管理心理学知识点

第一章一、冯特：1879年在德国莱比锡大学建立第一个心理学试验室，是心里学成为独立学科，心理学创始人二、闵斯特伯格：是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父，1912版《心理学与工业效率》三、霍桑试验：中心课题：生产效率与工作物质间的相互关系主要内容：照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验结论：①生产条件并非增加生产的第一要素；②经济刺激对鼓励工人和提高劳动生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感格外关键；③参与治理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大；④正式群体中还存在非正式群体四、人性观：P13①“经济人”与X理论； ②“社会人”与“人群关系理论”Y“简单人”与“超Y第三章一、知觉的特点：选择性、理解性、整体性、恒常性二、〕客观因素：①知觉对象本身的特点；②对象与背景的差异；③动态与静态；④颖与生疏；⑤对象的组织方式〔2〕主观因素:认知者的阅历、兴趣、需要与动机、共性特征、心情、环境三、社会知觉的特点：直接性、全都性、选择性、防范性四、社会知觉的偏差：①晕轮效应明显的知觉，从而掩盖了对这个人的其他特征和品质的知觉②首因效应：只一个人最先给人留下的印象时分猛烈，旺旺造成先入为主的印象③近因效应：只最终给人留下的印象最深〔感知生疏人时，首因效应作用更大，感知生疏人时，近因效应作用更大〕④刻板印象：又称定型效应，指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法⑤心理定势：只对知觉活动的一种心理预备状态五、归因理论1、维纳归因理论：针对成功与失败的归因四种因素：力量、努力、运气、工作难度 三个维度：掌握点、稳定性、可控性2、凯利的三维归因理论：协变性归因原则三个维度：刺激客体、行为主体、情境三种信息：特异性、共同性、全都性3、影响归因因素：①社会视角②自我价值保护③观看位置4、社会知觉争论在治理中的应用：①就业面试—首因效应②绩效评估—近因效应③职工的努力程度—主观看法④职工的忠诚度第四章一、心理现象

心理过程：认知、情感、意志人格：①人格倾向：使人的行为有种方向感②人格特征：气质、性格、力量二、力量在治理中如何应用：力量的考核、职能匹配、力量互补、力量培训方面的特征四、气质的类型：多血质〔活泼型、胆汁质〔兴奋型、粘液质〔安静型、抑郁质〔抑制〕五、气质与治理如何运用：气质无好坏之分，性格有好坏之分1、气质评价，气质影响活动效率2、气质与人员安排3、气质与员工教育六、性格的特点：简单性、独特性、整体性、稳定性、可塑性七、性格的特征：态度特征、心情特征、理智特征八、影响性格形成和进展的因素：生理性因素、社会因素、气质与性格、力量与性格第五章一、态度的构成：认知成分、情感成分、意向成分二、态度的特点：对象性、社会性、内隐性、稳定性、可变性的需要；②让员工参与企业的决策，使其有仆人翁责任感及对企业的归属感；③鼓舞员工提合理化建议、治理人员帮助实现，以满足员工自我实现的需要；④为员工营造一个良好的工作环境；⑤治理人员实行走动治理；⑥重视员工培训；⑦建立精神的鼓励机制第七章一、内容型鼓励理论㈠马斯洛“需要层次理论1、根本内容：生理、安全、社交、敬重、自我实现2、说明：1、人的需要时由低级向高级逐级递进和进展的，呈金字塔型。最根本的得到满足之后，高层次的需要才能依次消灭和满足2、人的需求不同时期、环境则不同，需求有肯定主导性3、多数人需求，符合上述，但少数人也有列外的特别状况。3、在治理中应用：1、以人为本，供给物质帮助，满足生理需要2、制造和谐环境，满足安全需要3、制造企业文化，分散员工向心力㈡奥德费EGR理论〔内容：生存、相互关系、成长：1、特点：①愿望—加强律，每一层次的需要，得到的满足越少，则对满足这种需要的渴望越大②满足—前进律，较低层次需要越是能够得到较多的满足，则对较高层次的需要越渴望③受挫—倒退律，较高层次需要满足受阻，则转向追求较低层次的需要满足。2、应用：①了解员工的真实需要，建立良好沟通气氛，多听下属的意见，正确指导和提高低属的工作期望②只要下属绩效好，就要赐予相应的嘉奖，也就是满足下属的需要。PS：EGR㈢赫兹伯格的双因素理论：鼓励—保健因素1、鼓励因素：工作成就、成绩认可、工作挑战性和趣味性、责任感、进展、成长2、保健因素：公司的政策与行政治理、监视系统、人际关系、工作条件、地位、酬劳、重视保健因素，先要“没有不满足4、应用：123、嘉奖适度(四)麦克利兰的成就需求利兰1、内容：对权力的需要，对归属的需要，对成就的需要2、高成就需要者的特征：行为，不断获得成就需要的满足②显示出猛烈的事业心和独立性，宠爱获得能够发挥独立解决问题的工作环境③猛烈期望获得工作绩效的具体反响，随时了解自己的工作状况和上级评价3、应用：12、充分授权34、因岗折人，优化构造二、过程型鼓励理论㈠弗鲁姆的期望理论：M=V×E〔MVE〕1、正确处理以下三种关系：①努力与成绩②成绩与嘉奖③嘉奖与满足个人需要2从而实行行动以到达这一预期目标。㈡洛克的目标设置理论：1、根本属性：难度和明确度、应用〔如何设置目标：①目标清楚度直接影响鼓励强度②目标设置要有可操作性③目标设置要兼顾组织目标和员工个人目标④鼓舞员工参与目标的设置⑤制造有利于实现目标的条件㈢亚当斯的公正理论：1、消退或减轻这种不公正感措施：①曲解自己或他人付出活所得发生转变②实行某种行为使得他人的付出活所得发生转变③实行某种行为转变自己的付出或所得④选择另外一个参照对象进展比较⑤辞去他们的工作2、应用：①工作分析和个人绩效考核②把力量相近的人配置在一样的岗位上③扩大“得到”的范畴，增加公正比值④以时机公正代替结果公正与形式公正⑤营造良好的企业文化气氛，塑造企业文化3、根本内容：侧重争论工资酬劳安排的合理性、公正性队员工生产乐观性的影响，表达了社相对酬劳的影响。三、行为改造型鼓励理论㈠斯金纳的强化理论：1、四种状况：①正强化〔嘉奖〕②负强化〔回避〕③消退④惩罚2、应用：①要建立目标体系，遵循目标强化的原则②贯彻准时反响、准时强化的原则③实行奖罚结合，以嘉奖为主的强化原则④贯彻因人而异的强化原则3㈡多拉德的挫折理论：1、挫折产生缘由：客观因素：环境起因因素，由于外界事物或状况阻碍人们到达目标而产生的挫折。主观因素：个人起因因素。2、挫折表现：攻击、倒退、病态固执、妥协〔文饰、投射、替代、反向、表同等作用〕3、应对挫折方法：正确对待挫折、转变情景、适当的精神发泄、对受挫对者的攻击行为要有容忍的态度动机冲突形式：1、双趋〔两个都想要〕2、双避〔两个都不想要〕3、趋避〔想减肥却又想吃东西〕四、鼓励的原则：①全心全意依靠员工；②物质鼓励与精神鼓励同步、③因人而异；④奖惩适度；⑤公正公正；⑥兼顾个人、集体、国家三者利益五、鼓励的方法：组织鼓励、目标鼓励、物质鼓励、典范鼓励、荣誉鼓励、绩效鼓励、工作内容鼓励、环境鼓励第八章一、压力：个人觉察到“需求—力量”不平衡而引起的身心紧急状态。二、工作压力的特征：生理特征，心理特征，行为特征。三、工作压力的影响：工作满足度、身体安康与心理安康、组织绩效四、工作压力的个体调控：降低员工的期望、提高员工的适应性、转变员工的认知第九章一、非正式群体1、形成缘由：爱好与兴趣的全都性、共同的利害关系、相像的经受货社会背景2、特征：①形成的自发性；②有较强的分散力；③有自然形成的核心人物；④信息传递快速3、分类：乐观型、中间型、消极型、破坏型4、治理：①合理的利用非正式群体的特征以实现群体的组织目标②分别对待不同类型的非正式群体③留意非正式群体的核心人物二、群体功能：(一)完成组织所赐予的任务——正式群体(二)满足成员的心理需要——非正式群体1、安全和归属的需要；2、情感的需要；3、自尊的需要〔三〕群体内的行为：群体压力与从众行为、社会助长与社会惰化三、群体决策的两种心理现象群体转移—极端性转移群体思维—小团体意识四、消灭群体决策的两种心理现象的缘由：责任分散受团体领导人物的影响从众心理对冒险和慎重价值估量的影响五、群体领导者如何做出正确的决策〔〕对群体决策赐予指导；领导者在决策过程的前后和当中应当鼓舞、听取、敬重不同的意见；重大决策先由小组争论，充分酝酿，各组争论，从中选出最正确决策；已经做出的决策，在实施前，应进展专家与群众意见相结合的复审第十章一、领导的功能：组织功能、鼓励功能二、领导的影响力强制性影响力〔权力性、由职位赐予的〕三个因素 传统因素：听从感 职位因素：敬畏感资格因素：敬重感自然性影响力品德因素：敬重感才能因素：鄙视感 学问因素：信任感情感因素：亲近感三、领导风格理论〔一〕勒温的领导风格理论：以权力为根本变量，将工作作风分为31、专制作风——权力定位于领导个人手中2、民主作风——权力定位于群体3、放任自流作风——权力定位于每个职员手中放任自流的领导作风工作效率最低，民主的领导作风效率最高。〔二〕领导四分图领导的两个维度：组织维度和关心人维度1、抓组织，以工作为中心2、关心人，以人际关系为中心四、领导