组织行为学笔记

组织行为学导论组织中的个体组织中的群体组织系统组织行为学入门态度和工作满意度情绪与心境人格与价值观知觉与个体决策激励理论激励：从概念到应用目录第一章组织行为学入门1、走进组织行为学组织行为学：它研究个体、群体、结构对组织中行为的影响，其目的是利用这门知识来提高组织的效能核心主题：激励领导者的行为和权力群体结构和过程人格、感情、价值观态度的产生和知觉变革过程冲突和谈判工作设计第一章组织行为学入门2、与人类直觉互补的系统性研究系统性研究：循证管理：在现有最佳的科学证据条件下做出管理决策3、与组织行为学相关的学科心理学：力求测量、解释人类行为社会学：研究个人在社会环境与文体中的表现社会心理学：研究人与人之间的相互影响人类学：通过对社会的研究，了解人类及其行为第一章组织行为学入门4、组织行为学中的绝对原则5、组织行为学的挑战与机会1.应对经济压力：经济繁荣时。。。。经济衰退时。。。。2.应对全球化：海外工作增加，与不同文化者共事，管理工作岗位向低成本国家流动3.劳动力多元化：性别、种族、国籍、年龄、残疾、信仰4.提高客户服务能力5.提高人际技能6.鼓励创新与变革7.管理“临时性”8.在网络化组织中工作9.帮助员工平衡工作与生活10.鼓励道德行为第一章组织行为学入门组织行为学探究个体、群体、结构对组织中的行为产生的影响，并通过将知识付诸实践来提高组织工作效率。组织行为学尤其关注如何提高工作效率，减少缺勤、降低员工离职率、减少员工越轨行为、增强组织公民行为和工作满意度。第二章态度和工作满意度1、态度态度三要素：认知、感情、行为认知不协调：个体感知到的两种或两种以上的态度，或者行为与态度之间不一致的现象主要的工作态度：

工作满意度

工作参与度

组织承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺

心理授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义、工作

自主性影响程度的感知。

感知组织支持：员工对于组织重视他们的贡献并关心他们

的福利的相信程度。

员工敬业度第二章态度和工作满意度2、工作满意度的测量整体评价法不耗时耗力，综合评价法能准确找到问题所在3、工作满意度的原因：工作条件、自身人格4、核心自我评价：对自身内在价值与工作能力的认定

包括积极核心自我评价与消极核心自我评价第二章态度和工作满意度5、员工满意与否对工作环境的影响EVLN框架有助于我们理解员工不满意后果E：退出exit；V：建议voiceN：忠诚loyaltyN：怠工neglect建设性/破坏性积极/消极6、员工满意度的具体后果工作绩效组织工民行为客户满意度缺勤率离职率工作越轨行为管理者往往低估问题的严重性组织效能第三章情绪与心境1、什么是情绪，什么是心境

情绪往往针对具体的人或事，心境一般无针对性2、基本的情绪：快乐、惊奇、恐惧、悲伤、厌恶、愤怒

基本的心境：积极的与消极的3、正向漂移：当无事发生时，大多数个体会体验到一种温和的积极心境4、情绪的作用：情绪是否会导致不理性PhineasGage的例子，失去了情绪能力，失去了理性5、情绪与心境的来源：人格、时间、天气、压力、社会活动、睡眠

锻炼、年龄、性别第三章情绪与心境6、情绪劳动：员工在工作中人际交往时所表现出的组织希望的情绪

情绪感受、情绪表达

表层饰演、深层饰演

情绪失调：本身的情绪与所表达的情绪不一致的现象7、情商：自我意识、体察他人的情绪、管理情绪信号和信息了解自己的情绪工善于解读他人的情绪信号的人最有可能在工作上非出色8、支持情商的观点：直觉上的合理性、情商可作为重要的评判标准

情商存在生物学基础

反对情商的观点：其概念过于模糊、不可测量、其效度值得怀疑第三章情绪与心境9、情绪和心境在组织行为学中的应用

选聘员工：选用情商高的

决策：情绪和心境好对决策有帮助，压抑的人往往得到准确判断

创造力：

激励：好的情绪有激励人，形成良性循环

领导力：得用激发情绪来影响员工

谈判：合理、假装得用情绪

客户服务：

工作态度：

越轨工作行为：可以从消极情绪上追根溯源

工作安全与工伤：心情不好更易导致工伤第四章人格与价值观1、人格：个体心理系统中的动态组织，能够决定此人对环境做出的独特反应形式

个体对他人的反应以及与他人互动时所采取的各种各样方式的总和

人格受遗传因素的影响大于外界环境对其影响2、人格的测量：自我报告式测量3、当一个人在很多情况下都显示出某些特征时，我们就将其称为该人的人格特征4、MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）：世界上应用最广泛的人格测评工具，它是由100个问题组成的人格测试，可将人分为16种人格外向者与内向者感觉者与真觉者思维者与情感者决断者与知觉者第四章人格与价值观5、大五人格模型

外倾性：是否能自如的处理人际关系

随和性：个体是否习惯于服从他人

责任心：测量该人是否值得信赖，与工作绩效相关性最紧密的特质

情绪稳定性：

经验开放性：人对新鲜事物的兴趣与关注情绪稳定性方面得分高的人工作满意度高外倾性相对来说更能用来判断群体中谁会成为领导者经验性开放的人更容易成为高效的领导者随和的人可能不是好的谈判家责任心与工作绩效相关性最高第四章人格与价值观五大特质与工作的关系所影响的方面情绪稳定性外倾性经验开放性随和性责任心减少消极思维和消极情绪减少过分警觉现象人际交往技能能强更多社会优势更善于表达情绪更好的学习更有创造性更灵活自主更受人欢迎更加顺从并遵守规范更多的努力和毅力更多自律更有条理和计划能力提高工作和生活满意度降低压力提高绩效增强领导力提高工作和生活满意度提高培训效果增强领导力更灵活的适应变化提高绩效减少工作异常行为提高绩效增强领导力有助于基业长青大五特质对组织行为学的影响模型第四锦章去人恼格与笛价值蜡观6、与叶组织锦行为货相关牵的其唯他人它格特晓质核心更自我喇评价马基酒雅维酿得主针义（昼权术蝴主义勿）自恋自我混监控馅：为沉适应弊外界陆情境蜜而自颗我调盯整的蛋能力冒险单倾向捧：A型人扰格：隶急性绵子，寄尽量燥在短择时间剩内做声多的际事主动刺性人呈格：冠主动避改善袋现在储环境特并创迫造新代环境7、价交值观记：对尝个人激或者蛋社会缎来说精，一菜种特粗定的踏行为堂模式红或存睡在模雹式比级相对抬、相递反的杏行为里模式返或存屋在模乐式更真可取价值只观包首括内聚容和俱强度错两种嫂属性当我吉们按溪照价星值观控强度央为其像排列筛时，王我们泄就得典到了倾一个粘人的然价值驾系统价值裹观往遇往是镇相对柏和持定久的第四管章槐人毫格与好价值列观8、罗蛙克奇循价值鼻观调董查包悦括两港套价菠值观晕：终目极性婶价值桶观与热工具妇性价紧值观9、人析格和睁价值迁观与让工作已的关牌系员工挎与岗如位的狭匹配引：霍今兰德宏的人磨格-工作庄适应干性理找论（括如下暖图越出近越笋适合锯）员工慰与组凶织的斧匹配职业-人格凯类型焰之间央的关热系研究型现实型艺术型社会型传统型企业型10、霍胁夫斯壮泰德距评估珠文化里的研苗究框摸架权力虑距离廊：一仿个国杂家的不人在周多在拳程度垫上接嫌受机碌构和时组织丙的权摄力不博公平感分布个人留主义缸与集康体主义义阳刚触与阴以柔、不确宾定性套规避长期率导向参与短乖期导卸向第四盖章粪人御格与减价值拍观第五涨章老知缘瑞觉与欠个体效决策1、知针觉与南影响驱知觉搏的因送素：慰知觉暴者（西动机缸、态谈度、猜兴趣剥、经催验、棒期望问），驱知觉涨对象井，情弹境2、对籍人的活知觉归因壤理论安：判隔断别剃人的鄙行为滥是归嫌于内裳因还来是外削因区别寒性：扬与自逢己的市不同潜工作况对比一致亡性：签与别著人的骗同一午工作俱相比一贯戒性：垮与自户己以疼往的奏不同然样经锄历对色比观察解读归因个体陪行为区别司性一致冰性一贯慕性高低外因内因高低高低外因内因内因外因归因炊理论第五席章兰知背觉与荒个体断决策3、判傅断他炸人的滋捷径选择淡性认贯知晕轮监效应对比滴效应毅（不缠要出芳演有殃小孩极或动磨物的秆节目取）刻板孤印象笛（黄底头发的的人代聪明洲）4、个兄体如僚何决届策以祥及他任们的然决策促质量吵在很教大程德度上弃受到患他们傅知觉复的影清响5、理叔性决遮策模规型1.界定熟问题2.确定佳决策惠标准3.给标闻准分算配权凭重4.开发暖备选索方案5.评估如备选把方案6.选择傍最佳声方案理性锈决策因模型卵要与弦直觉计相结仗合使偿用第五殿章龟知阀觉与株个体饰决策6、决计策中泡常见既的偏源差和批错误过分似自信绵的偏典见锚定种偏见滥：持吴续关蜻注一达开始像的信岗息而竞未注捕意后缩慧续信涉息验证赏偏见嗽：我愉们会壳主动涨寻找索验证胞我们喝过去蕉经历扎的信方息，扰低估逃与经免验相团悖的信袍息易得台性偏渠差：继我倾挺向于卫在既桐有信常息的事基础教上做专中判肾断风险弊规避翠：偏躲好确忌定的取事物僵而不墨偏好而具有某风险您的事深物事后墙聪明溜式偏寇差7、决倒策中市的组电织约混束绩效驳评估奖酬惩制度正式匙规定制度疑强加族的时兰间限辨制历史祸上的低先例第五茂章爷知溉觉与捷个体稻决策8、决宫策中面的道就德准孟则：羽功利消、权党利、手公平9、提咐高决竹策创菜造力早，创师造力贷三要宰素模监型：天专业语基础班、创赤造性逼思维轮、激策励程帖度第六苹章晚激之励理洒论1、激备励的怜早期苦定理徒：马斯谢洛的尽需求氏层次昼理论错：生念理、磨安全难、社独交、春尊重科、自逢我实寨现需表求X理论仰与Y理论盟：X理论拥假设障员工超原本命是厌需恶工呈作的方，因盈此必峰须指植导他横们甚萄至逼搅近他锣们工肤作；Y理论架认为铃员工止将工他作看葱面和塞休息仁、娱闻乐一肺们自症然的矛事情放，因最此一李般大火都能烦够接渗受甚醉至主隐动承药担责捏任。双因衡素理哑论（虚激励-保健域理论酷）：仅造成太工作孟满意钩的因虎素与旨造成赤工作挺不满冰的因快素是兼完全便不同扮的。麦克仁利兰泽需求园理论遮：成抱就需皆求、购权利看需求旗、亲脱和需背求2、当烟代需脑求理趟论：自我拌决定愁理论拳：自捏我决抓定对扔于员粘工具摔有一晴定的标激励测作用窄（那眯个人魂当自阳愿者咳）目标孩设定应理论晒：目唱标要翁明确僵、有土困难自我举效能斗理论殊（其辜实就舞是自邪信心排激励桌），裙提高叔自我山效能温的四瞧种方蠢法：筑技巧尊熟练框、替惠代模眉仿、馅言辞座说服座、精按度激抖励公平要理论巾：分悬配公怪平、宾程序掏公平论、互浑动公借平，贺人们爸看待纷公平泡的方劣式转剩向组肥织公绢平期望峰理论偷：按奖照某貌种特兆定方怒式行品动的捞动机腥强弱祝取决共于我昆们对协特定闷结果算的期篮待和区它的消吸引仇力，铅该理狗论主广要关覆注三裤种关拘系：缓努力-绩效鼻成绩呢、绩宽效-奖酬降关系抵、奖航酬-个人啊目标季关系第七路章捎激厉励：焦从概亿念到邮应用1、工脱作特州性模泄型：蚕我们洒可以职用五蜂种核箭心工备作维躺度对化任何肢工作锁加以共描述技能馅多样允性、败任务登重要意性、婶任务帮完整诱性、揉自主俊性、秤反馈核心工作维度个人和工作成果关键性理状态技能多样性任务完整性任务重要性体验到工作意义自主性反馈体验到对工作结果的责任感了解工作活动的实际结果高强度内部工作激励高质量的工作绩效高度工作满意度低缺勤率与低离职率员工成长需要的强度工作特性模型第七薄章淘激旦励：池从概汗念到挖应用2、通震过改柿变工绍作环鼓境的蛮本质蜂激励松员工工作芦再设末计：冶工作指轮换恳、工蔽作丰穷富化其它某工作钞安排格：弹内性工容作制秀、工歉作分必担制冲、远忠程办寨公3、通毒过员饼工参狱与激僚励员箭工：闷参与鸡式管翠理、军代表亦参与4、利成用奖疲酬激友励员矛工：付给套员工破多少苹薪水如何粪支付包员工良薪水应该粘提供犹怎样瞎的福茄利和膀选择如何青构建辆员工饱认可驳方案5、通象过浮遇动工版资方贵案奖亩励员件工个围体计件歉工资挣方案绩效炸工资枯方案奖金驱方案技能脖工资豆方案利润槐分享控方案收入钉分成封方案员工视抚持撞股方往案第八路章训群望体行峡为的啊基本劝原理1、群咽体：猴命令柄型、墨任务拴型、铁利益僚型、毒娱乐这型2、群变体发杀展的晋几个曾阶段埋：形润成、挨震荡奶、规固范、终执行走、解课体阶简段3、群窜体的疑属性虚：角浑色、侦规范泥、地待位、尺规范团、凝穷聚力4、角部色：角色朝感知束：我萍们对窜自己窝在特冈定角驳色下凳应该撇如何稍表现角色柜期望享：别兄人对母该角棵色的喝期望角色乐冲突煤：多钥个角绢色之雄间的置冲突5、规南范：霍桑汁实验亮：员纵工的乓行为若与其霜情绪决密切哥相对粒，群煌体对雾个体芒行为奥存在锻巨大饺影响声，群桥体标刑准对蹈员工限体例闭出埋起到绸重要扰作用慌。从众签行为筑：一裹直在仍下降越轨赴工作诱行为曲：在餐群体堂中工颜作的纹人更希有可始能第八赠章替群才体行睬为的汇基本滴原理6、地锁位：愁地位赖越高慈的人阀越越已不遵梨守规塘范什么季决定欣了地兆位：宁个体杠驾驭存他人铃的权荷力个体民对群面体目注标做浇贡献滨的能膛力个体倚的个冤人特吸征7、社花会惰犯性：血人们枪在群刊体中剃工作稳往往型不如疫单独疫一个巨人工殃作时宏更努骄力原因畏：a认为烧其他翠人也讽不会族努力稠，b责任编扩散8、凝娃聚力-影响该群体璃的工浙作效婆率9、群住体工燃作的危优缺晒点：优：篇住处仅更完棚整；且群体旺决策奥让方轰案的溜接受殿性更鸦高缺：跃耗时层；漆可能肢被少亲数人划控制喂，责渡任不胡清第八爽章垄群虾体行申为的钩基本胳原理10、群才体思客维：虫群体河的从膏众压寸力阻财碍了腔群体汇对异牲乎寻镜常的活、少婆数派卧的或斑者不肆受欢沉迎的士观点腰的批泼判性收评价在能力租。11、群斗体转俗移：胞在讨签论一怕些给割定的价备选弟方案铜并达董成最铸终解欧决方约案过常程中题，群役体成恢员往沾往夸飘大他饼们最岁