五十篇劳动合同争议案例

劳动争议案例一：培训协议中的保证金能否有效?培训协议中的保证金能否有效?原告：深圳某电子有限公司。被告：王某，原系该公司员工。原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修培训协议中的保证金能否有效?原告：深圳某电子有限公司。被告：王某，原系该公司员工。原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年;被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还;如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年5月11日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益;原告收取我的是"保证金"，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定;《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的;我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。本期问题：王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么?作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益?专家点评本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同?约定由用人单位收取"保证金"的条款是否具有法律效力?劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利;第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。《劳动法》第十八条规定："下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。"本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。劳动部于1995年8月11日发布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条规定"用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》(劳部发[1994]118号)和劳动部办公厅《对"关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示"》(劳办发[1994]256号)的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人"。劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力?认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定?能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据?也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款?本人的意见是可以的。根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定(即《意见》第二十四条)与其上位法(即《劳动法》)并不抵触，也没有违反上位法的规定(即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章)。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》(1999年12月29日起施行)第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。劳动争议案例二：对于乙肝员工如何处理?对于乙肝员工如何处理?王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝(小三阳)，经人力资源部与对于乙肝员工如何处理?王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝(小三阳)，经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除本期问题:1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法?理由是什么?2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还?仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80%计发还是正常工作时的工资计发?3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事?专家点评林苏律师1、《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：.食品行业。2。饮水行业。3。整容、美发、公共浴室行业。4。保育、教育行业。5。招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的工资发放标准，根据《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”劳动争议案例三：上班时间自杀，算工伤吗?上班时间自杀，算工伤吗王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月，王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后，王晶回单位正常上班。10月,王上班时间自杀，算工伤吗王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月，王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后，王晶回单位正常上班。10月,王晶被发现死于其工作场所仓库内。经公安部门鉴定，王晶是服用该公司保存在仓库中的杀虫剂死亡的，而该杀虫剂含有“甲胺磷”成分。A市劳保局作出了工伤认定书，认定王晶为因工死亡。该公司不服，提起行政复议，省劳动和社会保障厅作出维持工伤认定结论的决定。该公司仍然不服，提起了行政诉讼，将A市劳保局告上了法院。该公司称，王晶是自杀身亡，对此公安机关已经得出结论。并且，王晶死亡当天及之前工作生活一切正常，不存在无意识服食农药或者误食农药的情况，因此被告认定王晶因工死亡缺乏事实依据。A市劳保局辩称，根据公安机关的鉴定结论，可以证实王晶死于工作时间和工作场所内;王晶确实有精神病史，并且在事发前不久又因病发到医院就诊，医生还出具了病假证明。因此，王晶在工作时间喝杀虫剂的行为当属精神病发作期间的无意识行为。并且该公司也没有按照国家有关规定妥善保管甲胺磷，因此对王晶的死亡应承担相应的责任。所以，他们作出的工伤认定书是完全正确的。问:作为人力资源工作者的您,认为王晶的自杀行为能为工伤吗?请说出您的依据案例分析:法院经审理认为，公司明知王晶属于有自杀倾向的精神病职工，对其应负有更为严格的劳动安全卫生保护义务。甲胺磷系危险化学品，原告在未经培训和考核的情况下，安排一名精神病人从事储存危险化学品的工作，显然未尽到劳动安全卫生保护的义务，使得陈峰的工作场所存在不安全因素，并直接导致他的死亡。可见，王晶的死亡与其工作环境存在不安全因素有关，据此可以认定，王晶系因工作原因死亡。工伤保险条例第十六条规定，自杀不得认定为工伤。原告仅能证明陈峰在白天的精神状态正常，不能证明陈峰喝甲胺磷时精神状态正常。结合陈峰的精神病史，可以推定陈峰是在精神病发作、无意识的状况下喝甲胺磷的。所以不能认定王晶主观上有结束自己生命的故意。综上，王晶是在工作时间和工作场所内，因工作原因死亡的，不属于不应当认定工伤的情形。因此，A劳保局作出的工伤认定是正确的，依法应予维持。劳动争议案例四：借调员工后的烦恼借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司(法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理)成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。本期问题：1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系?理由是什么?2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险?理由是什么?案例分析：1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立;2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：(1)阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。(2)阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。劳动争议案例五：办公物品被盗，责任在谁?办公物品被盗，责任在谁?因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢?张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的公用设备借用登记表。2001年底，办公物品被盗，责任在谁?因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢?张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的“公用设备借用登记表”。2001年底，他携带这台手提电脑到南方出差，在宾馆住宿时，电脑被人盗走。张明当即向当地警方报案(该案现仍在侦破中)。出差回来后，张明将有关电脑被盗的证明交给了公司。该公司就电脑赔偿问题未能和张明达成一致，就起诉到天津市大港区人民法院，要求张明赔偿经济损失22963.5元。张明认为，自己出差携带电脑系公司指派，属于因公使用，电脑被盗，自己不应承担赔偿责任。而且，公司已扣发了自己当年的年终奖3000元和40天的工资。问:在实际工作过程中,员工因自己的过失造成了单位经济上的损失,是否可以要求其承担赔偿责任?案例分析:大港法院认为，本案中被告携带公司手提电脑出差，是原告所派执行职务的行为。被告在此过程中将电脑丢失，如有过错，原告可按公司内部规章制度对被告的行为予以处理。张明虽然填写了“公用设备借用登记表”，但张明和公司之间并非民法意义上的借用合同关系，而是公司内部行为。因此，法院依法驳回了原告的诉讼请求。劳动争议案例六：解除劳动合同受时效控制吗?解除劳动合同受时效控制吗?李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某解除劳动合同受时效控制吗?李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005年4月锅炉厂停发李全生的工资。2005年10月，李全生回厂上班，锅炉厂于2006年6月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。本期问题：1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?专家点评这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些?二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同?《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种情况：1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第25条第1项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的;服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;不服从正常调动的;贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的;无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同;对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。(2)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。(3)劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效;如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第27条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况：(1)用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产法(试行)》和《中华人民共和国民事诉讼法》规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。(2)用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。《中华人民共和国劳动法》第27条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。劳动争议案例七：如何正确行使辞职权?如何正确行使辞职权?方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年(从l988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方如何正确行使辞职权?方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年(从l988年9月起至2008年9月止)。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出异议，没有结果后拒不上班。6月l0日，工厂发4月份工资，厂劳资科以方某因季度奖问题纠缠领导，予以扣发，方某当即表示不发工资就不上班。15日，方某以工厂拒不支付工资为由，书面申请辞职。厂领导提出辞职可以，但要支付培训费、档案费6000元，方某气愤而去。8月3日，厂劳资科通知方某要么立刻回厂上班，一季度奖金不发;要么l5天内足额缴费调离本厂，方某当场拒绝。8月16日，工厂将方某4-8月份工资1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某;18日召开全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超过30天，批评教育不改，行文对方某作出除名处理。方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，申诉称：1995年4月份，我已向被诉人正常提供了劳动，厂方不按月及时支付工资已经违法，在推迟两个月发给时，还以莫须有的季度奖纠缠领导为由予以扣发，更是错上加错，于法于理不容;即使我在一季度上班劳动纪律松驰，决定扣发季度奖，但我作为企业的员工，应当享有提意见的权利。厂方则答辨认为：方某提意见当然可以，但不能以有意见，就可以目无纪律，目无领导，未经请假就拒不上班;在辞职末获批准后近两个月，经过反复做工作依然无效后，厂方才不得已为严格劳动纪律将方某予以除名，符合《企业职工奖惩条例》规定，应当维护。问:厂方能否对方某作出除名的处理决定?依据是什么?对于方某的辞职申请是否能够成立?厂方提出的档案费等方某是否需要支付?案例分析:1.用人单位依法享有用工自主权。本案中的申诉人在被诉人6月3日扣发其一季度奖时有异议，向被诉人提出意见不错，但不能以此为由而拒绝上班，事出有因并非当然构成有正当理由，根据l990年1月5日劳动人事部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款问题的复函》①解释："《企业职工奖惩条例》第18条规定职工无正当理由经常旷工……一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工".本案中申诉人以对被诉人扣发其一季度奖有意见为由从6月4日至6月9日拒不上班，显然不在上述解释之列。被诉人作为用人单位，对申诉人在该段期间的旷工行为进行必要的处理，实属其依法享有的用工自主权(惩戒权)。2.劳动者依法享有辞职权。本案被诉人1995年6月10日决定不发申诉人4月份工资，从此时起，申诉人作为劳动合同制员工就根据《劳动法》第32条第(二)项享有随时解除劳动合同的权利，即所谓即时辞职权。由于被诉人是在申诉人已正常提供4月份正常劳动的情形下，以纠缠领导为由扣发申诉人4月份工资明显违反《劳动法》第50条规定的"不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资".根据《劳动法》第32条规定，用人单位末按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时用人单位解除劳动合同。也就是说，从被诉人决定扣发申诉人4月份工资时，申诉人就有权随时解除劳动合同，而不负违约责任。3.本案的关键在于，被诉人享有用工自主权(惩戒权)时间仅局限于6月3日至6月9日;而以后的时间应是申诉人享有辞职权的时间。而6月3日至6月9日，申诉人的旷工只有6天，按《企业职工奖惩条例》②第18条规定，申诉人仅连续旷工6天，是不符合除名的实体条件的，彼尚不能够对其作出除名处理，而只能作出其他较轻的行政处分或经济处罚。4.至于培训费和档案费问题，被诉人作为用人单位对申诉人在本单位工作期间是否出资进行过专业职业技术方面的培训，主要依据双方当时签订的培训协议而定,若仅以在本单位工作，强行收取高额培训赞和档案费，于法无据，不能成立，不足认定。案例八：某药业股份有限公司与赵某劳动争议案一、案情简介某药业股份有限公司（以下简称“某公司”）是香港“StarWisdomInvestmentsLimited”公司与中国药材集团公司的控股企业“甲药业股份有限公司”于2002年4月10日经中国有关部门批准设立的中外合资企业，公司的注册资本为12600万元，其中港方以现金出资占60%，共计7560万元，直接用于企业的生产经营GMP认证；中方以设备、产品及无形资产作为出资占40%，共计5040万元，公司于2002年8月开始运营。2002年11月26日，某公司第一届董事会第一次会议决定聘任赵某为该公司的财务总监，并签订了《聘任合同书》（以下简称“《合同》”）。同时，赵某也是港方委派到某公司的董事。根据《合同》及《某药业股份有限公司章程》（以下简称“《章程》”）的规定，公司财务总监由合资外方推荐、董事会聘任，直接向董事会负责。公司应与公司所聘用的、除董事会成员之外的全部人员签订员工聘用合同。公司将不向董事支付酬劳，除非该董事在公司内担任管理职务，担任公司管理职务的董事应按公司的规定与公司签订董事聘用合同。某公司与赵某签订的《合同》约定聘任赵某为财务总监，聘期自2002年11月26日至2006年7月25日，赵某的职位工资为三级四档，实行不定时工作制。某公司以在次月月初固定日期银行划款的方式每月向赵某支付工资11707.80元，其中固定岗位工资5797.40元、实行浮动工资2484.60元、津贴4884.00元，合计应发工资为13166.00元，扣税后实发工资为11707.80元，后合资公司的合资双方因经营发生争议，某公司最后一次支付给赵某工资的日期为2004年7月6日，支付数额为11707.80元。赵某遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。后双方又经法院两审，于2005年年底拿到法院的终审判决。赵某的主要观点为：经合资公司第一届董事会第一次会议以全票通过，我被聘任为该公司的财务总监，并与单位签订了《聘任合同书》。根据该合同的约定，我的任期从2002年11月26日至2006年7月25日。依照中外合作经营企业合营合同、公司章程以及公司董事会议事规则的规定，我全面负责公司的财务工作，向公司董事会负责并报告工作，涉及报酬事项、聘任或者解聘都由公司董事会决定。但在我与公司的劳动合同尚未期满之时，公司违反聘任合同和公司相关文件的规定，对我的工作制造种种障碍，变相停止申诉人的职务，使申诉人无法履行自己的职责。在未召开公司董事会的情况下，被诉人自2004年7月起停发了我的工资，严重侵犯了我的合法权益。赵某的申诉请求有三项：1、裁决公司支付自2004年7月1日起至给付之日止拖欠的工资，并支付拖欠工资总额25%的经济补偿金；2、裁决公司遵守相关文件规定，落实合资公司管理制度，使我能够正常履行职务，包括：恢复有关法律文件规定的职责与权限、提供相应级别的办公场所、提供相应级别的办公条件；3、裁决公司承担本案支出的仲裁费用和其他费用。某公司的观点是：外方未按合资合同约定出资，实际出资2305万元，占应出资额的30%，其余款项以不规范的方式投资于合资公司外的其他项目。而赵某作为公司的财务总监，在明知手续不健全的情况下，批准支出此项目的收购资金5230万元人民币，对企业正常生产经营造与严重影响，给后续工作留下了巨大隐患。两年来，合资公司在外方资金被转移，公司董事会不能正常召开的情况下艰难运转。由于没有资金进行GMP认证，严重影响了公司的正常生产经营，甚至威胁到企业的生存、为了维持企业的生存和发展，保护中方股东的合法利益，中方股东只得单方决定租借厂房、筹措资金，进行药品生产企业的GMP认证。在赵某担任合资公司财务总监过程中，没有很好地履行岗位职责，而是站在外方股东的立场，只代表外方股东共利益，在对外投资项目事件负有不可推卸的责任。此事直接改变了资金的便用意图，导致公司正常的生产经营陷入困境。在后来公司资金严重短缺的情况下，更是没有采取有效措施解决资金来源问题，致使公司GMP认证工作一直拖到2004年9月底才完成，严重影响了公司的生产和经营，导致公司大部分市场断货停药，其损失难以估计。在董事会不能如期召开的情况下，鉴于赵某在工作中存在重大失职行为，依据合资公司与赵某签订的聘任合同书，于2004年7月份起解除对申诉人的聘用，停发其生活津贴。2005年7月起，因赵某已完全停止履行其原先作为财务总监的职责也未到公司上班一天。另外，由于赵某系公司外方股东某国际集团有限公司高级管理人员。“为本集团中国业务总监，并为附属公司某之董事兼财务总监。”因此，赵某系某国际集团有限公司的员工，与我方不存在劳动关系。根据上述理由及事实，某公司认为：1、因我方与赵某之间不存在劳动关系，因此不存在拖欠其工资问题，25%的经济补偿金更无从谈起。因聘用关系已经解除，且赵某自解除聘用之日起没有到公司上班一天，因此无须支付其生活津贴；2、面对外方股东转移出资的事实，合资公司的管理的制度已形同虚设，关于先前规定的高级管理人员解聘程序应由股东双方内部处理，协商解决。况且在董事会不能如期召开约情况下，我方已口头征得外方股东的同意；3、我方没有义务支付法律法规规定之外的其他任何费用；4、我方与赵某之间存在的是劳务关系，而非劳动关系，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》第二条的规定，此案不属于劳动争议处理范畴。二、审理结果仲裁结果：某公司向赵某支付2004年7月至2005年2月的工资，每月11707.80元，共计93662.4元；并支付拖欠工资额百分之25%的经济补偿金共计23415.60元。一审判决：某公司于本判决生效后7日内支付赵某2004年7月至2005年8月的工资163909.20元及百分之25%的经济补偿金40977.30元。二审判决：驳回上诉，维持原判。案例九：学校开除违纪教师引发的劳动争议案（上）【案情】申诉人：ＸＸ，女，土家族，住湖北省宜昌市ＸＸ路ＸＸ花园小区Ｘ号楼。委托代理人：ＸＸＸ律师，湖北ＸＸ律师事务所。被诉人：ＸＸ学校，住所地湖北省宜昌市ＸＸ路ＸＸ号，法定代表人：ＸＸＸ。委托代理人：陈喻伟律师，湖北竟成律师事务所委托代理人：王奇实习律师，湖北竟成律师事务所。申诉人从2001年6月开始在被诉人学校工作，签订了为期二年的劳动合同。2003年6月8日合同期满后双方未续订书面合同，申诉人仍在学校处继续上班。2005年2月1日学校放寒假，到2005年2月22日学校开学时本案申诉人未按时到校报到亦未到校履行请假手续，2005年3月学校领导因担心遂派人到申请人家中走访，这才了解到：申诉人称其由于2005年2月9日做了人工流产手术而在家中休息，并声称自己是通过电话向校领导请了假的。此后学校根据校规要求申请人到校亲自履行校规规定的正式手续，而申请人未予理会，既未上班亦未请假。2005年3月25日校方为严肃校纪校规，在通知了工会，并经校办公室会议及职代会讨论通过后，依法解除了申诉人的劳动关系，并电话通知了申请人来领取除名通知书，同时向宜昌市劳动和社会保障局报送了解除劳动合同通知书。时隔三个月后的2005年6月29日，申诉人称其到宜昌市劳动和社会保障局查询养老保险一事才从其处得知自己已与2005年3月25日被开除，由此引发了双方关于解除劳动关系后相关问题一系列争议。2005年7月6日申诉人向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。【审理】申诉人的主要仲裁请求：1、请求裁决支付经济补偿金及额外经济补偿金；2、裁决赔偿因学校过错无法领到失业金损失；3、裁决学校依法作为申请人缴纳养老保险费及医疗保险费；4、裁决支付2005年3月至6月生活费；5、本案仲裁费全部由学校承担。为支持诉请，向仲裁庭提供了6份证据材料：1、申诉人与被申诉人之间凭用合同，用于证明之间存在劳动关系；2、解除劳动合同书，用于证明申诉人是于2005年6月29日收到学校在2005年3月25日作出解除劳动合同通知书；3、湖北省各单位在职职工增减申报表及医疗保险管理处证明，用于证明医疗保险交纳事宜；4、ＸＸＸ人民医院门诊病历，证明申诉人于2005年2月9日流产；5、ＸＸＸ人民医院诊断证明书，证明申诉人须遵医嘱休假；6、2002、2004年年度学校颁发的荣誉证书，证明申诉人工作期间被评为“优秀教师”。学校在收到仲裁委的相关法律文书后，因该案在全校教职工中影响圈套，所以特别授权委托校方法律顾问代理本案，燕在调查取证的基础上作出答辩：1、申诉人系因严重违纪而被学校依照法定程序除名，双方并非正常的经协商一致后解除劳动合同，党校不但不应当支付所谓的经济补偿费，还有权追究其因旷工打乱学校教学计划给学校造成的经济损失；2、申诉人自今年3月接到电话通知后拒不到宜昌市劳动局办理相关解除劳动合同的手续，而是缠着学校要求长期病休并照发工资，直到拖到两个月后，如果其无法领取该款，也系申诉人本人自己的过错所造成。何况目前市劳动局并未对是否拒绝发放其失业保险金作为明确答复。申诉人的该项请求不应得到支持；3、申诉人在3月已被党校正式除名，此后双方已无任何关系，依法不应当为其缴纳社会保险费和发放生活费；4、党校在2003年6月之前，教师的社会养老保险费采用直接发放到工资账户中的方式支付，并不拖欠其养老保险费。且申诉人本人自党校2003年6月改由单位向社保部门交纳社保费用开始，明知这种交费方式的变化，但在长达数年时间里从未提出过异议，超过了劳动法规定的仲裁时效。案例十：学校开除违纪教师引发的劳动争议案（下）【评论】一、因为本案中申诉人是由于严重违犯学校劳动纪律——即到开学时间不去学校报到亦未履行任何手续严重违纪，因此根据《劳动法》第25条第二项规定，学校是可以单方随时解除劳动合同，同时根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第39条规定：用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同的可以不支付劳动者经济补偿金，所以申诉人的第一项诉请依法不能得到支持。二、学校在2005年3月25日依照《工会法》规定通知了工会，并经校办公会议研究决定和职代会讨论通过，才依法对申诉人作出除名，并电话通知了申诉人，同时向宜昌市劳动和社会保障局报送了解除劳动合同通知书，这些由前述学校提供4份证据证明。对此申诉人只是辩称其于2005年3月25日未接到通知，而是在2005年6月29日才从宜昌市劳动和社会保障局养老保险科才知道自己早在2005年3月就被学校除名，并提供了相应证据材料期望予以佐证。但是我们查询国家相关法规《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》明文规定；“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，用人单位负举证责任。”因此本案中的争议焦点——到底申诉人于什么时间知晓自己被学校除名的证明责任应由用人单位校方承担，并承担因举证不能的后果。但在实践的仲裁程序中，申诉人一方忽略了这点，对于这个争议焦点总是试图拿出有力的证据证明其在2005年6月29日才知道此事，而没有向仲裁庭主张学校应该在此事上承担举证责任，及其在举证不能的情况下不能认定申诉人是在2005年3月25日知晓了学校的除名通知。劳动关系中解除合同通知书应于到达对方时合同才解除，这牵涉到对当事人之间纠纷发生时间的认定，进而关系到本案申诉时效的认定，因为《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。同时根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。劳动争议案例十一：岗位调动，可随意调薪吗岗位调动，可随意调薪吗D是某大型国有企业C是D的全资控股子公司B是D的全资控股子公司，B公司与C公司均为独立法人。王某是B公司的员工。王某是B公司的员工，2001年3月20日签订无固定期限劳动合同，截至2006年9月时止，王某在B公司的工龄为22年。2006年9岗位调动，可随意调薪吗D是某大型国有企业C是D的全资控股子公司B是D的全资控股子公司，B公司与C公司均为独立法人。王某是B公司的员工。王某是B公司的员工，2001年3月20日签订无固定期限劳动合同，截至2006年9月时止，王某在B公司的工龄为22年。2006年9月中，B公司以“帮忙”的名义将王某调到C公司工作，王某也根据B公司的临时安排于10月份到C公司上班。王某与B公司就该调动没有签订任何的书面协议。2006年10月初，D是某大型国有企业就王某以及其他员工的调动事宜，出具了《人员划转批复》。2006年11月底，C公司向发其工资，王某发现其10月份工资无故降低，仅有往日工资的1/2。王某当即向B公司提出书面异议。2006年12月初，B公司答复王某，要求王某办理工作调动手续。实际上，B公司已经在2006年11月始，已经将王某的社会保险关系转移到C公司，王某的工资也转由C公司发放。2006年12月中，C公司向王某发出签订劳动合同通知并要求。王某从未在B公司办理任何解除或终止劳动合同的离职手续，也没有在C公司办理任何入职手续。2007年1月，王某申请劳动仲裁，1、要求B公司补发2006年10月之后的工资差额XXXXX元;2、支付解除劳动合同的经济补偿金XXXXXX元。双方观点：公司方律师认为：B公司与C公司是D公司的绝对控股子公司，B公司将王某调动到C公司工作是上级主管部门的决定，因此该调动是合法的。而且，B公司与C公司的工资组成是一致的，只是绩效工资数额发生变化，所以才有工资数额的差异。员工方律师认为：B公司与C公司均是独立的法人，王某员工的调动表面上是主管部门的决定。但究其实质，是B公司并没有法定理由也没有与员工协商而无故解除劳动合同的行为，并非是企业内部调动。B公司借临时调动之名，单方面变更王某的工作单位、降低工资待遇，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》十五条规定，员工可以解除与B公司的劳动合同并要求经济补偿金。问：您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么?索要加班工资，受时效限制吗A员工2004年入职东莞B厂。2004年起，A员工在B厂中长期超期加班，B厂均以基本工资为基数按100%的标准支付加班费。2007年1月B厂与A员工续签劳动合同时，B厂在合同中约定“甲方(B厂)从2007年1月起，按劳动法规定向乙方(A员工)支付加班费，对乙方于2007年1月前的加班费，甲方不予支付。”2007年4月，A员工与B厂发生劳动纠纷，A员工申请劳动仲裁，其中一项仲裁请求为：要求B厂补足支付2005年4月至2007年4月的加班费。员工方律师认为：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。B厂持续拖欠A员工的加班费，B员工的主张应该适用该规定，并可以追偿2年的加班费。故要求B厂足额支付A员工2005年4月至2007年4月的加班费。公司方律师认为：根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第二条规定，主张加班费的时候劳动关系已经解除(不是劳动关系存续期间)，故B厂可以主张60天的仲裁时效。B厂与A员工续签最新的一份劳动合同时，已经明确告知被上诉人，上诉人将不予支付2007年1月之前的加班费。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第二条的理解，用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外，人民法院应该支持申请仲裁超过六十日的主张。本案中，B厂已经于1月份时，明确告知A员工不予支付1月份之前的加班费。所以，B员工仅能追索2007年3月、4月的加班费，A员工主张2007年2月之前的加班费已经超过60日的仲裁时效，丧失胜诉权。问：您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么?1982年1月王彬进入在某研究所工作，1992年9月调入研究所下级的技术服务部工作。1997年3月，经批准该研究所改为A公司。1999年7月A公司与韩国B公司合资成立北京C公司，王彬随即调入C公司工作。2002年3月C公司变更企业名称为D公司。到了2003年10月D公司又将系统工程业务转让给E公司，与之相关的技术、业务人员也整体调到E公司。2003年10月31日，D公司与王彬终止劳动合同，与此同时E公司向王彬下发《岗位聘书》，聘书主要内容为："E公司正式成立。现E公司愿意聘用您到我公司系统工程部工作，任职时间将从2003年11月1日算起，月工资标准为人民币7000元(税前)。但公司确认您此前在D公司的工作年限。"王彬开始在E公司工作。双方没有签署书面劳动合同。2004年10月，在E公司成立一周年庆典上，公司领导向工作十年以上的资深员工发放"荣誉证书"和"十年员工奖章"，王彬曾作为资深员工上台领奖。2006年9月30日E公司向王彬发出书面"解除劳动合同通知书"，单方提出自2006年10月31日起解除劳动关系，并表示愿意向王彬支付相当于3个月工资的解除劳动合同的经济补偿金21000元。对此王彬提出异议，认为此前在D公司的工作年限应当计算到他在E公司的工作年限中，E公司应当支付他相当于14个月工资的经济补偿金，共计￥108000元。E公司拒绝了王彬的要求，明确表示：E公司和D公司是两家完全独立的企业法人单位，王彬在到公司工作以前，已经与D公司终止了劳动合同，到E公司工作是新建立的劳动关系，不属于连续工作。聘书不是合同，双方是事实劳动关系，因此他的工作年限只能以王彬在E公司工作期限为准。公司支付他3个月补偿金的行为是符合法律规定的。双方协商不成，王彬向劳动争议机构提出仲裁申请，要求E公司支付他相当于14个月工资的解除劳动合同经济补偿金。问：王彬的请求能否得到支持?他的法律依据是什么?作为人力资源部经理的你，面对这样的纠纷该如何处理?如何在工作中避免这样纠纷的出现?案例十二：学校开除违纪教师引发的劳动争议案（中）党校单位一向重视教职工劳动权益的保护，在宜昌市的所有社会力量办学机构中是最早建立职工社保制度的单位之一，设立至今五年以来教职工的福利待遇不断提高，从未与职工发生过劳动争议。申诉人曾是党校单位重点培养的骨干教师之一，为了培养和留住人才，学校不但在工作中培养她，在生活上还为其购房提供为借款，该笔借款申诉人至今尚未清偿。但申诉人此次行为严重违纪，直接打乱了学校的教学秩序并在全校教师产生了极其恶劣的影响，因此，党校将其除名并无不当。为支持其抗辩理由，学校提供了4组证明材料：1、考勤制度、放假及上班通知、考勤表、工会证明、证明申诉人明知学校处规章而犯之；2、关于申诉人除名决定，解除劳动合同通知书，工会证明、证明学校解除劳动关系程序合法；3、2005年7月6日申诉人借2005年2月3日养老保险借支单一份，证明申诉人知道其于2005年3月被解除劳动关系；4、2005年6月27日申诉人借支单、证明申诉人不是在2005年6月29日才知道被解除了劳动合同。经庭审调查质证后，仲裁委认定：1、申诉人提供证据四虽形式要件形式真实，但存在瑕疵，证据五形式要件不真实，不予采信，由此认定了流产事实成立，但无医生给予产假的医嘱。据《女职工保护条例》规定，其产假最高可为15-30天即从2005年2月9日至2005年3月10日，申诉人做为一名老教师在熟知学校规章制度情况下，于产假满后未到学校处报到亦未履行请假手续，无论是按学校处的规章制度还是《劳动法》规定，其不上班行为已明显违纪，学校除名行为并无不当，所以仲裁委不予支持经济补偿和额外补偿及2005年4月——6月生活费的请求；2、学校证据三、四不能证明申诉人收到解除劳动合同通知书不予采信，由于解除劳动合同事实是存在的，因此在劳动关系存续期间学校理应支付社保费，但申诉人未在法律规定申诉时效内申请仲裁，故不支持该项请求；3失业保险待遇的享受，由劳动部门按国家规章审核核发，学校应协助申诉人到市劳动部门办理相关手续。最终仲裁委依据《中华人民共和国劳动法》第25条、第82条，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第28条之规定，裁决：驳回申诉人所有申诉请求，仲裁费全部由申诉人承担。案例十三：某集团公司与王某劳动争议案及评析文章[案例]：某集团公司与王某劳动争议案（北京市第二中级人民法院民二庭提供）申诉人：王某，男，48岁，汉族，山东省东阿县人，某集团公司总裁助理。被诉人：某集团公司。案由：劳动争议案情简介：某集团公司于1996年12月27日与王某签订了自1997年1月1日至1998年12月31日止为期二年的劳动合同。但王某在集团公司北京分公司工作。王某99年1、2月领取的工资分别为3000多元。自99年3月起，王某未再领到工资。99年4月，王某某以北京分公司为主体向劳动争议仲裁机关申诉，后又起诉至法院，要求北京分公司支付其工资等。经人民法院终审审理认为，王某劳动关系的一方为某集团公司，而非北京分公司，故判决驳回王某的诉讼请求。后王某又以某集团公司为主体申诉至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会。申诉人意见：某集团公司与我签订了二年期劳动合同，劳动合同期满后我继续在该公司工作，但该公司先是未发我全额工资，后又少发我工资，99年6月将我的办公设备及资料搬出办公室，强行停止我工作。要求某集团公司补发我1998年12月至今的工资及25%的经济补偿金，为我补办1997年1月至今的社会保险手续等。被诉人意见：劳动合同期满即终止，双方没有续签劳动合同，不存在继续聘用问题，1999年1、2月支付王某的不是工资而是补助。调查核实情况：王某与某集团公司签订劳动合同。王某除在某集团公司任职外还兼任北京分公司副总经理，并受某集团公司指派到北京分公司工作。王某劳动合同期限届满时，某集团公司未与王某续签劳动合同，亦未与王某办理劳动合同终止手续，王某继续工作。至1999年2月，北京分公司口头通知王某解聘。王某不同意遂申诉。1999年6月25日，王某工作的办公设备及资料被公司搬出办公室，王某无工作岗位。在本案审理中，王某述称其自1998年4月后的工资为5500元/月（提供了部分工资条），某集团公司对王某所述月工资标准及其99年后再继续工作的主张虽提出异议，但未能提供王某的工资单，亦未提供与王某终止劳动合同的相关证据。某集体公司另主张99年1、2月间支付王某的并非工资而是支付王某的解除劳动关系经济补偿金，对此，某集团公司亦未能提供相关证据予以证实。处理意见：第一，原审法院经审理认为，某集团公司与王某签订的劳动合同合法有效，双方劳动合同期限届满后，某集团公司未与王某办理劳动合同终止或续签手续，王某仍在某集团公司工作，故视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，某集团公司至今未与王某办理解除或终止劳动合同手续，故应认定为王某仍系某集团公司职工，某集体公司应为王某办理社会保险手续，并支付王某法定申诉期限内的工资及经济补偿金。王某的月工资标准，某集团公司未提供相关证据，故对王某的主张予以认定。原审法院判决：联某集团公司为王某办理1997年1月至判决之日的社会保险，双方应负担的费用，由双方各自负担，某集团公司支付王某1999年2月至6月工资差额及工资差额的经济补偿金；某集团公司按北京市最低工资标准支付王某1999年7月至判决之日的工资及该工资25%的经济补偿金等。第二，二审法院同意一审法院关于劳动合同期限届满后，应视为某集团公司与王某同意以原条件继续履行劳动合同及王某月工资数额的认定，但关于双方劳动合同继续履行的期限的人定，不尽一致。99年6月后王某已被停止工作，某集团公司就与王某劳动关系已明确提出异议，且双方在仲裁及诉讼中均态度明确，双方劳动关系不宜勉强维持，认定双方存在事实劳动关系的基础“劳动者提供了劳动，用人单位支付了相应的工资待遇”已不存在，应视为某集团公司与王某解除劳动合同，由某集团公司应支付王某解除劳动合同经济补偿金为妥。据此，二审改判：某集团公司与王某劳动关系于1999年6月解除；某集团公司为王某办理1997年1月至1999年6月的社会保险手续，双方应负担的费用，由双方各自负担；某集团公司支付王某解除劳动合同经济补偿金。撤销了原审判令某集团公司支付王某1999年7月后的最低工资的一项判决；维持了由某集团公司补付王某1999年2月至6月工资及经济补偿金一项的判决。[评析文章]第一篇：双方劳动关系是解除还是终止王羽红张洁（市二中院民二庭审判员）在此案讲座中有二种意见，一种意见认为，按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案王某与公司的劳动合同于1998年12月31日期满，期满时公司未与王某办理劳动合同终止或续签手续，王某仍在该公司工作，公司亦支付了王某工资，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。这里的以原条件继续履行劳动合同中的“原条件”应指，不包括劳动合同期限在内的双方原劳动合同中约定的具体的权利义务内容。1999年3月，公司一方对双方间劳动关系的存续提出异议，要求终止，应可以终止。由于原劳动合同期满后双方未再约定延续了的劳动合同的终止期限，故双方中任何一方均可随时提出终止（但需提前30日通知对方）。公司一方提出终止劳动关系也可以不付经济补偿金。第二种意见认为，按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动得仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件履行劳动合同。这里的以原条件继续履行劳动合同中的“原条件”应理解为原劳动合同约定的所有条件，包括原劳动合同约定的履行期限，即原合同约定履行期限是几年，继续履行的合同期限也应是几年，到期双方可以终止，不到期，任何一方提出不继续履行应为解除。笔者同意第二种意见，理由是：按照劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同中应当明确合同期限（有固定期、无固定期、完成一定工作为期限），劳动合同期满即行终止，如劳动者要求中途解除合同，一般只需提前30天书面通知用人单位即可，不需向用人单位支付补偿（合同约定赔偿的和给用人单位造成损失的除外），而用人单位提前解除合同（依劳动法第25条解除的除外）应支付劳动者经济补偿金。因此，双方劳动合同继续履行是否有期限限制，关系到一方提出不继续履行劳动合同时，双方劳动合同关系是解除还是终止之区分。如果双方继续履行劳动合同没有期限限制，用人单位可以随时终止劳动合同而不需支付劳动者经济补偿，是与劳动法规定的用人单位解除劳动合同的赔偿办法不相符合的，这样会助长用人单位在原劳动合同期满后继续用人而不续签劳动合同的作法。原劳动合同期满后，用人单位继续任用劳动者，应主动与劳动者协商续订劳动合同，协商延续的劳动合同期限可长可短，只要双方协商一致即可。如双方就延续劳动合同期限问题进行了协商，但协商不一致，可参照《北京市劳动合同规定》第45条的规定续订期限不少于1年。如用人单位不与劳动者续订劳动合同（或未协商过期限），但仍与劳动者保持事实劳动关系，那么应对双方延续的事实劳动关系加以期限的制约，以体现在用人单位解除、终止劳动合同时的不同后果。对原劳动合同期满后，双方继续履行劳动合同加以期限制约并不是说用人单位不能提前解除劳动合同，如用人单位不再继续履行劳动合同可以提出解除，但应支付劳动者经济补偿金。如用人单位到期限终止劳动合同可以不支付劳动者经济补偿金。综上，我们认为，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，视为双方以原条件继续履行劳动合同的情况下，双方因未曾协商过继续履行劳动合同期限而发生纠纷的，可按原劳动合同约定的年限确定继续履行期限。第二篇：这个判决值得商榷范战江（全国劳动争议处理专业委员会副会长）一、从案情可知，王某与集团公司建立了劳动关系，被派到北京分公司工作。因此，王某与北京分公司没有劳动关系，似是一种派遣劳务关系。正因为如此，王某以北京分公司为被诉人的第一次申诉，最终被二审判决驳回。我认为二审法院的判决是正确的，同理，1999年2月，北京分公司口头通知解除王某的劳动合同也是毫无意义的。二、从本案事实看，在劳动合同期满时，双方当事人既未办理续签手续，也未办理终止手续，形成了事实劳动关系。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”我认为王某在请求事项中要求用人单位补发工资，给予相应赔偿等，是正确的。相比之下，我认为原审法院的判决更符合这一规定精神。此案是发生在1999年，王某第二次申诉的终审判决，据说是在2002年上半年作出的。如果结案时间在2002年2月1日之后，也可以适用《北京市劳动合同规定》（北京市政府第91号令）。此地方政府规章是2001年12月13日发布，于2002年2月1日施行。按照北京市91号令第45条关于“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同”的规定精神，二审法院的终审判决显然是不适当的。而原审法院的判决更符合北京市第91号令的精神。三、从处理结果中可知，二审法院是以1999年6月25日王某工作的办公设备及资料被公司搬出办公室，认定王某已被停止工作；集团公司就与王某劳动关系已明确提出异议；双方存在事实劳动关系的基础“劳动者提供了劳动。用人单位支付了相应的工资待遇”已不存在。我以为这些认定不合适。因为双方当事人已形成事实劳动关系，欲结束此劳动关系，应以解除的方式实施。按《劳动法》的规定，劳动合同期满，由于用人单位的原因而形成事实劳动关系的，用人单位应当与劳动者续订劳动合同，用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，但应向劳动者支付经济补偿金。而从案情介绍看，没有证据表明某集团公司采取了上述法定解除劳动关系的方式。而且王某未能提供正常劳动的原因是用人单位违法造成的，致使用人单位不支付王某工资也违反了法律规定。因此，