绩效考核结果的运用试题

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员工绩效考核对对员工的工作业绩进行定性、定量和定期的综合评价，员工技能评价那么是对员工从事所担负职位的技能/素养/资格要求是否满意和满意的程度作主观和客观的评价。在人力资源实际业务工作中，有的企业是把绩效考核和技能评价分为不同的工作流程，单独进行，也有的企业在绩效考核中合并进行技能评价，也就是在考核表单中除业绩相关指标项外还有一些技能/素养项目，两者同时进行。对绩效考核和技能评价单独进行的企业，依据其实际状况，两者可能有不同的考核和评价周期，比如业绩考核按月或季度为考核周期，技能评价那么每半年进行一次。两者实施的人员范围也可能不同如业绩考核为全员，技能评价可能只限于肯定级别以上的管理人员和技术人员等。但最终的业绩考核结果及技能评价结果的实时应用是考核过程重要且不可或缺的一环，常见的结果应用手段有以下几类：

1)业绩奖金的`安排和兑现

用来嘉奖绩效考核的优良者，对于绩效考核一般者也应予以肯定奖金，但与绩效优良者有显著差距，而绩效落后者那么没有奖金;

奖金的安排需要结合公司整体业绩的达成状况，在整体业绩不佳时可以予以停发，但须与员工事前明确商定和实时沟通;

2)基本工资的调整

依据个人绩效考核等级和员工当前基本工资等级和标准在其所任职位的薪资标准带宽中的位置(Compa-Ratio:薪资均衡标准或薪资均衡比率)，予以肯定比例的调整。对职位相同、绩效考核结果相同、目前基本工资在其任职位的工资等级和标准带宽中的位置低于中位值或者较低者(Compa-Ratio1.0或者Compa-Ratio较小者)应予以优先调整，表达企业对员工担负相关岗位及责任的绩效表现予以的稳定回报，同时也表达其市场价值。当然基本工资的调整可能带来员工社会保险、住房公积金的的福利的同步提升，这一措施的运用要综合考虑公司/部门可用的年度薪酬福利预算额度来决断。

3)末位优化淘汰

依据绩效考核在最差级别的员工或者依据员工绩效评价结果排名，对在群体中排名靠后的员工，实施一系列的职位和职责优化手段，如岗位调整或者培训，假设员工在肯定期间仍旧无法满意公司需求，可依法予以淘汰。

4)职位晋升调整

依据员工绩效考核结果、技能评价结果和工作需要确定详细的员工职位调整，可以是在职业进展路径上的纵向变动，如晋升或者降职;也可能是调整到其他职业进展路径的相同/相近级别的职位，满意员工对工作和职业爱好多元化的横向进展需求，如一般管理管理职位调整为销售职位。

5)培训进展安排

依据员工绩效考核结果和技能评价结果，特别是后者，通过评价出的员工素养技能及量化水平与职位技能需求对比/匹配度分析，再依据技能/核心价值评估得出的技能缺失和水平不足，同时考虑员工的个人进展要求，为其选择安排相关培训课程或职业进展计划，促进其技能水平提升。

6)非物质嘉奖

依据个人绩效考核结果，运用多种组织认可手段与表彰等方式，表达企业对员工业绩和贡献的认可与激励，例如进行表彰大会颁发奖杯和荣誉证书，安排旅游、度假和疗养等。

不论采用何种考核/评价兑现手段，企业应当在相关的员工绩效考核和/或技能评价方法中予以明确的规定，并让员工事前清晰明白相关制度规定，考核兑现也应表达实效性和公正、公开，以期达到积极的正向激励效果，同时尽量避开采纳负向的惩处措施如末位淘汰机制。对员工可能涌现的对绩效考核和技