让员工舍不得离职

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又有比较优秀的员工离职，一批批的，最近走得我有点心慌。每一个离职的员工都有相同的或不同的理由，都有这样或那样的故事，而这些理由和故事，都是促进我做HR工作中逐步成长和成熟的珍贵阅历和财宝，也是让我近日郁郁寡欢的原由。

员工，是企业的血液，适当地更新和适度的新陈代谢是须要的，只有这样才能保证企业的生长力，促使每个岗位战斗力的提升。但是大量失血和经常失血却是致命的，会径直导致企业的瘫痪，乃至倒闭。

给同事们做培训，平常和他们一起娱乐、沟通，让我除了工作关系外，和大家建立了友好的伙伴关系，所以我更能清晰地知道大家的心理生活和职业进展需求。每一个员工选择到一家企业任职，都是把信任乃至个人的职业将来托付给了企业，在我们计算人力资源成本，计算人力资源产出时，员工们在计算他们的生存!

最近经常地和有离职意向的同事谈天，和几个部门的经理沟通，我认识到要留住人才，我们要做的许多。

做企业，做职业经理人，肯定要和员工做生活上的伙伴。

薪酬高低，其实并不是决断寻求人才和留住人才的关键。只要符合岗位的薪酬标准，符合“技能决断薪酬”的原那么，真正优秀的人才是不会因比其他企业同岗位低多少钱而流失的。薪酬之外，还有一种东西叫关怀。许多经理由于自身性格的问题，由于个人工作方式的问题，和员工之间形成了焦灼的上下级关系，员工见了经理就尽量避开，有了看法和想法不敢提，有了困难和困惑不敢说，一旦这些看法和想法、苦难和困惑累积到肯定程度，离开便成了他们的选择。原来我当老师的时候，正是教育理念改革得热火朝天时，我们主见老师无论是在课堂上还是在生活中都要学会转变角色，要“蹲下来”和孩子们沟通，要走近孩子们的心灵，听得到最径直对象的呼声，感觉得到最径直对象的感受。虽然经理和员工的关系不能简约地和老师与**的关系类比，但这其中还是有互通之处。只有关系融洽了，只有员工觉得经理是在援助他成长，是在关怀着他，和他是伙伴，才有可能实现员工潜能发挥的最大化，才有可能留住他。但单单是这样，还是远远不够的。我们还要清晰地认识到，只有帮员工解决了“后方”的种种顾虑，将对员工个人的关怀推及到他的家人，稳定住了后方，员工才有可能在前线奋力拼杀。很多胜利的企业都会在员工家人的生日那天寄送一份祝愿，每年定期举办员工和家属一起参与的拓展或者是聚会，这样，在员工发生心情波动产生消极心理指向的时候，他们的家属就成为了我们公司最有力的助手，其能起到的作用是无法估量的。只有留住员工的心，才能留着员工的人。今日上午有个要离职的员工打电话跟我说对不起，说很舍不得同事们，说她考虑了很久很久才做出这样的决断。但综合分析她和其他几位有离职倾向的同事的状况，我知道，是我们做得不够好。

做企业，做职业经理人，肯定要学会信守承诺，做员工的表率。

一个职业经理人之所以成为职业经理人，是有着必定的理由的'，工作阅历、工作技能等等都是很重要的砝码。而这些砝码都是一般员工所倾慕和期望拥有的，是纳入了他个人的职业规划纲要里的。但单单是这些是远远不够的，每个职业经理人都要有肯定的人格魅力，要让员工在除工作技能外在职业素养，道德品质，为人处世等各个方面都视你为榜样，视你为模范。这样，两者之间就能产生肯定的吸引力，而这样吸引力就能让整个部门拧成一股绳。而支撑人格魅力的核心就是信守承诺，作为一个企业，作为一名管理者，作为一名职业经理人，这是需要具备的品质。不能答应的事不能为了一时之快给员工应允，无法完成的事不能在员工那拍胸脯做保证，决断了的事便不能任意更改，答应了的事就肯定要尽力完成这就是职业经理要坚守的“信”。一旦员工对他们的经理的信任度下降，要么造成人才流失，要么就是机构瘫痪。

做企业的职业经理人，其实挺不简单的，既要有过硬的专业素养作为保障，又要有较深的人格涵养，既要有一股斗志，又要有一番柔情。做企业的职业经理人，其实也挺简单的，加强自身的学习和提高，学会换位思索，着重上下级的联络和沟通，多上心，就能胜利，就不会际遇人才的大量流失，就不会使自己成为孤家寡人，纵使员工因其他缘由不得