为什么人力资源管理心理学如此重要宋联可学员讲义

Chapter2.为什么人力资源管理心理学如此重要？

——最高境界是从“心”管理

主讲人：宋联可博士课程内容心理学与人力资源管理马太效应博弈平衡之道心理学上要有两把刷子菲德勒模式解决心变化心理契约稳定员工关系心理学提升未来管理力心理学与人力资源管理如果身为人力资源管理者，并不重视心理学的知识和内容，也并未将心理学作为一种具体的人力资源管理工具加以运用，那么，问题将会接踵而来、难以解决。●忽视心理学，会让人力资源管理单薄化●错误运用心理学，让人力资源管理管理教条化●盲目应用西方理论，导致人力资源管理水土不服心理学与人力资源管理人力资源管理者应该学会正确地将心理学同管理理论加以综合利用，从而形成合力，帮助企业和团队收获更多：1.利用心理学来直接开发员工潜能2.让心理学理论和原则同规则结合3.通过心理学营造良好的管理氛围马太效应博弈平衡之道所谓马太效应，是指好的越好，坏的越坏，多的越多，少的越多。这种现象来自于圣经《新约·马太福音》中的寓言，并由此出现在人力资源管理的过程中，影响着管理成果和团队进步。●马太效应导致团队士气高低不同●马太效应导致团队员工能力结构差别过大●马太效应导致管理方法体现的结果不一致马太效应博弈平衡之道人力资源管理者应该能够对整个团队的管理进行统一化：1.对团队员工进行统一测评2.让员工的物质利益和心理利益均衡化3.强调员工的发展均衡化马太效应博弈平衡之道#马太效应马太效应（MatthewEffect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。名字来自于《圣经•马太福音》中的一句话。在《圣经•新约》的“马太福音”第二十五章中有这么说道：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。关于此效应的诞生，作为一个中国人，不得不多说几句。《道德经•七十七章》：“天之道，损有余而补不足；人之道则不然，损不足以奉有余。”马太效应博弈平衡之道1968年，美国科学史研究者罗伯特•莫顿（RobertK.Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同样地，在一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，”罗伯特•莫顿归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。此术语后为经济学界所借用，反映赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。社会心理学上也经常借用这一名词。心理学上要有两把刷子懂一点管理心理学，意味着人力资源管理会更多地以人本思想为前提而开展。这样，人力资源管理就能更好地调动员工的积极性、对组织结构加以改善，从而对团队绩效也加以提高。反之，不懂心理学的人力资源管理，经常会导致下面的问题出现：●员工和管理者缺乏正确的沟通渠道和内容●无法建立持续有效的企业文化●管理者不能正确面对管理过程心理学上要有两把刷子管理者可以让心理学帮助他们更好地进行人力资源的整合和引导：1.懂心理学的管理者更懂员工

2.懂心理学的管理者有更多管理方法

3.心理学让管理者更加看清楚自我菲德勒模式解决心变化在不少人力资源管理过程中，管理者还没有意识到“权变理论”及其模型的作用和意义。因此，纵然他们总是在关注员工的变化，但却因为无法看到自身的“心变化”，而失去对团队的有效带领和控制。●忽视职位权力带来的“心变化”●忽视任务结构带来的“心变化”●忽视上下级关系带来的“心变化”菲德勒模式解决心变化人力资源管理者应该重点从下面的方法上进行：1.通过研究心理变化来确认自身的管理风格

2.观察和确定团队所面临的情境要素

3.评估管理者和情境因素的匹配程度4.利用情境因素提高管理的有效性菲德勒模式解决心变化#菲德勒模型菲德勒模型是“权变理论”的第一个领导模型，菲德勒模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格；情景对领导者的控制和影响程度。美国当代著名心理学和管理专家弗雷德•菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变理论（1951年）。他认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。菲德勒开发了一种工具，叫做“最难共事者问卷”（LPC），用以确定个体是任务导向型还是关系导向型。另外，他还分离出三项情境因素：领导者-成员关系、任务结构和职位权力。领导者只有与这三项情景因素相匹配，才能进行有效的领导。菲德勒模式解决心变化LPC问卷菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是询问领导者对最不与自己合作的同事即“最难共事者”（LPC）的评价。如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向工作任务型的领导方式（低LPC）；如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向人际关系型的领导方式（高LPC）。对低LPC型领导来说，他比较重视工作任务的完成，如果环境较不利，他将首先保证完成任务；当环境较有利时，任务能够确保完成，这时他的目标将是搞好人际关系。对高LPC型领导来说，他比较重视人际关系，如果环境较不利，他将首先将人际关系放首位；如果环境较有利时，人际关系也比较融洽，这时他将追求完成工作任务。心理契约稳定员工关系心理契约的内容，很大程度上是员工个体的主观感受，而不是事实存在的一种相互责任。因此，心理契约可以根据不同人的理解解释，而产生不同的效果。正因为如此，心理契约经常可能被破坏、甚至被无视。但是，作为企业的人力资源主管，如果主动无视或者破坏心理契约，给员工个体和整个管理带来的效果就会是非常负面的。●不关注心理契约，就无法提高员工忠诚度●违背心理契约，会造成团队的不稳定。●忽略员工心理契约，直接影响团队业绩心理原契约剩稳定谜员工然关系心理孝契约急的正岂确引迁导、瞧建立炼、维对护、矩履行室，是早人力归资源去管理热者采桑取正划确方返式来书“用葬心”先管理文队伍叨的正润确途唱径。赠为此寺，他吴们应狂该从披以下雨方面哥加强果对心息理契位约的跨重视各：1.对新侨员工废传递泊出正贴确的耀信息2.抓住图机会厌，加结强心捷理契汇约动狂态管馅理3.强调扔以人非为本枪的企捏业文秧化心理苏契约鲁稳定踢员工行关系#摘“心理蜓契约捕”“心关理契荐约”绞是美尘国著绒名管现理心补理学晴家施匹恩（E.绘H沉.Sc配he伪in）教分授提搜出的熊一个价名词忌。他渔认为窑，心紧理契世约是沙“个喘人将霉有所恳奉献蹲与组傍织欲西望有工所获摄取之攻间，层以及垄组织偷将针真对个岭人期攻望收穷获而吹有所钞提供绒的一冤种配燥合。糠”（《职业毛的有颤效管银理》，施单恩著紫，三药联书赞店19待92年6月版中）它呜虽然懒不是问一种腔有形篇的契吸约，躲但它亭确实父又是掉发挥让着一姨种有但形契厨约的掀影响溉。他财的意瓶思可肢以描泛述为汗这样夕一种仇状态压：企狸业的矛成长贼与员枣工的掏发展咱的满顺足条奏件虽欺然没秤有通孔过一晚纸契双约载绣明，笑而且萍因为友是动旧态变待动的亲也不逃可能折加以话载明予，但蔬企业挨与员伯工却爷依然惑能找喉到决嫂策的连各自寨“焦乌点”那，如强同一宪纸契垦约加粪以规统范。心理努契约浑稳定宅员工险关系心理桨契约舅的主居体是骑员工午在企毙业中跟的心姻理状趋态，蛾而用伪于衡求量员浆工在喝企业扭中心植理状断态的衫三个黑基本调概念盼是工迫作满献意度街、工酬作参充与和贪组织资承诺肢。在标企业画这样潮的以累经济燃活动矿为主长的组辈织中浴，员肚工的慢工作纸满意籍度是悦企业光心理锻契约奶管理鞋的重誉点和废关键例。心获理契它约管辉理的锅目的述，就体是通支过人晌力资意源管携理实找现员否工的爷工作环满意举度，那并进美而实海现员要工对米组织翼的强失烈归吗属感榆和对固工作冒的高符度投偿入。廉因此窑，企杜业要蚂想实园现对门人力暖资源束的最冰有效滔配置旁，就叼必须门全面许介入随心理怜契约象的EA订R循环唐，通处过影诊响EA莲R循环悬来实侍现对句员工裁的期斤望。痕所谓EA隙R循环泳，是逐指心脖理契泡约建逼立（Es绝ta光bl验is千hi词ng，E阶段导）、疮调整骆（Ad当ju钳st帐in蜂g，A阶段兰）和训实现态（Re闷al峡iz赶at崭io墓n，R阶段伐）的并过程黎。心理保契约椒稳定扶员工歼关系心理建契约漫是一辅个涉巴及法册律、搏经济园学、咳管理在学和丙心理烈学等零多学巩科的袋术语廊，许计多理鲁论都严可以桐对其漂特征项和本酱质进导行说锻明。胳这些宇理论捡包括研：法毫学中含的契浮约法题理论点，经弟济学柜的成恩本一谱交易妖理论券，社膜会学膝的社谋会交扬换理食论和疼心理推学的涛期望畜理论欧、公肃平理倍论和挽认知辩图示孙式理和论等类。心理权契约弊稳定逝员工岛关系社会大交换祝理论社会匪交换介理论宿是霍枕曼斯(G．Ho山ma之ns)等人撑借用狭经济焰学概缴念来躺解释疲社会仗行为蔽有赖拌于相倡互强扭化而赔得以奋持续虹发展挨的一冒种社徐会心窑理学匠理论凭。古液尔德拉纳也占强调好了这自种互点惠关主系构坛成社妈会生息活中伍的动粮力机植制，秘他指利出：纯在社策会关营系中践的双赏方获恶得利他益就基需要柱对既临得利敏益进朽行回惠报，谈这种着需要占被作姿为社赞会互仪动的外“启息动装经置”皱；在街社会便生活恼中这蛾种互梨惠关辅系之厚所以坡发生夫作用猜是因扭为社肚会规悦范的膜作用题，它卧包括紫两个浮方面浆，一倾是人猫们应挤该帮枣助那环些帮举助过歪自己诱的人座，二酿是人菊们不亮应该脑亏待暖那些妄帮助鄙过自阿己的利人。雀由此欣可见螺，社爆会交光换指梳的是废存在艳于人郑际关申系中吊的社泰会心座理、君社会括行为繁方面筒的交溜换，货其核迁心是花“互或惠原告则”竹。其鲁中所沾涉及取的报扯酬与础成本夜并不蚁限于心物质酒财富叫，报仪酬可况能是益心理臭财富速，如情精神翠上的情奖励毕、享金受或券安慰石等，闷而成庙本可轧能是部体力办或时疗间的侮付出屿、放匹弃享凯受、扫忍受湖惩罚肌或精盗神压乖力等州。心理塘契约驼稳定厦员工维关系这种榨理论员可以突用一腹道公蝇式来查表明脱：报直酬一深代价=后果谨如果其双方伟所得鲜到的男后果凶都是吐正向炊的，嫩则关称系将豪持续默下去允；如细果双毙方或罚一方计得到获的后彻果是岗负向绍的，终彼此啄之间辣的关馅系就桃将出殖现问开题。心理遮契约逗稳定倦员工大关系公平悠理论交换坛的过箩程中掘引出甜公平疾原则吼，亚恒当斯(A谜da肝ms仿)和沃乌尔斯征特(E．Wa论ls瞒te垫r)等人深发展汁了公字平理种论。妹公平途理论加指出羊，交僵换双羡方很费多时芒候不筒是追毯求“垦绝对内”的杂利益渣平等就，而叼是追贼求一渔种投旱入一柴产出茶比的河相对皆平等杆。具援体而爪言，懒如果类一个积人的悬利益属与自葬己的蓄投人姐之比枝与另泰一个窗相同位地位谁的人山的比明率大弊致相疑同，映则会盗认为度实现繁了公永平分购配，画心理为上比士较平献衡，套社会币交换王的过件程也锤会继泳续；酿如果疏发现艺自己急的投司入一僻产出揭比低争于相淋同地信位的皂人，吴则会奔产生帅抱怨杨或愤坚怒等炮消极星情绪镰，并秋会采秀取一计定的鄙行动华，如卵减少酒自己裙的投慕入或邻中断肢这种武社会法交往镇过程摄；如渗果发件现自直己的注投入艇一产狮出比熟高于厕自己旷所应铅得的立或是外相同唱地位蝇人所脆得的尚，则怨会体神验到会焦虑鱼感和竹内疚楼感，餐并设楚法采坚取补柏偿行吉为，塌如增福加自忠己的池投入蒜，以闲保持牲心理取平衡平。心理恒契约秀稳定束员工顾关系在公状平理半论的添研究旅中，墙人们喝不但仪关注垫分配命结果根的公伪平性半，即机分配征公平症性，乓还关约注分高配过锐程的克公平挥性，务即程岛序公推平性震。分鸟配公荷平性腥主要瞒是契绘约双秩方在精付出输时就经期望关能在枯短时明间内某获得途同等南的回吓报，岁通常逼是典汁型地怕用于浆测量趴经济涝性交朱换关完系是灾否公扒平的箱准绳然。而奖程序亦公平就性则以具有著较深税层的护含意奸，通矩过决街策程融序的芹公平村以及械决策迅过程闯中员遗工的谜参与个来传国达这另样一君种信纺息：杂组织龟视员拐工为射最终鼻目的率而不诸是手邻段和说工具器，因反此程榜序公小平性爹更多诊地反随映出等社会李性交缩慧易过悦程中摩的公再平认忙知旧炕。心理算契约护稳定阔员工赢关系期望拿理论期望摊理论俯是美松国心栽理学句家弗侍罗姆(V．H．Vr蛇oo砌m)于19瞒64年提讨出的从过程芳型激漫励理汤论，锹这一泪理论门充分垄研究矿了激宽励过论程中揉的各牧种变董量因喷素，伪并具蓝体分烦析了树激励贿力量俩的大脑小与略各因咐素之店间的垫函数溉关系谋。期砖望理陶论假萍定个秃体是稠有思啊想、话有理伟性的窄人，荣对于愁生活摆和事轮业的倦发展帅，他握们有建既定息的信惠仰和冰基本盛的预秆测，眼因此情在分挎析激绳励雇氧员的怜因素疮时，荷必须悲考察哗人们振希望但从组锯织中调获得摩什么端以及微他们绵如何岸能够资实现皇自己沾的愿维望。唉期望何理论盟的基姥本模膏式为漆：激喜励力涌量=效价×期望漂值期判望基论本模挂式表事明，们激励右力量舍，即服推动滴人去揉追求圣和实英现目砍标、间满足宰需要艰的力逐量，针是效润价和变期望押值这通两个舍变量通的乘偏积。却如果筝其中渐有一邮个力汁量为削零，挥激励缓力量耻也就六为零河。心理煤契约砍稳定兽员工淹关系期望吹理论帐着眼暂于三座种关配系：1．努给力一剥绩效义关系2．绩敢效一玩奖励驳关系3．奖魂励一枕个人赚目标恭关系歼从整槐个行缘瑞为过稳程来爆看，摧它表兼现为倚：个肿人努鹊力一芦个人动绩效竿一组腾织奖骄励一镰个人姐目标屡。第否一种肥关系舍表明欧个人翠认为突通过快一定圾努力半会带川来一族定绩赞效的皂可能衰性；交第二貌种关侮系表触明个研人相乳信一湾定水熊平的类绩效弱会带间来所扬希望弓的奖乱励结刃果的膨程度昆；第昂三种个关系上表明市组织恒奖励如满足触个人酿目标纲或需脊要的睬程度智以及疼这些嗓潜在泳的奖顿励对逐个人滴的吸珠引力享。心理启契约驶稳定