企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测整理A卷附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力检测整理A卷附答案

单选题（共50题）1、(2016年5月)自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】B2、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D3、(2018年5月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B4、关于打造品牌，正确的说法是（）。A.只要掌握了高新技术，就能打造品牌B.打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量D.只有价高才能打造品牌【答案】C5、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】A6、（）是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内容，有能力完成特定的培训任务。A.培训动机B.自我效能C.学习能力D.培训能力【答案】B7、“通过参与绩效管理活动，员工有何转变”属于绩效管理系统的总体评估内容的（）A.对绩效考评指标体系的评估B.对绩效管理体系的评估C.对考评全面全过程的评估D.对管理制度的评估【答案】C8、(2018年5月)()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A9、通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A10、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是（）。A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型C.低成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高适宜战略管控型【答案】D11、人才招募环节的功能不包括()。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能【答案】D12、(2016年5月)人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C13、相对控股是指母公司对子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之间D.持股未达50%【答案】C14、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。A.协商性B.综合性C.创新性D.职权和职能【答案】B15、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（）。A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观B.一般的、民族的、时代的、共同的认识C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力【答案】B16、()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】C17、(2018年5月)(?)企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式【答案】A18、“多劳多得”体现了（）。A.合理合法B.对内公平C.对外公平D.对员工公平【答案】D19、在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬A.始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】D20、(2016年5月)股票期权的行使一般不超过（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D21、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】A22、关于绩效管理委员会主要职责内容，说法错误的是()。A.领导和推动企业的绩效管理B.设计方案与实施控制C.临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项D.修改和调整现行绩效管理方案的规定【答案】D23、（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】A24、绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C25、行为事件访谈法的实施中，（）。A.一般只采取面谈的方法B.要求被访者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】D26、胜任特征模型研究中，T检验是为了（）A.对胜任特征进行分级和界定B.对胜任特征指标进行分析归类C.研究胜任特征指标重叠性问题D.比较样本特定指标数值的差异问题【答案】D27、国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D28、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B29、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。A.题目B.施测C.评分D.解释【答案】D30、个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D31、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（）。A.宣传和树立“以商为本”的经营理念B.建立和强化商品进货的免检、免验制度C.倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式D.对售出商品实行商品质量先行负责制【答案】D32、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C33、()模式适用于提供范围更广的培训项目和课程。A.学院B.客户C.矩阵D.企业办学【答案】D34、（）的企业适合采取防御型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱【答案】D35、(2015年11月)EVA的“4M”体系不包括（）。A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】C36、集体谈判的关键在于（）。A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益B.劳动力市场劳动力供求状况C.宏观经济状况D.企业货币工资的支付能力【答案】A37、()理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。A.—般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D38、()认为员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转化”，员工的满意度和绩效是“产出”。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】A39、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B40、(2016年5月)（）是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】D41、下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。A.社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求B.职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的C.职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴D.职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性【答案】A42、(2016年11月)职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管【答案】B43、下列属于影响人力资源战略规划的外部影响因素的是()。A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C44、(2017年11月)下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】C45、薪酬的外部竞争力策略是企业通过（）而确立并实施的一种薪酬策略。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】C46、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A.企业家阶层B.管理者阶层C.劳动者阶层D.技术工人阶层【答案】B47、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。A.有前景，干得很起劲B.很忙碌，也很充实C.不值得留恋了D.没感觉了【答案】A48、通常情况下，参股企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】C49、在计算经营者的效益年薪时。()模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A50、培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（）等三个方面得到体现。A.举一反三B.自我效能C.融会贯通D.依样画瓢【答案】B多选题（共20题）1、组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（）。A.同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息B.同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息C.同事愿意听取新的观点D.同事经常根据其经验提出解决问题的新途径E.同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能【答案】ABD2、经营目标体系的建立需要经过（）步骤。A.确定企业经营总目标并进行分析B.确定企业经营总目标并进行分解C.各分目标间进行协调平衡D.各目标层次之间的平衡与协调E.经营目标体系的整理和确定【答案】BC3、关于U型组织结构,下列说法正确的有（）。A.是企业集团的组织结构形式B.主要特点是管理层级集中控制C.大企业最常采用的组织结构D.是一种职能部门型的组织结构E.具体包括直线制、职能制和直线职能制【答案】ABD4、产品策略包括（）。A.产品组合策略B.品牌与商标策略C.包装策略D.产品生命周期E.服务策略【答案】ABCD5、按照建立思路的不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.伞型模型E.层级式模型【答案】ABC6、创新能力在创新过程、创新活动中主要由()能力构成。A.提出问题B.分析问题C.总结问题D.解决问题E.拓展问题【答案】AD7、关于社会保险，下列说法正确的是（）A.职工个人不缴纳工伤保险费B.领取失业保险金的期限最长不超过12个月C.职工个人按照本人工资的1%缴纳生育保险费D.基本养老保险个人缴费比列一般在4%-6%之间E.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合【答案】A8、薪酬战略的基本目标包括()A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标【答案】ABD9、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有（）。A.冥想B.认知评价C.生物反馈训练D.放松训练E.寻求心理咨询师支持【答案】ACD10、关于产品的认识，正确的看法是（）A.产品如人品B.产品反映着一个企业的文化品位C.产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素D.产品中凝结着超过市场价值以外的价值【答案】ABCD11、职业生涯委员会一般由（）组成。A.企业最高领导者B.职业指导顾问C.优秀员工D.组织外部专家E.人力资源部负责人【答案】ABD12、下列有关认知转换理论说法正确的有（）。A.强调最重要原则和一般原则的适应范围B.适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况C.向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性D.认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力E.认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生【答案】CD13、(2015年11月)学习型组织中，终身学习的属性包括（）A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.持续属性E.发展属性【答案】ABC14、关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。A.具有强制性B.具有程序的灵活性C.是权利的社会救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.权威性不如劳动争议调解【答案】AD15、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。A.领导和推动企业的绩效管理工作B.解释现行的绩效管理方案的具体规定C.负责对KPI考核执行情况进行监督和检查D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项【答案】AB16、企业目标管理的实施内容包括（）。A.经营目标体系的建立B.经营目标的实施C.经营目标的控制D.经营目标的整理E.经营目标的确定【答案】ABC17、创新活动中提出问题的过程包括（）。A.发现问题B.寻找资料C.弄清问题D.转化问题E.解决问题【答案】ABC18、转移支付包括（）等方面的支出。A.社会保险福利B.社会优抚C.社会救济D.老年救济E.某些补贴【答案】ABC19、()属于自愿流出。A.退休B.开除C.主动辞职D.停薪留职E.自动离职【答案】CD20、从业人员讲求信用，主要包括（）。A.择业信用B.岗位责任信用C.家庭信用D.离职信用【答案】ABD大题（共10题）一、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?【答案】(1)母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1)促进企业的可持续发展，企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。③个体与团体的矛盾。2)强化企业的核心价值观。3)能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：①外部竞争性。②内部公平性。4)有利于培育和增强企业的核心能力。5)有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。(2)根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：1)无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。4)年终或年中一次性分红。具体的薪酬政策和措施：1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员要高。3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。二、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略—廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略—创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略—优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见P325，P347-364第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。三、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。该集团应该采取集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权。2．此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。3．注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。4．绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。建议设计总体的激励模式，完善激励机制。5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6．授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。7．授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。8．坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。9．根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。10．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的判断结论。11．薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12．完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。四、(2015年11月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）【答案】第1小题：P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。●对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。●将员工自我评价结果用于员工职业指导。●员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第2小题：P312、320第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。五、【文件八】类别：电子邮件来电人：文明员工服务中心主任接收人：刘克人力资源总监刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。【答案】文件八的处理列表?公文八处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。2、作为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。3、在企业人力资源方面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解优秀子女的特别需求。6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调，以指导具体的工作。8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。六、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。七、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1．首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。2．培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。3．建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。八、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。九、综合评审。在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、【情境】汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家区便利店，在华北地区市场占有率达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的重新调整。2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。您（曹建明）是汇联集团的人力资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还有5名下属，分管人力资