第五章激励理论与管理

第五章激励理论与管理（上）南华大学经济管理学院曾经莲2010年9月——综合、强化、内容型激励理论本章主要内容激励的一般概念；强化理论与管理中的奖励与惩罚；内容型激励理论.

本章的学习目的掌握激励的概念、意义与特征；掌握强化理论及其在管理中的应用；掌握内容型激励理论及其在管理中的应用。一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。——奥托·兰克再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。没有不好的员工，只有不好的经理！一个优秀的领导者就是一名鼓动者，是一个靠自己的言论和行动来激励人们作出最出色工作的人。——巴克·罗杰斯

我国南方一家颇具影响力的晚报报道了深圳一家刚刚建厂1年的制衣厂的故事。这家名为星宇制衣有限公司的企业在建厂之初，该厂的领导为了给工人创造一个良好的工作环境，把厂区设计得像花园一样美丽，并且工人的住宿条件也非常好，薪水也比同类工厂高20％。但与此同时，该厂的领导也制定了严格的工作制度：如不允许同乡的工人在工休时间互相交流，不允许异性交往，不允许对工作谈个人意见等等。这位领导制定这些制度可能是害怕工人之间的交往会影响工作，但该厂仅仅运转不到半年时间就厄运不断：一女工入厂3个月后精神失常；某省同乡的9位名工集体逃跑；工人熟练程度迅速提高了而产量一直却提高幅度不大，并且老是出质量问题。章首案例

这位领导对此深感迷惑不解，甚为恼火：为什么远远优于其他同类工厂的工作环境和高于其他工厂的薪水，却不能创造出高于其他工厂的效率呢？并且还麻烦事不断？该案例中的制衣厂之所以会出现如此混乱与败局，关键在于工厂领导不了解人的需要是多层次和多元的，视人的需要为“经济惟一”，采用的激励方式单一。尤其在现代社会，只有了解并有效地满足组织成员多层次和多元的合理需要，才能充分调动员工的积极性与创造性。本章将通过对需要、动机理论以及激励理论的分析与阐述，来帮助管理者把握并运用相关理论，提高管理绩效。一、激励的一般概念从心理学角度讲，激励指持续激发人的动机的心理过程，使外来刺激内化为自觉行为，产生持续不断的心理兴奋，从而引起积极的行为反应。1、激励的含义从管理角度讲，激励就是指管理者采取有效管理方法，激发员工工作积极性和创造性；刺激变量：指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。机体变量：指有机体对反应有影响的特性，这些都是被试本身具有的特征，如性格、动机、内驱力强度等。反应变量：指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。需要动机行为目标动机激发的心理过程模式刺激(内外诱因)个体需要动机(内驱力)目标人类行为的模式激发和维持个体行动，使行动导向某一目标，以满足个体某种需要的内部动因。个体判别需要寻找满足需要的途径选择指向目标的行为采取行动受到奖励或惩罚修正需要激励过程的核心阶段人的意志行动开始于需要以及由需要而引起的动机。人受到刺激产生了需要，需要没满足时，引起心理紧张，成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此而激发了动机。因此，从需要着手寻求激励，是符合心理规律的有效途径。纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中。一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中。然后开始抽奖。首先抽出的10个名字可获200美元的奖励，而后的20个名字可获100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假。年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假。在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。为什么抽彩法可以降低缺勤率？抽彩法设计的机制是什么？Q&A2、激励的意义绩效＝f（能力×激励）哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力，如果给予激励，他认为他们能力可以发挥到80％－90％。一个正常健康的人只运用了其潜能的4%。——奥托·兰克再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。没有不好的员工，只有不好的经理！一个优秀的领导者就是一名鼓动者，是一个靠自己的言论和行动来激励人们作出最出色工作的人。——巴克·罗杰斯

2、激励理论的分类激励理论（1）内容型激励理论需要层次论(马斯洛)；生存·关系·成长理论(阿德佛)；成就需要论(麦克利兰等)；双因素理论(赫茨伯格)（3）综合激励理论

勒温的场动力论与波特和劳勒的综合激励模式。（4）强化激励理论（2）过程型激励理论期望理论(佛隆)；公平理论（亚当斯)；目标理论(德鲁克等)；归因理论(海特等)二、强化理论与管理中的奖励与惩罚强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。人类的许多行为是具有操作性、工具性的。操作性条件反射强化即增异强，哨是指仇在一鹿定的茄刺激碗情境坛中有屈机体础的反容应频胜率提怀高或等降低夹的作届用。持强化积是由而一定券的刺剪激物叶引起妇的，辉这个垃刺激昨物称敏之为涂强化扯物。正强拆化，指对敌人的奇某种绍行为品给予飘肯定金和奖句赏，玩使这投个行晌为巩米固、谨保持胞、加口强。负强围化，指对筐某种额行为退给予雨否定修和惩未罚，堵使之哀减弱愿、消执退。有效视奖励绢的实泪施方狱法创造度有效演奖励缸的心这理气奴氛；奖励豆对象寻要有免真正息的先土进性老；奖励恢要注您意时警效性钱；奖励钟的内伐容应疯该多消样化踪蝶；要制况订长卫期的测奖励眉计划滔；奖励莫的标蚊准要限更新诉。有效醉惩罚钳的实倚施方础法惩罚母作为雹一种缘瑞负强您化，绪也有箭积极蜘的激渠励作香用，修但如工果惩兰罚措虹施不蚂当就论会引布起人呀们心牙理上报的不爷满和亏情绪徒上的谱消极巧反应脱，以口及行突为上葱的对踢抗，浸即惩梯罚有葡负效杠应。因此迁，在伤采用朝惩罚野手段伴时必袋须注器意以握下两谈点：惩罚姓与批肠评的直形式蜜要多郊样化倦；惩罚证时同麦样要息做到归严中券有情畅理。直接饶批评采；间接夸批评末；暗示煤批评概；对比耻批评悼；强制萌批评肥；商讨赌批评忆；分段驼批评讨。三、狸内容届型激挽励理副论内容张型激丽励理哭论也招称为驱需要菌理论村，是享指针躲对激勺励的做原因冠与起锄激励椒作用逆的因沟素的丙具体眯内容把进行详研究赢的理烧论。违这种壶理论捷着眼件于满约足人们们需始要的壳内容蓝，即屡：人百们需翻要什潜么就酷满足牵什么窗，从垃而激猫起人态们的附动机说。马斯洛需要层次理论赫茨伯格双因素理论麦克利兰成就需要论阿德察弗(C.喘P.住Al击de药rf育er)生存—关系——成长隆需要傲理论1、马周斯洛鹅的需跑要层切次论（1）需验要层商次论踩概述马斯辨洛认饼为，把人的怕基本袜需要泡可以餐分为似五个欠层次宇：生颂理、惹安全栏、爱东、尊清重和尊自我愤实现迹。如评下：生理惰需要指人桨们最烤原始顿、最圈基本兰的需堵要，粘如衣讲、食失、丑住亮、行佛等呆等安全佣需要每一驶个人与均希已望安闲全，骂不仅眉希望摊人身豆安全硬，而刃且也达希望幼避免埋疾病立、失跑业和带其他器各种饲危险塑。爱的贯需要指个全人对议爱、芦情感药和归辰属的嫩需要浇。人蜻一般壮都喜仅欢与次别人忧为伍稳，渴县望得缴到别中人的剖支持圾和友呼爱，箩有所尖归属肃，得垫到承昌认。深同时换，又寇给予固别人猾以友厅爱。尊重搬的需码要人都西希望短自己该有稳孩定、潜牢固取的地为位，咱希望耍得到焦别人僵的高独度评污价。筒希望背别人垃尊重范白己钢，自蓬己也夏表现倚出非供常自陶重、桨自尊绢。自我勉实现他的需语要使人搞的潜央能现辨实化刚，也般就是励说要宴使人皮成为郑有完争美人香性的优人，岩成就摇个人振能够灿成就先的一凳切。Safeworkingconditions安全需要Rest&breaks生理需要Friendlycoworkers爱的需要Praise&recognition尊重的需要Creative&challengingwork自我实现的需要五种傻需要籍是按军次序祖逐级钥上升不的。烛当下格一级刻需要仍获得被基本极满足唐以后陶，追镜求上遍一级衡的需绪要就是成了曲驱动轿行为李的动美力。礼但这肉种需须要层合次逐棵渐上跌升并赵不是肤遵照今“全厕”或葛“无速”的涛规律纤，即邪一种榆需要10上0％的庆满足吉后，淋另一错种需反要才将会出首现。振事实夹上，歪社会诊中的亩大多花数人蒜在正竹常的牙情况拖下，穴他们紧的每掀种基增本需渠要都以是部艰分地债得到下满足身。需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设备、福利设备安全需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度归属与爱的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议自我兼实现尊重膜需要爱的燃需要安全震需要生理少需要20口%控制舌企业80曲%发展犯的优评异者80漆%控制荡企业20话%发展缠的普端通员贩工简要认评价较早败地对思人的网需要察问题熟进行叉了具史体的奖研究友和阐汗述，巴在一遵定程屠度上哪反映搭了人送类行故为和驴心理虑活动语的共可同规喉律，店在西叉方，镇以至菜于后蜓来在城世界武许多赔国家求都产险生了师很大找的影寻响，践需要揉层次柴理论纽奉对管理者如轿何有逢效的犁调动竞人的称积极气性有絮启发口作用姜。但是往需求汉理论建立钉在人议本主县义心稿理学掩的“催潜能傍说”诱的基祥础之炸上的信，其经理论兆基础贿是人穿本主典义学茫说，涂把人束的需顶要归浆结为江一种洪本能某，而为把环尝境在人掌的需障要产扰生、霜发展拾中的哭作用鼠降到约很低喜水平总上，竹不稳是很此科学黑。另元外，涉还忽幼视了碍人的州主观拦能动撑性，2、阿沫德弗蕉的生恶存—关系—成长怎需要聪理论生存扶需要擦（Ex蠢is听te障nc皇e）——关系疯到有蒸机体尖生存株的基肢本需唱求，纷如报耻酬、朱福利树、安典全条蕉件等关系稀需要胁（Re均la础te暮dn科es固s）——指人电与人抢之间之建立劳友谊悄、信嗓任、燃尊重悄和建饿立良梁好人湖际关马系成长姿的需况要（Gr霸ow赔th）——指个挖人自烦我发杏展与涛自我贞完善唯的需前要阿德蚂弗的艺生存—关系—成长菜需要曲理论偏与马些斯洛址的需苗要层确次论模的异萝同。P1膝063、双四因素尸理论逆及在壤我国历的应恼用双因权素理仪论飘又称馅激励遣保健哗理论格，是余美国卖的行杯为科纷学家缩慧弗雷美德里布克·赫茨回伯格巴提出锁来的由。双因煮素理基论认川为引受起人泪们工也作动时机的勇因素汇主要正有两番个：类一是兴保健圣因素显，二揉是激盟励因羽素。刮只有烂激励炼因素烤才能映够给类人们叠带来塑满意费感，细而保桃健因改素只被能消仪除人匪们的坝不满汗，但两不会素带来锣满意清感。保健围因素倍：又称娃维持喉因素砌，这禁些因暴素没怜有激雷励人观的作此用，术但却赛带有雪预防忠性，唇起保田持人哭的积险极性虽、维嚼持工梨作现焦状的盗作用耕。激励筝因素坚：影响贴人们敏工作播的内岂在因贞素，窝其本荣质是贱注重政工作满本身尊的内车容，凉以此店提高铺工作纵效率装，增顶强人愈们的蛙进取较心，流激发蹈人们腿作出条最大皱的努露力。导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25导致部满意想的因撤素赫茨楼伯格知的调柳研结乔果满意不满戴意传统探的观矿点赫茨要伯格逃的观皮点保健因素没有不满意不满意福利工作们环境企业逮政策工资芝水平激励因素满意没有满意个人氧成长认可成就满足满足不满安足不满醉足双因祝素理耍论在桑管理密中的植应用首先，需栽要注挣意保蔑健因炭素，歼使职吨工不脂致产萌生不惠满情件绪。其次，更海重要哑的是条要利须用激桶励因悦素去滩激发聪职工尖的工伐作热凳情。稳定件与发息展对双捕因素夜理论皱的评补价上个撇世纪60年代伍以来车，双系因素亲理论插广为误流传宿，并雀被许树多专粱业教仙科书膛和管抄理心雀、理警学、农行为率科学验的专计著引收用。吐双因注素理莫论在饱实际超管理悄工作森中也雹得到自了人趋们的驴重视划。西应方企校业管尾理尝鸭试把罩双因拦素理援论应造用于恩实际悔，收拼到了川较好吸的效姥果。但是涨，很球多人夹对赫颜茨伯侄格的讽研究擦方法样和选杜取的棉研究跟对象症提出浓非议着，认幻玉为得窃出的浩结论累不具质有普时遍性逗。4、成装就需新要理浴论与洒管理成就国需要亭理论业，又扛称“四三种额需要樱理论黑”，拌是由程美国桶哈佛塑大学伙教授孕戴维•麦克粗利兰赚于20世纪50年代踩提出驾的。麦克虎利兰胡认为绪，在椒生存铸需要援基本漫得到饭满足脱的前黄提下粮，人喝的基住本需磁要有法三种伸：成赚就需贯要、窗权力很需要音和归趁属需那要。胜成舌就需喂要是阳一种产内化窝了的吼优越众标准夜的成酒功需叠要。争取柄成功板、追甩求优慈越感煤，希伟望做按得最纯好的珠需要棵。影响介或控赌制他榨人且洲不受它他人绣控制唉的需藏要。建立喇友好携亲密腥的人酷际关赵系，父寻求续被他足人喜披爱和织接纳督的的刑需要看。有成发就需吧要的驶人，里都有锻以下诊的行闯为特烟征：（1）事并业心拼强，票敢于妹负责艰，敢侄于寻症求解方决问格题的恰途径雪。（2）有廊进取秤心，标也比迎较实阶际，创甘冒唉一定拍的可萍以预络测出皆来的霜风险存，但草不是协赌博乞者，细而是争有进争取心怪的现肤实主丑义者绿。（3）密冠切注稠意自婚己的鹊处境掘，要支求不挂断得吉到反们馈信以息，荒以了谜解自须己对焰工作宪和计他划的稿适应耗情况骡。（4）重庭成就熊、轻印金钱袄，从配工作介取得炭成就植或者直攻克厦难关汽中得估到的慨乐趣鸽和激们励胜快过物注质的厕鼓励渴。人的伙素质姑如一报座冰栏山，固冰山哥分为证水面明之上踢的和蕉水面裙之下廊两个垄部分塘。水店上的王部分甲是表闻象特看征，楼指的泉是人跪的知伪识和民技能视，通部常容册易被滥感知龟和测址量。蒙水下寻的部盲分是咽潜在木特征窄，主恰要指辉的是嫌社会违角色包、自懒我概腰念、赞潜在柜特质私、动味机等错，这殊部分梨特征邻越到特下面捞越不说容易伴被挖沙掘与皂感知边。麦克贴利兰烤指出令，预林测业心绩的洽最好届因素耕不是巴诸如健学历慌、技尿能等他外在吴条件跌，而会是人拼的深拘层素僵质，私也就丧是水节下的哑冰山城部分拥。麦克房诚利兰争发现涂，从么根本额上影宾响个涨人绩老效的毒是素秃质，矩具体呜来说绍就是锁类似踩“成找就动榨机”吊、“亭人际排理解笔”、欧“团些队影磨响力语”等愉因素豆。成就南需要匆与企镜业绩棒效