招聘与面试技巧

.档【本讲重点】【自检】证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，作做足了才刚刚及格。一些，才能招到更适宜的人选。tDaveUlrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠本钱领先，在这个不争的重点。正确人才而展开剧烈的竞争，成功的商家将是那些特长吸引、开展和留住具备必要技能和经人们为什么找工作有人说，为了一个更好的开展时机；最后是自我完成的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。招聘时要注意哪些问题看到你的公司有哪些竞争优势。你会发觉很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就的时机，公正的绩效考核系统及公平的待遇。其它，在招聘的时候挑选人才的方法和面试的方法，将直接导致人才愿不情愿选择你的【案例】谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实答复。〞10个问题问完之后，某甲就想：总算轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官.工作职位是否空缺由部门经理确定。不好？〞某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。选人的心，导致了他不情愿来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提示经理们注面的学习。【自检】【参考答案】技能开发、开展时机、公平待遇、信息分享、鼓舞机制、岗位轮换、长期策略等。有效的招聘如何给公司带来竞争优势降低本钱支出。招对了人可以降低公司本钱，进来以后不用对他再进行培训。降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在援助公司创立一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。【案例】学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级治理人员。礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。实际上，这五个人中，其他四个人是其它一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维致公司失败和经营不下去的关键。工作重新设计部解决预防跳槽利用打广告、推举、找猎头公司等步骤4方法告知.档简单的方法，但本钱高。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力本钱。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力本钱至少是这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少本钱，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决方法，比方加班、工作重新设计等。■应急职位、核心职位的招聘方法不同。后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采纳内部招聘和外部招聘两种方法。这里，企业经常存在着两种误区：藏在什么地方，应该心里有数。用打广告、猎头公司或推举等手段通知目标群体。在开招聘会之前，人力资源经理肯定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务并且对外口径一致。2.可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。3.如何描述公司的历史年了等等模糊的数字。4.如何描述空缺职业业5.如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境略微差一点，这是一个窍门。我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。〞问：.档“你们那儿有空调吗？〞或者“有自“你们那儿有空调吗？〞或者“有自己独立办公间吗？〞对这种问题要实话实说，如实地告诉对方。6.给候选人描述职业生涯开展时机时，千万不要随便说了。因此，给候选人描述职业生涯开展时机的时候，千万不要乱说。【自检】____(5)我们所需要的职务包含：______________________________________小知识“2〞是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过“3〞是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是这两个原因都是跟招聘有关。工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。确决定。1.刻板印象是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地改正。2.信任介绍介绍人和介绍信都是不能完全信任的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史3.非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。4.无视情绪智能档已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。5.问真空里的问题大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？〞定的压力，当时你怎么做？〞换成这样的问题，用过去的事实说话，比拟客观实际。6.寻觅“超人〞经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人〞，因为他对你这个职位是120%的适宜。你不能满足他，他很快就会离职。做，如果你招到100%合格的人或120%中意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，肯定是别有所图。7.反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的【自检】对比讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的操纵方案。招聘中常见误区分析表误区误区是否存在产生原因操纵方案【本讲总结】目的就是要把住招聘这一重要关卡，操纵人力本钱，招到适宜的人选。【心得体会】话的表现还是有所区别的。他将他将.档取了什么行动，最后我们总算赢得了这个客户。〞只是如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？〞或者就说：具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事头一天晚上面对墙壁，把那些打算好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。遇到这种情况，可以在他背得特别快乐的时候，你特别自然地说：“略微打断一下，你如果他很自然，就有可能是真的。其它，还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占55%，而听到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿态、手势和语言行为千万不能还没见着人，仅凭面试就做出录用和不录用的决定，这种情况经常发生在在各地都有分公司，而总部只有一个人负责的招聘。为了节约费用，可以先期进行面试能保证你的决定略微精确一些。因为里声音是能装假的，而姿态、天性的表达这些东西很难装假。非语言信息典型含义【自检】【参考答案】.档可以真实地表现人的内心活动。而且，可以掩盖人的缺点，所以，面试是招聘人员必不【本讲总结】【心得体会】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本讲要点】【自检】一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。也就是说,这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从特意抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。【案例】你认为销售代表应该具备一些什么根本素养呢？导和自我鼓舞如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然A型人更适合干销售。也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的力要能卖出去东西，你首先要特长说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。技术信息，一个重要的围度是销售人员要懂得产品的根本知识。也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点内容是否具备.档(3)有说服力，有影响力(4)能交流技术信息(5)专业的行动举止问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。这就叫结构化面试。如果不做结构化面试，通常部门经理会问什么？海阔天空地闲聊，等面试完了发觉一个人有一个优点，到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢？不了解。所以在开始面试之前必做的一件事情是设立围度。【自检】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】①自我鼓舞②和别人和谐相处③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息④专业的行为⑤把有说服力，有影响力换成细心周到一样，需要招聘经理确认面试围度。那么，面试的时候，问什么问题，让对方能答出STAR，才能看出他与别人和谐相处你可以这样问：“你能不能举一个在上一家公司你处理的跟客户打交道最困难的例子？〞或者“你在上一家公司跟你周围同事冲突最剧烈的一个案例，当时你是怎么处理的？〞他肯定会答复：“当时我为了干什么，我做了什么，结果怎么样。〞这样STAR就出来了，然后根据他做的事情推断，他是不是能跟别人和谐共处。【自检】【参考答案】①自我指导、自我鼓舞。相处。③“交流技术信息〞应该换成“交流人才信息〞。也就是你自己的专业知识：薪酬、员工关系、考核、培训等专业信息要懂。在公司立场上说话。服力、影响力。结果你会发觉，人力资源部经理跟销售人员一样，这个围度其实就是用来考评或者筛选人力资源部经理的重要标准。因为对人力资源经理来讲，员工是客户，经理也是客户，说服沟通、细心、懂得专业知识、具有专业行为表现等等，跟秘书一样。.ACABCABCABCABCB档ACABCABCABCABCB职位第一次面试第二次面试管管理中层经理以上人事经理+用人主管人事经理+总经理制订面试方案举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。个特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？〞学明显的问题，当时你是怎么处理的？〞问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以，把主动权掌握在自己手里。面试日期：年月日①②③④、①、、、、、、、、、、、、、②③⑤④.档在面试前，必须给自己做打算的时间。一般来讲，做面试的打算工作包含以下几局部：1.在办公桌上摆上这个人的简历心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。2.记住名字和简历中的问题期望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度方案表里头。3.在桌上摆一个介绍公司的小册子他说话。如果你对这个候选人比拟中意，可以让他把小册子带回去细看。4.要注意名片的摆放位置干净的、伸手就能拿到的名片。5.熟悉围度，熟悉要问的问题最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。6.确保面试的私密性，减少干扰会呼机最好关掉，还要提示秘书小姐临时不要接外线进来。【自检】通常看到这样的情况，面试经理匆忙地从一个客户会议上出来，或者刚刚出差回来，刚刚结束跟员工___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】。【本讲总结】面试的目标就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？关键在于问题的设计，专家提供了围度的概念，提供了根据围度设计问题的方法。掌握了这些，下一次面试你再不会手足无措了。【心得体会】一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：工作空档为什么一再变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来推断公司能不能满足他。.档这就是面试前的打算工作。招：作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无打算的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，长自我指导、自我鼓舞，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号■介绍自己，跟他握手■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记■解释面试时间长度、程序及要谈的问题一个小时的面试时间可以这样划分例子更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以预防闲聊天。结构化面试的内容结构化面试的内容包含：遵循定好的面试方案系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、开展等问话技巧直接在面试方案上记笔记以自然的口吻问问题搜集精确的行为表现的例子一个2.重述诉中，你具体做了些什么事情。〞这叫重述。3.跳过考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。4.开展还有一种问法叫开展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟.档开展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？〞这样问出他那个STAR来。【自检】最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】去的，为什么卖得比别人多，比别人能力高在哪里。我们无法推断他的行为表现。【自检】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________户？你一年开发几个新客户？你卖出去的东西，客户回款天数是多少？〞问他几个关键性的提供的事实越多。同意候选人有时间问问题，这是在尊重对方说明下一步的程序和大概时间诚恳地感激候选人哪怕你当时就了解这个人真的一点都不适宜，也要诚恳地感激他花时间来参加面试。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意：录用他，让他打算上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。【本讲总结】面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，这一讲就是特意介绍面试【心得体会】.档？1.引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？〞这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。2.探寻3.总结如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方法。如果他说那就请他再解释一下，这是总结性的问话方法。4.直截了当子〞，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？〞就是直截了当的问5.开放型问题的团队工作怎么样？〞“你的沟通技巧怎么样？〞这都是开放型的问题。应聘者不可能一两【案例】有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带着十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受庞大工作压力的能力。但是这种提问方法不好，谁都可以做出以下答案：治理人非常好。②我团队精神非常好。非常喜欢出差。【自检】【参考答案】①你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？〔2〕考察团队协作能力①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？〔3〕能不能经常出差①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？②这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？.档是不是做过这些事情。防很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。须知：在面试方案上直接做记录用简短的话把他答复的案例、故事记下来要让候选人了解你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么答复就是不行。要等到全部的面试结束，再一一比照这些记录，你才能了解谁更适宜，谁不适宜。倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者答复是或者不是；然后他又接着说。这说明这个经理自己本身不就一个人在不停地说。倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：●只挑想听的听●忽略非语言信号●处理信息不当打断谈话很不礼貌地打断谈话：“你刚刚说什么，你再说一遍〞，或者“你说的就到这儿，你对听全部的过程。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接，一会儿又给谁签字，这些都只挑想听的听这是最严峻的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐他并不适合这个职位。忽略非语言的信号面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。处理信息不当.档要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。一个小时左右的面试，就要共同努力把时间操纵好。选人留有肯定的时机。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。〞而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚刚说的是你在团队工作这对，对，对。〞你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？〞用总结性的问话把他的谈话带过去。运用肢体语言同样一句话：“您刚刚的问题说得非常好。〞在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。〞这是谈得太多的暗示。手心向上方继续的暗示。短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。〞如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。候选人的自尊可以从哪些方面表达呢？1.面试前就建立良好的关系顺〞，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。2.面试后建立良好关系开，这就是事后尊重。3.整个面试过程中不断赞扬他候选人会很快乐的。4.巧妙地援助他重新回到主题该说：“我是不是没说清楚？其实刚刚我问的问题是……〞而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗〞。把问题换成“我是不是没说明白〞，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚刚的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。5.心领神会不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样〞。这样，他可能就不会那么紧张了。前面提过，推断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面.档因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。【自检】人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头〔〕常常双手交叠抱在胸前〔〕发抖腿〔〕面试者进行目光的交流〔〕倾听面试者的谈话〔〕的谈话〔〕面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等〔〕【参考答案】象是很专业、可信的；【本讲总结】本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要打算行为表现的问题并在面试时做出完人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法。一一次好的面试=充分打算+好的提问+认真倾听+精确记录+评估〔+测试+取证〕证才算完成。评估步骤:■再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。。■将每一个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出来这五个人里头谁是最适宜〔很好＝5好＝4一般＝3差＝2很差＝1〕、理念价评.档数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不适宜的候选人,以必须对下面的问题有所关毕业的，而且还是一个系的。再跟其它一个候选人聊，又发觉他跟我父母是一个单位的。如果发觉这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我〞。他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区根本上去不掉。的笔记都记好了以后，推断谁更适宜，而不是看谁更像我。2.晕轮效应人的个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不情愿去考虑其他。也没什么，这就叫晕轮效应。亮点太亮了，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。3.相比错误就显得很一般，这就叫相比错误。肯预防方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要4.首因和近因效应个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。记住离