第五章行政组织人力资源管理

第五章行政组织人力资源管理第一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一第五章行政组织人力资源开发和管理第二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一第一节行政组织人员概述第三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一一、行政组织人员管理的要素分析既不能以传统计划体制下“行政道德人”的假设来否定行政组织人员作为“理性经济人”所应得到的相关报酬和精神享受，也不能以现代西方行政选择理论“完全经济人”的基本观点来作为衡量当代行政组织中国家行政组织人员的行为标准。第四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一行政组织人作为公共利益人所追求的目标要素是社会公共利益最大化依法行使行政权力并依靠行政给养接受行政监督第五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一二、行政组织人员的吸收行政组织人员吸收的基本原则公开平等原则。竞争择优原则。因岗选人原则。法制原则。第六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一行政组织人员录用的基本途径公开考试录用和招募甄选。现代国家对行政组织人员的选拔方式主要有四种：选举、委任、考任和聘任。选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生行政组织人员；委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任用行政组织人员；考任：根据考试成绩的优劣选拔行政组织人员；聘任：以双方签订合同的方式确定行政组织人员。第七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类行政组织人员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类行政组织人员。委任方式适用于政务类行政组织人员选拔为其服务的支持层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘书、机要人员等低层人员）。考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类行政组织人员。聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。第八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一行政组织人员管理的原理和原则要素有用、同素异构原理。德才素质统一原理。能级匹配、适才适用原理。开发与使用并重原理。激励竞争、动力发展原理。第九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一行政组织人力资源开发与管理林春丽⊙主编第二节行政组织人力资源管理的战略与规划第十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

一个组织可以有明天的战略，预见可能要发生极大变化的领域；战略使企业或行政服务机构能够占据无法预料的和不可预见的优势。

——管理大师彼得·德鲁克第十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一一、行政组织人力资源开发与管理的战略“战略”是一个军事术语。它指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。实际上，韦伯斯特美语大词典将“战略”一词定义为：“谋略的巧妙实施和协调”以及“艺术性的规划和管理”。第十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一行政组织人力资源开发与管理的战略含义：通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使它们相互协调一致发挥作用，配合行政组织实现其战略目标的过程。第十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一制定人力资源开发与管理战略的程序和方法组织使命组织目标环境分析战略制定战略实施战略评估1、制定人力资源开发与管理战略的程序第十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一2、行政组织人力资源战略制定的工具选择

（１）ＳＷＯＴ分析（2）ＰＥＳＴ法第十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一internalStrengthsWeaknessesexternalOpportunitiesThreatsPoliticalfactorsEconomicfactorsSocioculturalfactorsTechnologicalfactors第十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一二、行政组织人力资源规划世界上唯一不变的就是变化。

计划没有变化快！古语说：“凡事预则立，不预则废”。第十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。第十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一思考题：你如果是该公司人力资源主管，将如何解决此类问题？第十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一行政组织人力资源规划的含义行政组织人力资源规划是对行政组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。第二十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

第三节

行政组织人员的招聘与选拔将合适的人请上车，不合适的人请下车。——管理学者詹姆斯·柯林斯第二十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一引例与思考：致加西亚的信TO：加西亚思考题：1、你如何评价罗文？罗文具备了哪些优秀素质？2、行政组织应根据什么标准招聘和选拔自己急需的人才？第二十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一“二十一世纪什么最贵？人才。”第二十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一什么叫“人才”？

第二十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一几种人才定义：

我国过去衡量人才的标准是：

拥有中专以上学历，或者具有初级以上职称的人。第二十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

几种人才定义：

王通讯

（中国人事科学研究院副院长）

20世纪90年代初期，具有代表性的人才定义是这样表述的：“人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。”

第二十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一几种人才定义：

“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”——罗洪铁《再论人才定义的实质问题》2003年12月《中国人才》第二十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

“人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”

提出：

-----林春丽《人才开发》杂志2002年12期“论人才定义与人力资源开发”第二十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一胡锦涛同志在全国人才工作会议上

发表重要讲话(2003.12.20.)

第二十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一“要树立三个人才观念”：

（一）要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，使我国由人口大国转化为人才资源强国。第三十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一“要树立三个人才观念”：

（二）要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族的有用之才，要创造人才辈出的生动局面。第三十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一“要树立三个人才观念”：

（三）要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本和活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。第三十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一怎样才算找到一份好工作？第三十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一讨论：

站在求职者的角度，怎样才算找到一份好工作？第三十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一爱默生——一个激情的思想家

美国散文作家、思想家、诗人。第三十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一1:唯一的定律是：

“你所从事的事业，必须是所有可能的事业中你最能胜任的。”

如果一个青年人找不到正当的职业，那么他的生活一定十分的无聊。第三十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

你所选择的事业必须与你的才能，体格和智力相和谐，同时还须适合自己的个性，使自己能胜任并愉快地从事这一职业，永不抱怨。

第三十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一不要因为考虑工作的体面而断送了一生的幸福

不知有多少人因为只考虑到工作的体面而断送了一生的幸福，他们以为体面工作肯定是成功的捷径，而不管自己的性格，才学是否与之相称，他们完全不懂得成功的真正意味。第三十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一5、在择业上有一句金玉良言:

2:“做你最感兴趣的工作。”一种不称心的职业最容易糟塌人的精神，使人无法发挥他的才能。第三十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一3:好职业的标志是：

它易于你的发展，能够使你不断进步，能让你学到相当的技能，而且前途无限。第四十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

选择一个最适合自己发展的环境，这样我们做起事来才能感到顺畅愉悦。第四十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一选择职业，就去做那种光明正大，

利人又利己的工作。真诚到永远！第四十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

品格端正，肯勤勉努力

一个年轻人即使没有多少事业上的野心，只要他们品格端正，肯勤勉努力，就必定能找到自己在社会上的立足之地。世界上大多数人只知道把眼前的职业紧紧守住，只把它当成一个谋生的饭碗。这种做法是多么的不成熟，多么的缺乏深谋远虑啊！其实，我们应该把工作与职业当作一种更广博的学问，正是在工作过程中，我们去努力求进步，去学习怎样为人处事，怎样发展自己，怎样待人接物。第四十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一拥有一种别人所需要的特长

爱默生说：“如果一个人拥有一种别人所需要的特长，那么无论他到哪里都不会被埋没。”第四十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

培养为人处世的功夫:

培养为人处世的功夫，比任何事业上的成就都来得有价值，要更为重要。一个人除了理智外，最重要的东西就是感情，这感情其实与我们所拥有的学问一样的宝贵。但是，很多受过教育的年轻人在跨入社会时，往往容易有些刚愎自用，自高自大，对人冷淡等等不良的习惯；要改善这些不良习惯，就必须从修身养性，培育感情开始，要努力使自己成为一个令人愉悦，使人敬重的人。第四十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一万无一失的求职方法：

“只要你肯暂时只做工作不拿薪水，无论你到哪一家报社，人家都不会拒绝你，至于薪水问题，你不必着急”。

第四十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一一、招聘的含义

“招聘”像“择偶”，“面试”像“相亲”。——廖泉文教授第四十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

“招聘”像“冒险”，像“赌博”。

——高级培训师张晓彤第四十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一招聘是组织获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本组织所需合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的过程。第四十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一二、招聘的意义与复杂性意义：1、为组织不断充实新生力量；2、为组织获得一些高素质的人员；3、有效的招聘可以增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失；第五十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一招聘的复杂性：①环境因素②人口因素③法律法规与政策因素④人为因素第五十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一三、招聘的原理与原则能岗匹配原理：

能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。能级＜岗位的要求，组织业绩下降，会形成恶性循环。能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。第五十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

能岗匹配原则

原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第五十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一四、招聘过程确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果第五十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一确定职位空缺第五十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

人员招聘的前提：人力资源规划工作说明书人员招聘的前提第二节招聘过程第二节招聘过程第五十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一选择招聘渠道1、内部招聘的来源：提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。

2、外部招聘的来源：学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、军人、自由职业者第五十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一制定招聘计划

1、招聘的规模。2、招聘的范围。3、招聘的时间。4、招聘的预算。图：印度公务员考试现场第五十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一选择招聘的方法内部招募的方法档案法推荐法布告法内部招募的主要方法第五十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一外部招聘的主要方法外部招聘的方法就业机构校园招聘广告招聘代理招聘自荐网络招聘员工引荐第六十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

不同招聘方法的比较招聘方式优点不足内部招聘花费少，提高士气，了解情况有限，近亲繁殖，缺乏创新自荐节省招聘费用素质不高广告招聘覆盖面广，提高知名度不了解，招聘压力大，人太多员工引荐了解，成功率大，稳定人情关系，难以辞退就业机构花费合理，免费了解少，成功率低，优秀人难猎头公司高级人才与临时人才花费高校园招聘针对性强，大量申请者缺少实际操作能力，流失率高

第六十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一什么是猎头公司？猎头公司是指那些以受托招聘为主要业务的公司。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%--35%。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一。第六十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一裔锦声：从博士毕业生到公司副总裁，为华尔街大银行搜寻、输送高级人才的猎头。第六十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

招聘信息的发布招聘信息的发布要遵循以下原则：

(1)广泛原则(2)及时原则(3)层次原则

(4)真实原则(5)全面原则第六十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一回收应聘资料第六十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一人员选拔的过程初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者第六十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一评估招聘效果招聘的时间招聘的成本应聘比率录用比率评估第六十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一五、选拔测试方法知识测试行政能力测试第六十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一心理测验法1、智力测验2、个性测验3、心理健康测验4、职业能力测验5、职业兴趣测验6、创造力测验第六十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一考考你的观察力第七十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一形象思维测试第七十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一人事测评举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？选择：

A、他在等人；

B、电梯客满；

C、有讨厌的人在电梯中，故意错开第七十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一人事测评解释：A、理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。B、能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。C、喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。第七十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一三、工作样本测试四、评价中心测试1、无领导小组讨论(LGD)2、公文筐处理3、角色扮演法4、管理游戏第七十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一模拟：无领导小组讨论薪金委员会某公司董事会决定每月拿出8000元钱非指定性地给公司内部5个中级管理人员加薪。被试人分别模拟公司各个部门，如生产部门、销售部门、财务部门、人事部门等部门的主管，组成薪金委员会，评选出5名中级职员。要求各部门主管尽最大努力为本部门的职员争取到这个奖励，并且在委员会中发挥作用，使委员会最合理、最有效地应用这项奖励基金。第七十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一无领导小组讨论

无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。通过这种方法，可以对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识等做出评价。第七十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一无领导小组测试的评价标准：

发言次数多少，发言质量的高低；是否敢于坚持自己的意见，是否敢于坚持发表不同的意见，支持或肯定别人的合理化建议；是否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，言语表达的技巧，驳斥的技巧；是否能够控制全局，创造良好气氛，发挥影响力，组织协调，将观点引向一致；是否具备一些良好的品质；第七十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一无领导小组讨论中要注意的问题：

一定要对自己充满信心；态度从容、大度，有礼有节；不可滔滔不绝，垄断发言，不可长期保持沉默，处处被动；最好找机会，成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。第七十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

评价中心法的基本形式复杂程度评价中心法形式名称实际运用频率（％）复杂管理游戏25公文处理81角色扮演没有调查有角色小组讨论44无领导小组讨论59演说46案例分析73简单事实判断38面谈47第七十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一面试

１、面试的类型２、面试的过程３、面试的优点４、面试的缺点５、面试中常见的偏差第八十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一孔子的七种测试方法：１、远使之而观其忠（忠诚）2、近使之而观其敬（礼仪）3、烦使之而观其能（处事能力）4、卒然问焉而观其知（应急智慧）5、告之以危而观其节（气节）6、醉之以酒而观其性（仪态）7、委之以利而观其守（操守德行）第八十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一诸葛亮的“七观法”

问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信；第八十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

中国有句古话：“鉴往知来”。

在面试中要重点了解应试者的行为表现，问他过去的事情。因为过去的行为能预见未来。要问出四个角：情景、目标、行动、结果。例：你过去做过什么事，当时是为了什么，你是怎么干的，结果怎样？第八十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一面试人力资源主管的五个维度：1:自我指导、自我激励；2:有说服力和影响力；3:良好的沟通能力；4:掌握专业知识；5:专业的行为举止。第八十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一面试评价量表姓名性别年龄编号评价要素5(好)4(较好)3((一般)2(较差)1(差)仪表表达能力态度进取心实际经验相关专业知识社交能力应变能力评定总分第八十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一第四节

行政组织人员的培训与开发第八十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

完美的质量从培训开始，同样也以培训结束。

——石川磬教授第八十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

培训与教育的区别：

教育

培训形式由社会及政府提供的由企业或社会提供内容系统的知识与技能针对性的知识技能态度范围较广较窄目的着重于个人长远发展着重企业近期需要时间较长（以月计算）较短（以天小时计算）功能发展通才发展专才基础以个人为主以工作为主年龄各阶段都有成年人第八十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一一、培训与开发的含义

行政组织人力资源培训与开发就是指行政组织通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员工的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率，促进组织的发展和员工的成长。第八十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一松下幸之助：制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。第九十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一为什么有些企业或组织不愿意培训员工？

最大障碍是费用问题目前，美国的雇主们用于正式与非正式培训的投资达到2100亿美元。由于员工流失率高，企业无法证明用于员工发展的巨大开支是否值得。企业花费上千万美元培训新员工，结果他们都流失到了其他企业。第九十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

因此有人认为“不要教员工任何东西。另一家企业正准备将他们偷偷挖走。还是让他们愚蠢一些好”。

您是如何看待这个问题？第九十二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

国际上著名企业卓越的培训理念：

摩托罗拉公司培训部主任比尔•维根豪恩：我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。第九十三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一组织文化及核心价值观培训培训使职业技能持续改进提高岗前培训（一般技能）上岗培训（专业技能）达标培训1达标培训2任职资格新员工及全员胜任特征－－知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机第九十四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一二、培训的程序

培训需要的确定

培训目标的设置培训计划的拟定

培训活动的实施总结评估

情况分析1、组织分析2、工作分析3、个人分析第九十五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

由木桶原理延伸的培训启示：

*员工培训对象应全员化——木桶的每一块板均应是合格的；*培训重点应不断找出并加长最短的木板——比同时加长每一块木板要合算；*员工培训在内容上应注意从内部开发资源，将个人智慧标准化、规范化、制度化——应使木桶中的长板发挥作用；*从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训——加强每块板的综合实力，使木桶能适应装多种物品；*注意提高人文素养的培训——桶底不能漏。

五个深度培训：（1）知识更新。了解工作以来的专业知识变化。（2）技能补充。比如电脑操作、汽车驾驶、外语翻译等。（3）思维变革。由常规思维转向创造思维。后者遵循前者又超越前者。这种思维通过训练是可以学会的。（4）观念转化。（5）潜能开发。

第九十六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一中国的公务员需要培训什么？工作态度（对上对下对公众）工作技能（政府的职能转型）行为习惯（包括言谈举止）观念（对市场经济的认识对权力的认识）工作热情第九十七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一成年人的学习特点：1:自我意识强2:带着以前的经验学习3:抱有很强的目的性第九十八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一成年人对培训的五个要求1:印象深刻2:风趣3:激动人心4:内容充实5:有说服力第九十九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一培训成果的转化培训成果的有效转化，至少需要具备以下几个基本条件：1、良好的氛围2、上级的支持3、同事的支持第一百页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一培训的方法1、课堂讲授法第一百零一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一2、研讨法第一百零二页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一3、案例分析法第一百零三页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

4、合作研究法第一百零四页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

5、角色扮演法第一百零五页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一

6、人格拓展训练第一百零六页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一7、网络培训法第一百零七页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一职业发展成功的五个理论厦门大学廖泉文教授第一百零八页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一1、“烧开水理论”——证明存在的过程理论要点：

(1)经常“添柴”——即不断地努力学习和积累。

(2)“水开了再掀锅盖”——即学习和积累的过程不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，“水开了”再证明自己的存在。

(3)别让“沸水”熄灭了“火”——要学会回报与感恩，同时还要再“烧第二锅开水”，准备人生的再次冲刺。第一百零九页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一2、“绣花理论”——在奉献中发展理论要点：

(1)寻找资源——为他人作“嫁衣”。

(2)打工学艺——不计报酬为给你提供资源和机会的人去工作，同时完成自己在知识、技能、经验和社会关系等方面的资源积累。

(3)品牌（名气）效应——求得个人人力资本质的飞跃，以获得职业发展的成功。第一百一十页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一3、马论——识别并抓住机遇马论是把人生的机遇比做一批飞奔而来的马，谁能认识这匹机遇之马，并骑上了这匹机遇之马，谁就会获得它的帮助，就能在职业发展过程中加快速度，跋山涉水，克服困难，从而获得职业的成功。第一百一十一页，共一百二十页，编辑于2023年，星期一实现职业成功，

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