加班及调休管理规定和绩效考核管理制度

加班及调休管理规定总则为了提高员工的工作效率，保护员工的身体健康，明确加班审批程序及有关费用的计算，根据《中华人民共和国劳动法》及其它相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。公司原则上不提倡加班，鼓励高效率地工作，鼓励员工在8小时工作时间内完成工作任务。各部门领导有责任在员工周报中对员工的工作方向和工作量进行把关，并指导员工提高工作效率。对于因工作需要的加班，公司以调休或支付相应加班补贴的形式进行补偿。适用范围本规定适用于除弹性工作制以外的公司所有人员。加班的原则加班指在规定工作时间外，因工作需要或部门经理指定事项，必须继续工作的，称为加班。加班分为两种：即应急加班和计划加班。由于工作繁忙，需要在正常工作日工作时间外继续工作的，称为应急加班。需在周末或国家法定节假日继续工作的，称为计划加班。由于工作性质和工作时间的特殊性，员工在正常工作日延时工作一律视为正常上班，不算加班，周末和国家法定节假日继续工作算加班。行政部、人力资源部、财务部在正常工作日因工作需要的延时工作视为正常上班，不算加班，但周末和国家法定节假日继续工作算加班。销售部、技术支持部、产品部在非国家法定节假日的延时工作视为正常工作时间，不算做加班。加班申请、管理程序部门经理负责本部门人员加班的安排和审核。员工加班应提前填写《加班申请单》，经部门经理签字或邮件确认（显示日期和来往邮件内容）后，送交行政部审核备案后，方可实施加班。周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，部门经理需要对加班时间进行监控和评估。加班人员应在规定时间之前向行政部考勤员递交《加班申请单》。递交时间：工作日应急加班应于当天16:00前；周末加班应于本周星期五16:00前；国家法定节假日加班则于加班前一周。特殊情况不能按时提交者，应由加班人员所在的部门经理电话通知行政部门，在正常上班后的第一个工作日12:00前补交。加班时，加班人员应及时记录加班开始时间和结束时间。加班结束后，加班人员应于次日12：00前，到行政部补填实际加班时间。加班时间计算加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，累计12小时为1.5个工作日……依此类推（加班时间累计或累计后的零头按四舍五入）。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。各部门领导安排员工加班时数的上限为：周末和国家法定节假日的加班时间最多8小时/天，且每周累计不得超过8小时，每个月累计加班时间不得超过32小时。因特殊原因需要延长工作时间，需上报公司领导批复同意后方可加班，且每日不得超过4小时，每月不得超过36小时。有下列情形之一的，延长工作时间可不受限制。1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和其他日常运作，必须及时抢修的。不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。加班补贴方式和标准加班补贴方式有调休和加班补贴两种，一个月内累计加班4个工作日（含4个工作日）以下，按调休处理；超过4个工作日以外的加班时间，则根据当时公司工作紧张程度安排调休或发放加班补贴。调休调休时间计算。加班按1:1的比例折算调休时间.加班调休应在加班当日起,两月内使用完毕，在调休期限内未使用完按放弃处理，不累计到下个月。调休申请流程：根据项目周期及进度安排，员工申请调休必须由本人履行审批手续。根据调休天数上报相关领导审批签字，1天以上（不含一天）的调休须与职务代理人交接好工作后予以调休。调休前一天必须将《调休申请单》递交人力资源部备案；调休当日工时核算以标准工时为核算标准；原则上每次调休只能申请1天,由部门经理审批签字，特殊情况下,申请3天以内（含3天）部门经理审批后，须由分管副总签字。人力资源部依照实际加班记录确认可调休时间，对调休申请审核确认；加班补贴计算。周末加班按正常工作日每小时工资2倍计算工资报酬；国家法定节假日加班按正常工作日每小时工资的3倍计算工资报酬。罚则因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处。在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节2倍处罚。国家法定节假日加班间按3倍处罚。加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付工作的员工，取消加班补贴，并视情节轻重惩处。为获取加班补贴，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补贴，并处以加班补贴5-10倍的罚款。情节严重、影响恶劣的，给以开除处理。员工加班申请单申请人部门申请时间加班日期加班地点预计加班时数加班事由：部门经理意见：签字：日期：分管副总意见:签字：日期：以下由行政部考勤人员填写申请表收到日期及时间实际加班情况加班时间起于，止于。实际加班小时数。备注调休申请单调休申请人部门申请时间调休时间从年月日起至年月日止总共调休天小时申请理由审批意见部门经理分管副总总经理本人签字人力资源部签字备注绩效考核管理制度总则第一条为了建立和规范员工考核管理体系，使公司实际经营管理行为与经营目标相统一，保证公司发展战略的顺利实施，特制定本制度。第二条本制度是为了公平合理地评价员工绩效，为奖励提成、奖金分配、调配晋升、培训等提供依据，从而充分激发员工的积极性，激励员工不断提高工作绩效，增强公司的核心竞争力。通过考核，及时发现和改进工作中的不足。第二章考核指标的指导思想、设定及审批第五条本制度倡导如下：（一）倡导“责、权、绩、利充分相结合”；（二）强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”；（三）体现“员工发展与企业发展共同发展”的导向。第六条本制度原则如下：（一）以目标管理为考核基准的原则：考核以完成目标的程度为主要参考依据。（二）结果导向原则：主管在评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作为促成绩效结果达成的手段。（三）客观性原则：以KPI为考核的直接依据，尽量量化，强调以数据和事实说话。（四）双向沟通原则：绩效改进考核关注员工工作的不断改进，有赖于日常管理工作中制度化、规范化的双向沟通。特别是管理者要懂得，帮助下属提升能力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任。第七条绩效指标与绩效标准设定：（一）绩效指标主要指KPI指标。KPI指标源于公司年度经营管理计划，要与公司管理发展阶段相适应;（二）部门KPI指标与标准由负责经营计划的部门提出、经过相关人员审核决策通过后执行。（三）根据经营管理环境变化可以修订绩效指标或标准，但需报公司董事会批准。第三章考核分类、频率、对象及组织分工第八条考核对象为除董事长、专职董事会成员及试用期员工以外的所有员工。第九条为体现以市场为导向、以资源整合为切入点的理念，根据公司各项业务在价值链中的关系，将各岗位分为销售部门、技术开发部门、生产运营部门、支持部门四大类进行考评。岗位分类表类别部门销售部门国内营销部、国际营销部技术研发部门技术开发部生产运营部门生产管理部、质量管理部、采购部、储运部支持部门行政人事部、财务管理部、审计部第十条按管理需要，考核分类如下：表一：销售部门考核分类表（具体考核办法见各销售部门《目标责任书》及《工作标准》）：考核对象考核频率考核内容考核执行者考核组织者奖励兑现部门负责人季度季度工作绩效及改进情况公司考核委员会行政人事部年终部门内部各支持岗位季度季度工作绩效及改进情况直接上级行政人事部根据工作标准执行销售人员双月（国内）双月工作绩效及工作标准直接上级国内营销部组织实施，行政人事部备案根据工作标准执行季度（国际）季度工作绩效及工作标准直接上级国际营销部组织实施，行政人事部备案根据工作标准执行表二：技术研发部门考核分类表（具体考核办法见年度技术研发部《目标责任书》及《研发人员激励管理办法》）：考核对象考核频率考核内容考核执行者考核组织者奖励兑现部门总经理季度季度工作绩效及改进情况公司考核委员会行政人事部根据《研发人员激励管理办法》执行及年终技术研发人员季度季度工作绩效及改进情况直接上级行政人事部根据《研发人员激励管理办法》执行支持人员季度季度工作绩效及改进情况直接上级行政人事部根据《研发人员激励管理办法》执行表三：生产运营部门考核分类表（具体考核办法见年度生产管理部、采购部、质量管理部、储运部《目标责任书》及《操作类员工绩效管理制度》）：考核对象考核频率考核内容考核执行者考核组织者奖励兑现生产管理部经理、采购部经理、质量管理部经理、储运部经理季度季度工作绩效及改进情况公司考核委员会行政人事部年终其他管理类岗位季度季度工作绩效及改进情况直接上级行政人事部年终生产操作工季度季度工作绩效及改进情况直接上级行政人事部按季度表四：支持部门考核分类表（具体考核办法见各支持部门年度《目标责任书》）：考核对象考核频率考核内容考核执行者考核组织者奖励兑现副总经理、总经理助理、财务总监、部门经理季度季度工作绩效及改进情况公司考核委员会行政人事部年终各主管及一般管理岗位人员季度季度工作绩效及改进情况直接上级行政人事部年终第十一条考评内容主要针对工作绩效，结合劳动纪律情况进行综合考评。第十二条工作绩效：包括任务绩效和周边绩效。（一）任务绩效：主要由直接上级考评，以KPI（关键业绩指标）与关键事件相结合的方式体现。中高层管理人员关键事件的考核依据《中高层管理人员自我纪律约束规定》进行。（二）周边绩效：体现对相关部门服务的结果，考核对象为部门总经理或经理。周边绩效以客户满意度方式进行，由相关部门考评。（三）劳动纪律考核标准如下表：事项加减分标准事项加减分标准记大功+10分/次警告-3分/次记功+6分/次罚款500元以下罚款-2分/次：500元以上罚款-4分/次嘉奖+3分/次旷工-5分/半天发奖金+2分/次迟到/早退次数-1分/2次记过-8分/次事/病假天数-1分/天备注：迟到/早退及病事假扣分上限合计不超过10分。考核程序第十三条绩效改进考核分为四个阶段，即绩效计划阶段、绩效评价阶段、绩效沟通阶段及绩效报酬阶段。具体操作程序见《绩效改进考核流程图》。（一）绩效计划阶段（1）部门经理级及以上职级人员的年度目标责任书由公司与部门责任人共同商定。责任人需将年度目标进行分解，于每个考核期末的5个工作日内提交下个考核期的工作计划和分解目标。（2）在每个考核期末的5个工作日内由主管与员工共同针对所在职位的KPI制定下个考核期的工作计划。（3）计划制定后，主管要经常关注员工计划目标完成情况，并加强沟通，及时进行肯定、辅导、批评和纠偏。确保整体目标的顺利实施。（二）绩效评价阶段（1）部门经理级及以上职级人员，在每个考核期结束后的10个工作日内进行工作总结，并填写《中高层管理人员考核表》，由公司行政人事部统一组织进行考评。（2）周边绩效由相关部门在考核期结束后的10个工作日内进行考核，将考核结果填写在《中高层管理人员周边绩效考评表》上。周边绩效考评指标参见《中高层管理人员周边绩效评价标准参照表》，周边绩效交叉考核关系参见《中高层管理人员周边绩效交叉考核关系表》。（3）其他员工在每个考核期结束后的5个工作日内进行工作总结，并填写《员工考核表》。（4）直接上级对照工作计划、平时的观察记录并结合员工的绩效改进情况，对被考核者进行考核，在《员工考核表》中进行评分。（三）绩效沟通阶段（1）考核结果确定后，直接上级必须与被考核者进行面对面的反馈，考核者应留出充分的时间让被考核者发表意见。沟通记录填写在《员工考核表》沟通记录栏内上，由双方签名确认。（2）反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓，并不一定代表认可。员工也可以在沟通栏写上本人对考核结果的意见。（3）被考核者尚若不认同主管对自己的考核结果，可向行政人事部或考核者的上级主管投诉。投诉的受理者需在规定时间内受理，然后做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。（四）绩效报酬阶段（1）直接上级将已进行过沟通反馈的考核结果整理汇总，填写《部门员工考核汇总表》。（2）对考核结果进行备案，作为薪酬、调配、培训等的依据。第十四条考核结果包括综合评语和考核等级（A、B、C、D、E）。考核与评价相结合。第十五条考核分值用N表示，考核等级（A、B、C、D、E）定义如下表：表二：考核等级定义：等级定义参考分值说明限制比例A优秀N≥95实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。不超过10％B良好95＞N≥85实际绩效完全达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。不超过30％C一般85＞N≥80实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。45％D较差80＞N≥70实际绩效部分未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，需要进一步改进才能达到要求不低于10％E差N＜70在很多方面存在失误或存在不足，不能符合公司要求5%（不作硬性规定）第十六条各级部门的考核结果必须遵循以上比例，否则视为无效考核，即全部门员工按C处理。对于特殊情况，由部门申请，行政人事部组织相关人员进行论证，根据论证结果来确定是否需要做出调整。（一）【结果运用——销售部门】（1）销售部门总经理的奖励按照年度《目标责任书》执行。（2）销售人员奖励按照岗位工作标准规定执行。（3）支持、管理岗位奖励按照岗位工作标准执行。（4）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。（如果是属于晋升人员，在新岗位的试用期间奖励按原岗位标准执行。）（二）【结果运用——技术研发部门】（1）技术研发部门总经理奖励按照年度《目标责任书》及《研发人员激励管理办法》执行。（2）技术研发人员及支持人员奖励按照现行有效《研发人员激励管理办法》执行。（3）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。（如果是属于晋升人员，在新岗位的试用期间奖励按原岗位标准执行。）（三）【结果运用——生产运营部门】（1）生产运营总经理及相关部门经理奖励按照年度《目标责任书》执行。（2）生产操作类员工的奖励按照现行有效《操作类员工绩效管理制度》执行。（3）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。（如果是属于晋升人员，在新岗位的试用期间奖励按原岗位标准执行。）（四）【结果运用——支持部门】（1）支持部门奖励按照级别分为一级经理、二级经理、主管及一般管理人员。（2）支持部门的奖励总额与销售部门总经理奖励总额以1：1的比例计提，按级别、分层次进行奖励。其中一级部门经理占35%，二级经理(不含技术研发部项目经理)占20%；其他人员（不含操作工）占45%，奖金与被奖励人员的工资系数、绩效考核系数挂钩。（3）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。（如