企业人力资源管理师之三级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及（）。A.任务取向的研讨与过程取向的研讨B.任务取向的研讨着眼于达到某种目标C.组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣D.任务取向的研讨后会得出某个结论【答案】A2、不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是（）。A.职业发展性原则B.反馈及强化性原则C.延续性原则D.长期性原则【答案】D3、以下关于考评周期的表述，不正确的是（）。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D4、下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。A.增强了下属的参与意识和工作的责任感B.减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C.加强了主管负责记录员工的工作成果D.员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理【答案】C5、满足成就需要的行为不包括（）A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题【答案】C6、概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B7、人力资源具体计划的核心是（）A.整体规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】A8、平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层【答案】A9、一般来说，企业首先应当确定（），然后确定工作岗位，再配备人员。A.整体规划B.生产工序C.组织结构D.生产工人数量【答案】C10、(2017年5月)（）是员工超额的劳动报酬。A.工资B.奖励C.津贴D.福利【答案】B11、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也不会跳舞，此时你会（）。A.静静地待在某个角落里，等着活动结束B.附和着别人的歌舞，打个节拍C.悄悄离开会场D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目【答案】B12、在工作丰富化过程中，应考虑的要求有（）。A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A13、（）指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加价值劳动生产率C.劳动分配率D.实物劳动生产率【答案】C14、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C15、人员编制按照社会实体单位的性质和特点分类，不包括（）。A.行政编制B.部门编制C.企业编制D.军事编制【答案】B16、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。A.时间控制B.教学方法的运用C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】C17、工时制度的分类，以下描述错误的是（）。A.标准工时工作制B.定时工作制C.不定时工作制D.综合工时工作制【答案】B18、职业教育不包括（）。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D19、(2017年5月)前瞻性培训需求评估模型的局限性不包括（）A.与企业目标战略相脱节B.预测的准确度出现偏差C.培训后导致员工跳槽D.对培训的深度和广度难以把握【答案】A20、（）不属于目标型调查法。A.选择法B.序数表示法C.正误法D.描述调查【答案】D21、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（）A.租金B.工资C.成本D.利润【答案】B22、(2017年5月)以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B23、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体之一，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A.员工卡片B.业务报告C.统计表D.管理表单【答案】B24、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种()。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C25、下列关于住房公积金的做法正确的是()A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理C.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款【答案】D26、下列哪项是根据绩效的被考评的属性划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.客观考评指标【答案】D27、以（）为标准进行配置的组织效率最高。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】C28、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A29、以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.习惯法【答案】D30、人员录用效益的计算公式为（）。A.人员录用效益=录用人数／招聘总成本B.人员录用效益=应聘人数／招募期间的费用C.人员录用效益=被选中人数／选拔期间的费用D.人员录用效益=正式录用的人数／录用期间的费用【答案】D31、在培训过程中（），是使培训工作取得成功的关键之举。A.讲求授课效果B.实现培训课程目标C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性【答案】D32、实行单班制还是多班制，主要取决于()A.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点【答案】D33、人体的舒适温度夏季为（）。A.18-24℃B.16-24℃C.18-26℃D.16-26℃【答案】A34、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A.计划定额系数B.计划产量定额C.劳动定额数量D.执行计划数量定额【答案】B35、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】A36、下列哪项是根据绩效的重要程度划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.态度指标【答案】B37、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。A.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资B.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资C.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资D.一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资【答案】B38、主要用于对知识性和技能型内容的测试的评估方法是（）。A.观察法B.测试法C.360度考核D.收益评价法【答案】B39、(2016年11月)培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。A.没有对目标本身进行评估B.忽视过程评估C.目标制定大多出自受训者意见D.忽视非预期目标的评估【答案】C40、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A41、（）是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。A.周期性失业B.季节性失业C.结构性失业D.技术性失业【答案】A42、（）是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订【答案】C43、培训管理的首要制度是()。A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】A44、下列关于特别任务法的说法错误的是（）。A.常用于管理培训B.具体形式包括委员会或初级董事会C.属于适宜知识类培训的直接传授培训方法D.行动学习是一种课题研究法【答案】C45、在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）。A.“你不介意加班，是吗？”B.“你能够经常提出建设性的建议吗？”C.“你在处理这类问题时恐惧吗？”D.“你对这类问题的处理建议是什么？”【答案】D46、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用【答案】D47、在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】A48、下列哪项属于高层主管的职责（）。A.绩效反馈与面谈B.确定班组主管绩效指标C.绩效考评信息采集D.确定下属员工绩效指标【答案】A49、《劳动法》规定，集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D50、（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A.最高工资B.平均工资C.最低工资D.标准工资【答案】C多选题（共20题）1、薪酬日常管理是由（）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。A.薪酬预算B.薪酬计划C.薪酬支付D.薪酬决算E.薪酬调整【答案】AC2、开工率的高低，受管理人员的（）等管理能力以及工作态度等项因素的影响。A.管理水平B.指挥C.监督D.协调E.组织【答案】ABCD3、有效的薪酬管理应遵循的原则包括（）。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.对外具有适应性【答案】ABCD4、劳动法律关系包括（）。A.劳动合同关系B.劳动关系C.劳务争议处理关系D.劳动行政法律关系E.劳动服务法律关系【答案】AD5、（2018年11月）在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（）。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】ABCD6、企业目标管理的特点主要包括()。A.一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.有明确的完整的目标体系D.强调自我控制E.有完善的员工福利计划【答案】ABCD7、企业人工成本包括()A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用【答案】ABCD8、权重系数在岗位评价中的作用主要有（）A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】ABCD9、一般来说，绩效管理系统的设计包括()A.工作方式绩效考评B.绩效管理制度的设计C.绩效管理程序的设计D.员工绩效考评设计E.车间绩效考评【答案】BC10、下列选项中属于按照劳动标准适用的层次划分的是（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】D11、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.设计培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】AC12、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（）等内容的规定性说明。A.设计理念B.设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD13、(2015年5月)企业实施员工满意度调查的目的包括（）A.增强企业凝聚力B.诊断公司潜在的问题C.找出本阶段出现的主要问题的原因D.评估组织变化和企业政策对员工的影响E.促进公司与员工之间的沟通和交流【答案】ABCD14、笔试的优点是（）。A.一次考试能提出十几道乃至上百道试题B.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率D.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平E.成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷【答案】ABCD15、行为锚定等级评价法具体工作步骤是（）。A.进行岗位分析，获取本岗位的关键事件B.建立绩效评价等级C.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系D.审核绩效考评指标等级划分的正确性E.建立行为锚定法的考评体系【答案】ABCD16、调查的结果可以为具体工作提供参考和依据，包括（）。A.整体薪酬水平的调整B.薪酬差距的调整C.薪酬晋升政策的调整D.具体岗位薪酬水平的调整E.确定调查的企业【答案】ABCD17、理解劳动标准要注意有（）。A.劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定B.劳动标准的制定主体具有多样性C.劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础D.劳动标准的表现形式具有多样性E.劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围【答案】ABCD18、下列关于绩效面谈的说法，正确的有（）。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC19、决策树的构成要素包括()。A.概率收益值B.决策点C.方案枝D.状态节点E.概率枝【答案】BCD20、场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善。A.变革与学习B.绩效与责任C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】ACD大题（共10题）一、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)二、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系三、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”四、(二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间为上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有时需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。##jinkaodian五、三、问答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?(8分)【答案】答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。(3分)②要有严格的程序。(3分)③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。(3分)②无领导小组讨论法。(3分)③角色扮演法。(2分)六、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填表3和表4中（要求:评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。【答案】根据题中所给材料，安全责任分为五级，级别越靠前，事故越大，1级最严重。根据题意，可编制下表：七、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。?主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢??请回答下列问题：?(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么??(2)强制分布法有何优点和不足??【答案】(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。(2)强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a．等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b．刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c．强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a．如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b．只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c．不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d．采用该法非常不利于员工间的合作。八、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：?①培训与需求严重脱节。?②培训层次不清。?③没有确定培训目标。?④没有进行培训效果评估。?(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：?①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。?②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。?③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。?④实施培训过程管理，实现培训中的互动。?⑤重视培训的价值体现。?九、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起