激励理论教案

《管理学》教案教学内容：第六章激励理论教学目的：掌握激励的内容理论、激励的过程理论、双因素理论、期望理论、公平理论强化理论、成就理论、挫折理论的相关知识。教学重点：激励的内容理论、激励的过程理论、双因素理论、期望理论教学难点：公平理论强化理论、成就理论教学方法：讲授法案例分析课时安排：50分钟如何激励。一激励的基本概念1、激励概念管理者为了实现特定的目的，通过满足人的某种需求调动人的积极性，使之为了组织目标的实现努力工作的过程。二、激励理论2050励理论，有关的激励理论可以划分为需要理论和激励理论两大类。需要理论旨在了解人的各种需要，解释是“什么会使职工努力工作”的问题。激励理论则着重分析(一)需要理论11943出最早、影响最大的激励理论。1、需要层次理论的主要观点只有未满足的需要才能影响人的行为人的需要按重要性和层次性排成顺序当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已。、需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资、奖金工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；各种福利工作时间；工作环境创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要友谊建立和谐的工作团队；（良好的人际关系）建立协商和对话制度；团体的接纳互助金制度；团体活动计划；组织的认同教育培训制度尊重需要名誉和地位人事考核制度；职务职称晋升制度；权利与责任表彰制度；责任制度；授权自我实现能发挥个人特长的决策参与制度；提案制度；破格晋升制度需要 环境 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作具有挑战性的工作、需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。、需要层次理论的不足人与人之间需要的先后次序不尽相同。2、双因素理论。双因素理论又称为“激励—保健理论”，是由美国心理学家赫茨伯格提出的。他在对200多名工程师和会计师进行调查研究后发现的，使员工对工作满意和不满意的因素是两类不同性质的因素。当员工对工作满意时，往往归因于工作带来的成就、获得的承认、工作本身、责任、晋升和成长等因素，这些因素为激励因素。当员工不满意时，往往归因于公司的监督、政策、与监督者的关系、工作环境、工资待遇、同事关系、个人生活、与下属的关系、安全保障等因素，这些因素为保健因素。他还发现，与传统观点不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是不满意，而是没有不满意。如图所示。保健因素工资人际关系工作条件监督地位：激励因素成就赏识（认可责任个人成长与发展赫茨伯格认为，改善保健因素只能起到安抚员工、维持工作现状的作用，这类因素改善的不好会使员工感到不满意，改善的好也只能是“没有不满意到激励作用。要想到调动员工的积极性，激励员工，必须改善激励因素，只有如此才会增加员工的满意度。（1）理论的不足。他的研究样本仅限于工程师和会计师，不同的人对激励和保健因素的要求是不一样的。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准3.理论。他认为，个人在工作中主要有三种需要，即权利、成就。合群的需要。烈欲望。麦克莱兰和其他研究者都有发现，高权力需要者对发挥影响力和控制力十分重视。这些人一般追求领导岗位，愿意承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境，他们的性格坚定、健谈、好争辩、头脑冷静、有主见、喜欢教训别人，喜欢在公开场合发表意见，表达自己。力。这些人具有获得成功的强烈动机，他们有一种欲望，希望把事情做得比以前更好。高成就者不喜欢靠运气获得成功，他们喜欢接受困难的挑战，不喜欢那些非常容易或非常困难的工作，愿意承担成功或失败的个人责任，希望成功或失败是由他们自己的行为所导致，而不是由运气或其他人的行为决定。(3)合群的需要。这些人有建立友好和亲密的人际关系的愿望。（二）激励理论1964年提出的（1）望理论的基本描述：激励力=期望值×效价激励力指一个人受激励的程度。效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V这个公式实际上提出了在进行激励时要处理3方面的关系:努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系（2）期望理论的基本观点绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。公平理论。亚当斯于1965社会的人，具有一定的比较能力，会进行自我比较和社会比较，从而判断其所得报酬得公平性。主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为：认为个人总是将自己的付出—所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果他们认为自己的收放高于应得报酬，创造会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率员工感到不公平时做法：了解自己或他人的付出或所得。采取行为使他人的付出或所得发生改变。采取某种行为改变自己的付出或所得。选择另外一个能照对象进行比较。辞去他们的工作。公平理论对报酬分配的建议：按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工,工。按时间付酬,降。按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而可能主要是提高产品质量。按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量降低。强化理论美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有4种：正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。科学有效的正强化方法：保持强化的间断性；强化的时间和数量也尽量不要负强化：一种事前的规避。通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时才是。惩罚：员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。（自然消退“冷处理“无为而治的效果。挫折理论挫折的分类：个人起因的挫折---由主观因素引起的挫折环境起因的挫折 由客观因素引起的挫对待挫折的方法：正确的对待挫折对受挫折的攻击行为要有容忍的态度改变情境采取精神发泄方法附：案例激励理论案例分析案例：1施迪闻是富强油漆厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。55％是固定死了的，一共才那难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼最近，施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”“那教授说，美国有位学者，叫什么来着？……对，叫什么伯格，他提出“那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。”分析：案例中所提到的激励理论应该是弗雷克里.赫兹伯格的双因素理论即激励—保健因素理论。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。案例中的施科长过于忽视了保健因素的意义，