第四五讲激励理论

第四五讲激励理论演示文稿1目前一页\总数四十页\编于八点2（优选）第四五讲激励理论目前二页\总数四十页\编于八点猎狗的故事目前三页\总数四十页\编于八点激励的重要性、复杂性与艺术性重要性：美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。激励的复杂性与艺术性：激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励永久有效。

为什么？目前四页\总数四十页\编于八点激励：激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。目前五页\总数四十页\编于八点工人们想从工作中得到什么?/什么能激发员工的积极性?

马斯洛需要层次理论奥尔德弗的ERG理论双因素（激励、保健）理论(内在、外在需要）成就需要理论一、内容型激励理论目前六页\总数四十页\编于八点1、马斯洛的需要层次理论

自我实现

尊重需要

社交需要

安全需要

生理需要目前七页\总数四十页\编于八点马斯洛认为：1、五种需要是像阶梯一样从低到高，逐级递升的；2、当某一级的需要获得基本满足（不是百分百满足）之后，就会追求高层次需要，前一层次的需要就失去了激励动力；3、同一时期，个体可能有几种需要，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。较低层次的需要都不会因为较高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。目前八页\总数四十页\编于八点2、奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年在《人类需要新理论的经验测试》著作中修正了马斯洛的需要层次理论的观点。他把人的需要分为三类：生存（Existence）需要相互关系（Relatedness）需要成长（Growth）的需要目前九页\总数四十页\编于八点与马斯洛需要层次理论的不同？！1.这三种需要并不都是生而具有的；2.这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展；3.各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足；4.当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，即：满足—上升；5.对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要，即受挫—回归。……目前十页\总数四十页\编于八点

自我实现成长E

的需要尊重需要社交需要相互关系和R

安全需要谐的需要生理需要生存的需要

G奥尔德弗ERG理论与马斯洛需要层次论目前十一页\总数四十页\编于八点马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论的共性：

发现与满足个体的优势需要去调动人的积极性。目前十二页\总数四十页\编于八点3双因素理论目前十三页\总数四十页\编于八点保健因素（公司的政策与管理，督导，工资，同事关系和工作环境等）：与人们的不满情绪有关的因素。（满足）没有不满意--（缺乏）不满意

激励因素（成就，赞赏，工作本身，责任感，

上进心等）：能够使人们产生工作满意感的因素

（满足）满意----（缺乏）没有满意

双因素（TwoFactortheory）目前十四页\总数四十页\编于八点主要特点传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意这一理论不是着眼于优势需要，根据个体的优势需要去激发人的积极性。而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起的不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性目前十五页\总数四十页\编于八点赫氏的双因素理论与马氏的需要层次理论目前十六页\总数四十页\编于八点

哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（D.C.McC1el1and）把人的高级需要分为三类，即——权力需要：对影响和控制别人表现出极大的兴趣。合群需要：喜欢从友善的沟通中得到欢乐和满足。成就需要：对工作的成功有强烈的要求。热衷于挑战性的工作。

4、成就需要理论目前十七页\总数四十页\编于八点采取适中程度的风险措施,具有高度成就需要的人的四个特征要求及时得到工作的反馈信息;从工作的完成中得到很大的满足;全神贯注于完成任务。目前十八页\总数四十页\编于八点行为的积极性由需要（主导需要、内在与外在需要）引发；人的需要是多种多样的：不同的个体有不同的主导需要，同一个体在不同时期有不同的主导需要；需要的适当满足会影响（促进/促退）行为的积极性。

内容型激励理论的主要观点：目前十九页\总数四十页\编于八点

激励理论中的过程学派认为，满足个体的需要，实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标。个体对行为目标实现的主观估计（自我效能感）和目标实现后的报酬（物质与精神）影响人们的积极性。目前二十页\总数四十页\编于八点

期望理论

公平理论

目标设置理论

强化理论二、过程型激励理论目前二十一页\总数四十页\编于八点

美国心理学家弗罗姆（V.H.Vroom）1964年提出：

激发力量=效价×期望值效价：目标对个体的价值期望值：实现目标的概率的主观估计1、期望理论（ExpectancyTheory）目前二十二页\总数四十页\编于八点第一，努力与绩效的关系

第二，绩效与奖励的关系有形的：奖金、提升、表扬……无形的：个人威信、同事信任、能力提高……

第三，奖励与个人需要满足的关系。期望理论的启示：目前二十三页\总数四十页\编于八点

斯金纳为代表的行为主义学派认为，对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上影响着这种行为在今后重复发生的频次。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；否则，就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

2、强化理论:目前二十四页\总数四十页\编于八点给予取消正强化（期望的行为变得更加可能发生）惩罚（期望的行为变得更不可能发生）消退（期望的行为变得更不可能发生）负强化（期望的行为变得更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件目前二十五页\总数四十页\编于八点

都强调行为与其行为结果之间关系的重要性，但弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论更强调本次行为的结果与下次行为动力的关系。

强化理论与期望理论的比较目前二十六页\总数四十页\编于八点3、公平理论亚当斯的分配公平理论：是美国亚当斯在综合有关分配公平与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。论理论认为，对自己投入与回报的比较所引起的认知失调，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。目前二十七页\总数四十页\编于八点

亚当斯提出了如下这样一个简易的公式:

Op/Ip=Or/Irp当事者r参照者O表示所获“结果”（即收益）I表示付出的工作“投入”（即贡献）平共处目前二十八页\总数四十页\编于八点不公平感的常见表现

改变个人的投入；改变自己的产出；改变自我认知；改变比较人的成果。如试图令比较人减低他的投入；改变对别人的投入与成果的认知；增强努力重新解释---补偿升华目前二十九页\总数四十页\编于八点程序公平1975年西波特和沃尔克提出的。指资源分配时使用的程序或过程的公正性。目前三十页\总数四十页\编于八点4、波特和劳勒的综合激励过程模型认识程度：知识经验目前三十一页\总数四十页\编于八点激励理论的应用5、目标设置理论

洛克认为，一定的目标会引发一定的动机，继而引发一定的行为。目标本身就具有激励作用。

目标设置有几个原则：第一，目标应当是具体的。第二，目标的难度应当适中。第三，目标应当是可以被个人所接受。第四，及时评估和反馈第五，目标的承诺性。

目前三十二页\总数四十页\编于八点三、激励理论的运用

针对多样性的激励对象，构建多样性的有效的激励系统；做到利益兼顾（兼顾组织、团体和个人的利益）；目标协调（即在达成企业目标的同时，要能在一定程度上也满足职工的需要）。目前三十三页\总数四十页\编于八点在美国企业中，对于需求理论的应用相当广泛。

首先，最近几年，美国企业中远程工作的模式比较普遍。据统计，美国有近1000万员工并不在企业里办公，而是在家里、在供应商那里、在路上、在消费者那里工作。这样做一方面是节省资源，比如办公场地和能源。IBM有33万员工不在公司上班，每年节省3500万美元；而更重要的是可以调动员工的积极性，因为很多员工需要在家里工作，照顾孩子、父母等。当然，这种方法也可能带来孤独感、增加管理难度。但从发展趋势来看，越来越多企业在采用这种方法。第二，是弹性工作时间，就是让员工自己决定什么时候上班，什么时候下班。美国很多企业都实行了弹性工作时间，有的企业甚至有23种上班的时间安排；这样，既方便员工照顾家里，也避开了交通高峰期。激励理论的应用目前三十四页\总数四十页\编于八点第三，压缩工作周。一般企业是一天工作8小时，一周工作5天；但也有企业让员工一天工作10小时，一周工作4天。总的工作时间不变，但员工可以有完整的时间做自己的事情。第四，工作轮换、工作扩大化。工作轮换是指在不同的时间阶段，让员工在不同的岗位上进行工作。这给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。工作扩大化是指工作范围的扩大。第五，工作丰富化。工作扩大化，是水平面的扩大；而工作丰富化，是纵向的扩大，比如让工人参与管理工作，从而带来挑战感，自我实现感等。目前三十五页\总数四十页\编于八点第六，职工参与管理，比如提合理化建议，参与全面质量管理等。第七，利润分享。这是一种应用激励的方式，让员工和企业分享一定的利润所得。第八，职工持股、职工所有。美国在九十年代初就已有11000家公司的股份完全或部分地归他们的职工所有。这实际上就是一种很强的激励力量——员工入股后，把企业利益做为自己利益。目前三十六页\总数四十页\编于八点激励理论在中国企业运用缓慢的思考

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