HR智慧：自我规划

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HR才智：自我规划

作为公司的帮助支持部门，HR始终被认为是入行要求不高、职业路径清楚、且相对稳定的工作部门，在智联聘请针对2023年春季在线聘请数据库的分析中，人力资源是竞争最剧烈的五大行业之一。

但让我们现实一点来看，就目前状况而言，HR的工作还有许多进展空间，由于很多公司还未意识到人力资源治理的重要性。中国人力资源网公布的一项调查显示，在承受调查的1068名HR中，47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的“救火队员”。

这固然和公司的进展阶段有关，当一个公司处于进展初期时，HR的工作更倾向于执行，而企业成熟后，对于人力资源治理也会有更深的需求。

翰德人力资源有限公司总经理卓东樱认为，HR这个职位将来的进展方向是根本职能的细分，在聘请、绩效考核、培训和薪酬福利部门，都可以产生专家。专业化的分工可以使人力资源团队的效率更高，也会让HR们的职业素养更高，且更有竞争力。

这种专业化的倾向对于HR们来说是一个好消息，这意味着他们将有更多的进展空间，以及他们的专业性将得到更大的用武之地。而将来的进展趋势是，HR们有了更多的职业选择除了待在HR部门，他们还有可能辐射到其他业务部门。

假如你正在考虑进入这个行业，或是你已经是HR却对自己的职业进展感到迷茫，那么你需要一些专业性意见。《第一财经周刊》采访了几位人力资源方面的专家，他们与我们一起共享了人力资源行业目前的就业时机和进展前景。

A入行难不难?

对于专业性要求并不高

对于HR这个行业来说，后期的阅历积存比专业对口来得更重要且有价值。

卓东樱认为，获得一个人力资源专业的学位对详细工作的意义并不大，反而是一些相关专业，比方心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势，“从事HR工作，最重要的是UnderstandPeople以及UnderstandPeoplesBehavior。”从这个角度上来说，心理学中对人的行为的讨论，传播学中关于沟通与说服的技巧都对HR的工作有帮忙，而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。

EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧也认为，人力资源的技术起点较低，对于有工作阅历的人而言，任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。之前就从事过人力资源询问公司工作的人则更有竞争力。在卓东樱遇到的案例中，曾有一个客户在一家薪酬福利询问机构工作了4年，从分析员做到参谋直至高级参谋，之后跳槽到一家世界500强企业担当薪酬福利经理。“这种职业选择为她节约了2至3年的时间。”卓东樱说。

人才需求量少，竞争剧烈

虽然企业对求职者的专业性要求不高，但要进入HR领域工作并不算简单，由于整个行业的职位需求量偏低。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟给了个定律，“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8：1。”另外，很多中小企业不重视人力资源治理，对相关的专业人员的整体需求都比拟小。冯丽娟认为对于没有阅历的毕业生来说，假如想进人力资源领域工作，除了一般校招之外，从实习生做起也是可以的，“人力资源是一个临时用人比拟多的岗位，企业会招大量实习生，之后的培育也会从这些实习生里选拔。”

B人力资源工作的分类方向及要求

人力资源部门一般分为聘请、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块，每个区块对于人才的要求都不太一样，所以要找到最适合自己的进展方向。而一些大公司还引进了新的功能分块，它们也意味着新的前景。

聘请部门

偏重要求：有良好的沟通、筹划、组织力量，且需要肯定阅历

聘请部门的主要工作分为两局部：一局部面对毕业生，HR部门往往会组建一个校园关系团队，与学校一起组织工程、治理实习生等，“由于要和学校打交道、组织活动，这就要求负责聘请的”人有很好的沟通力和筹划力，他们同时也是企业的宣传人员。”冯丽娟说。

而它的另一局部工作则类似于“企业内部猎头”，负责高端人才的聘请以及为企业外部工程聘请人才。比方一个公司要在二线城市开设房地产工程，那么HR们就要在当地铺设渠道招贤纳士。卓东樱举例说：“假如是有阅历的HRD，可能能从当地挖到适宜的人，本钱只需20万元，而没有阅历的HRD选择从外地聘请，个人本钱可能会到达50万元，这会给整个工程造成压力。”

绩效考核部门

偏重要求：有急躁，有不错的团队协作力量，最好有阅历

绩效考核部门的主要工作是制定一系列KPI，量化员工的工作表现。不同于业绩表现清楚的销售部门，其他财务、行政等岗位的绩效考核需要更丰富的量化标准。冯丽娟认为：“对考核部门的员工来说，这份工作是特别根底化的，工作内容比拟单一，你必需很有急躁，能够承受挫折，以及有很好的团队合作精神。”

该部门的另一个作用是开展员工保存规划和发觉核心人才。在企业内部，把握核心技术或者是拥有核心客户的员工是“关键人才”，“我们有一种说法是差异对待员工，不惜一切代价留住核心人才，”冯丽娟说，“那么为核心人才供应适宜的薪酬和福利，将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬期权+业务培训的保存规划，这需要绩效考核部门来制定。”另外，公司一般要求每个核心岗位都有一个“B角”，保证在员工升职或离职之后，有适宜的人可以接替，这在企业内部被称为“继任者规划”或者是“新经理规划”，这也是绩效考核部门的工作之一。

培训部门

偏重要求：有良好的沟通力量和组织筹划力量，擅长规划、执行及汇报

培训部门的工作都围围着培训产生：把握公司培训需求、制订培训规划、执行规划、评估培训人与被培训人，并进展汇报。从执行层面而言，需要考虑许多细节：是开课还是将受训人员送去轮岗?上课时间、地点、受训人和培训人如何选择?是购置课程还是从公司内部选择培训者?课程形式是团体上课还是辅导或者是线上课程等等。

“培训部门比拟像是一个活动部门，员工需要有规划地开展培训工程，这需要很强的组织筹划力量和执行力，工程完成后，对受训人和培训者的评估也同时表达了人力资源治理的技巧，因此这是一个综合性要求比拟高的岗位。”冯丽娟说。

薪酬福利部门

偏重要求：擅长沟通，有洞察力，以及对数字的敏感

有一种说法是，“你和同行业同职位的人挣的钱差异不大，而你和你的第一级老板挣的钱差异就很大。”冯丽娟这样比方薪酬福利部门的工作要求，它意味着HR们既要了解整个市场的薪酬状况以及公司的运营状况，也要在达成业绩目标的状况下差异对待员工。比方公司所在的行业普遍涨薪10%至20%，那么并不是公司内部的全部岗位都按这个标准进展加薪，“一方面要做到顶端员工的薪酬福利要有竞争力，另一方面又要对底层员工进展补差，HR们需要在薪酬总额不变的状况下，敏捷地运用期权、轮岗等时机，鼓励员工的工作。这对HR的要求特别高，不仅需要他们对数字本身很敏感，还要对整个市场有洞察力，也要有特别好的与人打交道的力量。”

就日常工作来说，薪酬福利部门要为每个员工设立一个绩效目标，这个目标要有肯定的挑战性，又有足够的鼓励作用。在员工为了这个绩效目标去努力的时候，同时照看到过程的合理性：“对待没有完成任务的员工，不能只在年终考核的时候宣布他的失败，而是要在一年的过程中依据绩效不停地和他沟通，用相应的薪酬机制鼓励他，并随时Review。”冯丽娟说，“这也是一个相对简单的工作。”

由于工作难度较高，所以从晋升的速度上来说，薪酬福利部门的人员也是最有优势的。

四个新的方向

除了传统的四大部门之外，大公司的人力资源部门还引进了一些新的功能区块：信息处理(e-HR)、员工帮助(EAP)、员工关系和企业文化。

信息处理是ERP(EnterpriseResourcePlanning)的一个模组，运用资讯技术执行人力资源治理工作，将人力资源治理工作电脑化、网络化，从而提升人力资源治理绩效。

员工帮助规划是企业为员工供应的一种系统的、长期的救济与福利工程。一般来说，EAP的员工会从外部查找专业机构，通过专业人员对组织以及员工进展诊断和建议，供应专业指导、培训和询问，帮忙员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织气氛和治理。

员工关系区块的职能是特地处理公司与员工关系，除了员工日常行为指导之外，在企业与员工之间发生问题或者纠纷的时候，员工关系部门将负责供应申诉渠道，并处理相关的仲裁和诉讼问题。

和企业内宣部门不同，HR部门的企业文化区块主要关注企业文化和员工治理方式的结合，“一个企业要如何引导90后员工?企业制定的行为标准如何表达公司特色?这些都是企业文化的职责所在。”冯丽娟说。

C人力资源的将来趋势

HR的工作随着企业的进展阶段不同，也扮演着不同的角色。尤其当企业进入稳定期后，HR更简单成为企业决策层的合作伙伴。

依据冯丽娟的介绍，如今欧洲和美国的一些大型企业已经开头使用三级分层体制，每个分层下都包含了人力资源原有的功能区，并实行不同的方式为企业效劳。这对于企业内部的HR们来说，是一个新的晋升空间。

业务伙伴(HRBP)

人力资源部门的工作特别依靠与其他部门的协调和合作，产生的效果往往有肯定的滞后效应。业务伙伴则是一种新的解决方案，通过将人力资源治理者派驻到各个业务部门或事业部，来帮助该部门的高层或经理进展员工进展、人才开掘、力量培育。狄巧介绍，作为业务伙伴，最重要的是对详细业务的熟识，“假如是研发部门的HRBP，就要对研发部门特别熟识，从真实的业务角度了解它们的人才需求和在职员工的诉求。”

共享中心

它的工作方式是将集团各业务单元全部与HR相关的工作都集中起来，该中心为全部的业务部供应人力资源效劳。“共享中心相当于人力资源治理的一个讨论机构，很多实际工作中积存的HR工作的方式都会被落实到