变动薪资的考验及冻薪时代的思维

變動薪資的考驗及凍薪時代的思維

96.2.13凍薪時代資訊與思維變動薪資的考驗變動薪酬管理制度的修訂薪酬管理與留才的挑戰Q&A

1張和堅

高科技企業薪資調查執秘/系統設計(民80年~96年)工研院電子所薪資課長、人事課長(民76~79)國立交通大學管理科學所碩士在高科技明星產業的大搖籃中，長期推動頗具挑戰性的人力資源管理制度。

參與工研院多個大型衍生公司的規劃案，也為組織延攬許多海外及國內頂尖人才。<<我的檔案>>2本研討宗旨分享凍薪時代來臨的體驗分享變動薪資的看法與觀察因應以上問題的一些原則一個資深同仁的角色一個HR主管的角色Q&A(敬請指教)3凍薪時代資訊與思維全國各行業受雇員工平均薪資受雇員工薪資與物價年漲幅國內生產毛額與經濟成長率2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查2006年上班族轉職趨勢大調查近二年中國大陸地區整體獎酬調研ECAInternational調查/2007.2.6(印度的人力與薪資)香港人力資源管理學會2006年薪酬趨勢調查高科技(3C)產業2006年薪資調查討論題人力市場機制的思維45672007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查

Cheers與美商惠悅企管顧問公司、咨鼎管理顧問公司合作發表就業市場加薪空間不大，預估加薪幅度2.35%~4.1%14%受訪上市上櫃企業明年不加薪未來「薪資兩極化」現象將更明顯，中高階主管薪水向上飆、基層人員荷包縮水變動薪資比率增加許多產業已將薪資分成「固定薪資」與看績效給薪的「變動薪資」兩部分，變動薪資比率逐年變高，金融業就從兩年前的22%提高到今年的百分之28%。香港匯豐銀行員工有25%薪資是變動薪資某員工說:調薪離我太遙遠，沒被減薪就不錯了能替公司創造利益及跨領域者才有加薪行情(104人力)資料來源-8近二年中國大陸地區整體獎酬調研在大多數的行業中仍保持著強勁的上升；朝薪酬增幅持續上漲2005年中國大陸各主要城市及地區總體平均加薪幅度為7.7%對管理人才需求的與日俱增，這一群體的薪酬增長仍是引領風騷；中高層經理人的薪酬會有明顯上揚，如果薪酬起不到激勵作用，是很難留住一些關鍵性人才的。。專業人才需求看漲；人才資產將成為未來企業最大的投資。資料來源-9環球人力資源研究機構

ECAInternational的調查/2007.2.6亞洲地區由於經濟發展勢頭強勁，當地員工今年獲得的調薪幅度是全球最高的，其中印度(7%)、印度尼西亞和中國(6%)分列加薪幅度最高的前三位；前十名薪資調漲國家中亞洲就佔了七個；美國薪酬升幅只有1.1%(台灣名列14)。報告預測，台灣與日本、南韓、馬來西亞，今年的調薪幅度大約介於2%~3.5%。香港調薪展望則是1.5%。亞洲地區工人實際年薪增長估計為3.6%，較去年的2.4%大幅上升一半

太多的金錢在追逐太少的經理人，所以公司必須增加對其經理人的薪酬，以將他們留住。資料來源-10香港人力資源管理學會

2006年薪酬趨勢調查薪酬調查顯示2007較樂觀:有43間（93.5%）預期會作出加薪，而增幅普遍達3%以上，其餘的公司則表示會凍薪，但沒有公司表示明年會減薪。2006平均薪酬增幅為2.4%係5年來錄得最高的加薪幅度比較過去6年的相關數據，無論是設有非固定花紅制的公司數目或被納入此花紅制的僱員數目，皆保持上升趨勢。僱員若能為企業增值，自能獲取較佳的回報資料來源-11高科技(3C)產業2006年薪資調查在39家調查對象(半導體製造、資通與通訊、光電、IC設計廠商)中，2007年預計調幅多數在3~4%間年度內的獎金總月數:2個月30.7%；2~2.5個月25.6%；2.5~3個月25.6%；>3個月18%。有年度分紅43.6%；有庫藏股25.6%；有員工認股存證33.3%。資料來源-整理自2006年調查報告12凍薪時代的一些現象-1勞退新制的6％，至少也要2年來攤平現階段薪資變化的趨勢物價漲、調薪低，實質收入減變動薪資差距加大能力/績效導向而同工不同酬

社會新鮮人的起薪降低、每人平均經常性薪資漲不動，但變動薪資的比例卻逐漸上升。浮動薪資制的潮流，在這幾年越演越烈，從外商公司、金融業，甚至吹進了歷史悠久的本土企業薪資調幅新低上班族嘆無奈。13凍薪時代的一些現象-2根據104人力銀行「2006年上班族轉職趨勢大調查」，在1,200多位受訪者中，有56％的人打算轉職；其中有將近一半的上班族是由於「不滿意目前的薪資待遇」而想換工作。同時，該調查也顯示，22％的人會因為「出現加薪機會」而打消辭意用有限加薪預算發揮最高加薪效益方案80%非表現傑出者維持現有的薪資水準20%人員分得原來5倍的加薪預算額度再採用差異化的方式讓其中最優秀的5%獲得超過原10倍以上的調薪比率。14凍薪時代的一些現象-3近年講到職場升遷、加薪，失意的總是比得意的多根據1111人力銀行近年做的加薪幅度調查，2005年對應2004年，還有8%的調薪幅度，但2006年對應2005年，就銳減為2.7%。展望2007年，1111人力銀行吳副總經理「殘酷」的宣布，「通膨持續、經濟成長率衰退，今年薪資調幅不會比2.7%更高了凍薪年代加薪靠自己討論題：某君工作勤奮，工作內容也是組織所需求，假設今天無預警的收到一張調薪為零的通知單，請模擬一下:他的感受並尋求解套方案或找出處理原則資料來源-15市場均衡人力市場機制的思維供需法則/市場經濟最高指導原則人力亦是均衡市場上的一個商品2007.1.20經濟學人雜誌報導全球化使貧富愈來愈懸殊全球化使薪資水準不太漲16變動薪資的考驗變動薪資本質參考案例薪資彈性設計(工資獎金化)與績效連結17變動薪資本質

本質為獎勵性薪資制度:一個使薪資與績效或生產力直接相關之薪資計畫與底薪制與基本工資制聯合使用;如資深管理者與銷售員需以方法、程序及績效為要件將員工一定比例的薪資,連結某種的績效達成,以報償員工好處:員工績效與報償緊密結合;非工資(法令上)

非固定核給之薪資、獎金或相關給與

有其特殊之條件與規範，不定期核給，期限亦未明訂為激勵及應管理上需要，具恩惠給與、盈餘分配性質性質約同本國勞基法之非經常性給與18變動薪資本質(續)在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，浮動薪資制為績效表現好的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板；改寫高薪工作的分布版圖曾有公司把主管薪資切一半為變動薪資，最後平均薪資反而增加強調年資不重要，績效/能力才是關鍵透過更彈性、多元的給薪制度激勵優秀員工美商惠悅企業管理顧問公司「2005年台灣地區整體獎酬市場調查」也顯示，越來越多企業拉大變動薪資的比重。去年多數已調高至20％左右，金融業甚至還達到26％以95年11月主計處資訊:本國非經常性薪資只佔7.6%資料來源-19變動薪資參考案例1-外商年度激勵、營運獎金給付計劃－依團體或個人績效即時獎勵制度－完成一個特殊表現案件生產效率獎金計畫小團體獎勵計劃個人獎勵計劃技術成就獎勵計劃知識與技能基礎給付計劃主要貢獻/主要貢獻者給付計畫20變動薪資參考案例2王品每月會發放立即分紅，依照一定的結算日，提撥盈餘21%給員工；店長最多可擁有11%的股權，而主廚則最多約在6~7%某公司業務代表的薪資架構包含固定薪資、變動薪資(指銷售佣金/業績獎金、紅利或利潤分配等)、費用津貼及福利等四大部份。資料來源-21變動薪資參考案例3將部份固定薪資改成變動薪資的參考案例：說服中高階主管有共識的調整利用機會，請同仁簽署減薪同意書減掉的薪資變成績效獎金；績效獎金的衡量標準是以營運成本的降低、生產量及品質標準的達成、營業額的成長等等各方面程度來衡量。22變動薪資參考案例4根據惠悅2004年台灣整體獎酬調查結果跨國公司包含所有職等的固定薪資和變動獎金的平均比例為87:13。本土高科技公司方面，較高職等的員工則得到較高比例的變動獎金，資深管理階級的股票獎金佔整體獎酬的42%一般專業人員佔10%；其餘介於10~18%間醫藥產品公司的獎酬策略主要放在業務激勵的部份，佔業務人員整體薪酬的25%至30%。資料來源-23變動薪資參考案例5中鋼公司民營化後，其變動薪資已有原20%提高到30%，主要有超額產銷獎金與激勵獎金中國信託金控的薪資分三大部分：現金給付、公司股票認購權證，還有延遲性紅利給付。愈是公司看重的核心員工，公司額外發放的紅利愈高薪資有其僵固性，條件更動更需要透過勞資雙方集體協商，因此絕大多數企業採用的做法，都是在既有的固定薪上增加正向的變動科目，而不是直接削減固定薪資「本薪／獎金」的切割，許多企業以基層員工80/20、中階幹部60/40、高階主管50/50為原則。企業愈希望長期留任的員工，愈需要在增添誘因，與員工的安全感上求取平衡。

資料來源-24薪資彈性(工資獎金化)依績效為基礎的薪資設計，把薪資區分為固定與變動兩部份，變動部份比例愈大，薪資彈性愈大，而企業與員工的績效是要與變動薪資連結的；而這樣的改變也將面臨以下問題：法令規範[1.勞基法規定2.獎賞被公平(fairly)處理]激勵原理溝通領導績效獎金設計試請討論之25變動薪酬管理制度的修訂薪資總額的主要項目各類核薪方案激勵原理溝通領導新變動薪資制度修訂制定與落實績效評估制度26薪資體系是構成薪資總額之項目，主要包括基本給、津貼及獎金三類一、基本給(底薪)1.年功給2.職務給3.職能給二、津貼1.物價津貼2.眷屬津貼3.房屋津貼4.專業津貼5.危險津貼6.夜班津貼7.交通津貼8.職務加給9.誤餐費10.地域加給11.超時加給三、獎金1.績效獎金2.工作獎金3.全勤獎金4.資深獎金5.提案獎金6.考績獎金薪資體系/構成薪資總額的主要項目經常性給付(勞基法規範)應稅非經常性給付(變動薪資)非應稅工資與非工資27屬職薪資(職務薪資)-先評估職務本身價值再據以決定薪資的制度,PayforPosition.屬人薪資-(年資薪資)-依個人性質(學歷,年資等)來決定薪資的制度,PayforPerson.屬能薪資-(職能薪資)-依執行該職務所必備的執行能力及表現給薪,PayforPerformance.薪資核給方案(Payfor3P)資料來源:參考吳秉恩2002著書整理[歐洲文化][亞洲文化][美國文化]綜合薪資─薪資本體(屬職薪資)+固定晉級(屬人薪資)+加薪晉級(屬能薪資)28資料來源:29探討相關架構-兩條曲線之設計?(薪資結構曲線例)(薪資成熟曲線例)[轉自2006.1.Career雜誌p.51][整編自幾個近二年薪資調查報告]、薪資年齡(+N)30薪資相關的激勵理論薪資會有激勵效果，但需有前提與要件「保健因素」/雙因子理論-Herzberg當生理安全需求為「支配性需要時」-H.Maslow薪資給付與調整確實來自績效，才能有滿足感-E.E.Lawler薪資滿足決定於參考群體比較的公平性知覺，越公平越有效-J.S.Adams實際所得與預期所得的差異，差距越小越有激勵效果-E.A.locke資料來源:參考吳秉恩2002著書整理31薪資制度設計四個要素模式傳統非傳統32制定與落實績效評估制度績效的衡量與管理個人績效目標設定、KPI與績效評估經理人的薪資管理職責/績效給薪、績效獎金33績效的衡量與管理評估內容

主要成就領域KRA

關鍵成功要素CSF評估方式

KPIs(BalanceScoreCard)..

評核觀點(相對或絕對標準、個人或團體績效、橫向或縱向比較等不同觀點)

評核重點(投入、過程、結果等不同導向)

獎勵與新制度/方案設計34經理人的薪資管理職責/

績效給薪落實以績效為基礎的薪酬管理制度做好績效評估工作與績效管理由上而下的目標設定持續性的工作晤談具體的期末績效評估落實績效回饋與改善、發展計畫反應與爭取合理足夠的績效調薪額度配合組織政策，充份運用「績效調薪」與「績效獎金」於需要激勵的員工。35薪酬管理與留才的挑戰如何有機會領得高薪產業留才通則人力資本投資的四種報酬36如何有機會領得高薪?

(聯合報人力網-4大特質讓你成為加薪達人)要有跳槽勇氣懂得向上管理樂於經營人脈做不一樣的事37如何有機會領得高薪?

(Cheers雜誌提供3種策略)選對行業、開創無人競爭的市場同理心服務、改寫職務內涵熱情分享、創造集體利潤38產業留才通則激勵性的薪資及獎酬制度生涯發展與學習成長計畫良好的工作環境與組織文化令人興奮的工作與挑戰4Keystokeeptherightpeople(F.LeighBranham2001)BeacompanypeoplewanttoworkforSelecttherightpeopleinthefirstplaceGetthemofftoagreatstartCoachandrewardtosustaincommitment39人力資本投資的四種報酬金錢的報酬有趣性挑戰性創造性社會關係高薪的工作獎金分紅上司的肯定同儕的肯定與尊敬社會的肯定與讚譽國際的肯定與讚譽進修的機會升等的機會內心的滿足成長的機會肯定與讚譽薪資酬勞制度之模糊化資料來源:2004李誠40Q&A41參考附件42薪資制度設計與管理程序輸出輸入#使用工具與技術

*工作說明書/工作規範*職位評價(前流程outputs)(前流程outputs)(前流程outputs)工作分析職位評估/工作評價薪資體系設計薪資結構設計#(略)#(略)#(略)#(略)*薪資結構*薪資體系43薪資管理須把握以下原則：(周昌湘，1999)一、公平原則 三、彈性原則二、安全原則 四、激勵原則薪資原則：(羅業勤)一、公平二、精準三、合理薪資公平的原則一3E薪資設計原則：(張守春)->薪資經理所致力達到卻很難全面實現的最高薪資設計境界一、外部均衡性（ExternalEquity）

二、內部均衡性（InternalEquity）

三、個體均衡性（IndividualEquity）。44薪資成本效益評估與薪資統制勞基法工資規範經常性給付的除外項目工資、非工資與薪資、薪資所得工資獎金化、紅利化與費用化變動薪資的運用45勞退新舊制之比較與薪資成本的考量

－工資與薪資－◆工資:

工資是第一次費用，且是勞工保險投保薪資級全民健保投保金 額之基礎計算，勞退薪資上路後，工資更是雇主為所屬員工提 繳新制退休金的計算根源，且更牽動了職災補償金、資遣費、 加班費、退休準備金、勞基法之退休金、預告工資、積欠工資 墊償基金、休假、利價及各種假期工資等多達十二項因工資所 衍生之「第二次費用」。◆薪資: 俗稱薪水，每月所領的有固定薪、有變動薪、有課稅薪、亦有 免稅薪。工資不等同一定要課稅，非工資也不等同一定免稅。46勞退新舊制之比較與薪資成本的考量

－薪資所得(所得稅法第14條)－第三類︰薪資所得︰凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得︰一薪資所得之計算，以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。二前項薪資包括