2023年制造公司薪酬制度

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篇1:制造公司薪酬制度

***制造有限公司薪酬管理制度

名目

第一章:总则

第一条：薪酬制度的基本目标

其次条：薪酬制度的基本原则

第三条：适用范围

其次章:薪酬结构

第四条：薪酬福利结构

第五条：基本工资

第六条：绩效工资

第七条：福利津贴

第八条：长期激励

第三章:薪酬管理

第九条：薪酬对位

第十条：薪酬变动

第十一条：薪酬计算与给付

第十二条：薪酬体系维护和调整

第十三条：薪酬管理机构和审批权限

第四章：附则

第十四条：解释权

第十五条：调解与仲裁

第十六条：保密规定

第十七条：生效日期

第五章：附件

第一章:总则

第一条：薪酬制度的基本目标

1、建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。

2、设置不同职位系列，为员工制造不同职业进展通道。

3、公司在供应员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓舞员工乐观制造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。

其次条：薪酬福利制度的原则

1、竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。

2、公正原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。

3、激励原则：公司依据员工的贡献，打算员工的薪酬。

第三条：适用范围：

1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的全部员工。

长期激励

2、计件工人是生产一部没有固定工资，根据工价计算工资的技术工人。计件工人的工资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规定》。

3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。特勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。

其次章:薪酬结构

第四条：

薪酬结构

年薪

福利津贴

绩效工资

基本工资

医疗保险

养老保险

失业保险

工伤保险

生育保险

话费津贴

值班津贴

全勤津贴

水电津贴

住房津贴

加班津贴

特别工作津贴

驻外伙食津贴

福利假期

1、年收入是综合考虑员工工作阅历、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水公平因素而确定的员工预期年收入水平。

2、年收入=基本工资+绩效工资。

第五条：基本工资

1、基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。

2、基本工资是依据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位年收入的比例而确定。

3、基本工资相对固定，依据员工出勤等劳动纪律执行状况每月按时核发。

第六条：绩效工资

1、绩效工资是依据员工业绩而计付的工资。

2、绩效工资是依据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定。

3、绩效工资依据业绩目标完成状况，并参考出勤等劳动纪律执行状况每季度按时核发。

4、绩效工资详细计付标准参见《绩效管理制度》。

第七条：

福利津贴

福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定物质保障。公司目前阶段为员工供应的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特别工作津贴和福利假期。福利津贴适用对象和标准为：

1、养老保险

公司依据政府部门有关政策规定为员工办理养老保险。养老保险每月的缴费基数是温州市上年度的平均工资水平的60%，缴费比例为26%，其中企业负担18%，个人负担8%。

2、医疗保险

公司依据政府部门有关政策规定为员工办理医疗保险，医疗保险每月的缴费基数是温州市上年度的平均工资水平，缴费比例为8%，其中企业负担6%，个人负担2%。

3、失业保险

公司依据政府部门有关政策规定为员工办理失业保险。失业保险每月的缴费基数是温州市上年度的最低工资水平，缴费比例为3%，其中企业负担2%，个人负担1%。

4、工伤保险

公司依据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平的60%，缴费比例为0.8%。

5、生育保险

公司依据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平，缴费比例为0.8%。

6、加班津贴

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为提高工作效率，公司不提倡员工在8小时以外加班加点，公司员工在规定工作日内未完成工作需加班，公司不计加班费;若生产急需，特别状况需加班的人员，由各部门填写加班申请单，述清加班事由，经部门主管批准呈交行政部执行副总审批，并在警卫室登记加班时间，方可计入加班费。

计算方法：

累计加班时间3小时=加班数(取整数)，每班一律按20元计算。

特别状况另行规定。

7、住房津贴

为了更好地保障外地来温州工作的员工的生活质量，公司为每位未入住公司宿舍的员工供应住房津贴。公司将依据员工工作职位的重要程度不同而设定不同职位的住房津贴的标准。

1)住房津贴标准：

1-9级非生产员工每人每月100元

10-17级非生产员工每月每人每月200元

18-30级非生产员工每人每月350元

31级以上非生产员工每人每月450元。

使用公司供应住房的人员不能享受住房津贴。

2)住房津贴计算方法：

?出勤满24天，按标准计发。

未满24天按出勤天数计发，即：实发住房津贴=标准金额实际出勤天数24天。

8、水电津贴

水电津贴标准：非生产员工每人每月50元。

9、全勤津贴

为了更好地鼓舞员工培育良好的工作纪律和职业素养，公司特殊设立全勤津贴，用来嘉奖出勤记录良好的员工。详细嘉奖标准和计算方法如下：

出勤满15天以上，每月50元，不满15天无此津贴。

试用期人员、工资包干制人员、帮助人员无此津贴。

10、值班津贴

值班津贴包括生产部因生产管理需要，生产部支配工段长、车间主任、班组长每晚轮番值班每月赐予固定的加班津贴及值班经理津贴。

津贴标准：

工段长、车间主任值班200元/月(附值班签到表)

班组长值班100元/月(附值班签到表)。

生产部中转库、毛坯库仓库员因工作时间常常超出8小时，给上述职位人员每月固定加班4个班的津贴，即80元。

成品库每晚支配仓管员值班1.5小时，津贴7.5元/班，月底由劳资核算员依据签到表统计，并在考勤汇总表中反映。

物资部工具库每晚值班到10点，每月津贴200元。

电工值班晚上10点之前元津贴，10点至其次天上午7点45分时间段为值夜，每班4元，月度由设备科统计报送。

11、话费津贴

为了更好地保证部分员工工作需要，公司依据详细职位工作性质不同为员工供应相应的电话费用津贴，公司依据员工工作职位特点不同和外联工作任务不同设定相应等级的电话费用津贴标准，电话费用详细津贴标准参照《话费津贴标准》执行。

12、驻外伙食津贴

为了更好地保障公司驻外人员的生活质量，缓解驻外工作的疲乏，公司为驻外员工供应驻外伙食津贴。

适用于：

津贴标准：15元/天

13、特别工作津贴

特别工作津贴包括交通津贴、延时津贴、工程津贴、虚拟网话费津贴。

1)交通津贴

因某些职位外出办事较多，使用自备交通工具赐予肯定的津贴。

按规定程序审批

适用于：

津贴标准：

2)延时津贴：

品质保证部部探伤工因每天工作时间为10小时，而给与的津贴。

适用于：品保部探伤工。

津贴标准：每月赐予固定津贴150元

3)工程津贴：因新厂房基建期间，员工职位临时调整赐予的职位偿。

适用于：

津贴标准：

4)虚拟网话费津贴：

为了便于联络，部分员工要求加入虚拟网，手机无需升级，月租费25元由公司每月在工资中赐予补回。

适用于：

津贴标准：

14、福利假期

1)带薪法定节假日

公休假日：周日

法定节假日：元旦节1天、五一节3天、国庆3天、春节3天(公司可视实际支配春节假期，以通知为准)。

2)女员工生育产假：

依据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。

3)男员工生育陪护假3天。

4)男女员工方案生育假，如手术、流产为1-3天。

5)员工带薪婚假：

员工正常婚假3天，如为晚婚者(男25，女23以上)则增加5天。再婚者不适用。

员工申请婚假，必需凭结婚证书原件正本。

6)员工工伤病假：

员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险方法执行，公司发基本生活费。

非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。

7)员工探亲假：

依据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。

8)丧假：

员工直系亲属(父母、夫妻、子女、兄弟姐妹)去世可申请丧假3天，为有薪假期。

假如非直系亲属去世的，按事假无薪处理。

9)无薪病假

突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。

属于一般就诊治疗者，应提前1天申请，经过批准后执行。

10)无薪事假

员工申请必需理由充分，部门经理严格掌握。

以上全部假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。

请假申请审批权限：

请假天数

部门经理

人力资源部

总经理办公会1天

批准

备案2-3天

审核

批准/备案3天以上

审核

审核/备案

批准

第八条：股权激励

依据国家法律规定和公司进展战略目标，公司实行关键员工持股方案和期权方案，详细方案详见附件《长期激励方案》。

第三章:薪酬管理

第九条：薪酬对位

1、职级薪酬对位

1)职级薪酬对位状况

见附件《职级薪酬对位表》。

2)职位职级跨度的确定

依据不同职位的合理市场薪酬范围，职位对公司经营战略目标的重要性，并参考该职位现有人员状况，在不超过职等职级上限的前提下，设置该职位职级跨度。通常职位职级跨度为3-5级。

2、对位方法

1)已有职位

依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。

综合考虑应聘者学历、工作阅历、综合技能和市场薪酬水公平因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。

新聘员工试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80%执行，包含月薪80%和绩效工资80%。

2)职位要素变动的职位和新设职位

由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。

人力资源部依据职位系列的定义和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新设职位所属的职位系列和职等。

职位评审委员会依据不同职位系列不同职等的职位评价标准，对职位进行评价。

人力资源部将评价结果对比《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级薪酬对位表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。

综合考虑应聘者学历、工作阅历、综合技能和市场薪酬水公平因素，以及相同职级职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。

3、新员工入职定薪审批程序

人力资源部依据《职级薪酬对位表》提出定级建议，人力资源总监审核，总经理办公会批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立工资档案。

第十条：

员工薪酬变动

1、绩优员工加薪：

1)加薪额度

公司每年按销售收入增长比例的10%作为年度加薪预算，嘉奖绩效优异的员工。

2)部门经理及副总/总监加薪方法

部门经理的年度绩效嘉奖由总经理办公会在年终审议。

副总和总监的年度绩效嘉奖由总经理在年终审议。

3)部门员工加薪对象选择及额度

公司每年年底将按部门员工数的肯定比例赐予加薪名额。

按部门人数占总人数的百分比安排加薪指标，部门内按绩效排名确定加薪人员。

加薪幅度为按该员工所在职位级差增加一级工资。

4)部门员工绩优加薪审批程序

人力资源部依据各部门在册员工人数、公司调薪总人数指标，安排并下达各部门调薪指标。

部门经理依据部门员工绩效考评结果，填报《绩优员工调薪申请表》报人力资源部。

人力资源部审核并汇总各部门《绩优员工调薪申请表》报总经理办公会批准。

总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。

2员工职位调整：

1)确定职位调整后薪酬水平

对比《职位薪酬对比表》确定员工所在新职位职级跨度，参考相同职位员工的资质和职级，并结合该员工学历、工作阅历、综合技能等因素在职位职级区间内确定薪酬。

员工职位调整后其基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。

人力资源部依据《人事调令》调整职位变更后员工的工资。

2)审批程序

员工职位调整后，由调入部门经理依据该员工所任职位薪酬区间并结合该员工在公司工作时间、工作业绩、力量等因素在薪酬区间内提入职级建议，并填报《员工职级审批表》交人力资源部。

人力资源部审核通过后，交总经理批准。

总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。

第十一条：薪酬计算与给付

1、公司原则上采纳基本工资按月支付，即：月薪=基本工资12，月薪依据当月出勤等劳动纪律考核结果按规定核发。

2、绩效工资按季计付的薪酬支付方式，绩效工资核发标准参见《绩效管理制度》

3、季末/年末工资=月薪+福利+依据绩效结果核发的绩效工资。

4、工资支付事由变动时的工资核算方法

录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。

提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。

5、扣款事项

违纪罚款

对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。

考勤扣款

依据考勤制度，员工上午上班迟到，第一次扣40元，以后每次均扣10元，上午下班未打卡扣2元/次;下午上班迟到扣5元/次，下班未打卡扣2元/次，以上未打卡均需出具未打卡证明，否则视为旷工处理，此考勤状况每月由人事管理员供应。

代扣税款(个人所得税)

扣税以日工资为标准，分为五档即：

日工资超过50(含50)元，每月缴纳

25元;

日工资介于45元49.9元，每月缴纳20元;

日工资介于40元44.9元，每月缴纳15元;

日工资介于35元39.9元，每月缴纳10元;

日工资介于30元34.9元，每月缴纳5元;

保证金

公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司担当，按协议规定暂扣保证金，期满将赐予退还，详细视协议操作。

法定保险

代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。

俱乐部经费

公司全部员工每月扣5元，作为俱乐部活动经费。驻外人员、帮助人员、工资包干制人员不扣此项经费。

其他应补、应扣款

不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。

6、工资核算资料报送时间

为了确保工资能准时发放，要求各部门与工资核算相关的资料应在每月4日前报给人力资源部劳资核算员，5日上午，劳资核算员将全部工资核算项目(基本工资、考核工资除外)汇总成表格贴在公布栏处，让员工核对、查询并修改，7日开头不再受理任何行政工资核算资料。

7、薪酬发放时间

每月9日签名，10日发放(遇休息日顺延)

工资条领取需由本人签名，出差及驻外人员可书面托付部门经理代签，9号未签名者工资暂不发放，留至下月与下月工资一起发放。如需在本月发放的，需交纳手续费20元。

8、支付方式

原则上在规定的发放日以货币形式支付上月薪酬，特别状况另行通知。

第十二条：薪酬体系维护和调整

公司将依据市场薪酬水平、物价指数变动等外部状况和公司整体经营状况对薪酬体系进行维护和调整。

1、调整个别职位对应职级

1)调整的前提

个别职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位在公司的战略重要性显著提高。

2)调整方法：

调整个别职位对应的职等职级。

3)调整的时间：

每季度进行调整。

2、调整部分职位系列或系列内部分职等对应的职级区间

1)调整的前提

部分系列或系列内部分职等职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位系列或职等在公司的战略重要性显著提高。

2)调整方法

将需要调整的系列或系列内需要调整的职等职级区间向上或向下移动肯定职级。

3)调整的周期/时间

每年底进行调整。

3、调整职位系列对应的职级区间

1)调整前提

市场薪酬水平整体变化显著或者总经理依据企业经营状况打算进行全面调薪。

2)调整的方法

职级序列的基数增加肯定金额

每一职级都增加或削减相同金额的工资，不影响各职位对应的职级和级差。

全部职级都向上或向下移动肯定职级

由于不同职级区间的级差不同，每一职位增加或削减的金额会有所不同。处于职级序列表中较高位置的职位薪酬的变化额度会大于较低职位。

3)调整的周期/时间

每年底进行薪酬体系整体调整。

4、调整的程序

由人力资源部依据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案(调薪范围、幅度、方式)，报请总经理办公会审议，总经理批准，人力资源部负责实施。

第十三条：薪酬管理机构和审批权限

1、薪酬管理决策机构：总经理办公会

1)组成：总经理，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监

2)薪酬管理权限：

依据市场状况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。

2、日常薪酬管理机构：人力资源部

薪酬管理权限：

月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算

季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算

已有职位新入职人员的定级建议和实施

根据总经理办公会的调整方案对薪酬体系进行调整

3、薪酬审批权限

事项

建议

审核

批准

员工入职定薪

人力资源部

人力资源总监

总经理

绩优员工调薪

部门经理或部门经理以上直接上司

总经理办公会

总经理

员工职位变动调薪

部门经理或部门经理以上直接上司

人力资源总监

总经理

体系变化调薪

人力资源部

总经理办公会

总经理

第四章:附则

第十四条：解释权

本制度的解释、修订权属于公司人力资源部。

第十五条：保密规定

全部员工在任何场合任何形式禁止向直接主管和人力资源部薪酬助理、薪酬专员、人力资源总监和总经理以外的其他员工和外界谈论本人或他人的薪酬，违反者将赐予除名处理。

第十六条：生效日期

本制度经公司总经理办公会批准自20**年6月30日起生效，原有方案制度同时停止执行。

第五章:附件

附件1：《计件工人薪酬管理规定》

附件2：《职级薪酬对位表》

附件3：《话费津贴标准》

附件4：《长期激励方案》

篇2:中高层管理人员薪酬激励制度

公司中高层管理人员薪酬管理制度

第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远进展，特制定本制度。

其次条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；

2、绩效年薪；

3、嘉奖年薪；

4、法定福利和保险；

5、特殊福利保险方案；

6、总裁特殊嘉奖或总经理特殊嘉奖；

7、中高层经理人持股方案(另行规定)。

其次章：薪酬管理方法

第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪根据公司现行标准进行核定；

4、特别状况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

其次条：绩效年薪：

1、在年度结束后，依据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：嘉奖年薪（年终奖金）：在年度结束后，依据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为：

1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%70%；

2、总经理（其次层经理人），为年薪总额的50%60%；

3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%50%；

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%40%；

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%30%。

第四条：年薪制人员的嘉奖年薪，一律延期半年发放，凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、违反公司政策、规定严峻者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发觉问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的状况；

5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的打算权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的打算权在董事长。

第五条：总裁特殊嘉奖，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特殊嘉奖，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

其次条：年薪制人员可享受特殊福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大大事，经董事会讨论批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、享受条件：任满一年，考核成果在良好以上者；

3、董事长（第一层经理人）为

万保额；

4、总经理（其次层经理人），为

万保额；

5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为

万保额；

6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为

万保额；

7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为

万保额；

第四条：国内外进修：

1、董事长（第一层经理人）、总经理（其次层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、以上条件均为必要条件，是否执行依据公司详细状况进行支配。

第五条：一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*1.0

2、总经理（其次层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.9

3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房安排制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、任期满一届以上者，可享受福利住房；详细规定为：任期满一届，公司供应40%房款作为首付款；任期满两届，公司供应其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。详细标准为：4000元/平方米。

4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、福利住房产权归购房者个人，全部相关责任购房者自负。

6、住房福利方案自聘用之日开头生效，自任职满一届开头执行。

7、任期未满一届者，不享受此福利。

8、任职不满一届，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：其他特殊福利与保险方案，依据公司效益和实际状况另行规定。

第九条：特别福利方案的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丢失或职位下降者，依据任职年限按比例提前执行上述方案。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的进展作出了突出贡献者，如听从公司统一支配，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特殊福利方案，同时，授予"企业功勋'光荣称号。详细标准将依据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

其次条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

二零零*年*月*日

附表一：

中高层经理人薪酬结构

公司董事长（第一层经理人）

基本年薪

公司董事会核定，按月发放。

绩效年薪

公司董事会核定，按年发放。

嘉奖年薪

公司董事会核定，延期半年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房

1、任满一年，业绩优良；

2、任满一届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

总经理（其次层经理人）

基本年薪

董事长核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

董事长核定，报公司董事会，按年发放。

嘉奖年薪

董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。

总裁特殊奖

董事长核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满一届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

公司副总（第三层经理人）

基本年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

嘉奖年薪

总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

总经理特殊奖

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满两届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

总监、副总监、总经理助理（第四层经理人）

基本年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

嘉奖年薪

总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

总经理特殊奖

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满两届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人）

基本年薪

总经理核定，报公司董事会，按月发放。

绩效年薪

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

嘉奖年薪

总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

总经理特殊奖

总经理核定，报公司董事会，按年发放。

特殊福利方案

享受标准

享受条件

1、万终身险；

2、国内外中长期进修；

3、一次性退职金；

4、福利住房：

1、任满一年，业绩优良；

2、任满两届，业绩优良；

3、任满一届，业绩优良；

4、任满一届，业绩优良；

执行：

1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进行支配。

3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。

4、福利住房：任满一届后开头执行。

特殊执行说明

1、工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房安排制度执行。

2、其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员依据详细状况执行不同层次经理人年薪待遇。

3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。

4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的进展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特殊福利方案。同时，授予"企业功勋'光荣称号。详细标准将依据现职进行核定。

5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丢失，或职位下降，将依据任职年限按比例提前执行上述方案。

附表二：

年薪一览表

排序

职务名称

对比

系数

等级

年薪总额

基本

年薪

绩效

年薪

1．00

一级

二级

三级

1.20

一级

二级

三级

1.50

一级

二级

三级

2.00

一级

二级

三级

3.00

一级

二级

三级

5.00

一级

二级

三级

注：

该岗位对比系数*考核系数

各岗位绩效年薪

=

绩效年薪总额

（对比系数*考核系数）

其中，考核年薪总额按当年销售总额肯定比例提取；

考核结果与考核系数对应关系：

考核结果

优秀

优良

良好

考核系数

0．8

0．6

篇3:北京某装饰公司薪酬管理制度设计

一、项目背景

北京某服装服饰公司在业界有肯定品牌知名度，公司经过十年左右的进展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来闻名的百年方略（北京）询问有限公司为其做管理询问项目，项目组入住企业后，与企业紧密协作，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。

其主要内容与特色如下：

二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控

(一)公司总经理办公会（说明：公司进展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。

(二)公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。

(三)工资日常核算中，人事行政部依据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。

(四)人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。

三、依据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性

为使薪酬管理科学化，适应公司长期进展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际状况而定，实现平稳过渡。

岗位职系划分

序列

管理职系

技术职系

销售职系

生产职系

支持职系

高管

总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理

中管

企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、选购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理

主管

综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主管、技术主管、生产助理、车间主管、主料选购主管、辅料选购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管

主设计师

组长

跟单员、选购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈设师

版师组长、设计师、成衣质检

直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前询问、售后询问

司机

员工

研发部助理

裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、

直营销售部店员

车间工人

成衣库工、面料库工

四、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构

薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：

绩效工资

总经理嘉奖基金

国家法定福利

公司其他福利

基本工资

年功工资

设计奖金

提成工资

计件工资

年终奖

工资特区

薪酬总体结构

固定工资

浮动工资

附加工资

岗位工资

(一)设置固定工资，保证员工基本生活需要

1.基本工资

1)基本工资执行某公司现行基本工资标准。

2)按月发放。

3)试用期按80%发放。

2.岗位工资

1)岗位工资依据岗位价值评估调整以后的标准发放。

2)按月发放。

3)试用期按80%发放。

4)岗位工资每年依据年度考核状况与绩效工资同时进行基数调整。

3.年功工资

1)某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。

2)按月发放。

(二)设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色

4.绩效工资

u绩效工资（高管以下）管理

1)绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行状况，按季月度考核。

2)月度绩效工资依据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。

3)绩效工资每年依据年度考核状况与岗位工资同时进行基数调整。

u绩效工资高管（年薪制）的管理

1)高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），依据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。

2)绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。

3)绩效工资每年依据年度考核状况与岗位工资同时进行基数调整。

u岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）

为了激励员工提高绩效，又促使员工留意长远目标，依据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。

职系

岗位工资与绩效工资的比例

高层管理级（总经理、助理、副总经理）

6：4中层管理级（部门经理）

7：3基层管理级（主管级、班组长级）

7：3执行层（员工级）

8：2岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）

考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位共性化确定岗位工资与绩效工资的比例。

职系

岗位工资与绩效工资的比例

中层管理级（生产部经理、质检部经理）

6：4中层管理级（直销、外埠、网络）

3：7基层管理级（直营督导、助理、外埠督导）

3：7基层管理级（生产跟单员）

:执行层（店员）

肯定数额绩效工资

u绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核其次年实施），见下表。

绩效考核结果与考核系数对应表

考核结果

优（90100）

良（8089）

合格（7079）

待改进（6069）

不合格（60以下）

考核系数

绩效工资计算公式：实发绩效工资=标准绩效工资

考核系数

u对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数依据外派时间长短打算。

1)一个月以内，培训期间考核系数根据1计算。

2)三个月以内，考核系数根据0.9计算。

3)三个月到六个月，考核系数根据0.8计算。

4)六个月到一年，考核系数根据0.7计算。

5)一年以上的，考核系数根据0.5计算。

5.提成工资

1)第一步：按某公司目前方法执行，但要和库存指标相结合；

2)其次步：公司成本核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。

3)按月发放。

6.计件工资

1)按某公司现行方法执行。

2)按月发放。

7.设计奖金

1)设计奖金是为了嘉奖研发、设计人员而设立的奖金。

2)设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。

3)公司管理部分要依据历史数据进行测算，确定相关额度；

4)按周期发放。

8.年终奖

1)年终奖指公司依据年度利润完成状况，提取的奖金总额，年终奖金总额=（当年方案利润总额*10%）+（当年超额方案利润总额*20%；）（建议）

2)年终奖的发放与岗位价值和考核相结合，奖金单位值=年终奖金总额/（个人年度绩效考核分数*岗位系数）

3)岗位系数根据岗位价值评估分数计算

4)个人获得的年终奖金=奖金单位值*（个人年度绩效考核分数*岗位系数）

5)按年发放，发放时间：次年的1月（春节前）

6)在某公司工龄不足一年，无年终奖。

9.总经理嘉奖基金

总经理嘉奖基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放，按不同实施阶段发放，嘉奖基金的嘉奖范围：

1)本年度在创收和成本掌握方面

公司取得极其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作用。

2)本年度在公司经营、管理、业

和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率提升及来进展做出重大贡献。

3)本年度在创新、设计方面取得重大