绩效薪酬考核管理方案

—绩效薪酬考核管理方案绩效薪酬考核管理方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务力量、组织力量（3）勤：责任心、工作看法、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的想象。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）X20％＋本季度考核分数X60％第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）X20％＋本季度考核分数X60％第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）X20％＋本季度考核分数X60％年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）X5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）X5％＋年度考核分数X75％5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应依据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效薪酬考核管理方案2业务员是公司的生命，为充足调动公司业务人员的主动性，特制定本条例，详细如下：一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。二、试用期业务员管理条例：1、新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片及叁佰元（￥300.00元）培训押金。2、新业务员到岗后，由公司统一布置参与岗前培训。每个业务员需通过根本培训前方可正式上岗。3、业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业务员工作不满半年离职者不归还培训押金。4、为了让新业务员早日熟识公司业务，公司对新业务员实行无底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，激励新业务员大胆拓展业务范围。即业务员自己办通勤票，每月月底凭写明被拜见单位、被拜见人、被拜见人联系电话的单子报销通勤票的三分之一。如当月业务员不外出拓展业务则通勤票自己负责。5、新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成在业务款收进，工程开头产生账面利润后按比例兑现。）6、新业务员试用期一般为1个月，公司将依据实际情况从业务员的责任心、业务力量及对公司的奉献三个方面对业务员进行考核，由总经理确定业务员转正时间。新业务员试用1个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务力量弱者公司将恰当放宽试用期限。）三、合同期业务员管理条例：1、业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成。2、底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为500元；工龄二年底薪为800元；工龄三年底薪为XXX0元；三年升为业务经理，除根本工资+提成外另赠公司5%股份。3、岗位津贴计算方法：业务经理岗位津贴为400元；4、业务提成计算方法：印刷提成为5%；网站提成为20%5、业务员每月业务额定额为5000元。完成定额可得底薪。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一笔业务落实，当月无底薪。（业务额以签约为准）6、当月业务总额到达1万元以上或连续三个月业务总额累计到达3万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额到达2万元以上或连续三个月业务总额累计到达5万元以上，且业务总额为业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇；业务主管和业务经理每三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格。（业务额以签约为准）7、业务经理有责任帮忙其它业务员提高业务力量及解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将影响个人的业务量。四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人负责。对于业务款待所需费用，应事先填写款待申请表，注明用途并由公司经理批准。报销时，原始凭证必需有经理、经办人两人以上签字并附清单，经财务部门核准后赐予报销。当月发生的业务费用当月必需结清。五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工相互帮忙的精神。公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受升一级待遇。（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制）。当年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖金做激励。六、金牌业务员必需具备以下三条要求：1、敬业爱岗，对本职工作有剧烈的责任心。2、自身业务力量强，并能热心帮忙其它业务员提高业务力量。3、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。绩效薪酬考核管理方案3一、目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和力量拉升收入水平，充足调动销售主动性，制造更大的业绩，业务员提成制度。二、适用范围本制度适用于全部列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定嘉奖制度。三、业务员薪资构成：1、业务员的薪资由底薪、提成构成；2、发放月薪=底薪+提成四、业务员底薪设定：1、业务员的底薪为1500元/月，公司不担当住宿伙食：五、销售任务业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。六、提成制度：1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；3、提成计算方法：销售提成=净销售额X销售提成百分比+高价销售提成净销售额=货品总计金额X设计师费用X公司本钱百分比4、销售提成比率：提成等级销售任务完成比例销售提成百分比第一级XX%以上第二级50%～99%第三级50%以下5、销售提成比率会依据本公司不同产品制定相应的提成政策（见附件）6、低价销售：业务员必需按公司规定产品的最低价范围销售产品，特别情况需低价销售的必需向销售经理以上领导申请，公司依据实际情况重新制定销售提成百分比；7、高价销售提成：为标准价格体系，维持销售秩序，防止业务员之间显现恶性竞争，假如业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。七、鼓励制度为活泼业务员的竞争气氛，特别是提高业务员响应各种营销活动的主动性，制造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售鼓励方法：1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评比出一名周销售冠军，赐予X元现金嘉奖（周销售冠军必需超额完成月销售任务的四分之一）；2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评比出一名月销售冠军，赐予X元嘉奖；3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评比出一名季度销售冠军，赐予X元嘉奖；4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评比出一名年销售冠军，赐予X元嘉奖；5、各种销售鼓励奖奖金统一在年底随最终一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；7、各种嘉奖中，若发现虚假情况，则赐予相关人员被嘉奖金额五倍的惩处，从当月工资中扣除。八、实施时间本制度自20XX年X月X日起开头实施。九、解释权本制度最终解释权归公司董事会全部。绩效薪酬考核管理方案4依据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫惹事业单位绩效工资的实施方法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想以为指导，建立基层计惹事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充足调动干部职工的主动性和主动性，促进基层计惹事业全面健康发展。二、根本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则；（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。（四）坚持公开、公正、公正考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核（一）绩效考核方法绩效量化考核施行百分考核方法。由县服务中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。（二）确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，施行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放提供真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。（三）考核结果运用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的分配（一）绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为根本工资；原工资构成中的保存补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。自20XX年1月份起执行。（二）核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占7%。主要表达地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；嘉奖性绩效工资占3%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成果的干部职工进行倾斜；全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。（三）基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。（四）嘉奖性绩效工资考核分配嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县服务中心、乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的13%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，盈余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资分配的主要依据。详细计算方法如下：干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和X干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）（五）绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。经县XX局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资：（1）违反职业道德标准，考核不合格的。（2）绩效考核结果为不称职。（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过3个工作日（含）以上的；（4）被解除聘用合同的；（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放；7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放；七、考核工作的组织领导与监督（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平常要搜集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会商量通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局检查，XX局认为符合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。（三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步强化对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。（四）县服务中心考核组成员，必需严格执行考核规定，脚踏实地地进行考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严格追究相关人员的党纪政纪责任。八、相关要求（一）提高认识，强化领导。绩效考核是一项冗杂的系统工程，政策性强，触及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，施行绩效考核分配是国家用来鼓励先进、促进发展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研讨后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。（三）严格纪律，公正公正。县乡服务单位要严格绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果分配的，造成果效考核失真、失实的，施行责任追究制。考核结果按时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。绩效薪酬考核管理方案51.制定薪酬原则和策略企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要在企业总体战略的指导下进行，薪酬策略作为薪酬设计的纲领要对以下内容做明确规定，对员本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干、专业技术人才和营销人才的价值估量等核心价值观，企业根本工资制度和分配原则，企业工资分配政策和策略。2.岗位设置与岗位分析岗位分析要进行分析研讨：通过对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等分析，然后再将该职务的任务要求和责任、权力等方面进行书面描述。工作分析主要从两方面入手：工作描述，对职务的名称、职责、工作程序、工作条件和环境等方面进行一般性说明；对工的要求：通过职务描述，进一步说明担负某一职务工作的员工所必需具备的资格条件。3.岗位评价岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大类。非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值挨次的岗位评价方法，量化评价方法则是通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。非量化评价方法有两种：排序法和分类法；量化评价方法有三种：计点法、因素比拟法和海氏评价法。（1）排序法。排序法是由评价人员对各个岗位的重要性做出推断，并依据工作岗位相对价值的大小按升值或降值来确定岗位等级的一种评价方法。其主要长处是在理论上与计算上简洁，简单操作，省事省时，但是其主观性强，评价结果有时差异很大。（2）分类法。分类法也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义之后，依据工作等级类别比拟工作，把职位确定到各个等级中去，直到布置在最符合规律之处。其长处是简洁易行，省时易理解，比排序法更为精确、客观；缺点是不能很清晰的定义等级，给主观推断岗位等级留下相当大的余地，导致很多争辩。（3）因素比拟法。因素比拟法是先确定职位评价的因素和关键岗位，再用评价因素和关键岗位制成关键岗位分级表，对于其他岗位，依据此表为尺度确定其等级。其长处是把各种不同岗位中相同的因素互相比拟，然后再将各种工资求和，使各种岗位获得转化为公正的岗位评价，削减了主观性，较系统和完善，牢靠性比拟高。缺点是因素定义比拟模糊，选用范围广泛，且不够精确。（4）计点法。计点法是先确定影响全部岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义、配点，以建立评价标准。然后，依据评价标准对全部岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最终，将岗位评价点数转换成货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种职位评估方法将付酬因素进行分解，评估结果比拟客观牢靠，在肯定程度上防止了评价人员的主观任意性，但设定付酬因素和权重较为冗杂。（5）海氏评价法。海氏评价法本质上是将付酬的有关因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题力量和风险责任，相应设计了三套标准性价量表，最终将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。然后依据评估得分确定各个职位的等级排序。这种方法比拟客观精确，且较为科学，是目前国内外企业中运用最为广泛的一种评估方法。4.薪酬调查企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公正性，而且要保证企业工资制度的外在公正性，要绽开市场薪酬调查，通过调查，了解和把握本地区、本行业的薪酬水平，按时制订和调整本企业对应工作的薪酬水平和企业的薪酬结构，以确保企业工资制度外在公正性的完成。5.薪酬分级和定薪工资结构线描绘了企业全部各项工作的相对价值及其对应的工资额，假如仅以此开展薪酬管理，必将加大薪酬管理的难度，也没有很大意义。为了简化薪酬管理，有必要对工资结构线上反映出来的工资关系进行分等级处理，将相对价值相近的各项工作合并成一组，统一规定一个相应的工资，称为一个工资等级，这样，企业就可以搭配出若干个工资等级。6.岗位薪酬、绩效薪酬、工龄薪酬等薪酬部分确实定在薪酬总额确定之后，依据RM医院实际情况，恰当加大绩效薪酬占薪酬总额的比例，同时设置工龄工资。将绩效薪酬分为表达最低要求工作量的效益工资和超额工作量的奖金两部分，并与绩效考核挂钩。绩效考核分为反映工作质量和工作量两个部分，工作质量根据业绩考核标准进行考核得分分等并转化为业绩系数，工作量直接核算为货币，将工作量乘以业绩系数再根据各岗位的相对价值比例在各个岗位间进行分配。绩效工资表达了临床医生个人工作的绩效水平和差异，鼓励效果明显，可以促使医院目标的完成。7.薪酬结构设计薪酬结构是指一个企业的组织机构中各工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系，它基于薪酬的不同功能，将薪酬划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定有不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构。薪酬结构设计方案出台以后，关键还在于落实，要在落实的过程中不断地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的动态机制，要依据企业经营环境的改变和企业战略的调整对薪酬方案进行适时地调整，使其能更好的发挥薪酬管理的功能。绩效薪酬考核管理方案6一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，强化员工的自我管理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时完成员工与上级更好的沟通，创立一个具有发展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的完成。2、为了更准确的了解员工队伍的工作看法、独特、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，合适公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容1、工作看法考评（占绩效考评总成果的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从计划外工作布置一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动主动担当加1分，无故推卸减1分（典型大事加减分，或定期进行民主评议）2、基础力量考评（占绩效考评总成果的15%）3、业务娴熟程度考评（占绩效考评总成果的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成果的25%）星级服务标准履行情况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评（占绩效考评总成果的25%）六、绩效管理和绩效考评应当到达的效果1、分辨出杰出的品德和杰出的`绩效，分辨出较差的品德和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并提供建设性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，明白上司对他的希望和要求，明白公司优秀员工的标准和要求是什么3、帮忙管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供准确有用的依据；6、强化各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的完成。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为XX年。绩效薪酬考核管理方案7一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委员会商量通过的《江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、核算小组详细分工：负责统筹布置。负责老师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。负责师德及育人奖及优秀班主任嘉奖的考核分配工作。负责后勤工作人员的考核分配工作。负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。负责合成汇总。四、序时进度布置：1月10日——12日：各考核小组依据方案进行核算；1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；1月17日——19日：考核结果公示；1月20日：上报教育局。绩效薪酬考核管理方案8第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调发动工的工作主动性。第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪施行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第五条提成设定1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为0.5X2%3.业务提成设定为4%4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成施行分段制0.5X1%。0X20XX0元费用提成0%；20XX0X40000费用提成0.5%；40000X50000元费用提成1%。第六条提成发放1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。绩效薪酬考核管理方案9为提升宾馆的管理水平，充足调动餐饮部员工的主动性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本方法。一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月XX元。三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数XXX元/天，缺乏部分以绩效工资补充。四、绩效工资1、绩效工资施行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。绩效工资=绩效工资基数X绩效工资系数X绩效考核得