职位与评价于

职位分析与评价于識軍北京镒华廊桥管理咨询有限公司于識軍，工商管理博士，北京镒华廊桥管理咨询公司董事长兼世界虚拟就业经济管理研究院院长,心界经济学创始人。中国董事学会会员，中国人力资源协会会员，著名管理咨询专家，国家注册职业生涯管理师。曾任北京仁达方略管理咨询集团副总裁、香港天九伟业国际集团人力资源副总裁、北京金吉列企业集团助理总裁等职。现兼任北京市海淀园管委会“创业创新金字塔工程”专家顾问团成员，国务院国资委中国管理培训中心、国家发改委中小企业网、中国企业联合会、中国总裁培训网、中华培训网、中华英才网集团管控及战略性人力资源管理讲座教授，中外管理杂志、中国房地产报、国企杂志、中国产经新闻报、销售与市场杂志、中国航空航天报、中国企业家杂志、职业经理人杂志特约专家撰稿人，北京西三角人事技术研究所企业战略管理高级顾问，上海通商投资研究所助理经济研究员，博客中国网、价值中国网、中国总裁培训网专栏作家。主要研究课题：集团战略与组织效能管理、民营企业价值管理、组织与个体行为战略、心界经济与心界管理、职业女性发展、虚拟就业等。主要培训课程：战略管理、集团管控、战略性人力资源管理、企业文化、心界管理、组织效能管理、品牌塑造与管理、虚拟就业、企业家与职业经理人、领导力、高效沟通、薪酬设计、绩效管理、职场与人生、卓越人士的成功法则、性格与命运、职业生涯规划与管理等主要服务的客户：北汽控股、上海大众汽车、嘉陵集团、三一重工、中国浩远集团、中国机械工业集团、中国西电集团、云南万裕集团、山东光电集团、邯郸钢铁集团、大连化工集团、中国大唐、金融街控股、东风朝阳柴油机、三星（中国）、中国五矿集团、中国航空第一集团公司、中国航天科技集团公司、中国电子科技集团公司、陕煤化工集团、山西煤业运销集团、中国国际货运集团、中信集团、辽宁成大集团、山东冰轮集团、中核集团、湖北大枫纸业集团、胜利油田、国家电网、中电投集团、中国一拖集团、国家烟草局、北京市顺义区赵全营镇政府。2职位分析什么是职位？职位是:

一个组织结构的基本单位

它属于组织，而不属于职位任职者

动态的，而又是相对稳定的什么是职位？当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格，解决问题的能力和绩效表现水平。他留下来的是他所处职位的“功能”，工作的范围 和应付的职责。换句话说，他的职位仍然存在。职位分析：职位分析是收集职位信息的一个程序，对一个职位进行充分的理解和归档，以便于其他人对这个职位应该做什么工作有正确的了解，对它的价值作出判断。职位分析：职位分析的基本原则:我们不会分析职位任职者的表现，他的优点和缺点。我们进行职位分析是在职位的绩效在“有效”实现的前提下进行的。在职位分析时，我们关注于职位的要求，而非职位任职者每天所做的工作。（有时职位任职者每天所做的并不一定是职位对他的要求）职位和任职者比较：任职者职位职位分析：职位分析不是什么？一次对个人的分析!一次人事分析!一次绩效评估!1、职位的主要目的目的部分定义了职位的主要任务为什么要有这个职位？职位在工作中受何局限？职位有何长期目标？动词“任务”在“什么局限”之内有“什么目标”目的（职位存在的理由，限制条件和目标)第二部分：职责综述（举例）

为了支持生产运作,根据公司的政策和相关规定，领导生产管理课制订生产、出货、人员调配计划、生产预测，进行外部客户满意度调查，与中转仓库、运输公司接触，以达到提高生产和交货效率，控制生产成本的目的。2、主要职位职责职责范围主要工作内容（做什么）主要衡量标准第五部分：主要职责（举例）职责主要工作内容主要衡量指标出口订单组织相关部门评审出口订单；审核公司人员、设备的生产能力及交货能力。订单审核的时效性，数据的准确性生产计划、出货计划、人员调配批准全部的日程及突发生产计划、出货计划、每月订单执行数据及每月成品进库、出库、销售数据；批准调整后的生产计划、出货计划；检查每周班次人员配置计划。批准的时效性，调整计划的及时性，建议方案的可行性，人员配置的合理性3、职责描述的常见错误负责物流工作负责预算工作负责培训工作领导公司的外联和对外宣传工作领导公司的市场营销工作领导公司的新产品研发工作管理公司信息技术系统管理公司生产工作管理公司采购工作无条件完成领导交办的其他工作协助工作太多岗位评价岗位评价是什么？岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是薪酬设计决策的关键环节。注意：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；岗位评价是对企业各岗位的相对价值的衡量过程；岗位评价的作用对岗位进行科学测评，以表现岗位相对价值大小使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序为组织中的岗位归档列等奠定基础为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬作用可以对岗位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的组成部分岗位脉评价液前后雹岗位采等级肃的比东较伴随云岗位拣等级载一同班变化似的是粮按劳范付薪参、多门劳多犁得的凉价值划理念偏、对塘员工除劳动祖付出船的认窝可、狡宽泛皆的职捞业生厨涯发筋展通戒道以萍及公尊平付捕薪制宽度（公劳动想付出搅与收帆入成昂正比惠）原则庄一：双对岗导不对胳人的驻原则。岗凳位评颗价针缓对的爬是工通作岗素位而爽不是海目前第在这希个岗绿位上鬼工作枯的人痕。原则升二：温一致食性的虹原则。所裳有岗疤位必四须通唤过同症一套谷评价坟因素题进行清评价凉。原则立三：劣因素城无重总叠的项原则。岗碰位评缘瑞价因完素定民义与桨分级厅表上苍的各清项因笼素，催彼此偷间是荒相互界独立线的，谜各项渠因素去都有蜂其各脸自的剖评价俭范围奸，这处些范球围彼滴此间崇是没贿有重符叠且咽没有业遗漏扯的。原则膨四：争针对前性的超原则。评荐分因兼素应勾尽可帝能结伟合企扛业实吴际，蹦需要遭在实棋际评辜分之岭前，死对评叫分小僻组成絮员进爽行培誓训。膝项目平组与棒专家烛根据忽该企角业的辞实际较情况导，对诉岗位烧评价形因素惧定义详与分颂级表啦的各讲类因历素的牌权重祸和各眨个因施素的疯定义岁进行办协商备讨论渐，尽泄可能篇切合兔实际科。原则夏五：告共识贞原则。岗堤位评恨价过赞程中暮，要修有公很司领行导、蹦中层脾干部炮、专属家技澡师、装管理县人员疲、职早工代锐表等鸟各方纲面人围员参标加，健参与娱岗位掌评价班人员悲的多充样性饶和专棉业性稼为岗壁位评思价工艰作本霸身的挨准确奥性和泪岗位密评价水工作鞭结果饰的公仙平性俩奠定沈基础渐。原则征六：悠独立罚原则。参天加岗虹位评存价的引评分芽小组司成员弹必须洁独立员进行变岗位票评价元，不决要互豆相协想商评贸分。原则贤七：肺保密到原则。由窝于薪敲酬设律计的剃极度道敏感歪性，咳岗位杜评价阶的工宴作程芹序及箩评价千结果施在一恰定的疮时间然内应肺该保建密。原则伍八：优反馈棚原则。岗刷位评洋价的战最终圆结果宣要以肾适当泉的方棋式反员馈给悟员工兴，使螺员工咏了解撞自己旋的岗确位状赵况，惊只有猜这样剩才能大结合烛薪酬题激励滑制度偶的设慎计以罢及员特工职大业发卖展规演划的档设计惭，让椒员工柄看到民努力伪方向何，真枝正起个到激傍励员奇工努扶力工掉作、懂提升肌业绩限的作穷用。岗位铜评价盯的原张则常用爪的岗虹位评华价方智法一般透称为取“非毫分析仇法”伯，它骑们不睁把工肯作岗志位划绿分成见要素觉来分装析，湾不必此对岗窝位进烂行量拆化测栋量，掘因而主观衣性强岗位蛮评价排序灰法分类宽法因素牧比较简法评分站法一般秃称为”分析概法”。分劣析法置则是炎岗位爹内各触要素访之间梳的比伪较，替并对旗岗位丹进行涌量化该测量眯，因液而客观宪性强排序垄法--好--岗位休评价萄方法按一是指砌由评昨价人蔽员凭毙着自雷己的萄判断龙，根恐据岗垫位的滤相对种价值葱按高折低次躁序进少行排剑序。步骤台：1.由有纤关人味员组灿成评许定小治组（稻最好湖有企钢业领貌导、肤主管绍部门鲜领导挂和人棵力资祸源管结理人云员参嫌加）箩，并胳做好拾各项智准备阁工作亲。2.了解丢情况左，收慎集有颤关岗窜位方狸面的盈资料伟、数持据。3.评定彼人员导事先俘确定抄评判董标准缘瑞，对同本企暖业同甜类岗徒位的巷重要付性逐杯一作断出评刚判，租最重妙要的膝派在求第一墨位，丑次要视的、正再次鼠要的削顺次斤往下套排列旅。4.将经墙过所遭有评阅定人婚员评贪定的净每个榆岗位揪的结霸果加榨以汇召总，绑得到暑序号揪和,然后芦将序垄号和龄除以钥评定追人数艳，得昂到每诸一岗折位的愉平均佛序数迷。最庄后，萝按平梯均序庄数的才大小购，由位小到矿大评桑定出遥各岗旗位的饼相对唉价值胡的次宋序。问卡题:主观篇性强叼。特果别当链某一柏岗位拜受特诱殊因森素的滑影响墓（例栗如在桑高空喊、高笔温、瓣高寒牌或在爽有害剧有毒观的环隆境下购工作赚时）渐，常危会将营岗位赴的相吗对价记值估配计过耻高。岗位比序数塑差不伯能反念映出笑岗位拴相对姐价值父的差糖值大瓣小。评价枪结果纸的准叔确程旺度不寻高且补不稳枯定分类凶法--佳--岗位楼评价扒方法缸二分类壳法:是指梨评价俊者事漫先确豪定若弓干种会类或庆级别遮来对嫩一组气工作倍进行惹描述蜡。然此后评缺价者影将类病别说形明与态被评煌价岗庄位的腰职务算说明讯进行亮比较培，与晃职务骨说明熔最一垦致的仗类别跟便决饮定了坦该工孩作的月分类牛。步骤昏：1.组成耳评定脂小组明，收份集各摧种有维关的烂资料粒。2.按照陪生产婚经营商过程略中各绵类岗柳位的享作用瞧和特穴征，蛙将全海部岗您位分斯成几支个大蛇的系皮统。3.将各婆个系秩统中甩的各技岗位店分成脊若干裙层次昆，最棕少分涝为5-限6档，尘最多疤可分问为15涉-2祸0档。4.明确匪规定适各档西次岗芦位的幕工作卖内容痒、责暮任和驰权限小。5.明确矛各系容统各梢档次过（等魄级）抱岗位盾的资刺格要督求。6.评定尺出不百同系驻统不摇同岗舌位之浮间的快相对线价值距和关丧系。问题饿：分类泥法只壤做整番体评牲价，状难于福进行戒精确搏评比委。主观袜成分忽多。只能废按相丑对价穗值大庸小简钞单排丑序，芦不能限指出泡各级牢间差到距的悲具体疯大小插。因素拉比较速法--着--岗位婶评价说方法摆三因素倡比较则法：是在用确定撒关键处岗位左和付墨酬因持素（父即企凭业认诉为应仪当并购愿意怨为之燥支付街报酬弓的因找素）劫的基鸣础上沈，再膜运用尖关键震岗位饶和付翻酬因菊素制细成关都键岗雕位排乎序表捎，然杜后将植待评铺岗位革就付识酬因展素与堂关键稿岗位葱进行签比较蜜，确把定待抱评岗允位的创工资包率。步骤:1.选择努适当镜的付务酬因和素。宁一般碧包括域以下择五项彼：智奶力条赠件、切技能针、责束任、她身体脏条件笼、工厨作环纠境和劳乏动条格件等5项因矮素。2.从全读部岗坚位中爷选出15廊-2团0个关像键岗筹位，烟其所粪得到仆的劳甩动报蜓酬（恢工资妻总额党）应夫是公腹平合朽理的（必董须是辱大多述数人选公认庄的）3.将每仙一个沈关键主岗位块的每鬼个影啊响因嘱素分庭别加冲以比尖较，微按程慕度的赤高低艇进行同排序低。4.评定赔小组枕对每骑一岗词位的绝工资异总额毅经过良认真拖协调渔，按馒上述稀五种兴影响桑因素提分解赔，找虚出对邀应的定工资份别额。5.尚未反进行渣评定愁的其仓他各奖岗位悄与现条有的怖已评关定完卖毕的稠重要遇岗位暑对比广，就绿按相改近条茫件的扰岗位荡工资分愤配计舌算工级资。因素送比较夕法（家续）开发奋初期曲非常励复杂优而且苹难度孤大；成本荡很高仰；也有止许多索主观蛇因素事，员任工不肚易理窗解，痒容易得怀疑粥其准玻确、绪公平绳性；问题惊：适用黎：适合诸于特断殊岗院位多认的企而业评分仿法--蹈--岗位吗评价厌方法局四评分给法：也称逃点数帜法。此该法胳首先沃是选决定岗调位的筑主要覆影响载因素唉，并孤采用愈一定蒜点数慰（分脑值）命表示忘每一偶因素旋，然雾后按掏预先牢规定顺的衡雁量标牌准，股对现浇有岗良位的址各个谎因素呼逐一咬评比百、估蹦价，成求得忽点数涌，经您过加滤权求来和，筒最后聪得到亚各个踢岗位羊的总谋点数穷。步骤：1.确定崇岗位盲评价绩的主班要因摄素。装四个知方面扑：岗谁位的紧复杂慌难易阔程度机、岗盗位的羞责任筐、劳付动强伐度与畜环境条委件；避岗位俭作业罢紧张特、困隙难程抵度。2.根据剑岗位金的性停质和糕特征绪，确百定各医类岗脆位评汗价的过具体剧项目替。3.对各寇评价绝因素藏区分耳出不阵同级铺别，阅并赋树予一阻定的虫点数悔（分像值）边。4.将全膜部评方价项申目合篮并成朗一个偶总体拴，根览据各婶个项似目在士总体泽中的浆地位模和重逐要性依，分眉别给石定权它数。捞权数崭的大虾小应各根据驱企业奇的实讽际情点况，转以及现各类撑岗位邮的性笋质和椒特征嚼来加扮以确定定。词然后中计算员出各迟岗位汗的总舱点数沾。5.为了骑将企迅业相帽同性躁质的喷岗位够归入旬一定且等级稍，可怎将岗舍位评馋价的树总点验数分奴为若沟干级嗽别。特点膜：评分影法（鸽续）第一，在左运用毕评分夏法进嚼行打但分前没需要费有明馒确的缸计划饲；第二驳，这种谱方法墨要求轻评价著小组押有熟承练的寄技术抖；第三，这忠种方略法适名用于浩对大侧量岗厨位进亏行评俘价；第四，在报确定都要素巧时一灭般没懂有必堵要提窜出或财想出沃一套坊全新女的要兵素，献只需洁从那专些广旁泛使刷用的悦别的亚企业访使用牲的要朴素种遣选择熄出适睁合于垒本企抓业的延要素仔，因去为这种些要浊素在仅反复停实践旬的基龙础上石已具至有普贝遍代军表性阶；优点缩慧：容易啊被人币理解斩和接晃受，丸评定油准确邻性高顾，客谋观性塑相对狐高。缺点夫：工作者量大咽，费娇时费郑力，道在选亭定评蠢价因争素及洞定权哈数时询也带忆有一借定的拆主观竖性。适用菊