2023年职业技术学校强师资队伍建设实施意见

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篇1:职业技术学校强师资队伍建设实施看法

职业技术学校强师资队伍建设实施看法

一、指导思想和工作目标

以国家现行教育法规和学校"十一五'进展规划为依据，以高等职业教育对老师队伍的要求为标准，以全面提升师资队伍素养为目标，以师资队伍梯队建设为核心，以提高老师学历层次、培育老师实践力量和优化老师队伍结构为重点，通过实施师德建设工程、名师培育工程、高层次人才引进工程、连续教育工程和班主任队伍建设工程，加强"双师型'老师队伍建设，注意骨干老师队伍、专业(学科)带头人和名师队伍的培育，建立有利于优秀人才脱颖而出的竞争激励机制，力争经过五年努力，建设起一支数量适当、结构合理、师德高尚、业务精湛、布满活力、专兼职结合的，适应高等职业教育进展需要的师资队伍。

二、详细措施

(一)实施师德建设工程，把职业道德建设放在师资队伍建设的突出位置

坚持以***理论、"三个代表'重要思想为指导，加强老师队伍的思想政治建设，引导老师树立正确的教育观、质量观和人才观，增加实施终身教育、素养教育的自觉性，促使老师自觉履行《老师法》规定的义务与职责，喜爱党、喜爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，恪守老师职业道德规范，严格执行老师职业行为"三要八不准'，教书育人，为人师表。

1、调查讨论，确定目标，全面构筑师德建设工程

将师德师风建设作为一项系统工程加以规划和实施，从把握现状，明确目标入手，逐步夯实基础，完善体系。每学期对老师进行专题培训，讲形势，讲任务，讲要求，强调师德建设的重要性。常常深化老师中间，开展调查讨论，与老师沟通，对师德建设提出详细的要求。将转变作风观念，统一思想作为工作的先导，组织干部、老师反复学习，使全体老师熟悉到老师必需以德立教，言行必需堪为同学表率。

2、运用载体，营造氛围，提倡为人师表的师德风范

为师德建设科学设计活动载体，努力营造活动氛围。坚持每周一次老师的政治业务学习，通过领导、专家作辅导报告、优秀老师报告会等形式，把政治学习、形势任务教育与培育老师远大的职业抱负和深厚的职业情感融合起来。

3、建章立制，深化改革，建立健全师德建设的保障体系

将实施师德建设工程纳入日常化、规范化、制度化的管理中，做到典型示范与底线约束相结合，师德与师能相结合。在师德师风建设中，实行党政一把手亲自抓，党政工各部门分工协作，各方面共同参加的体制。

(二)实施名师培育工程，以梯队建设为核心，加强骨干老师队伍的建设

梯队建设是学校师资队伍建设的核心，是提高教学质量及学校可持续进展的切实保障。

1、实行新任老师培训制度

坚持开展"青蓝工程'，强化对新任老师的培育，使新任老师在教育教学工作方面做到一年教学常规过关，能基本胜任见习班主任工作;两年基本胜任教育教学工作，成为合格老师。

2、实行优秀老师培育制度

坚持定期开展学校"教坛新秀'、"优秀青年老师'、"优秀试验实训指导老师'和"骨干老师'评比工作，鼓舞老师仔细学习职业教育理论，钻研教学业务，乐观开展教科研，自觉提高"双师'素养。为教育教学优秀人才脱颖而出搭建平台，使大批青年老师尽快成长为学校的教育教学骨干。

3、实行专业(学科)带头人培育制度

坚持定期开展"学校专业(学科)带头人'评比工作，推选一批治学严谨、师德优良、学历高、职称高、专业技能水平高、在学校专业(学科)建设中起重要作用、在社会上具有肯定影响力的老师为学校专业(学科)带头人，并在此基础上推举为江苏联合职业技术学院专业带头人和南京市专业(学科)带头人，使其成为我校骨干老师队伍的核心力气。

(三)实施连续教育工程，建立和完善老师进修培训制度

1、实施在职老师学历提升方案

坚持以在职进修为主的原则，要求学历不达标者必需达标，鼓舞老师结合学校专业、学科建设需要和个人进展需求攻读讨论生或硕土学位，选送部分优秀青年老师攻读博士学位。至2022年，使专任老师学历达标率达到100%。具备讨论生以上学历或硕士以上学位的老师占专任老师队伍的比例达35%以上，获得博士学位的老师数量逐年增加。对在5年内没有达到规定学历的专任老师，学校临时支配其他工作岗位，待学历达标后重新担当教学任务。

2、建立老师校本培训制度

充分利用学校教育资源，有方案的开展校本培训。每年暑假支配不低于20课时的老师集中校本培训。培训内容包括：教育学、心理学、教学论、课程论的基本学问，各专业(学科)的新理论、新方法，现代教育技术技能，专业理论课老师的专业技能培训等。

3、实行优秀老师外派培训方案

学校每年有方案地选派一批具有肯定教学水平、有培育前途的老师参与出国培训，国家、省、市级骨干老师培训及"四新'培训等上级部门组织的培训，或到国内高校担当访问学者。在2022年的基础上，学校"老师进修费'预算每年不低于50万，并逐年增长。

4、大力提高老师运用现代教育技术的力量

鼓舞和支持老师运用现代教育技术手段进行教学，逐步提高现代教育技术手段与课程进行有效整合的力量，提高课堂教学质量与效率。

5、加强"双师型'老师队伍建设，提高老师实践动手力量

(1)到2022年，除要求专任专业老师人人取得相关专业高级工(或以上)技能证书外，"双师型'老师人数应占到专任专业老师总数的80%以上。

(2)为鼓舞老师取得"双师'资格，学校对在2022年年底前取得"双师'资格的老师报销报名费、专项培训费、职业技能鉴定费。在职称评审、外派培训时优先考虑"双师型'老师。

(3)强化专业课老师的技能训练，提高老师的实践力量。老师应能娴熟开出本专业(学科)主要教学试验项目，对试验仪器设备能娴熟操作运用，并能担当本专业实训课程的教学任务。对缺乏实践阅历的青年老师要有方案地支配到对口企事业单位进行专业实习和技能训练。

(4)老师到企业实践。专任专业老师每两年在企业生产一线或在校内实习基地工作的时间不少于两个月。

6、严格执行老师连续教育学时要求

每位老师每年参与连续教育的总学时初级职称不得低于48学时，中、高级职称不得低于72学时，其中校本培训均不得低于24学时。

(四)实施高层次人才引进工程，开拓多元化师资来源渠道，严把老师入口关，优化老师队伍结构

1、把好老师入口关

引进新老师应符合梯队建设需要，原则上应具备讨论生以上学历或硕士以上学位，并由学校组织专家组进行听课(包括理论讲授与实际操作)、面试，评议合格后，方可办理引进手续。

2、加大高层次人才引进力度

制定专项政策，依据学校事业进展和专业建设规划的需要，从高校或企业引进教授、高级工程师、高级技师等科研、学术、专业技能水平较高的高层次特地人才，提高学校学术层次和教科研水平。

3、建立稳定的兼职老师队伍

依据学校重点专业、重点学科建设的需要，从一线专家、高级技术人员和能工巧匠中聘用能独立担当某一专业课程的理论教学、实训教学任务的专业人员作为外聘兼职老师。到2022年，建立起一支50人左右的稳定的、高质量的外聘老师队伍。依据学校外聘老师管理制度，切实加强对外聘老师的聘用、管理和考核。

(五)实施班主任队伍建设工程，打造高水平德育团队，提升同学教育管理整体绩效

1、加强制度建设

全面规范班主任的选拔和聘任、管理和培育、考核与奖惩等队伍建设机制。

2、乐观做好新任班主任、见习班主任工作的培训工作

通过确定班主任工作指导老师、落实见习班级和见习期限、定期开展专题培训和研讨等乐观措施，努力培育一批思路更新奇、方法更丰富、力量更全面的富有热忱和责任意识的青年班主任队伍。

3、乐观推动班主任教育理论讨论工作

每位班主任每年必需撰写一篇教育论文。通过组织参与各级各类评比研讨活动，形成深厚的讨论氛围，提倡理论联系实践的治学态度，整合优质成果并推广，促进班主任工作团队力量的整体提升。引进高水平德育学术报告，增加班主任考察培训机会和途径，开拓视野、更新观念、理清思路、与时俱进。

4、进一步明确班主任工作职责

依据学校改革进展的整体需要，完善班主任工作手册，使之更具指导性和时代性，使班主任工作思想统一、目标明确、作风严谨、方法敏捷、程序规范、平稳有序、科学合理。

5、进一步加强班主任队伍管理

加强班主任工作管理，努力打造一支作风严谨、求真务实、乐于奉献、恪尽职守、真爱无私的班主任队伍。

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6、完善班主任工作考核激励机制

进一步完善班主任工作考核和激励机制，做到物质待遇和荣誉确定相结合、严格要求与人文关怀相结合、政策倾斜与目标管理相结合，更广泛调动并爱护班主任工作乐观性。

(六)建立考评激励机制，加强岗位管理，推动校内专业技术人员职务聘任管理方法的改革

1、实行《专任老师教学工作年度考核方案》

依据老师的岗位要求，制定科学、可行、有效的考核指标体系，坚持公开、客观、全面的原则，将日常考核和年度考核相结合，以考核结果作为老师奖惩和职务评聘的重要依据。

2、实行专业(学科)带头人考核与津贴发放方法

专业(学科)带头人的任期为三年，每年对专业带头人在专业建设、师资建设、课程改革、试验室训基地建设等方面发挥的引领作用及工作实效状况进行考核，以打算其是否连任，并依据考核结果发放专业(学科)带头人津贴。

3、进一步加强校内职务聘用管理

对在教育教学工作中消失严峻失职的老师予以解聘或"高职低聘';对教育教学成果显著，深受师生全都好评，符合肯定条件的老师实行"低职高聘'。实行校内"首席实训老师'制度

4、进一步加大安排制度的改革力度，健全安排激励机制

建立重实绩、重质量，向高层次、教育教学一线、重点岗位倾斜的安排激励机制。

本看法自校长办公会通过之日起实施。

篇2:高校加强师资博士后队伍建设实施方法

州郑高校加强师资博士后队伍建设实施方法

第一章总则

第一条为适应一流高校建设需要，提升科研、教学水平，充分发挥博士后制度在培育高层次创新型青年人才中的作用，形成以博士后讨论人员为骨干的人才队伍建设格局，学校打算加强师资博士后队伍建设。依据我校实际状况，制定本方法。

其次条实施师资博士后制度，将师资博士后讨论人员作为学校高素养专任老师和科研等岗位人员的主要来源，进一步加强师资博士后讨论人员的招收和培育，充分发挥师资博士后讨论人员的作用，建立学校人才"蓄水池'，为建设一流高校供应人才保障。

其次章招收

第三条师资博士后申请者一般为非定向就业的全日制应届博士毕业生或海外留学归国博士生，年龄在32周岁以下，具有较高的政治思想素养和道德品质，良好的高校教育背景，系统严格的科研训练经受，身体健康，能够满意科研、教学工作的需要。

师资博士后讨论人员中，本校博士毕业生所占比例不得超过25%。

第四条师资博士后申请者在业务方面需同时满意以下要求：

(一)人文社会科学类，需在本学科核心期刊上以第一身份发表论文2篇及以上(其中1篇为CSSCI检索源期刊);自然科学类，需在SCI或EI检索源期刊上以第一身份发表论文2篇及以上。

(二)满意合作导师和科研团队提出的详细业务条件和要求。

第五条师资博士后申请者进站根据本人申请，合作导师同意，学院教授委员会业务考核，学院推举，学校审核的程序进行。

第三章培养

第六条师资博士后讨论人员在站时间为2年。

第七条师资博士后讨论人员主要从事科学讨论，并依据院(系)工作需要担当教学及学科建设任务。

第八条师资博士后讨论人员的培育应依托国家级科研项目、省部级重大科研项目及重大横向科研项目进行，建立以聘用合同为抓手的管理机制、以科研方案书为主要内容的培育制度、以创新性科技成果为核心的绩效考核评价体系，注意培育提高科研素养和技能，同时应注意师德师风、老师职业素养和教学力量的培育。

第九条师资博士后讨论人员必需全职到岗，在站期间应遵守国家和学校的各项规章制度，除获得国家博士后外派项目以外，到国外、校外访学讨论时间累计不能超过6个月。

第十条师资博士后合作导师应为教授或具有博士学位的副教授，同时主持有在研的国家级科研项目或省部级重大科研项目或重大横向科研项目，并能为师资博士后讨论人员供应科研经费与工作条件。

第四章待遇

第十一条师资博士后讨论人员在站期间纳入学校科研流淌编制管理。

第十二条师资博士后讨论人员薪酬主要由学校担当，实行"工资+基本科研绩效+科研绩效(包括教学)'与嘉奖的方式发放。

(一)师资博士后讨论人员的工资根据我校讲师二级岗位(高校老师九级岗位)的工资标准执行，并交纳"五险一金'，即养老保险、医疗(含大病)保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。

(二)师资博士后讨论人员的基本科研绩效分为Ⅰ、Ⅱ两个档次，Ⅰ档为税前5万元/年，Ⅱ档为税前3万元/年。

第十三条学校设立师资博士后专项科研项目。专项科研项目自然科学类Ⅰ档14万元、Ⅱ档10万元;人文社会科学类Ⅰ档12万元、Ⅱ档8万元。专项科研项目含科研绩效Ⅰ档10万元、Ⅱ档6万元，及科研经费。

第十四条除享受学校的基本科研绩效外，合作导师和院(系)还可依据师资博士后讨论人员的工作量补充发放绩效嘉奖，与学校待遇叠加。院(系)依据师资博士后的工作状况发放绩效，最高为10万元/年。合作导师应给博士后讨论人员供应2万元的科研绩效，出站前结清。

第十五条学校为师资博士后讨论人员供应不超过1500元/月的公寓房租金(住房面积20~40m2)，实报实销。学校供应公寓房时应首选入住公寓房。

第十六条师资博士后讨论人员享有专业技术职务评审、子女入托入学等学校在职教职工的同等待遇。

第十七条师资博士后讨论人员在站期间获得的科研成果同时享受学校其他相关科研成果嘉奖政策。

第十八条师资博士后讨论人员不能按期完成中国博士后科学基金特殊资助的，可延期半年;延期时间段内，不再享受基本绩效。

第五章考核

第十九条中期考核

师资博士后讨论人员进站满10个月后，由学校或招收院(系)组织中期考核。中期考核合格的，可申请发放基本绩效;中期考核不合格的，不发放基本绩效，并进行整改，参与下一次中期考核;两次中期考核不合格的，学校与其解除聘用合同，根据有关规定作退站处理。

其次十条出站考核

(一)师资博士后讨论人员工作期满，申请出站，由学校和招收院(系)对其讨论力量、工作状况、思想政治素养等方面进行出站考核，考核合格可办理出站手续。

(二)师资博士后讨论人员出站需达到学校制定的基本业务要求，并完成聘用合同中商定的其它科研目标工作任务。

1.人文社会科学类基本业务要求需满意下列条件之一：

(1)主持国家社会科学基金，或中国博士后科学基金，或单项经费5万元及以上的其他国家级科研项目(课题)，同时在CSSCI检索源期刊至少发表1篇论文;

(2)在CSSCI权威核心期刊发表论文1篇及以上，或在CSSCI检索源期刊发表论文3篇及以上。

2.自然科学类基本业务要求需满意下列条件之一：

(1)主持国家自然科学基金，或中国博士后科学基金，或单项经费10万元及以上的其他国家级科研项目(课题)，同时在SCI检索源期刊至少发表2篇论文(工程类学科可以含1篇EI检索源期刊论文);

(2)在中科院一区期刊发表论文1篇及以上，或在中科院二区期刊发表论文2篇及以上。

(三)期满考核不合格或不参与考核的，停止享受博士后讨论人员一切待遇，按退站处理。

第六章留校

其次十一条师资博士后讨论人员期满出站，考核合格，契合学科进展需要，并符合下列条件之一的，可选聘为我校专任老师或讨论人员：

(一)主持国家自然科学基金，或国家社会科学基金，或中国博士后科学基金特殊资助，同时论文方面符合：人文社会科学类在CSSCI检索源期刊发表论文1篇及以上;自然科学在SCI检索源期刊发表论文2篇及以上(工程类学科可以是1篇SCI检索源期刊论文)。

(二)主持单项经费10万元及以上的其他国家级项目(课题)或中国博士后科学基金面上项目一等资助，同时论文方面符合：人文社会科学类在CSSCI检索源期刊发表论文2篇及以上;自然科学类在JCR一区期刊发表论文1篇及以上。

(三)人文社会科学类在CSSCI权威核心期刊发表论文1篇及以上;自然科学类在中科院一区期刊发表论文2篇及以上，或在中科院一区期刊发表论文1篇的同时，在中科院二区期刊发表论文2篇及以上。

其次十二条师资博士后讨论人员出站考核合格、选聘为我校专任老师或讨论人员的，可按河南省有关规定享受优待政策。

其次十三条留校的师资博士后讨论人员，其在站期间取得的科研成果可作为在校取得的业绩，参与学校专业技术职务评聘。

其次十四条管理岗位人员、教辅岗位人员、辅导员岗位人员可从出站师资博士后讨论人员中按相关程序选聘。

第七章绩效发放

其次十五条师资博士后讨论人员中期考核合格后，可申请发放基本科研绩效。

(一)达到本方法其次十条规定出站条件的，可申请Ⅱ档基本科研绩效;

(二)达到本方法其次十一条规定条件之一的，可申请Ⅰ档基本科研绩效。

其次十六条基本科研绩效一般在每年年底申请，按在站两年计算发放，出站时结清。中期考核合格，但未达到基本科研绩效发放标准的，根据Ⅱ档的60%发放。先达到低档发放标准，后达到高档发放标准的补发差额。