最本质的性质，但不是公文区别于其他文体的根本标志【答案】D47、微量元素是指下列哪一类元素（）。A.人体需要量很少的B.自然界含量很少的C.人体吸收率很低的D.人体利用率很低的【答案】A48、下列表述，正确的一句是（）。A.会议纪要可以用来沟通情况，交流经验，统一认识B.会议纪要可以用来沟通情况，但不可以用来交流经验，统一认识C.会议纪要可以用来交流经验，但不可以用来沟通情况，统一认识D.会议纪要可以用来统一认识，但不可以用来沟通情况，交流经验【答案】A49、下列不属于通知类别的是：A.指示性通知B.发布性通知C.知照性通知D.意见性通知【答案】D50、下列关于疏散通道上设置的防火卷帘联动控制的说法正确的是（）。A.所在防火分区内任意两个独立的感烟火灾探测器，由防火卷帘控制器联动控制防火卷帘下降至距地（楼）面1.8m处停止B.所在防火分区内一个专用于联动防火卷帘的感温火灾探测器的报警信号触发联动模块，由防火卷帘控制器联动控制防火卷帘下降至距地（楼）面1.8m处停止C.所在防烟分区内任意两个独立的感烟火灾探测器，由防火卷帘控制器联动控制防火卷帘下降至距地（楼）面1.8m处停止D.所在防烟分区内一个专用于联动防火卷帘的感烟火灾探测器的报警信号触发联动模块，由防火卷帘控制器联动控制防火卷帘下降至距地（楼）面1.8m处停止【答案】A多选题（共20题）1、公文有一种结尾方式称为“文种式”如（）。A.特此报告B.特此通告C.特此致函D.特此决议【答案】ABC2、公共事业管理与行政管理的逻辑起点不同，所构成的管理体系也不尽相同。两者的主要区别有（）。A.管理对象不同B.管理主体不同C.管理方法手段不同D.管理所依托的权力不同E.管理主体的财政地位不同【答案】ABC3、现代善政的要素有（）。A.严明的法度B.很高的行政效率C.清廉的官员D.良好的行政服务【答案】ABCD4、下列表述，正确的是（）。A.命令的格式包括标题、主送机关、收文人、阅读者等内容B.命令的格式包括标题、文号、机关代字、签发人等内容C.命令的格式包括标题、文号、主送机关、正文等内容D.命令的格式包括标题、文号、主送机关、发文人等内容E.命令的格式包括标题、文号、正文、发文人、发文时间等内容【答案】CD5、按决策问题所处的条件分类，决策包括（）。A.确定型决策B.程序化决策C.风险型决策D.不确定型决策E.非程序化决策【答案】ACD6、下列哪些信息需要向“119”火警受理平台说明情况（）。A.灭火应急预案B.起火原因C.火灾范围D.有无受困人员E.燃烧的物质【答案】BCD7、行政伦理学作为一个独立学科出现，是以（）为标志的。A.“美国公共行政学会”（ASPA）于1976年成立了“职业标准与伦理委员会”B.把行政管理的外部控制转化为内部控制C.行政伦理学正式进入公共行政的课程体系D.一系列代表性著作的出版【答案】ABCD8、下列关于防火门的控制与操作说法正确的是（）。A.手动控制操作可直接在火灾报警控制器、防火门监控器上通过总线手动控制防火门的关闭，控制器应显示防火门动作反馈信号B.手动控制操作可在常开防火门所在部位手动操作释放器关闭防火门C.分别触发常开防火门所在防烟分区内两个独立的火灾探测器，火灾报警控制器或防火门监控器发出自动关闭防火门的触发信号，并将防火门关闭的动作信号反馈至监控设备上D.分别触发常开防火门所在防烟分区内一个火灾探测器与一个手动火灾报警按钮，火灾报警控制器或防火门监控器发出自动关闭防火门的触发信号，并将防火门关闭的动作信号反馈至监控设备上E.需现场人工拉动防火门进行复位，复位后防火门状态信息也将同时反馈至火灾报警控制器或防火门监控器【答案】ABD9、下列关于减压阀的基本性能说法正确的是（）。A.在给定的调压范围内，出口压力能在最大值与最小值之间连续调整，不得有卡阻和异常振动B.流量特性：对直接作用式减压阀不大于出口压力的10%，对先导式减压阀不大于出口压力的50%C.压力特性：对直接作用式减压阀不大于岀口压力的20%，对先导式减压阀不大于出口压力的10%D.密封性能：当DN≤50mm，最大渗漏量不大于5滴（气泡）/minE.密封性能：当DN≥150mm，最大渗漏量不大于20滴（气泡）/min。对于金属密封结构，允许渗漏量不大于最大流量的0.5%【答案】AD10、行政程序正义的原则有（）。A.行政程序的设置与安排必须符合社会正义价值B.行政程序必须具有效率C.行政程序必须具有现实操作性D.行政程序必须公开透明【答案】ACD11、根据《消防给水及消火栓系统技术规范》（GB50974-2014）规定，下列关于高位消防水箱的设置位置应高于其所服务的水灭火设施，且最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力，说法不符合规范规定的是（）。A.建筑高度为30m的医院门诊楼，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.10MPaB.建筑高度为168m的住宅楼，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.15MPaC.建筑高度为30m的办公楼，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.10MPaD.建筑高度为27m的住宅建筑，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不宜低于0.07MPaE.某工业建筑体积为20000m3，最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低于0.07MPa【答案】BC12、理性的决策过程开始于问题的分析判断。一般而言，如果组织产生了问题，往往会出现的情况包括（）。A.组织的运行偏离于计划目标B.组织外部环境发生变化C.组织的管理工作受到了来自组织外部或组织内部的批评D.组织活动突然出现了异常变化，比如员工罢工等E.消费者对本企业产品需求的减少【答案】ABCD13、冲突管理实际上包括（）。A.管理者要设法消除冲突产生的负面效应B.制造平等团结的环境C.保持适度的冲突D.要求管理者激发冲突，利用和扩大冲突对组织产生的正面效应【答案】AD14、下列表述，正确的是（）。A.将公文与其他实用文体相混淆，是公文标题在拟制时比较容易出现的问题之一B.将公文与文艺类文体相混淆，是公文标题在拟制时最容易出现的问题C.将公文与知识信息类文章相混淆，是公文标题在拟制时容易出现的问题D.将公文混同于事务文书，这是在公文标题拟制中比较容易出现的问题E.将公文混同于会务文书，这是在公文标题拟制中比较容易出现的问题【答案】AD15、下列表述，正确的是（）。A.会议纪要产生于会议记录B.会议纪要是反映会议内容的公文C.会议记录是反映会议原始情况的公文D.会议纪要可以按照一般公文的发文程序发文E.会议纪要不可以在报纸等媒体上发表【答案】ABD16、效度的类型包括（）。A.内容效度B.校标关联效度C.预测效度D.同时效度【答案】ABCD17、下列表述，正确的是（）。A.事项性通告的发文机关可以是职能部门B.事项性通告的发文机关可以是基层单位C.事项性通告的发文机关可以是有影响力的人士D.事项性通告的发文机关可以是事项的当事人E.事项性通告的发文机关可以是有组织能力和号召力的人士【答案】AB18、下列表述，正确的是（）。A.决定的格式包括标题、收文单位、正文等B.决定的格式包括标题、正文、发文单位等C.决定的格式包括标题、正文、发文日期等D.决定的格式包括标题、签发人、收发人等E.决定的格式包括标题、事由、注意事项等【答案】ABC19、防火卷帘控制器是控制防火卷帘升降的重要电控设备，下列关于其功能特点说法正确的是（）。A.防火卷帘控制器可通过配接的手动按钮手动控制防火卷帘的升降B.防火卷帘控制器也可通过接收火灾探测器组发出的火灾报警信号控制防火卷帘的下降C.防火卷帘控制器还可通过接收消防控制中心的火灾报警控制器或消防联动控制设备发出的联动触发信号控制防火卷帘的下降，实现联动控制D.当火灾发生时，若卷帘处在中位下，手动操作控制器上任意一个按钮，防火卷帘应能自动开启至中位，延时5～90s后继续关至全闭E.防火卷帘控制器设有电源相序保护装置，当电源缺相或相序有误时，能保护卷帘不发生反转【答案】ABC20、下列属于平衡计分卡中的“学习与成长层面”的是（）。A.人力资本B.信息资本C.组织资本D.社会资本【答案】ABC大题（共10题）一、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体辞职。”年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问题：1.（1）追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？2.（2）结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？【答案】1.（1）①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大。③案例中，企业在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。2.（2）组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正确的组织价值标准应遵循：a．组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点；b．组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；c．要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d．选择组织价值观要发挥员工的创造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。二、扁鹊的医术魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位医术最好呢？”扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王吃惊地问：“你的名气最大，为何反长兄医术最高呢？”扁鹊惭愧地说：“我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以觉得他水平一般，但在医学专家看来他水平最高。”管理如同医生看病，治标不能忘固本。许多企业高调重视管理，而现实中却存在“头疼医头、脚疼医脚”的管理误区，造成“重结果轻过程”现象比比皆是。问题：1.分析这则故事给你在管理思维上的启示。2.你认为应如何防止企业进入管理误区？【答案】1.这则故事在管理上的启示包括以下两点：（1）事前控制在管理中极为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采取措施补救，而是应该将问题扼杀在萌芽状态。（2）事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，防重于治，企业家要有防患于未然的敏锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的潜在风险。“良医治未病”，处理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发之前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的二哥那样，治病于初起之时。2.防止企业进入管理误区的方法包括以下两点：（1）加强事前控制的力度，在管理过程中密切关注事态或环境的细微变化，努力将问题控制在初期阶段，这样才能避免出现严重问题后只能头痛医头、脚痛医脚的局面。事前控制想要完美的实现，要从组织建立的第一天开始就需有明确的制度和文化来制约，后来的管理只能是亡羊补牢，慢慢地去修正这种控制事情的节奏。（2）强调对过程的关注，尽管结果对一个企业来说很重要，但忽视过程的做法往往导致企业的行为事倍功半。过程的重要性体现在它导致必然的结果。做一件事情或一份工作，过程是最关键的，如果每做一步都能按照程序办，踏踏实实，并在这个过程中预见问题，防范问题，或是发现问题的端倪进而给予及时的调整，那么结果必然能达到预期的目的，反之则不然。三、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：1.（1）运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。2.（2）联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班子的权力来源有哪些？【答案】1.（1）根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这里主要指联想集团采用的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包括：a．工作表现机会和工作带来的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成绩而得到的激励；d．对未来发展的期望值；e．职务上的责任感。联想集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。2.（2）①联想集团领导风格的类型a．根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的领导风格。b．按照勒温的三种领导风格论（专制型、民主型、放任型）看，应属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a．法定性权力。由于处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发挥自己的重名才智和主动性。b．奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c．专家性的权力。联想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。四、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点,会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸,炮兵就开打。前线3人一组,包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可度，用通信呼唤炮火,完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后,很多职能部门听不到前方的“炮声”,效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回权力,让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了这个阶段,如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请解释什么是授权（3分）【答案】授权就是指上级给予下级一定的权力和责任，使下属在一定的监督之下，拥有相当的自主权，进而采取相应的行动。五、联想集团的特色绩效管理如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲。这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入＝P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。每个人都要有个性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。【答案】六、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其敬而远之、该怎么办时，他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，相反，我觉得对下属人员采取敬而远之的态度，对一个经理来说是最好的行为方式。所谓的‘亲密无间’会松懈纪律。”徐某不主张公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之明。徐某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理中的困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他们并不是很努力地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何能与一个毫无能力的前任经理相处。结束采访时，徐某说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并简述之。（5分）2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪位管理学家的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论。1.徐某属于：任务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。根据库尔特·勒温的领导理论。徐某属于专制式领导风格。专制式权力集中在领导者个人手中。强调指挥与服从，完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、经验和判断来指挥组织的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严格控制决策的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低。由于屈从去权力的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而异。2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可以采取民主型的领导模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。根据布莱克和莫顿的管理方格理论，可以采取理想式（团队式）领导模式，此模式下，领导者对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得到了提高。根据管理专家彼得·德鲁克的目标管理理论，在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现，在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。七、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点,会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸,炮兵就开打。前线3人一组,包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可度，用通信呼唤炮火,完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后,很多职能部门听不到前方的“炮声”,效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回权力,让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了这个阶段,如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请扼要分析如何才能真正实现“让听得见炮声的人做决策”（4分）【答案】（1）授权要明确。（2）权责利对等原则。（3）命令统一的原则。（4）视能授权的原则。八、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点,会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸,炮兵就开打。前线3人一组,包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可度，用通信呼唤炮火,完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后,很多职能部门听不到前方的“炮声”,效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回权力,让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了这个阶段,如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请从这个案例中分析华为公司当时面临哪些矛盾问题(3分)【答案】（1）组织过分集权。（2）控制过多，降低效率九、蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责，你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢。公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10%，这引起公司一些高层主管向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20%，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励；另一方面则威胁说如果我做不到，他将让我另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人。但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。问题：1.（1）欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？2.（2）蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？3.（3）生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。【答案】1.（1）①欧阳健进入蓝天公司时采取了专制式的领导方式。②留任的董事长采取的是放任式领导方式。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。③欧阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。④当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。2.①蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。保健因素是指那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。激励因素是指那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。②研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。由需求层次论可知，人的需要分为生理、安全、交际、尊重和自我实现。其中，自我实现是指人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。研究部主任的话表明他不离开公司的目的是迎接具有挑战性的工作，达到自己既定的工作目标，进而满足自我实现的需要。3.生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励力＝效价×期望值，生产部经理认为其完成目标任