江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料(完整版)资料

江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）

江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）素质测评导论素质测评的基本概念素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人员素质测评与人才素质测评的关系：相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。素质测评的主要类型选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。选拔性素质测评的特点：整个测评特别强调测评的区分功用。测评标准的刚性最强。测评过程特别强调客观性。测评指标具有选择性。选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。配置性素质测评的特点：针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。客观性：体现在测评的标准上。严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。开发性素质测评的特点：勘探性：是指开发性测评带有调查性。配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。诊断性素质测评的特点：测评内容或者十分精细、或者十分广泛。测评的过程是寻根究底。测评结果不公开。测评具有较强的系统性。考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性素质测评的特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。具有概括性的特点。要求测评结果具有较高的信度与效度。运用考核性测评时应注意的原则：全面性原则充足性原则可信性原则权威性和公众性原则素质测评的主要功用评定素质测评评定的功能的具体表现：首先表现为促进与形成作用。还表现出激励与强化的作用。表现出导向作用。诊断反馈素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：首先表现出咨询的作用。其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。表现出调节与控制的作用。预测：功能的正向发挥，表现为选拔作用其他功用有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理素质测评的历史与发展中国古代人员素质测评的思想与方法古代人员测评的内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。古代人员测评的指标：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标则是揭示测评目标特征的标志。日常言行特定情景下的言行工作绩效生理因素及其特征服饰等外在客观标志五行阴阳等中介标志古代人员测评的技术：即用以测评素质的专门化手段与工具。观：相当于自然观看，带有一定的表面性。它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来的经验。察：即有目的的观察。是要深入追查，连续观察，以获得一定的结果。“察”中带有一定“考”的意思。有明察、暗察。问：是带有一定目的的试问与探问。忖与揆：“忖”是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测。“揆”：也即度量、揣度之意。论：即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。试：即试探、试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评定素质优劣、高低的一种技术。访：即咨询、探寻、探看与查访。是为收集事实而进行的四处访问，实际上是一种暗问，是间接之问、背后之问。听：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究人才选拔包括两个方面：一是人才的选择，以素质测评为依据；二是人才的提拔，以德才考评为依据。察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举。贡举既强调下级对上级察举人员的义务性，又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。试举：是察举演变的另一种形式。九品：中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。正的六条标准：一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已。九品中正制的测评思想：要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职。九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。中正官所定的品级，一般三年一清定。科举制的测评思想：科举的程序：生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后贡送中央参加礼部省试。应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定期命题考试。中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭中国现代人员素质测评的发展以改革开放为分水岭，一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素质测评阶段，另一个是非公有制企业蓬勃发展，多种素质测评主体并存的阶段。干部测评的标准：就是“德才兼备”，具体表现在干部录用与选拔的条件上。公务员的测评方法：统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式。素质测评方法改革的趋向评价型转向开发型主观随意性转向客观化测评过程客观化趋势的具体体现：测评标准的统一化、明确化与行为化步骤的程序化、多层化测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化单一型转向综合型测评方法向综合型发展的具体体现：测评目的与功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合扩展主体的扩充与结合测评方式的综合并用传统型转向现代化素质测评的原理素质测评的理论分析素质测评的理论分析：是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。人事配置原型职位阈限原则：即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。角色要求：职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。角色：是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治·米德是最先使用“角色”一词的。工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。素质差异：个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。认知理论：认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。开发提高：开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。素质测评的基本原理原理原理1为素质测评提供了可能性：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。有数学公式表示为：B=f（Q，E）原理2为素质测评提供了现实性或充分性：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式可以表示为：Q＝∫BdE素质测评的基本模式：是一种黑箱模式。亦即不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。素质测评的特点：抽象性——效度稳定性——信度层次差异性——区分度间接性主观性互动性社会性相对性与模糊性整体性素质测评的主要原则这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。静态测评与动态测评相结合静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。动态测评：是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。精确测评与模糊测评相结合精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。素质测评与绩效测评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合分项测评：即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。综合测评：则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。素质测评与指导开发相结合素质测评亟待解决的几个问题全时空性与有限性模糊性与精确性量化的必要性与困难性真实性与虚假性主观性与客观性描述性与预测性经验性与科学性个别性与统一性素质测评标准体系的构建素质测评内容的标准化分析素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。测评内容：是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。测评内容的确定：是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。测评目标：是素质测评中直接指向的内容点。测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。测评标准的两种形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成的测评指标体系。一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，属效标参照性标准。另一种是对测评客体外延的比较而形成的标准，属常模参照性标准。测评标准的制定:是为一定的测评目的服务的，其制定均要求以工作为本、因事择人，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。素质测评的标准化方法素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。区别：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。素质测评体系的组成要素：标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。标度：就是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：就是相应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标准工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性：P142工作分析的具体程序：根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。工作分析的主要方法：观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。具有隐蔽性，一般要求以标准格式记录观察结果。工作者自我记录法：是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。访谈法：既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。关键事件法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。问卷法：是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可以分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷；还有标准化（PAQ）与非标准化两种。文献查阅法：又称职业信息法。1939、美国、第一本《职业名称录》；劳工部每两年一期《职业一览手册》。胜任特征模型及其构建方法胜任特征的应用起源21世纪50年代初。胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。胜任特征的内涵：胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。与良好的工作绩效的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。胜任特征是一系列素质和能力的组合。胜任特征必须建立相应的指标体系之后才能进行。胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。胜任特征模型的含义：每一模型可以包括若干项胜任特征；每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。常用胜任特征模型：冰山模型：是麦克利兰于1973年提出的，素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识；角色定位、自我认知和价值观、品质、动机的内在特质的组合。他把素质分为六组：成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族。洋葱模型：是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。把人的素质分为四类：理智的本体、护卫的本体、感觉的本体、实验的本体。通用模型：对胜任特征研究的主要成果驻外联络官胜任特征模型：（麦克利兰、20世纪70年代）包含三种核心胜任特征：跨文化的人际敏感性：人的积极期望，尊重他人的尊严和价值：快速进入当地的政治网络：管理人员胜任特征的通用模型：（博亚特兹斯、1982年对12个工业行业分析）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；个人形象：自信、专业知识等；影响力：说明、运用影响策略等；指导与控制：指导下属、过程控制等；体贴他人：关注员工福利、发展员工等。胜任特征模型构建的实例建立胜任特征模型的基本思路：p159企业胜任特征模型：房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：是企业对管理人员的一般能力要求是优秀企业的成功经验是企业的战略目标规划工作说明书对岗位职责的具体要求高层管理者胜任特征模型：P163胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用：P164基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容：P164-P165心理测验方法心理测验概述心理测验的发展阶段：1883年，英国高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测验”这个术语。1890年，美国卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。1869——1904年，萌芽时期，属于简单身体素质测评。1905——1915年，成熟时期，有比奈西蒙智力测验，用于鉴别低能儿童。1916——1940年，昌盛时期1941年至今，完善发展时期心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测验定义的含义：心理测验是对行为的测量。心理测验是一组行为样本的测量。心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。心理测验是一种标准化的测验。心理测验是一种力求客观化的测量。心理测验的种类：根据测验的具体对象：认知测验：按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。人格测验：按其具体对象分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验。根据测验的目的：分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。根据测验的材料特点：分为文学测验与非文学测验。根据测验的质量要求：有标准化与非标准化心理测验。根据测验的实施对象有个别测验与团体测验。根据测验中是否有时间限制：有速度测验、最佳行为测验、典型行为测验。根据测验应用的具体领域：有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。品德测评品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。品德的测评性品德是一个耗散结构系统品德内外的统一性品德具有稳定性品德具有差异性品德测评：是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。品德测评与心理测量、教育评价的区别：品德测评并非心理测量，它不要求对所有的对象进行量化，不要求所有的评判均为客观判断。它允许对一部分对象作非客观的分析判断。教育评价是指对教育活动及其成就相对教育目标的价值估计。评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。品德测评允许对品德中的某些独特特征作描述或评述，这种评述不一定要针对教育目标进行。品德测评与品德评估及评价之间的关系：品德测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据、定性与定量相测评结合，强调品德测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实的“测”与数据的“量”，而不是“估”与“评”。品德评估与品德评价均着重于“估”与“评”。品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：品德测评更加强调对整个人力资源管理与开发过程的促进与调控功能，强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程，强调品德测评的诊断决策的反馈督导的功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评。品德测评的理论依据：P177-178从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是：测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。品德是外显行为与内在德性的统一体。从品德测评本身的解释来看，实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特征、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。品德测评法FRC品德测评法：它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评方法。问卷法：采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。主要有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。投射技术：广义的指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。投射技术的特点：测评目的的隐蔽性。内容的非结构性与开放性。反应的自由性。投射技术的理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束，因此，在这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。联想技术：这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。（词语联想法）构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息。（主题统觉）完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。（句子完成投射）选择排列投射表演投射：这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。他人动机态度描述投射：这种投射中，一般要求被测者其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。逆境对话投射：这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应，从中获得德育测评的信息。其他测验方法生理学测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。萧孝荣修订哈梅诚实测验：操作顺序为：曲线迷、周迷、方迷认知测验方法（雷斯特测验）：有三个步骤：剔除废卷、计算分数、评定等级知觉测验（威特金的倾斜知觉独立测验）：由身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验构成。气质与态度测评气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。希波克拉特的四种气质类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。两种活动过程具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性。把人的气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（黏液质）、抑制型（抑郁质）。价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。斯普兰格的六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。它的表现形式有三个层次：认知层面、情感层面、行动倾向层面。塞斯顿态度量表的编制方法：根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语。请50—60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度句划分为若干组，一般是7~13组，最好11组。对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表。作出每一态度语的累积百分比分布图。选出Q值小且1~11组之内都有相应量表值的态度语20~30句，就构成了塞斯顿态度量表。利克特量表的编制方法：是总和量表中最常用的一种。它分别以肯定或否定的方式表述项目，然后假设每个项目之间都是等值的，均按反应中同意或不同意的程度统一赋分，所有项目上得分总和即个人态度的分数。具体编制的步骤：针对态度对象选择量表项目，以肯定或否定方式表述。试测。赋分。分析项目并进行筛选。哥特曼量表的编制方法：是一种由单向的且同一性质的少量项目构成的量表。P197能力测评桑戴克智力的三种类型：社会智力、具体智力、抽象智力。能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。能力倾向测验的功能：具有诊断功能、预测功能文书能力性向测验的内容：阅读理解的速度；文件整理的速度与准确性；物品与人名的速记；文字校对的正确性；计算的迅速与准确性；必要的管理知识与社会适应性。运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验，属于成就测验。推销人员招聘测验的步骤：采取心理测验的形式来提高面试的效率效果。分析推销人员的素质要求针对每种素质制定分测验试测并建立效标参照量表对应聘者实施测验评判决策用笔试测评学习能力的三个层次：记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。有两种基本方式：回忆法、再认法。理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。应用：是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。面试方法面试概述新中国成立后面试的发展历程：P210-211面试的内容与标准：看考生口头表达能力，言语是否清晰，表达是否有条理、符合逻辑；看考生反应能力，能否迅速回答所提的问题；看综合分析能力，回答时能否重点突出，结合实际；看自学能力，知识面宽窄。新世纪我国面试的特点：形式的多样化内容的全面化试题的顺应化程序的规范化考官的内行化结果的标准化面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试的特点：对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性面试的理论基础面试的理论依据内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。体态语对揭示内在素质的测评功能：揭示具有确定性、直观性精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据面试的功用可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的所有素质面试的主要内容仪表气质知识的广度与深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力面试的基本类型问答基本式与综合操作式压力面试与非压力面试：压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”气氛中，接着主持人穷追不舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试牌无法回答的地步。非压力面试：是在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。结构面试、半结构面试、随意面试：结构面试：又称标准化面试，它对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。随意面试：则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。半结构面试：则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。逐步面试、依序面试、小组面试逐步面试：是一种个人面试形式，依序面试：是先进行初试，再进行复试。小组面试：是指主试人在2人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。面试的方法技巧面试中“问”的技巧：自然、亲切、渐进、聊天式的导入通俗、简明、有力选择适当的提问方式：收口式开口型假设式连串式压迫式引导式问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近，调和气氛标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合坚持问准问实原则注意为被试者提供弥补缺憾的机会八步问题交谈法：是由美国工程师约卡普提出的，用于测评工程技术人才。其具体步骤如下：第一步：询问被试是否具备某种创造才能。第二步：请被试提供有关方面的论文、著作，了解其数量和质量。第三步：考察其思维独立性。第四步：考察其想像力，因为它是创造活动中一项基本的因素。第五步：摸清个性倾向。第六步：深入到专业领域。第七步：给被试出一个具体的试题。第八步：请一位有关的专家与被试交谈，然后请他发表对被试的看法。面试中“听”的技巧：要善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质面试中“观”的技巧：谨防以貌取人，误入歧途坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直觉效应面试中“评”的技巧：选择适当的标准分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察面试的组织与实施的程序：精选面试主试；对面试主试进行培训；给每个主试提供一份好的职位说明书；告诉每个主试观察什么；告诉每个主试注意听什么；告诉每个主试如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应。采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致；对整个的面试操作提出统一的原则性要求。提高面试质量的方法：主试的选择与培训被试的筛选考场选择与设置评价中心技术评价中心概述评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。评价中心的特点：最主要的特点是情境模拟性综合性：对其他多种测评技术与手段的综合兼并动态性：表现形式的运动变化性标准化整体互动性全面性以预测为主要目的形象逼真行为性评价中心的主要形式公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式。被试假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、记录、电报、报告和备忘录。公文处理的三种形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟小组讨论：典型的形式是无角色小组讨论，也是评价中心常用的一种形式。把被试划分为不同的小组，每组人数4—8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面的形式汇报。小组讨论的形式有两种：角色指定形式、角色自由讨论形式小组讨论的主要缺点：当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功；如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度；有领导的小组讨论则主要是测评被试的固执性、独立性、理解领导意图能力等。小组讨论缺乏代表性。小组与小组之间缺乏可比性。管理游戏：也是评价中心常用的方法之一。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。管理游戏的优点：它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。它具有趣味性。具有认知社会关系的功能。管理游戏的缺点：被试专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。压抑了被试的开创性。操作不便难于观察。花费时间。角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。对角色扮演中各种角色的评价的内容：角色的把握性。角色的行为表现。角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。其他内容。其他形式：面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟，在这种模拟当中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性的谈话。事实判断的优点：非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。主试也可能通过事实判断法测评被试的决策技能和压力承受能力。缺点：在设计与实施上都比较困难。书面案例分析：先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。优点：是操作相当方便，而且可以组合用于测评一般的能力和特殊技能。分析结果既可以采取口头报告也可以采取书面报告。当书面分析报告提交之后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。缺点：是评分比较主观，难以制定一个客观化的评价标准。设计方法与应用评价中心的情景设计应注意的问题：相似性典型性逼真性主题突出立意高，开口小，挖掘深，难度适当评价中心的操作程序：观察被试的行为表现对所记录的行为进行归类给每个素质测评项目评分指定观察评分人报告评定结果其余主试记录报告中的有关事实要素综合评分公布每个主试对每个人的评分结果主试讨论其他评语评价中心成立前应做好的准备工作：确定评价中心活动中所要测评的素质项目；对于每个素质项目找出一些便于区分与辨认的代表行为根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式；对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志；确定评分标准；制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。评价中心存在的主要问题：花费大，代价高。应用范围较小。一般人操作不了。评价中心质量很难鉴定。存在一些不可克服的误差。法庭纠纷案例中所揭示的问题。评价中心失败的原因：没有充分的准备与计划。准备工作过于繁琐。评价中心的结果被错误使用或根本不用。评价结果缺乏预测效度。得不到高层主管的支持与帮助。其他素质测评方法书面介绍信息的分析推荐信写推荐信的人应满足的四个条件：他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者。推荐人有能力对被荐者作出正确的评价。推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见。推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。推荐信用于素质测评应具备的条件：对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度。接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小。在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。申请表优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。缺点：不便对申请人作出比较与选择。履历档案的分析档案分析用于素质测评的优点：档案中记录着一个人从上学到目前为止的所有经历、学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，所有这些材料都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对资历的考查最为详实。缺点：不一定可靠，档案中的材料本人填写部分并不一定真实，可能有隐瞒之处，组织鉴定可能因好面子而好评，因打击报复或有意“整人”而差评，或不负责任而含糊其辞。工作取样法与实证分析工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。工作取样法的基本原理：是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。工作取样法的基本程序：确定目的确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间取得观测对象的配合认真做好记录系统整理观测结果，使其图表化根据目的确认作业能力与改进作业标准工作取样法的基本类型行为操作型工作相关信息型小组讨论型情境模拟型实证分析方法的具体形式现场调查：是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实人调查。体检：是指通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法，也是用于证实书面介绍与履历档案材料中有关身体健康评定的结论或变化情况。体检是素质测评及人员选拔录用中的客观方法，具有重要的筛选作用。产品分析：即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果的分析来获取素质测评信息的一种方法。绩效考评生产性工作绩效考评的内容：产品数量：一定时间内生产或完成的件数。产品质量：一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。事故：生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。工资：工资增加的比率与频率。缺勤：缺勤的次数与时间长度。升迁：升迁的速度。中高层管理人员绩效考评的客观性指标：一般采取主观评语法，以产量为考评指标。以利润大小为考评指标。以缺勤率为考评指标。以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。测评方法在人员录用中的综合运用测评方法选择与组合的基本依据选择哪些方法（数目与种类）如何组合排列由谁操作标准多高测评方法选择与组合的基本原则先易后难先简单，后复杂先定性，后定量先非结构式，后结构式先经验式，后科学式先花费低的，后花费高的（包括时间与财物）先淘汰，后选取斯科特程序接见应聘求职者；初次面谈，并填写申请表格；心理测验；第二次面试并在申请表上予以评分；调查应聘者的履历情况比较选择；主管部门批准录用；身体检查。弗兰希程序：填写申请表；测验面试体检履历查核研究批准提出工作要求美国管理协会程序初步面试填写申请表审核有关资料测验雇用面谈主管核准体检引介、了解新环境及工作要求我国目前私有公司程序接见应聘求职者，并让其填写申请表格面试试用主管批准素质测评的质量分析第一节效度效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。效度的三种类型：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。内容效度：是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。结构效度：就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。结构效度的分析步骤：给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义收集事实资料，评判结构效度评判结构效度的方法：排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。常用的行为效标：学术成就特殊训练成绩实际工作表现与成绩团体特征等级评定结果先前被证明是有效的测评结果第二节信度信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。再测信度：指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。再测信度的计算复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评的结果的变异程度。实际是一种用等值系数揭示的信度。复本信度的计算一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。通常用项目折半分析和α系数分析。评分者信度分析一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数：W=[∑Ri2－———]/－n2（m3—m）n表示评定者人数；m表示测评项目个数；Ri表示第i个项目上所有被测者等级之和或分数之和。W越大，说明测评结果越可靠。第三节项目分析项目质量的四个考评指标：适合度：特指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。区分度：指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。独立性：即非相关性或低相关性。r系数法列联表X2检验法选项质量：诱惑力分析法“白智”试测法第四节其他指标的分析客观性总体分布与水平区分性与差异性误差心理误差的种类哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。趋中心理误差：是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。宽大心理误差：是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。另一种负向宽大心理误差，则是过于严格，以一些脱离实际的高标准去测评人的素质，测评结果普遍较低。逻辑误差：指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。又叫托衬效应误差。接近心理误差：是指测评者往往会把在时间、内容、形式等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。人力资源规划的内容1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。5、人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。二、企业信息采集和处理的基本原则。1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则企业组织信息采集的程序调研准备阶段初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。正式调研阶段相关信息的来源原始资料b二手资料选择抽样方法，设计调查问卷。实地调查二、企业组织信息采集的方法（一）档案记录法这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。决策效率。指接到相关情报后到做出决策的时间。决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责人手中到批复的时间。文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。调查研究法调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等具体方法：询问法（1）当面询问法优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具代表性。适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。（2）调查法优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集的数据便于统计处理。适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等（3）会议调查询问法优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。适用：学者、专家或企业高层人士（4）邮寄调查法优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。（5）问卷调查法适用：费用适中，回收率较高，效果良好。观察法优点：在调查过程中，被调查者不知道自己正受到观察，他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高。缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加。具体方法：直接观察法。优点：能较客观地获得高准确性的第一手资料。缺点：调查面窄；耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。行为记录法适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。企业组织信息的分析可靠性分析数理统计分析经济学分析对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表示组织优势;W表示组织劣势;O表示组织面临的机会;T表示组织面临的威胁组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。二、调研报告的撰写撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：必须说明调研资料的来源，以示可靠性必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性必须说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性必须对企业组织信息进行分类三、企业组织信息的应用（一）企业组织信息的传输（二）企业组织信息的存储（三）企业组织信息的检索二、现代企业组织结构的类型（一）直线型(军队式结构)优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。（二）职能制优点：1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；2）充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导3）可有更多时间和精力考虑组织的重大战略问题4）提高各职能专家自身的业务水平；各职能管理者的选拔、培训和考核的实施缺点：1）不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，在、互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；3）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；4）由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；5）决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。适用：计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。（三）直线职能制适用：现代企业（四）事业部制总原则：集中决策，分散经营。优势：1、有利与最高层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局的发展战略。2、有利于增强事业部管理者的责任感，发挥他们的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3、实现高度专业化。缺点：1）容易造成机构重叠、管理人员膨胀的现象。2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。（五）超事业部制优点：1、联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势。2、大大增强了企业的灵活性和适应性。3、使总经理将自己的时间和精力集中在企业重大的战略性决策上。缺点：1、管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更加紧迫。2、管理人员增多，企业费用增加。适用：适用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业。（六）矩阵制优点：1、有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。2、能在不增加机构设置和人员编制的前提下，将不同的人员集中在一起，组建方便。3、能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。4、为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。缺点：组织关系比较复杂。三、组织结构设计的实施要则（一）管理系统一元化原则一般来说，从事正常日常工作，可管辖15—30人；从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3—7人。（二）明确责任和权限的原则责任：指必须完成与职务相称的工作的义务权限：是在完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。（三）优先组建管理机构和配备人员的原则（四）分配职责的原则（一）组织结构图绘制的基本图式1、组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。2、组织职务图：表示歌机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。3、组织职能图：表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。4、组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。（一）、工作岗位研究的概念工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。（二）工作岗位研究的特点1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、科学性（三）工作岗位研究的相关概念P19职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。工作是构成岗位的前提和基础。二、工作岗位研究的原则（一）系统的原则任何一贯系统都具有以下四个基本特征：1、整体性2、目的性3、相关性4、环境适应性（二）能级的原则工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。（三）标准化原则标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。（四）最优化原则从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。三、工作岗位调查（一）工作岗位调查的意义工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是：收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。为改进工作岗位的设计提供信息。为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要工作岗位调查的方式（一）面谈注意事项：尊重被调查人。根据调查目的布置面谈环境。面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止。调查人对重大原则问题，应避免发表个人的意见和观点，做到“引而不发”。面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。（二）现场观测如测时、工作日写实、工作抽样等。注意事项：对调查的工作事项要多提几个为什么。调查人应在不引人的地方进行观察记录，以防干预员工的正常工作。应选择多处场地对同类岗位进行观察。（三）书面调查影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。（一）岗位写实的功能工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。其基本功能有：全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。（二）岗位写实的种类根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为：1、个人岗位写实2、工组岗位写实3、多机台看管写实4、特殊岗位写实5、自我岗位写实（三）岗位写实的原则1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人。2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保证写实的顺利进行，以获得理想的岗位信息。（一）作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。1、为制定工时定额提供数据资料。2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。5弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×（1+放宽率）]×每个工作日员工平均完成的合格产品产量（三）岗位写实与作业测时的区别1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。2、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细。3、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析设计提供依据作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化节约工时消耗，确定先进的劳动定额。（一）、岗位抽样的特点1、使用范围广2、节省时间，节约费用。3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。4、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值（稳定系数越接近1，说明测时数列中波动越小，比较可靠；相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。）工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法2、结构调查表3、日志法4关键事件法5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法企业员工统计包括人数统计和结构统计。一、工作时间统计的意义1为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为了企业产品成本核算提供依据。3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供依据。二、工作时间的构成1、日历时间2、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天。3、制度工作时间。4、缺勤时间5、出勤时间6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间7、非生产时间8、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和。9、加班时间10、全部时间工作时间一、劳动定额的基本概念。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。主要包含以下几点要点：劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。劳动定额可以采用多种计算方法。劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。二、劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类1、时间定额2、产量定额3、看管定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类1、统一定额2、企业定额3、一次性定额（三）按劳动定额的用途分类1、现行定额2、计划定额3、设计定额4、不变定额（三）按劳动定额编制的综合程度分类1、时间定额2、产量定额三、劳动定额的内容（一）劳动定额的制定（二）劳动定额的贯彻执行（三）劳动定额的统计分析（四）劳动定额的修订劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准：劳动定额的大小。是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。工时定额和产量的换算T=1／QQ=1/TQ：工时定额T：产量定额一、劳动定额的影响因素（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素二、制定劳动定额的科学依据1．技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能。2．经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。3．心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况。1、经验估工法。优点：简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的要求。缺点：易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。2、统计分析法3、类推比较法做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。优点：简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。缺点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。4、技术定额法步骤：1、分解工序2、分析设备状况3、分析生产组织与劳动组织。4现场观察和分析计算一、人力资源费用的的构成人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（一）、人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。主要包括：1、工资项目2、保险福利项目3、其他费用（二）人力资源管理费用主要包括：1、招聘费用2、培训费用3、劳动争议处理费用二、人力资源费用预算的原则1、合法合理原则2、客观准确原则3、整体兼顾原则4、严肃认真原则（一）工资预算的步骤（1）单纯从工资费用预算、结算结果发展趋势进行预测。2从公司的生产经营发展趋势进行预测。（3）结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算方案。（二）社会保险费与其他项目的预算1、分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低。2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。二、编制人力资源管理费用的预算费用的预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。一、人力资源管理费用核算的要求（一）加强费用开支的审核和控制。（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）（二）正确划分各种费用的界限。（三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。二、人力资源微观管理不当导致的成本（一）直接成本1、在纪律和监控方面2、在工作绩效方面3、设备仪器用具方面4、生产安全方面（二）间接成本1、在工作态度2、在交流方面3、在工作关系方面一、确定具体项目的核算办法应注意的问题1、人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。3、某些成本项目部分交叉。一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘的实施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。二、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充。（一）内部招募的优势与局限优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较底不足：1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2、容易造成“近亲繁殖”。3、不利与冒险和创新精神的发挥。（二）外部招募的优势与局限优势：1、带来新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用。缺点：1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。3、招募成本大。4、决策风险大。5、影响内部员工的积极性。三、竟聘上岗理论基础：能岗匹配竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段。（二）实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。（三）评估阶段。二．内外招募具体来源甄选唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。（一）内部招募来源的选择可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。（二）外部招募来源的选择P75具体来源有：1、学校招聘2、竞争对手与其他单位3、下岗失业者4、退伍军人5、退休人员三、竟聘上岗的程序和步骤注意：1、强调公开性2、至少有一人是企业外部专家3、不能有选定的对象4、有科学完整的工作说明书5、有合理的候选人数在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要求：1、避免上官意志的影响。2、不要求全责备。3、不能将人才固定化。4、全方位地发现人才。一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生1、组织人力资源自然减员。2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。3、现有人力资源配置情况不合理。（二）招聘信息的收集人员招聘信息主要有：1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格一、招聘广告的一般特点优点：1、发布迅速2、成本比较底3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘广告4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告。`二、招聘广告的设计原则注意——兴趣——愿望——行动1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动一