管理心理学在现在企业管理中的运用

管理心理学在现在企业管理中的运用工作动机理论是非常必要的，在此就对着两块内容在企业运行中的作用进行分析讨论。一、领导者心理与行为对员工产生的影响通过归纳对领导这一概念的种种表述，我们可以对领导做如下界定：领导是对群体或个体施加心理影响，从而使之主动为实现组织目标而富有热情地工作的过程。在企业的运作中正式领导者是的影响将是举足轻重的，正式领导者拥有组织结构中是正式职位、权利和地位，其主要功能就是领导员工达成组织目标，具体3.授权下级分担任务，并进行技能辅导；4.对员工实行奖惩，调动员工积极性；5.代表组织对外交涉；控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见，协调人际关系，创造和谐组织氛围。从领导与管理的区别中我们可以发现领导主要侧重于对员工的影响力上，让员工对自身产生一种追随关系。的企业领导者在选择领导作风时起到重要的指导作用。美国伊利诺斯大学教授费德勒提出的费德勒权变理论指出，领导风格是有效领导效果的关键因素之一。同时他对有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利做了分析，得出上下级关系好，职位权力强，工作结构化程度高，领导者控制和影响力高。这种情境对领导者最有利。由此可看出，从对领导的几个因素分析得出，领导者的工作风格对其工作成效影响十分大，而只有会和员工进行心理沟通的领导者才能给员工带来有利的影响力。特别是通过对员工心理沟通并让其感到自我需要的满足来影响其工作情况的。那么激励将是重要的一部分。二、工作动机理论中激励是人本管理的核心。工作动机理论也称为工作激励理论。是管理学家、心理学家和社会学家从不内容激励型理论、过程激励型理论、综合激励型理论。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。从马斯诺的需要层次理论可知道，自我实现的需要是人最高等的需要，在实际工作中自我实现的需要追求的目标能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作。当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。在之前我们学习过关于弗雷德里克•泰勒提出的人性假设有“X”“Y”Y”理论。也有“经济人X”和“自我实现人”的假设。管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。当然，不能因Y”理论和“社会人且热既有惰性，又有积极性，人既有物资需求，又有精神需求。人的需求是有层次的，但也是有前提的，高一层次的需求以低一层次的为基础。因此在具体实施Y”理论较接近与实际。一句话，要具体情况具体分析。以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而异，要按需激励，物质精神激励并重等等。在期望理论中，弗鲁姆认为，要运用好期望理论，有效的激发员工的工作动机，就要正确处理好三种关系：（一内在动力，导致工作消极。（二后认为的应有的奖励程度的期望，这种奖励包括物质上的，与精神上的。（三在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的，可以说是一举三得。相反，若是大材小用，则会传达出消极的信息。实质上是一种负激励。目标设置理论认为，工作目标的明确性有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。一个很好的办法是让员工参与到目标的制定过程中他们就会有一种成就感，一种莫大的心理满足。假使只是一味给他们灌输愿景而不给他们机会去提意见或者进行批评，他们很可能不愿接受甚至反对你的规划，而一旦有了他们自己的参与，他们就会有一种强烈的主体意识。从这个意义上说目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。强化型激励理论着重研究行为结果对行为的反作用。所谓强化是指个体表现出适当或正确行为后给予奖赏正强化，或表现不当或错误行为时施以惩罚，使从而行为受到影响的处理过程。强化型激励理论就是研究如何通过强化来激发动机从而导致预期的行为。这一理论是美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫条件反射基础上进行深入研究而提出来的。该理论认为，人由于某种需要而产生探索或"自发的"活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境，达到目的，满足需要。由于这种行为是基于需要自发的，故称为操作性条件作用或工具性条件作用。总之，该理论强调，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利时，该行为就会弱化或消失。根据这一理论，在激励行为动机时应当遵循这些原则：①因人而异采取不同的强化方式；②小步子前进分阶段设立目标，以增强行为转化的信心，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步一步受到引导；③及时反馈和及时强化，即让人们及时知道自己行为的结果；④正强化比负强化更有效，即做到奖惩结合，以奖为主。对于综合型激励理论我们可从罗伯特豪斯和斯蒂芬罗宾斯提出的两种激励模式入手。罗伯特·豪斯这一激励模式的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内外激励两个方面入手激励的手段和方法主要有思想政治工作奖励工作设计、职工参与管理、培训激励、榜样激励。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：奖励组织期望的行为、善于发现和利用差别、掌握好激励的时间和力度、激励时要因人制宜、系统设计激励策略体系。罗宾斯综合激励模式认为：①个人努力受机会和目标两个因素的影响； ② 个人绩效与个人的能力、个人绩效评估系统和组织奖励相关；③激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得的的奖励能够在多大程度上满足他的主导需要，也就是他的个人目标。以上对激励理论的研究发现，对员工的奖励是激励的重要表现，因此我对现代著名企业在对员工的奖励办法上做了一些研究，可以总结出一下几种：签名奖励法：当研发人员研制出某项适应市场需要的新产品、实验成功某项节能改革、提出某项建议而且行之有效时,除金钱外,企业可将该工程技术人员的名字或本人的签名,刻到新产品或改革成果上去。替代奖励法：如果员工在某项具体工作中，如客房管理、餐厅服务、销售门市、技术培训、环境卫生等方面做出了显著成绩并得到社会承认时，企业主管可选择一个时间替代该员工去承担他的工作，并在替代的时间里对该员工的成绩加以宣传。积分奖励法:企业可以根据本单位的各个岗位,分别制定出不同的成绩记录卡片,并确定出每种卡片的分值。当员工在不同的岗位上取得成绩时,总经理可送他一张亲笔签名的成绩记录卡片。记录卡片还应规定当一个人的成绩