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文档简介

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺练习B卷带答案

单选题(共100题)1、关于胜任特征下列说法错误的是(.)。A.能够区别优秀与普通绩效B.是潜在的、深层次的C.仅仅限于个体或岗位层次D.能确保完成任务或达成目标【答案】C2、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城,这属于企业集团的()优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D3、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人,你与他相处时会()。A.忍无可忍B.多说好话C.少说多做D.尽量躲避【答案】D4、()不属于集团本部对事业部的集权控制措施。A.资金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C5、以顾客为核心的薪酬策略()A.鼓励员工大胆创新B.按顾客满意度支付员工工资C.强调少用人、多办事D.鼓励降低成本、提高生产率【答案】B6、逻辑思维在创造中不具备的作用是()。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B7、对智力和能力倾向的测试属于()。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C8、(2017年11月)任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程,这体现劳工问题的()。A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】B9、在目前这个单位工作,你总的感觉是()。A.过几年在职务或收人上会有提高B.忙忙碌碌,疲于奔命C.早想离开了,只是没遇到合适的机会D.平平淡淡,不知所从【答案】A10、国际劳工组织的执行机构是()。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A11、()不属于“跳槽热”现象出现的原因。A.社会原因B.政治原因C.经济原因D.生活原因【答案】D12、()认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。A.利益整合原则B.协作进行原则C.时间阶梯原则D.全面评价原则【答案】C13、关于内部晋升和外部招聘,下列说法正确的是()。A.外部招聘更节约成本B.岗位空缺应优先考虑内部晋升C.内部晋升更有助于创新D.外部招聘更有助于提升员工士气【答案】B14、期望理论中动机的决定因素不包括()。A.效价B.期望C.工具D.公平【答案】B15、集体协商的特点不包括()。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A16、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用()的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】D17、关于创新,理解正确的是()。A.不是人人都能够做到创新的,只要善于学习就可以了B.只有大的发明创造才是创新C.创新需要树立科学的思维方式,需要标新立异D.只有被专利局认可才是真正的创新【答案】C18、一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B19、()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制【答案】B20、上司对待下属的正确做法是()。A.任务繁重时,要求下属无条件服从公司安排B.下属工作出错时,上司要给予严厉的处罚C.关心下属的成长,遵守与下属约定的事项D.要平等待人,更要特别关照有潜力的下属【答案】C21、法定福利保险不包括()。A.失业保险B.生育保险C.工伤保险D.企业年金【答案】D22、反诉的特征不包括()。A.当事人具有特定性B.诉讼事求的独立性C.诉讼案件的复杂性D.诉讼目的具有对抗性【答案】C23、上司对待下属的正确做法是()。A.任务繁重时,要求下属无条件服从公司安排B.下属工作出错时,上司要给予严厉的处罚C.关心下属的成长,遵守与下属约定的事项D.要平等待人,更要特别关照有潜力的下属【答案】C24、每一次“补充”后,劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高,这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C25、(2017年11月)经营者年薪的()需要每年增加风险抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C26、焦点集中在对有限成果的分配的协商指的是()。A.成果型协商B.分配型协商C.竞争型协商D.合作型协商【答案】C27、()组织结构是把市场机制引入公司内部,按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制【答案】D28、一般而言,采取()的企业的员工归属感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.创新策略【答案】C29、古人所谓“才者,德之资也;德者,才之帅也”,其正确的含义是()。A.—个人只要有才,就有了道德资本B.“才”和“德”是对立统一的关系C.德行居主导地位,对才能起统领作用D.一个人有了才,他的德行就能充分彰显出来【答案】C30、(2015年11月)薪酬的公平目标中,对员工的公平主要体现在()A.员工基本薪酬的公平性B.员工岗位差异的公平性C.员工薪酬总水平上的公平性D.员工绩效与激励工资的公平性【答案】D31、学习型组织五阶段模型的提出者是()。A.鲍尔·沃尔纳B.佛朗西斯·赫瑞比C.约翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A32、(2017年5月)关于内部导向战略,下列说法正确的是()A.是成功企业的核心战略B.侧重于适应环境压力C.建立在确定性资源基础上D.注重无形资产的积累【答案】A33、作为职业活动内在的道德准则,“勤勉”的本质要求是()A.早出晚归,加班加点B.自觉自愿,忠诚敬业C.不惧安危,自我勉励D.以勤补拙,笨鸟先飞【答案】B34、弹性福利计划的类型不包括()。A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选【答案】D35、()是工会的首要职能。A.参与集体协商B.提高职工工资待遇C.维护职工合法权益D.吸引职工加入工会【答案】C36、企业级的绩效考核周期一般为()。A.年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日考评【答案】A37、如何确立做贡献的领域是()A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B38、评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案()的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D39、狭义的人力资本一般不包括()。A.董事会成员B.经理班子成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A40、即使走到成功边缘,也因为害怕失败而退缩,这属于()A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C41、企业货币工资的支付能力主要取决于()。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经营效益【答案】D42、创造新的工作任务和革新是采用()的经营战略的关键事项。A.集中策略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】B43、员工绩效考核一般程序的最后一步是()。A.绩效申诉B.绩效反馈面谈C.核算考核结果D.制定绩效改进计划【答案】D44、“组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级考评过程是否公正公平有效?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结果分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B45、(2016年5月)风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位,应当组织编制本单位的()。A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案【答案】B46、二元坐标法的最后一个步骤是()。A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】C47、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中,你认为最重要的是()。A.先天素质B.时运机缘C.家庭背景D.勤奋好学【答案】B48、获得国家级技术进步奖,评为A;获得省部级技术进步奖,评为B;获得市级技术进步奖,评为C。此计分方式是()。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】A49、5W1H法的实施程序不包括()。A.对某种现行的方法或现有的产品,从6个角度作出检查提问B.将发现的疑点、难点列出C.讨论分析,寻找改进措施D.方案综合和选择【答案】D50、(2015年11月)在绩效计分方法中,()主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B51、不属于弹性福利计划的是()A.福利分配型福利B.核心加选择型弹性福利C.附加型弹性福利D.套餐式员工福利【答案】A52、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四【答案】B53、()认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本,反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效率工资理论D.劳动力成本理论【答案】C54、(2015年5月)构建胜任特征模型时,首先要()。A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型【答案】B55、()认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】D56、构建某岗位的胜任特征模型时,选取分析效标样本应()A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工【答案】C57、公司员工迟到早退现象严重,为监督员工按规定时间上下班,在下列措施中,你认为最为有效的办法是()。A.公司各级领导亲自参与监督B.统一使用指纹报到器C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额D.对迟到早退者,一经发现立即予以辞退【答案】B58、工会吸引职工群众积极参与改革于工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】B59、(2018年5月)()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】B60、ISO10015关注的焦点是()A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A61、()不属于战略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.价值链分析【答案】C62、学习型组织的边界建立在()。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织与外部要素互动关系的基础上【答案】D63、(2016年11月)ISO于2010年11月1日正式对外颁布的ISO26000是()。A.企业社会责任国际标准B.全球契约C.社会责任指南D.国际劳动宪章【答案】C64、(2017年5月)如何确立做贡献的领域是()A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B65、在选择培训学员时,首先要选择()。A.普通员工B.企业的中层管理者C.企业急需的人才D.有发展潜力的员工【答案】C66、(2017年5月)ISO10015关注的焦点是()A.人B.课程C.费用D.培训效果【答案】A67、你认为,企业员工们是()A.为发财而聚集在一起的B.为梦想而走到一起的C.为了生活而工作在一起的D.为了增长本领来到一起的【答案】B68、(2018年5月)()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】D69、(2017年5月)劳动功能障碍分为()伤残等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】D70、“诚信”的特征包括()。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适宜性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A71、(2017年11月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A72、()是检验员工自愿流动态度最好的工具。A.员工能力评估B.工作绩效评价C.工作满意度调查D.员工流动后果分析【答案】C73、从相反的方向切入进行思考属于()。A.正向思维法B.逆向思维法C.横向思维法D.颠倒思维法【答案】B74、绩效棱镜首先要考虑的是()。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献【答案】C75、(2018年5月)员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层【答案】C76、(2018年5月)考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的()A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】B77、下面哪一项不属于考评运作体系的内容()A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】D78、在企业迅速发展的阶段。薪酬结构()。A.折中,以绩效为导向B.高弹性,以绩效为导向C.折中,以能力为导向D.高弹性,以能力为导向【答案】B79、从时限上区分,长期战略规划应在5年以上。中短期战略规划,即在近期的()年内所采取的战略决策。A.1~2B.1~3C.3~5D.4~5【答案】C80、()的企业适合采取进攻型战略。A.所处行业发展良好,自身实力较强B.所处行业发展良好,自身实力较弱C.所处行业开始衰退,自身实力较强D.所处行业开始衰退,自身实力较弱【答案】A81、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断,这属于对()的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B82、(2015年11月)表面效度是指()。A.测试看起来是什么B.测试实际测量的是什么C.测试对被测试量的准确度D.测试对同一被测量的准确度【答案】A83、关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B84、相对控股是指母公司对子公司()。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之间D.持股未达50%【答案】C85、一般来说,股票期权的主要对象是()。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】A86、日本型的企业集团实行的是()组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】C87、《公文筐测试指导语》应在测试前()分钟宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B88、在()的股票期权行使方法中,由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】C89、(2015年5月)()组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A90、在企业合并阶段,薪酬结构()。A.折中,以绩效为导向B.高弹性,以绩效为导向C.折中,以能力为导向D.高弹性,以能力为导向【答案】B91、在确定职业生涯发展目标时,()应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B92、(2016年11月)()是人力资本的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理损失D.机会成本【答案】D93、“您认为企业的绩效管理还有需要修改的地方,比如:_________。”这是绩效管理评估问卷的()部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】D94、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城,这属于企业集团的()优势A.规模经济B.分工协作C.技术创新D.无形资产共享【答案】D95、经常性的个性才是一个人的个性特征,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C96、企业级的绩效考核周期一般为()。A.年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日考评【答案】A97、()薪酬策略强调高投入高回报。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B98、要避免培训只是“头疼医头,脚疼医脚”和永远是“救火式”的行为,企业必须()。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.以人力资源规划为指导,应对企业面临的不同环境D.避免培训的短视效应,为企业的长远发展打好基础【答案】D99、()的企业适合采取防御型战略。A.所处行业发展良好,自身实力较强B.所处行业发展良好,自身实力较弱C.所处行业发展衰退,自身实力较强D.所处行业发展衰退,自身实力较弱【答案】D100、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后,劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题,这是劳工问题的()。A.客观性B.社会性C.主观性D.历史性【答案】C多选题(共40题)1、员工调动的目的是()。A.可以满足企业调整组织结构的需要B.可以使晋升压力减小C.可以满足员工的需要D.是处理劳动关系冲突的有效方法E.是获得不同经验的重要途径【答案】ACD2、以下关于货币工资计算公式正确的是()。A.工资标准×实际工作时间B.计件工资率×合格产品数量C.计件单价×合格产品数量D.计件工资率×总产品数量E.计时工资率×合格产品数量【答案】ABC3、集体谈判工资理论认为()。A.工会成为劳动力需求的垄断者B.单个工人无法遏制工水平的下降C.工会的壮大能有效阻止工人之间的竞争D.工会一般会采取限制劳动供给等方法提高工资E.从长期的趋势看,工资的确定取决于劳资双方力量的对比【答案】BCD4、构建胜任特征模型时,定义绩效标准一般采用()A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法【答案】D5、影响组织学习力的要素具体体现在()。A.对未来的警觉程度,洞察是否准确B.对事物的认知程度,掌握认识能力C.对信息的传递速度,沟通是否畅通D.对变化的调整能力,应变是否及时E.对整体的把握能力,掌握是否全面【答案】ABCD6、(2015年5月)()属于对工资方案管理状况的评价。A.是否听取了员工的意见B.是否采用了能力工资C.是否每年进行一次薪酬调查D.是否定期修改了工资方案E.工资水平是否达到市场水平【答案】ACD7、从系统的结构来看,可以把系统分成五个基本要素()。A.输入B.处理C.输出D.反馈E.投诉【答案】ABCD8、薪酬差异理论认为:如果某项工作具有负面特征,企业就必须支付更高的薪酬来弥补。负面特征包括()A.培训费用很高B.工作安全性差C.工作条件差D.成功的机会少E.生活费用高【答案】ABCD9、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有()。A.管理层次少,工作效率高B.各职能部门职责明确,层次清楚C.发挥母公司的战略优势,又能发挥子公司的积极性和灵活性D.母公司可以放弃没有前途的子公司,以避免财产损失和经营风险E.主体企业对成员企业的协调较为容易【答案】A10、(2017年11月)绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】CD11、职业选择和准备阶段。组织的任务包括()。A.做好招聘、选拔和配置工作B.组织新员工的入职培训C.为员工提供职业生涯发展咨询D.帮助员工确定长期的贡献区E.考察和评定新员工,达成可行的心理契约【答案】AB12、以下是高级技能操作型人才所具备的是()。A.具有班组管理经验B.掌握多种专业技能C.具有丰富运维经验D.基本操作技术熟练E.复杂操作技术领先【答案】AB13、以间接形式支付的工资,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。属于()。A.货币收益B.非货币收益C.相关性收益D.个人收益E.组织收益【答案】BC14、在我国传统道德中,“诚信”之“诚”的含义是()。A.自然万物的客观实在性B.对“天道”的真实反映C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度D.从辞源上看,就是“把事情说成了”【答案】CD15、管理者在培训前应该做的工作是()。A.了解是什么问题导致不良绩效B.向培训者强调组织目标并为受训者建立培训目标C.建立支持机制D.评定受训者现有技能和知识E.参与培训需求评估,选择受训者并制定培训成果转化计划【答案】ABC16、基于胜任特征行为面试设计的原则包括()A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时,要对胜任特征进行深入全面的分析【答案】CD17、公文筐测试的缺点包括()。A.评分比较困难B.被试者能力受到口头表达能力的限制C.被试者之间的互动也会影响部分被试者的表现D.试题的行业性和专业性会影响被试者的发挥E.测试试题的编写、实施和评分的投入较大【答案】AD18、组织职业生涯管理的原则包括()A.利益区分原则B.机会均等原则C.上级评价原则D.时间梯度原则E.发展创新原则【答案】BD19、企业经营战略的实施包括()。A.建立与实施经营战略相适应的企业组织B.合理配置资源,制定预算和规划C.调动群体的积极性,实现战略计划D.建立管理支持系统,实现有效的战略控制E.建立行政支持系统,实现有效的战略控制【答案】ABC20、构建学习型组织的内容包括()。A.自我超越B.建立共同愿景C.个体学习D.改善心智模式E.系统思考【答案】ABD21、关于行为事件访谈法,下列说法正确的是()。A.只要求被访谈者列举成功事件B.一般采用问卷和面谈相结合的方式C.要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D.要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E.是获取胜任特征的主要方法【答案】BCD22、产业市场与消费者市场具有相似性,但产业市场有一些显著的特点,包括()。A.购买者集中在少数地区B.需求具有派生性C.需求缺乏弹性D.需求有较大的波动性E.专业人员购买【答案】ABCD23、组织开发目标有()。A.提高组织的能力B.改善组织内部行为方式C.提高适应环境的能力D.提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度E.提高个人与群体在计划和执行中的责任程度【答案】ABCD24、关于工伤认定的申请和决定,说法正确的是()。A.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请,在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担B.工伤认定申请人提供材料不完整的,劳动保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料C.职工或其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤,由职工或其近亲属承担举证责任D.职工或其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤,由用人单位承担举证责任E.对依法取得职业病诊断证明书或职业病诊断鉴定书的,社会保险行政部门不再进行调查核实【答案】ABD25、一般而言,企业在人力招募流程设计中比较关注的问题包括()。A.招募的数量B.招募的渠道C.招募的职位D.应聘者的质量E.岗位的信息【答案】AD26、集团资金借贷不能接期还本付息属于经营管理不善,出现亏损时银行干预包括()。A.命令企业调整或改变经营方针B.迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押C.解除企业高级领导人职务D.使银行对企业的所有权取得部分控制E.由银行派人担任董事长或总经理【答案】ABCD27、请说出现代就业与失业状态的过程()。A.就业状态→失业状态B.就业状态→非劳动力C.失业状态→就业状态D.失业状态→非劳动力E.非劳动力→就业状态,非劳动力→失业状态【答案】ABCD28、按照运用情景的不同,胜任特征可以分为()。A.技术胜任特征B.个人胜任特征C.组织胜任特征D.人际胜任特征E.概念胜任特征【答案】AD29、关于期股,下列说法正确的有()A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用,又有约束作用E.经营者被授予期股后,到期前不得转让或变现。【答案】BD30、关于工资决定理论,下列说法正确的是()A.人力资本理论不是工资的决定理论B.边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力C.均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响D.工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据E.集体谈判工资理论认为,短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比【答案】AD31、下列属于国际标准化培训体系的构建过程的有()。A.确定培训需求B.人才招募与甄选C.设计和策划培训D.提供培训E.评价培训结果【答案】ACD32、(2018年5月)公文筐测试的不足包括()。A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔【答案】ABD33、依靠自己独立进行思考对克服()有所帮助。A.习惯型思维障碍B.权威型思维障碍C.从众型思维障碍D.书本型思维障碍E.直线型思维障碍【答案】BCD34、下列属于培训与开发的新模式的是()。A.咨询型模式B.持续发展型模式C.系统型模式D.阿什里德模式E.指导型组织模式【答案】CD35、企业突发事件预警信息包括()。A.财务指标B.出勤率C.劳动争议D.生产率变动趋势E.人力资源流动率【答案】ABCD36、()可以提高集体谈判工会方的坚持点。A.劳动力供大于求B.经济处于停滞时期C.其他公会组织的谈判获得重大成功D.公会参与谈判的成员具备高超的谈判技巧E.企业的劳动生产率较高,有良好的支付能力【答案】CD37、关于企业内部员工持股,下列说法正确的有()A.企业员工可以不参股B.员工持股后要放弃工资性收入C.具有高度的内部性和完全的封闭性D.同股同权同利,风险共担,利益共享E.不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别【答案】ACD38、在实践中,股份有限公司常用的股利政策主要包括()类型。A.剩余股利政策B.固定或者稳定增长股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加额外股利政策E.高股利加额外股利政策【答案】ABCD39、(2016年5月)战略性绩效管理的特点包括()。A.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目标具有一致性C.立足于对企业当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管理的协同E.以会计准则为基础,以财务指标为核心【答案】AD40、(2015年11月)辩证思维在创新中的作用包括()A.突破作用B.统帅作用C.总结作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB大题(共20题)一、(2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品,需要市场部员工围绕不同的产品组成团队,在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力,人力资源部组织了《公众演讲》课程培训,请培训师讲授了公众演讲的准备工作,如何提升演讲技巧等内容,并请员工参加了模拟训练。根据上述情境,请回答一下问题:(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现,公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来,可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)【答案】(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现,公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)员工培训后返回工作岗位,需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生,对培训工作又是一大阻碍。因此,应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境:(1)发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在:第一,让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二,应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中,作为实践练习材料或将其列入行动改进计划,同时,建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三,与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息,以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训,然后赋予他们培训自己下属的职责。第四,建议培训师在课堂中安排课后作业,让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。(2)提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效,取决于三个层面的态度,即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况,拟订合理的培训方案,赢得高层领导的支持。(3)增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。(4)建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化,并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外,建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。(5)建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈,对培训成果进行评估,培训才可能达到预期效果。(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来,可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)(1)从聘请的培训师维度设计考核指标,培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等;(2)从《公众演讲》的课程维度设计考核指标,《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等;(3)从培训效果转化比例维度设计考核指标,培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。二、10、【文件十】类别:电子邮件来件人:谢田光游戏开发二:部经理收件人:张涛人力资源部总监日期:5月20日张总:有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任务,被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定,也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大损失。但这次的情况有点特殊,这个项目是我直接领导的,本来这个游戏是可以提前开发完成的,但由于个别员工私自下载文件,造成系统染毒,源程序被损坏,又由于备份文件版本较早,整个开发团队不得不重新开始很多工作,最后造成延误。下载文件的员工确实是害群之马,技术实力和责任感都不强,我本来希望能让他去那个团队锻炼一下,没想到反而拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队,这样做实在是不公平,希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢!谢田光文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明——回复内容:(请作出准确、详细的回答)谢经理:你好!我对谢经理提出的要求和心情表示理解。首先,公司设立团队奖金的目的和意义与一般奖金的支付目的不同。基于团队的奖金支付是为了鼓励员工更好地从团队的角度出发,树立员工的成长和发展是建立在团队基础上的意识,增强员工的团队协作精神与责任感,从而使奖金制度成为提升团队绩效与凝聚力的一种强有力的措施。希望谢经理能够理解公司设立团队奖金的用意。其次,审核你们部门奖金扣除的绩效考评办法是科学的,结果真实有效。第三,请做好团队成员的安抚工作,避免消极情绪影响工作,鼓励团队成员继续努力工作。三、E公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的80%左右,薪酬等级由过去的8个合并为3个,每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境,回答以下问题:(1)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?(12分)(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?【答案】(l)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有:①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题,如:a.人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力。b.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上。c.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为:①上述薪酬模式,是以行为为导向主导型,而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式,是以职位晋升为主导型,而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式,是以双通道为主导型,而生产型员工还是以单通道为主导型。四、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力,能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户;能根据客户资产状况进行客户分层,并建立完备的客户档案;能根据客户的理财目标和投资偏好,有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划,帮助客户达成理财目标;做好顾客跟踪维护工作,通过各种手段提高客户的满意度,确保高端客户不流失。(1)如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究,请列出详细步骤(16分)(2)请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。(4分)【答案】答:专家评分法主要以德尔菲法为主,讨论过程如下:【第二章招聘与配置,P100,16分】1.各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估,将评估结果交给主持者。2.主持者收到以上资料后,分别对不同专家的资料进行整理,将整理后的材料重新交给每位专家,供其相互参考,前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3.各位专家拿到不同意见的材料后,重新审视自己的思路和结论,得出新的结论,再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次,直到各位专家意见较为统一,得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标,那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。(2)答:对员工PCI考评可以分为以下几个步骤:【第四章绩效管理,P283-284,4分】1.测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线。2.考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。五、10、【文件十】类别:电子邮件来件人:蔡玲玲集团公司财务总监收件人:魏志峰人力资源部总监日期:5月20日魏总:去年我们在作年终财务审核的时候,发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算,我分析了一下,这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实,重新审批。为了避免今年出现同样的问题,我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)蔡总监:1.调查以往超预算的原因,并分清正常与非正常两者不同的性质。2.重新审查预算制度,确保预算的科学性、可行性和可控性。3.严格预算实施步骤:I)成立预算编制小组。六、(四)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。回答以下问题:1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?(10分)2.某市场主管今年34岁,女性,在企业工作了12年,工作业绩普通但工作态度认真,其配偶长期在外地工作,孩子3岁,她认为市场部工作时间不固定,出差较多,希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况,企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?(10分)【答案】1、答题要点:(P319)帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤:1)收集个人的具体资料;2)组织从收集的具体资料中归纳出一半结论3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象2、答题要点:(P320)职业锚的定位属于:生活方式平衡型定位,这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。通过以下方式为员工建立职业锚设置通道:1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握;主要了解和掌握:①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标;②员工个人的职业工作能力;③员工所适宜的职业工作。2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究,确定职业需求;七、10、【文件十】类别:电子邮件来件人:蔡玲玲集团公司财务总监收件人:魏志峰人力资源部总监日期:5月20日魏总:去年我们在作年终财务审核的时候,发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算,我分析了一下,这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实,重新审批。为了避免今年出现同样的问题,我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)蔡总监:1.调查以往超预算的原因,并分清正常与非正常两者不同的性质。2.重新审查预算制度,确保预算的科学性、可行性和可控性。3.严格预算实施步骤:I)成立预算编制小组。八、【文件七】类别:电子邮件来电人:方芳光速航空人力资源经理接收人:刘克人力资源总监刘总:由于航空货运量快速增加,我们公司还要再进4架货机。按照集团公司的规定,我们只能增加招聘最必要的飞行员和机务人员,但实际上,由于飞机数量的增长,货运量的增加,出于工作量和安全的考虑,动力工程师、适航放行工程师、航线网络管理、集装箱设备管理员、飞行结构工程师、飞机维修工程师、安全检查经理等重要职位都有明显的人员需求。集团公司对我们的招聘人数有严格的限制,但如果不满足这些职位的人员需求,很容易在运转中出现问题,后果将不堪设想。请您和集团领导及相关部门协商一下,是否能适当放宽对我们招聘人数和人工成本的限制。【答案】文件七的处理列表?公文七处理表处理开始如下:?(回复方式:电子邮件)1、根据企业发展战略,调整人力资源发展战略及招聘规划。2、根据新的招聘需求指导,重新作出定岗定编定员定额基础工作。3、依据专业技术人员等的工作价值评估,编制新的工作岗位说明书。4、依据绩效标准,编制增加招聘人员的胜任特征模型。5、深入调查招聘市场情况,认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。6、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能,更新招聘计划。7、在原有招聘方法的基础上,非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。8、在招聘实施中,严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。9、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系,引进先进的薪酬模式,适应骨干人员的需求。10、注意对于招聘人员的有效培训,确保招聘工作有效实施,也可以引进外部专家指导。九、9、【文件九】类别:电子邮件来件人:赵芳绩效主管收件人:曹建明人力资源总监日期:5月18日曹总:我详细分析了近几个月的绩效考核结果,发现了一些问题,跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计,我发现和行业数据相比,汇联大部分收银员的效率是非常不错的,但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看,这种低效率并不是偶尔的、暂时的,而是长期的,这部分员工大都在公司里工作超过了8年,而且均与公司签订了无固定期限劳动合同,按照公司过去的规定,长期低绩效的员工会被列入辞退名单中,但如果考虑辞退他们,可能要付出很高的成本,此事希望和您好好商议下,您有空尽快联系我。回复方式:电子邮件回文内容:观点:综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容:1、此项工作是一个综合性的问题,组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组,筹划、制定解决方案:即:由绩效本身,绩效前因,绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题,应该服务于企业发展战略:即:收银员岗位不是主体比重很大的部分,该公司也不是全部集团的收银员,且低绩效人员只是占3%,所以,应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析,才有完整地说服力:即:不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析,应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法,完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判:即:量化考核指标考核固然有其优点,但定性考核也是需要特别注意的,它有利于完整地采集和提炼个人信息,全面评价人员各方面素质;即可能有些员工可能在量化考核方面较弱,但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量:即:这些绩效考评的基础,不是直接超过进入绩效考评;如果此点合格情况下的3%低效,性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯,要进一步分析培训在其中的作用情况:即:如果培训奏效而绩效仍然低效,与培训没有到位影响绩效,两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中,既有对于绩效差距的培训,也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析:即:如果当初在招聘方面比较粗略,应该引起关注和改正;包括测评,包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题:即:从行为及内在来分析工作动机,而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验:即:全面总结个公司经验与教训,学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点:即:在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制:即:核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾:即:不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题,还要从更大的多的方面考量,包括社会责任。【扩展问题的相关范围】一十、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调査,发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低,公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%,当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(10分)(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16分)【答案】评分标准(30分)(I)评分标准(14分,P321?322)只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。(2分)基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值,但往往忽视了员丁之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整,一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高。(2分)在此基础上应外充以下几点薪酬:1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此,有突出业绩的员工,可以在基本工资之外,获得一定额度的绩效工资。(2分)2)激励工资也和业绩直接挂钩,但它具有一定的弹性,人们通常将激励工资看做是可变性薪酬,它可以是长期的,也可以是短期的;它可以与员工的个人业绩挂钩,也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩,还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式:(2分)①短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。如:每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标,员工就可得到等于一天工资的奖金;回报率达到9.6%,则员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%,员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。(I分)②长期激励工资,则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。(I分)企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起,有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识,使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。(2分)3)企业员工福利保险的待遇,以及企业为其提供的各种服务,越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式,大约占企业人工总成本的30%。(2分)员工总薪酬的构成,除了上述的四种基本形式之外,非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力,具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖,职业安全和工作条件的改善,创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战,与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑,这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。(2)评分标准(16分)一十一、(2016年11月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团,旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司,主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期,集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划,人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大,管理效率开始下降,集团决定调整管控模式,总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜,其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后,又出现了新的问题,子公司业务发展方向出现交叉、重叠,造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境,请回答以下问题:(1)该集团调整前后分别采取了哪种管控模式?在这两种管控模式中,集团总部各有什么特点?(10分)(2)该集团更适合采用哪种管控模式?为什么?这种管控模式下的人力资源管理特点?(10分)【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式,集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中,集团总总部规模比较大,对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管,各项业务操作和职能管理非常深入。因此,集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门,也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中,集团总部主要负责集团的资本运营,做好内部的财务规划、投资决策和实时监控,进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第2小题:P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中,人力资源特点如下:管理经营团队,对关键人力资源进行规划,掌握统一的人力资源政策。一十二、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整,将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调。新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线该企业通过初步调查。发现与主营产品相关的人才供应充分。薪酬水平与往年比略有下降。与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏,很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才,在本企业相关的人才储各相对匿乏,急需进行外部招聘:(1)请对该企业招聘的外部环境进行分析。(2)该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监,该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”,请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。(3)在确定研发人员激励薪酬方案时,应采用哪些具体的薪酬政策和策略?(4)对研发技术总监进行心理测试时。需要满足哪些基本条件?【答案】(1)请对该企业招聘的外部环境进行分析。答:①技术的变化车载GPS相关的技术对人才的要求②产品、服务市场状况分析:车载GPS相关的产品的市场增长情况③劳动力市场分析车载GPS相关的技术人才的供求关系④竞争对手的分析车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动(2)该企业准各招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监,该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”,请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。(2)该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监,该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”,请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。①在工作中,愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心,希望了解工作当中的细节和技术;②积极与他人交流和向他人求助;观察他人的工作,从而学习和了解必要的知识或技术。③从事自己不太熟悉的任务时,能够钻研资料,获得必备的工作知识或技能,从而尽快适应新的工作要求。④在产品开发中,善于吸收和利用前人己经取得的工作成果,或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息,追踪同行业技术发展的动态,积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上,意识到它们在产业界的应用。能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来,及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。(3)在确定研发人员激励薪酬方案时,应采用哪些具体的薪酬政策和策略?一十三、某著名信息咨询公司采用弹性工作制,在公司内部设立了一个共同的核心工作段:上午9:00到下午16:00,员工可以选择上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00进行工作。另外,员工每周也可以选择1天非集中点的工作日在家远程办公。公司还允许员工每天有1个小时的自由工作段从事自己感兴趣的工作,如果在此期间员工产生好的想法,公司还会给予奖励。请问:以上管理模式会给公司带来哪些益处?(15分)【答案】1)该公司采用了弹性工作制,有利于降低缺勤率,提高生产率,减少加班费用开支,减轻工人对管理人员的敌意,从而增加员工的工作满意度,减少压力的产生。(4分)2)弹性工作制满足了员工生理和人际关系的需求。从组织角度来看,压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境,避免导致过度紧张的压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求,从而消除紧张情绪,提高工作绩效。(8分)3)奖励机制有利于提高员工的参与性与主动性,使员工能为公司出谋献策,从而提高公司收益。(3分)一十四、B公司是一家知名的游戏软件开发商,公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位,绩效工资的比例比同行高很多,员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围,游戏开发人员可以选择弹性工作制,可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊,员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?【答案】(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略,同时符合专业技术人员的薪资设计的原则,做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力,尊重知识与人才;70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用,适合新产品的开发,鼓励了员工瞄准市场,多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围,使得团队具有学习型组织的优势,体现企业高薪高责任的薪酬战略,是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。(2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求,但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率,同时应重视企业内部薪资保持一致性,兼顾公平;企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系,如企业文化体系的完善等,从长远看,建议引入双通道职业阶梯,解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题,引入成熟曲线,反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系,体现薪资的公正公平,也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累,“开始看钱,然后看发展”的思考逐步形成,对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论,保持员工忠诚度的有效方法,是薪酬方案的有效补充。一十五、8、类别:电子邮件来件人:魏克强基础教育分社三级编辑收件人:周与凡人力资源部部长日期:10月20日周部长:我是基础教育分社的编辑魏克强,我大学毕业就来中北师范大学出版社工作,目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高,但工作内容比较受局限,选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣,过去在编辑一部时,也曾亲自编辑过几本书,市场反响也不错。现在结构调整后,我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去,希望人力资源部能接受我的申请。魏克强文件八的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件八的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)克强:你好!来信收悉。基础教育分社是我社较为重要的分社之一,你也知道,我社的基础教育类书籍市场反映很好,而且你业务熟,对市场的分析和把握较准,从你之前编辑的几本书就能看出,你已经成长为一名骨干,因此留在基础教育分社,你可以发挥自己的优势,带一带新员工,使他们尽快地成长起来。社科文学分社是我社明年重点打造的分社,目前也比较缺人,尤其是像你这样有着丰富经验的编辑,如果你对社科类较有兴趣,我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事,听听他的意见,以书面的方式提出申请,并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序。祝好!周与凡一十六、【文件十】类别:电子邮件来电人:赵博xx劳务公司经理接收人:刘克人力资源总监刘总:感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持,贵公司是我们最大的客户,客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工,我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了,我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便,我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下:?(回复方式:电子邮件)1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估,以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规,重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察,重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型,为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系,为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下,客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局,及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方,重新做出评判,确保关键人才的把握。9、重新审核原合同,既补充不足,又适应新的战略需求,修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思,降低在新形势下可能出现问题的可能性,来确保安全性和对于战略的充分有利。一十七、【文件六】类别:电子邮件来电人:李凯想培训经理接收人:刘克人力资源总监刘总:最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划,我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展,商务客户的快递增加,我们遇到的外籍客户也越来越多,而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历,与外籍客户交流起来非常困难,因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍,各省的工作模式又基本一致,遇到的问题也差不多,不如集团公司拿出一个统一的培训方案,包括培训模式、培训教材等,来指导各公司具体执行,提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的,请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下:?(回复方式:电子邮件)1、此类问题不完全是培训问题,涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题,即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求,调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势,准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调,以指导对于岗位人员要求的软性需求,有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题,如设置涉外服务部和VIP客户部,对于高档顾客和外宾实施专门服务,借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系,指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作,把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型,以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案,为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式,以适应集团统一培训与远程培训的需要,适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式,把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性,要注意

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