给一位HR好友的回信

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秋又回去看了看来信的问题，悲剧地发觉好友询问的问题其实更多的是新员工通过试用期后，部门如何用人而不致让员工产生差距感。这一千度的近视，这小小的字体，谅解我~~顺便就在这里提了，部门有效用人的确是一个问题，但这不是HR能够去把控的事情了，究竟HR不是径直用人部门。我们平常做得比较多的，也是举办一些中高层管理培训，什么非人力资源的人力资源管理一类的。但说实话，收效甚微。

回信如下：

我们都是不断地在一起学习成长。这样的问题，是HR们可能都会遇到的。

新员工的流失是难免的，你也发觉到缘由了，是求职者觉得现实工作岗位与抱负工作有差距。但要再细化分析，是哪方面？我曾经遇到过，有的是由于员工宿舍条件太差了，所以才几天就走了，那这种就像你说的，无法一下子转变的客观缘由，就放过吧。在以后的聘请中，也不妨把一些可以说的客观条件跟应聘者说一下，增加双方的了解，而不是在聘请时说得太好，进来后却发觉不是一回事，于是产生差距就走了。有的那么是进来前踌躇满志，结果进来后发觉座位没安排好，电话也没有，不知道做什么，假如是这样，就是人力资源部门和行政部门、用人部门之间的协调安排问题了，那是可以改进的。

1、拟定入职管理方法，明确人力资源部、行政部〔座位、电话〕、信息部〔电脑、邮箱OA开通〕、公关部〔工作证、名片制作〕、用人部门〔拟定部门培训计划及试用期工作计划〕各部门的工作职责及工作流程，在与员工确定了入职时间之前就确定好，让员工入职后不致于产生不被重视，很闲的感觉。

2、入职接待。员工入职办理，是最径直的一个感受，最多的一次，一天办理入职的就有40个人〔高校管理培训生一批〕。而我们，早有了一系列的入职表格和入职指引，要做什么，要怎么做，工作生活中要留意的重点是什么，包括公司的一些设施，比如复印机在哪，要办理什么事情时找谁，以及四周的交通、购买生活用品等信息，都一一列出，让员工快速了解公司环境及周边环境，减削到一个新环境的担心感。

3、入职培训。假如人员多，那就第二天就预备企业培训，之后再交由各个部门进行岗位培训。入职培训，要留意不要只是制式地讲企业文化之类的，而是应当先让各个新员工之间相互熟识起来，让新员工快速拥有伙伴，“熟人”，最好能让自己融入他们，哪怕以后他们走了，也能知道他究竟是为什么走的，而不是一个表面的理由，方便工作改进。

4、在岗培训。部门究竟有没有去用这个人，去让这个人快速融入工作岗位，是最重要的。而员工下了部门，我们鞭长莫及，想要关注，也没方法一个个去观测。这个时候，我们那么运用了培训制度中的导师制。即在新员工入职前，就已经由部门负责人指定新员工的入职引导人，即导师。假如员工顺当通过试用期，导师也可以获得肯定的嘉奖。一个导师最多一次只能带3个人。我们觉得既能让老员工有肯定的成就感，以及对工作进行总结传授〔有的会制作课件的，留意收集起来，珍宝来的〕；新员工又能得到老员工的径直关注与传授，能够快速融入工作岗位。当然，这一个方式中，也要留意导师的选择，假如这个老员工已经表现出有离职的意愿，那么，肯定不能当导师，由于对于新员工的负面影响，也将是特别径直的。

面对离职的人，他们本身带着多多少少的心情，首先你要调整好自己的心态，不需要太过介意。只要有利益，就会有冲突，我们不可能化解，只能尽量从冲突中去改善。离职的办理，不需要太过于纠结时间，30日，是法定的日期，但事实上对于企业来说，在工作交接完成的状况下，最好让离职员工尽快办理手续。一是离职员工的负面心情，留在公司其实特别简单影响其他的员工。二是没什么值得拖延的.，不做事公司还得付钱；而员工也确定想要投入下一段辉煌的工作中去，就让他开快乐心地走就好。

与离职员工，还是着重沟通了。沟通的方法是要站在他的立场去说话，以他的方便为理由，跟他说清晰整个手续办理的过程，对方也就简单接受了，究竟谁都不想离职后还有什么牵扯。所以面对挽留无效或不值得挽留的员工，不妨换个说法，不要说离职流程是怎样怎样，而是：法定日期最迟是30天，但我们肯定会尽快办理的。你也可以把你要交接的工作状况记录一下，做一个表，方便日后交接，就可以更快了。还可以提前告知他工作交接表上可能涉及哪些项目，哪些资料是要交回来的，不是只涉及到财务，这样可以保证他离职当天办理时的顺当。全部工作交接完成，我们才好开具离职证明，才能方便他查找下