企业人力资源管理师之二级人力资源管理师参考复习资料

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师参考复习资料

单选题（共50题）1、在素质测评体系中，（）是对测评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】B2、（）是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A.回归分析法B.趋势外推法C.转换比率法D.人员比率法【答案】B3、()保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。A.合同制度B.劳动法律行为C.劳动关系D.劳动法律关系【答案】A4、()是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】A5、KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标【答案】C6、以成果为中心的部门组合方式不包括()A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】D7、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。A.人力资源培训B.人力资源配置C.人力资源规划D.人力资源设计【答案】B8、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。正确的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A9、（）属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.就业促进法D.工作时间法【答案】B10、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过()来评估。A.笔试B.观察法C.面谈D.问卷法【答案】A11、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()A.薪酬水平=薪酬总额／企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B12、（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的法律劳动关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系【答案】C13、制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价；④评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C14、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】D15、在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（）是第二级评估。A.学习B.反应C.结果D.观念【答案】A16、影响企业人力资源规划的内部环境有（）。A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】B17、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A18、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为()。A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈【答案】D19、培训课程设计的基本要求是（）。A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发【答案】B20、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长【答案】D21、(2016年11月)作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C22、()的目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的减少。A.特殊调整B.生活指数调整C.奖励性调整D.工龄工资调整【答案】B23、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是（）。A.一岗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一岗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C24、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。A.音乐B.温度C.湿度D.绿化【答案】D25、关于制度化管理的描述，下列选项错误的是()A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔·波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制【答案】C26、下列关于人事测评的说法，不正确的是()A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异【答案】C27、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。A.物质刺激B.满足社会需要C.内部激励D.搞好人际关系【答案】A28、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B29、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是()。A.所有权与管理权相结合B.管理者忠于职守而不是某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质【答案】A30、以下关于培训评估对象说法错误的是（）。A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面【答案】C31、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）。A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】C32、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C33、（）不属于静态的组织设计理论的研宄内容。A.管理行为规范B.组织的权.责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式矛口结构【答案】C34、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.能动性C.消费性D.规律性【答案】D35、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()。[2011年11月二级真题]A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】A36、()是企业管理的中坚力量。A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一线管理人员【答案】B37、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A38、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行()比较。A.横向B.同一指标C.纵向D.多个指标【答案】A39、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束。A.15B.30C.45D.60【答案】C40、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线【答案】A41、属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为()。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D42、如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。A.5日内B.10日内C.15日内D.20日内【答案】C43、()是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定。A.责任B.任务C.职责D.职权【答案】C44、以下关于人力资源预测方式的表述，不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】D45、以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A.实际投入B.工作行为C.实际产出D.工作方式【答案】C46、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）。A.集体争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】D47、()反映不同岗位在薪酬结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.薪酬浮动幅度【答案】A48、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】B49、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（）。A.能力工资B.提成工资C.组合工资D.岗位工资【答案】A50、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法【答案】A多选题（共20题）1、()属于培训规划的主要内容。A.培训目的B.培训规模C.培训目标D.培训时间E.培训对象和内容【答案】ABCD2、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指()A.不经培训不准就业B.不经培训不准考核C.不经培训不准评聘D.不经培训不准离职E.不经培训不准上岗转岗【答案】AC3、非结构化面试的优点包括()。A.灵活自由B.问题因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】ABD4、结构化面试的优点包括()。A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.对所有应聘者均按同一个标准进行E.便于进行分析、比较，减少主观性【答案】ABCD5、奉献的特征包括()A.非功利性B.普遍性C.主观性D.可为性【答案】ABD6、劳动效率定员法是根据说通期内企业的()来计算和确定某类岗位需求的一种方法。A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务总量E.岗位工作人员的经验【答案】BD7、福利的支付方式为（）。A.当期支付B.实物支付C.延期支付D.支票支付E.现金支付【答案】BC8、测评目标的选择不能任意指定，一般采用（）相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.投射测验E.多元分析【答案】AC9、（）属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.工资分配制度C.工资协议的终止条件D.福利津贴比例E.工资协议的违约责任【答案】ABC10、企业人力资源规划的作用体现在（）A.协调人力资源管理的各项计划B.促进企业人力资源管理的开展C.提高企业人力资源的利用效率D.提升企业员工素质的总体水平E.满足企业总体战略发展的要求【答案】ABC11、人力资源开发的主要内容包括（）。A.人才发现B.人才培养C.人才教育D.人才调剂E.人才使用【答案】ABCD12、企业的发展战略，如（）。都会造成企业人力资源结构的调整。A.扩大再生产B.产业结构升级C.引进新技术D.加强企业文化建设E.新的薪酬激励制度【答案】ABC13、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素【答案】ABD14、案例评点法中，案例的选择需要注意（）。A.案例要有及时性B.案例要有启发性C.案例要有独立性D.案例要有真实性E.案例要有综合性【答案】BD15、在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（）。A.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B.用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D.用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E.劳动派遣的秩序和效果至关重要【答案】AB16、面试准备阶段的工作主要包括（）。A.制定面试指南B.建立面试关系C.评估方式确定D.培训面试考官E.综合面试结果【答案】ACD17、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利【答案】BCD18、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件工资B.提成工资C.效益工资D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC19、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认()。A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】ABD20、适合运用访谈法的情况是（）。A.了解学员对培训方案和学习方法的反应B.帮助受训者设立个人的发展目标C.为下一步的问卷调查做准备D.比较组织战略和培训之间的一致性E.检查受训者将培训内容在工作中的应用程度【答案】ABCD大题（共10题）一、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。二、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。三、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。四、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。五、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。六、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。（9）如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。七、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。八、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。九、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每