规范劳动用工的方案

关于标准劳动用工的实施方案——四川航天世都科技2023629202311日起实施。劳动合同法在立法方面进一步标准了社会主义市场经济条件下劳动合同制度，更加充分保障了劳动者的合法权益。目前，四川航天世都科技〔〕所属各单位均存在不标准用工的现象，埋伏着肯定的法律风险。《劳动合同法》的出台，迫使我们必需加快清理不标准用工的步伐，进一步强化和完善公司的人力资源治理。一、劳动合同法的趋势了用人单位不标准用工〔比方临时工、派遣工等〕和解除劳动合同的经济本钱。可以预见，今后发生劳资纠纷和诉讼的可能性必定增多。〔详见附件－泰和泰律师事务所《关于适用〈劳动合同法〉的法律风。二、各单位用工状况12271040107913689919032452511航天世都及所属单位用工状况统计表航天世1合同签订数241124000都本部缴交社保数241124000人数6643136391857九鼎2合同签订数639313639050公司缴交社保数639313639050人数22310655112341129派特3合同签订数1178401120005公司缴交社保数17584551120008人数1381201格瑞特4合同签订数1381201公司缴交社保数12812005合同签订数7635760010分公司缴交社保数7635760010人数8721642211模架6合同签订数641464001分公司缴交社保数641464001人数6831570155变速杆7合同签订数6129570000分公司缴交社保数5727570000重庆发人数46121371258动机公合同签订数4612137125司缴交社保数32807025人 数122755368991903245251117合计合同签订数10405061399100252570缴交社保数107950055991000525100序号序号公司名称工程总人数人 数27女员工13事业身份合同工24工1其1中劳务输出劳务派遣另谋职业期1人 数99497615414硅油题，详见下表：航天世都所属用工治理状况统计表用 工 现 状 简 述序 单工作环境/号 位 延时工作劳动保护世

工会成立状况

制度建设状况劳动治理制度目前有《工资治理方法

薪酬状况

工时制状况均为治理岗

人才库情况都1 本工资。部操作岗位常常加九 件工资未另外支鼎鼎和职代1.5元/小时计供给了基会。本的劳动员无加班工资。保护措施。派 特付加班工资。

办公环境保护完善。工作环境有工会分根本同工同酬，离根本符合工作环境有工会分根本同工同酬，离根本符合,劳动治理方面的制岗返聘和正式工有7306所工度有《人力资源治理年全体保护定期会统一领制度》等，但未经职员工收入为10800发放劳保导，现托代会或全体职工大元，在本地区较低会通过，告知方式为水平，局部待岗员岗位安排口问题不发文告知。工的生活费低于当体检。

无工会组织，无职代会。均成立了工会组织工作制。无工会组工作制。无工会组有劳动治理方面的8小时织及职代工装治理、办公区域18000的定时工作会。治理等，均是全体员工大会通过。入低于当地最低标准的。制。设工会分会,由7102有关于人事方面的考勤制度、薪酬方面年一线工人采厂工会统的制度，但需进一步人均年收入14640用计件制工完善，是全体职工大元，无低于龙泉最资，其他员托管后工会通过，以会议宣贯低工资标准的情工承受岗位会归口问题不清。的方式进展制度告知。况。系数制。设工会分会，由现有关于人事方面的考勤制度，薪酬方年一线工人采7102厂工面，但需进一步完员工人均年收入为用计件制工会统一领善。一般状况是会通17280资，其他员导。现工过全体职工大会，主泉最低标准的情工承受岗位会归口问题不清。要以会议宣贯方式进展制度告知。况。系数制。

其他制度有待建立，且没有通过职工大会通过，以文件形式告知。有劳动治理制度，如《人事治理暂行规方法》等。均由职代会通过。告知方式为下发文件，由各单位组织传达。

人均年收入32023元，属本地中等水平，无低于最低标准的状况。根本同工同酬，但临时工和正式工有差距。2023年员工16584元，属中低水平，局部待岗员工的生活费低于当地最低工资标准。地最低工资标准。

位，均承受岗位系数工资。操作岗位承受的是计件工资制，关心岗和治理岗承受的固定的岗位系数工资。一线承受计件制工资，高管人员承受不定时工作制，计件工人和一般治理人员承受综合工时

未建立人才库。25括:,学术带头人中青,技师,高级技师高级工程师主任设计师/工艺师。未建立人才库。办公环境格瑞特办公环境格瑞特务人员需要加班，未支付加班工资。凉快饮料等劳保用过体检。据生产任务常常定期发放劳保用品，硅油除法定节假日支付三倍和深夜班暑降温物品等。未支付加班工资。定期发放工序周六周日经劳保用品，模架以计件工资为主，大假赐予计件工暑降温物3倍发放。品等未建立人才库信5息。未建立人才库信6息。车、铣、钳、焊、热处理工常常加7变速班,二线人员轮番值班。寻常按车、铣、钳、焊、热处理工常常加7变速班,二线人员轮番值班。寻常按2杆元/小时补贴，周1.5元/小时补贴。

没有成立工会组织及职代会。

有较为全面的劳动治理方面的制度，未经无工会和职代会通过。制度是以晨会宣读的方式告知。

根本到达同工同酬；上年度全体员工的工资性收入为17520元/年，无低于当地最低标准的。

一线工人承受计件制工资。

10人进入人才库，包括：销综合治理方面的骨干。88同工同酬，包括岗重 有工会组 按重庆设计院的制 位系数工资和计进六有加班状况计 员工工作庆 织和职代 度执行，如派遣制用 计件制工资。全体件制员工没加班 环境良好，发 会〔参与 工治理使用方法、人 员工上年度人均年费计时制员工周 劳动保护动 重庆设计 事聘用制实施方法 收入19764元，不六加班补助1天，措施完善。机 院的〕 等。 低于本地最低工资下月工资发放。标准。一线工人采用计件制，关心工承受计进制，二线治理人员承受岗位系数制。库，包括技术岗位、治理岗位、市场营销岗位等关键岗位。〔一、未签订劳动合同现象突出，风险最高在九鼎公司较为突出；另外，临时工有90人，占员工总数的7.33％，这些临时工绝大局部来自农村，在生产一线多年从事繁重的体力劳动，始终未签订合同〔劳动合同或者劳务合同，薪酬和社保福利等方面与正式工有明显差异，也未建立人事档案。〔二、社保福利政策不到位国家强制性要交的社保福利费用有：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、公积金。目前，有148名员工未购置社会保险〔主要是临时工；有的单位建立的社会保险福利不全，如不建立公积金或失业保险等；局部社保基数未按员工上一年度的平均工资确定。〔三、工时制和加班的隐患严峻加班费的设计存在着明显的瑕疵，极易引发劳动争议。〔四、劳动保障不健全监管缺位。〔五、劳动用工规章制度存在较大漏洞劳动用工治理制度不标准是普遍现象，表现为：制度不健全；局部内容不合法〔如罚款条款、辞退商定等；制度生效程序上未通过职工大会〔职代会或工会〕争论；向员工告知义务履行不到位。〔六、劳动关系简单度和治理方法，针对不同人群，承受不同的薪酬方案。劳动合同法实施后，企业的用工只用三类，即全日制用工、非全日制用工、派遣用工，形成的只有劳动和劳务两种关系。而目前我退休返聘、劳务输出、劳务派遣、借调、待岗、内退、保存劳动关系法律风险。四、标准劳动用工的整改方案有针对性的整改迫在眉睫：〔一〕标准用工的治理模式1〔包括硅油风扇离合器和五金模架工程〕整改打算的制定和实施；2、对九鼎公司、派特公司、格瑞特公司三个具有独立法人资格的单位的整改标准工作进展督导；3、对变速杆分公司、重庆发动机分公司两个工程，乐观帮助员工劳动关系所属单位〔万欣公司和重庆设计院〕的标准工作，信息互通。〔二〕标准劳动用工的具体措施1、劳动合同的订立清理劳动合同的签订状况，对劳动合同已到期但未续订的〔含保密协议和竞业限制合同；对全体员工的用工性质进展清理后，分为合同工、非全日制用工和派遣制用工。原“临时工”依据工作需要可转为“合同工”修订劳动合同的版本，在签订时应注明其岗位的工时制形式、及培训效劳期限商定和竞业限制商定。劳动合同到期后，企业不同意续约，单位均不给补偿金。对有条件签订集体合同的单位可以工会的名义与单位签订内容。为避开发生纠纷，集体合同要将考勤制度、福利制度、薪酬制度、考核制度等规章制度作为附件列入。合同期限：鉴于老员工较多，偏向订立无固定期限劳动合37年为妥。2、规章制度的修订认真修订现行规章制度的内容；要依法进展薪酬体制改革，做到同工同酬，做到在岗员工工资性收入不低于当地最低水平。完善对员工工作状况记录和考核评价程序，并由考核员工签字确认。如员工违反规章，则公司有证据解除劳动合同。落实规章制度告知和公示程序，建议以《员工手册》形式或者列入所签劳动合同的附件，将相关规章制度告知员工。3、社保福利待遇的建立及完善2023年年底之前全部购置社会保险。但非全日制用工和退休返聘的除外。健全各项社保及福利待遇：养老保险、医疗保险、失业保〔事业单位身份员工不用建立养老保险〕4、标准日常执行治理工时制的划分和审批。严格区分不同的工时制，上报审批。加班费的更多支付；建立和完善工会和职工代表大会体制，为规章制度内容和程序的合法性打下根底；建立标准用工治理的平台。人员、机构、制度三落实。特地的人力资源治理职能部门或专职的人力资源治理人员。建立人才库。竞业限制等商定协议，从治理、技术、技能三方面储藏人才，做到民。承受科学有效的工具实行动态治理，强化劳动合同日常的履行掌握和执法检查。5、劳动关系的理顺现所属单位中，员工的劳动用工多元化，性质较为简单。协商，逐步理顺劳动关系。九鼎公司的合资合作，硅油、模架工程划转所引起的员工的劳动关系的变化，必需在今年以内做到位。。五、整改打算行动行动步骤完成时间方案内容责任部门下属民品公司对不标准用工进展全面清查，形成清查整改摸底调查07.10.15报告交于航天世都综合部。主要从劳动关系、临时用工、劳动合同、社会保险、规章制度、加班状况等方面进展清查。依据各单位的报告汇总形成世都的清查整改报告，交公司领导审核。PPT交于院人力资源部。各单位形成整改打算07.10.20综合部上报院人力资源部07.11.05综合部各单位依据航天世都的整改报告制定本单位的行动打算，全面整改实施07.12.30社保的建立健全、规章制度的完善及制度合法性等方面进展整改。各单位整改总结08.01.05 各单位将整改的状况形成书面报告交于航天世都综合部。各单位验收整改状况08.01.15由世都牵头组成验收小组，对各单位的整改状况进展检查。并将检查状况上报院人力资源部。综合部附件：泰和泰律师事务所《关于适用〈劳动合同法〉的法律风险提示》2023年十月十九日10附件：关于适用《劳动合同法》的法律风险提示至：敬启者惠承信任，泰和泰律师事务所倪弘律师担当贵公司常年法律参谋，现就《劳动合同法》生效后〔将于202311〕可能消灭的重大法律风险点提示如下，以利于贵公司尽早防范。的法律后果。般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。合同，否则将担当以下后果：月支付二倍的工资；期限劳动合同；公司仍不与员工签订无固定期限劳动合同的，应当向员工每月支付二倍的工资。二、法律明确规定对涉及劳动者切身利益的规章制度的制定程序。1、涉及劳动者切身利益的规章制度范围。及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。2、制定程序。⑴争论。应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。告知劳动者。3、违反程序制定该规章制度后果。该规章制度不被法院或劳动仲裁机构采信，不能作为审理劳动争议的依据。劳动行政部门责令改正，赐予警告。给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。1、聘请员工时照实告知义务。安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况。建议贵公司在招工时，将上述状况〔关键是保存证据，证明已履行告知义务。2、建立职工名册义务。公司自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查。向劳动者收取财物。否则〔1〕扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，〔违法所得的行政惩罚；〔2〕以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本任。1劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动酬劳；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2、可选条款。3、如合同文本未载明必备条款后果。劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。五、签订无固定期限劳动合同可能性增加。有利于劳动者。法律规定凡消灭以下情形：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本文第十条第一款状况〔即因劳动者〕和其次款第一项、其次项情形〔即用人单位提前通知辞退劳动者状况，续订劳动合同的。则只要劳动者提出续订、订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；单立无固定期限劳动合同。立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。1、试用期期限。不得商定试用期。以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月或者非全日制用工的，不得商定试用期。不超过一个月。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。不超过二个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。不超过六个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。2、只能试用一次。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。3、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为4、试用期的工资。不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、试用期内用人单位不能随便解除合同。在试用期中，除劳动者有本文第十条第一款状况〔〔即用人单位提前通知辞退劳动者状况〕劳动合同的，应当向劳动者说明理由。6、违法商定试用期后果。用人单位违反本法规定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部门责令改正；经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。七、只有针对以下两种状况，单位才能与劳动者商定由劳动者担当违约金。约金也由于该商定违法而无效。1、专业技术培训。用人单位为劳动者供给专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用劳动者违反保密义务或竞业限制条款。八、竞业限制适用状况。其他负有保密义务的人员。2、公司在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿，而不能一次性补偿。3、竞业限制期限不得超过两年。1、劳动者单方解除劳动合同。三日通知用人单位，可以解除劳动合同。2、劳动者的特别解除权。用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，而无需向单位事先预报：未依据劳动合同商定供给劳动保护或者劳动条件的；未准时足额支付劳动酬劳的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。3、劳动者马上解除劳动合同权利。用人单位。4、劳动者违法解除劳动合同后果。〔1〕〔2〕用人单位为其支付的培训费用，双方另〔3〕劳动合同商定的其他赔偿费用。十、用人单位解除劳动合同状况。1、因劳动者消灭以下六项过错，用人单位可随时解除劳动合同。在试用期间被证明不符合录用条件的；严峻违反用人单位的规章制度的；严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。2、用人单位可提前通知辞退劳动者状况。一个月工资后，可以解除劳动合同：用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、用人单位经济性裁员。什么是经济性裁员。经济性裁员是指一次裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的状况。什么状况可以适用经济性裁员。有以下情形之一，单位可以进展经济性裁员：A依经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员程序。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。什么员工应优先留用。裁减人员时，应当优先留用以下人员：A与本单位订立较长有需要扶养的老人或者未成年人的。对被裁减人员的保护。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。4、用人单位不得解除劳动合同状况。动合同，但可以依据劳动者六种过错状况解除合同：人在诊断或者医学观看期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动力量的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；法律、行政法规规定的其他情形。5、用人单位单方解除劳动合同程序。理结果书面通知工会。1、经济补偿责任标准。一般状况。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。2、经济补偿范围。有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：解除权和第三款马上解除劳动合同权利状况；用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的；前通知辞退状况；人单位经济性裁员状况；形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；位打算提前解散而终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。十二、用人单位担当赔偿金状况。1、用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：未依据劳动合同的商定或者国家规定准时足额支付劳动者劳动酬劳的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。2、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求连续履行劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。十三、劳动合同解除或终止后用人单位义务。1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十〔1如未向劳动者出具解除或者终，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。2、用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。十四、对劳务派遣用工方式要求更加严格。劳务派遣是一种型的用人方式，其特点主要是聘请与用工相分别，主要适用于效劳业、制造业和建筑业，一般在临时性、关心性或者替代性的工作岗位上实施。为加强对劳动者权益〔用人单位〕和以劳务派遣形式用工的单位〔用工单位〕的要求。1、对劳务派遣单位要求。劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单